績(jī)效考核改革方案

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績(jī)效考核改革方案范文第1篇

關(guān)鍵詞： 離職率;績(jī)效考核;雙贏

Abstract: the labor cost rising and increasingly highlight the labor shortage phenomenon, has become a long triangle manufacturing enterprise facing a big problem. Based on full front fastening systems (wuxi) co., LTD. Through the deepening reform of the enterprise performance, so as to reduce the enterprise employee turnover rate, for example, is very good to interpret the enterprise how to improve production efficiency and improve employee satisfaction achieve win-win.

Keywords: separation rate; Performance evaluation; win-win

中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）

盈鋒緊固系統(tǒng)（無(wú)錫）有限公司成立于2003年1月，投資總額1260萬(wàn)美元，2005年擴(kuò)建了二期廠房，廠房總面積達(dá)10000平方米，是盈鋒科技在中國(guó)設(shè)立的唯一一家全資子公司。盈鋒除擁有ISO14000、ISO9001、TS16949等多項(xiàng)國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證，同時(shí)還具有獨(dú)特領(lǐng)先的技術(shù)和豐富的產(chǎn)品類(lèi)型，向全球超過(guò)150個(gè)國(guó)家的客戶提供完善的服務(wù)，如大眾，福特，通用，蘋(píng)果，微軟，諾基亞，摩托羅拉，希捷，巴特勒等。

盈鋒的使命是憑借眾所公認(rèn)的質(zhì)量，系統(tǒng)，創(chuàng)新和技能嫻熟的員工，成為中國(guó)一流的緊固件制造商。

但正是這家有著強(qiáng)烈使命感的新興外資企業(yè)在進(jìn)入2012年以來(lái)，由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司遇到了前所未有的職工高離職率。截止到2012年6月份，工廠技術(shù)工人的離職率達(dá)到27%。對(duì)于一家技術(shù)型生產(chǎn)企業(yè)來(lái)講，技術(shù)工人的高流動(dòng)率所帶來(lái)的影響不僅僅體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的完成和準(zhǔn)時(shí)交貨率上，更多地是由于技術(shù)力量的不斷削弱所導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)會(huì)直接影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一 績(jī)效改革的背景--高離職率

1.截止到2012年6月份，盈鋒緊固系統(tǒng)（無(wú)錫）有限公司一線員工離職率達(dá)到27%（圖1-1）。為何會(huì)出現(xiàn)如此高的離職率？職工離職的主要原因又是什么？單純的提高職工工資福利是否是有效地解決方案？工資福利的提高對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本會(huì)有多大的影響？...面對(duì)如此高的離職率，一個(gè)個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題擺在企業(yè)管理者的面前.

圖1-1離職率統(tǒng)計(jì)

2.作為企業(yè)職工，選擇離職的原因會(huì)有很多種，例如對(duì)工作不滿意，不能勝任工作，改變事業(yè)方向，薪資福利等.同樣,作為企業(yè)，通過(guò)對(duì)于離職現(xiàn)象的數(shù)據(jù)采集及分析,不僅有助于企業(yè)對(duì)于現(xiàn)狀采取較有針對(duì)性的措施，而且還可以幫助企業(yè)規(guī)劃較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的用工人事政策。盈鋒的管理層通過(guò)對(duì)2012年1月到6月職工離職數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn),超過(guò)60%的員工選擇離職的原因是由于對(duì)于薪資及福利的不滿意。（圖1-2）

圖1-2 離職原因分析

通過(guò)對(duì)于盈鋒公司內(nèi)部技術(shù)工人情況的進(jìn)一步分析我們可以發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)車(chē)間的170多名員工大多都來(lái)自外地，員工普遍的思想觀念是出門(mén)在外要多賺錢(qián)來(lái)養(yǎng)家糊口，而大多數(shù)員工的基本工資又相對(duì)偏低，每月員工的收入主要來(lái)源于加班費(fèi)。在2012年之前，由于外部市場(chǎng)需求較大，企業(yè)訂單較多，導(dǎo)致員工每月的加班很多，從而員工拿到手的收入也隨之增加。但進(jìn)入2012年以后，隨著外部市場(chǎng)需求的減少，企業(yè)在上半年所接到的訂單量同比減少了很多，生產(chǎn)計(jì)劃不多，員工的加班收入自然而然的也減少了很多。這就是為什么超過(guò)60%的員工選擇離職的原因是由于對(duì)于薪資及福利的不滿意。

既然外部市場(chǎng)環(huán)境影響不了，那只有內(nèi)部想辦法了?！?直接加薪!”,只要是薪資加上去了，那肯定可以解決離職率的問(wèn)題。按照正常邏輯，管理者都會(huì)想到這個(gè)最為直接的解決方案.但這個(gè)貌似簡(jiǎn)單直接的方案能否起到預(yù)期效果，同樣公司的運(yùn)營(yíng)成本會(huì)隨之增加多少都是個(gè)未知數(shù)。

那么如何在成本控制的前提下，提高員工滿意度，降低離職率立刻成為盈鋒運(yùn)營(yíng)管理層必須要面對(duì)和解決的首要問(wèn)題。

二 績(jī)效改革方案的具體細(xì)則

員工的收入主要由基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金組成，既然基本工資不能直接加，那績(jī)效獎(jiǎng)金是否可以做點(diǎn)文章？

盈鋒公司原有的職工績(jī)效獎(jiǎng)金主要來(lái)源于每月公司的職工績(jī)效考評(píng)，考評(píng)的內(nèi)容大多以員工平時(shí)工作中的幾項(xiàng)重要指標(biāo)作為依據(jù),安全,質(zhì)量,產(chǎn)量,5S,報(bào)廢等。獎(jiǎng)金的區(qū)間范圍也只有在RMB125-500之間。由于獎(jiǎng)金區(qū)間較為集中，所以不是能夠很好地體現(xiàn)出多勞多得的原則，同樣員工對(duì)于該績(jī)效獎(jiǎng)金也缺乏積極性。那么如何提高員工對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的重視程度，從而在提升勞動(dòng)生產(chǎn)效益的同時(shí)，增加員工的收入，以此提高員工的滿意度，降低離職率?

“多勞多得”,企業(yè)的管理層想到了這四個(gè)詞上，但看似簡(jiǎn)單的四個(gè)詞其實(shí)真正實(shí)施起來(lái)卻不是那么容易，單純的多勞多得能否解決目前所面臨的問(wèn)題，員工在一位追求多勞多得的同時(shí)是否會(huì)帶來(lái)其他負(fù)面影響…經(jīng)過(guò)內(nèi)部管理層討論，決定改革現(xiàn)有員工績(jī)效獎(jiǎng)金方案，采用以計(jì)件制為主，績(jī)效扣分扣款為輔的新績(jī)效獎(jiǎng)金方案，具體公式如下：

員工每月績(jī)效獎(jiǎng)金=現(xiàn)有每月獎(jiǎng)金平均基數(shù)+員工每月超額完成產(chǎn)量獎(jiǎng)金-員工績(jī)效扣分扣款

每月獎(jiǎng)金平均基數(shù)：

基于不同產(chǎn)品的產(chǎn)能系數(shù)所給出的適用于所有員工的每月獎(jiǎng)金的基本值

員工每月超額完成產(chǎn)量獎(jiǎng)金：

基于產(chǎn)品產(chǎn)能系數(shù)和每月員工超額完成量所獲得的獎(jiǎng)金數(shù)

員工績(jī)效扣分扣款：

基于平時(shí)工作要求的考核指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的每位員工扣分扣款金額數(shù)

由此可見(jiàn)，新的績(jī)效獎(jiǎng)金跳出了原有績(jī)效獎(jiǎng)金的框框，更加突出能者多勞，多勞多得的原則，更好的鼓勵(lì)員工勇于嘗試，敢為人先，實(shí)現(xiàn)公司/個(gè)人績(jī)效的雙豐收。

下面的圖表（表2-1）可以清楚地體現(xiàn)不同績(jī)效表現(xiàn)員工之間的獎(jiǎng)金收入差距.

表2-1 員工績(jī)效考核跟蹤表

三 績(jī)效改革方案實(shí)施所取得的成果

1.員工離職率的下降

自從6月份新的績(jī)效改革方案實(shí)施以來(lái)，公司絕大部分員工的生產(chǎn)積極性得到很大程度的提高，在保證高績(jī)效的前提下，員工的個(gè)人薪資福利得到很大的提升，離職率也呈下降趨勢(shì)（圖3-1）

圖3-1 離職率統(tǒng)計(jì)

2.勞動(dòng)力成本的降低

績(jī)效改革所帶來(lái)的改變不僅僅體現(xiàn)在離職率的變化上，同樣從下表可以反映出單位時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力成本的下降，公司的生產(chǎn)成本也得到相應(yīng)的降低。

圖3-2 勞動(dòng)力成本統(tǒng)計(jì)

3.公司其他運(yùn)營(yíng)成本的降低

伴隨著生產(chǎn)效率的提高，公司的其他運(yùn)營(yíng)成本也相應(yīng)的得到降低，比如廠務(wù)設(shè)施費(fèi)用，相應(yīng)的配套服務(wù)費(fèi)用。

四 如何把握績(jī)效改革所帶來(lái)的負(fù)面影響

改革是一把“雙刃劍”，任何改革機(jī)制都會(huì)帶有其兩面性，下面羅列出的三個(gè)主要問(wèn)題具體闡述了盈鋒的管理者如何在績(jī)效改革的方案制定，具體實(shí)施階段兼顧其負(fù)面的影響。

1. 降低企業(yè)離職率如何于員工績(jī)效考核改革相掛鉤？

目前企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是勞動(dòng)力的不穩(wěn)定性，由于外部勞務(wù)市場(chǎng)的勞動(dòng)力資源日益稀缺，導(dǎo)致就業(yè)者的跳槽成本大大降低，在加上目前勞動(dòng)力隊(duì)伍的日益年輕化，導(dǎo)致長(zhǎng)期穩(wěn)定就業(yè)的觀念逐步淡化。在這種前提背景下，員工一旦失去對(duì)于目前工作的關(guān)注度或受到外界刺激就會(huì)立刻選擇離職，那如何提高員工對(duì)于目前工作的關(guān)注度？唯一解決的方案就是把員工的福利待遇和員工本人的績(jī)效考核牢牢掛鉤，讓員工的自我價(jià)值能夠在實(shí)際的工作當(dāng)中得到充分體現(xiàn)。有效地績(jī)效考核可以刺激一名員工，反之則可以拖累整個(gè)團(tuán)隊(duì)。同樣如何發(fā)揮績(jī)效考核在日常管理中的作用，還是需要每一位管理者因地制宜的考量和把握。

2．以計(jì)件制為主，績(jī)效扣分扣款為輔的績(jī)效考核會(huì)不會(huì)誤導(dǎo)員工盲目追尋產(chǎn)量而忽視質(zhì)量？

恰恰相反，以計(jì)件制為主的績(jī)效考核方案更強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理，所涉及到的一系列日常質(zhì)量控制指標(biāo)都在績(jī)效扣分扣款里面得以細(xì)分及標(biāo)明，如果員工只顧追求產(chǎn)量而無(wú)視質(zhì)量的話，那帶給他的只會(huì)是入不敷出?？劭畈皇潜疽?，更重要的是讓員工養(yǎng)成好的工作習(xí)慣，把日常的質(zhì)量控制落到實(shí)處。

3．以計(jì)件制為主的績(jī)效考核方案是否會(huì)導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)新合作精神？

沒(méi)錯(cuò)，企業(yè)一旦實(shí)行以計(jì)件制為主的績(jī)效考核方案或者工作結(jié)算方案，員工首先關(guān)注的就是自己產(chǎn)出相關(guān)的東西，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效或者他人的困難會(huì)關(guān)心較少。這就需要管理者在制定相應(yīng)方案的同時(shí)注意如何保持員工的創(chuàng)新性和合作性,我們可以制定相關(guān)輔助方案來(lái)實(shí)現(xiàn)，例如員工創(chuàng)新獎(jiǎng)，員工技能等級(jí)考試制度，最佳團(tuán)隊(duì)...來(lái)保持團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新性。

4. 以計(jì)件制為主的績(jī)效考核方案從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講是否會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的勞動(dòng)力成本？

多勞多得的薪資福利結(jié)算方式從表面上來(lái)看是會(huì)給企業(yè)增加用工成本，但從另外一個(gè)角度來(lái)看，多勞多得所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)結(jié)果是高生產(chǎn)效率，一旦企業(yè)的生產(chǎn)效率得到改善，那他對(duì)于勞動(dòng)力的數(shù)量的需求就會(huì)有所下降，總的勞動(dòng)力成本還是會(huì)有所下降的，同時(shí)這種新的績(jī)效模式也會(huì)帶來(lái)一定的員工穩(wěn)定性，企業(yè)也會(huì)在招聘新員工和培訓(xùn)方面得到成本的節(jié)約。

另外，就像之前提到的一樣，企業(yè)生產(chǎn)效率的提高會(huì)帶來(lái)一些列的費(fèi)用的降低和節(jié)省，日常設(shè)施，設(shè)備折舊，配套服務(wù)..

所以綜合考慮的話，企業(yè)管理者在運(yùn)用好類(lèi)似績(jī)效考核的前提下，是會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的成本收益的。特別是當(dāng)外部環(huán)境不是很好的時(shí)候，企業(yè)成本的有效控制直接關(guān)系到該企業(yè)能否生存的重要問(wèn)題。

5. 類(lèi)似的激勵(lì)績(jī)效機(jī)制能否運(yùn)用于非生產(chǎn)部門(mén)？

可以。企業(yè)的各個(gè)職能部門(mén)都會(huì)有一定的工作任務(wù)指標(biāo)，不管是否可以量化都可以采取相適應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，這就需要看每個(gè)企業(yè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)如何把工作目標(biāo)的制定和相關(guān)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。

例如客服部就可以把接洽訂單的數(shù)量和成功率與績(jī)效掛鉤。工程部也可以把新品開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)的完成數(shù)量和質(zhì)量與績(jī)效掛鉤…

其實(shí)因部門(mén)特性而制定相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制其根本目的為讓所有相關(guān)人員能夠緊緊的把企業(yè)的大目標(biāo)與個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)聯(lián)系起來(lái).實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

五 總結(jié)

面對(duì)內(nèi)外部的嚴(yán)峻形勢(shì)，盈鋒公司的管理層本著企業(yè)和員工雙贏的原則，通過(guò)員工績(jī)效考核方案的改革，在提高員工工作滿意度，降低離職率的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)效益的提高，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

隨著外部勞務(wù)市場(chǎng)勞動(dòng)力資源的日益稀缺，如何降低離職率，保留現(xiàn)有勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最優(yōu)化是目前制造型企業(yè)普遍面臨的較頭疼的問(wèn)題，正如盈鋒緊固的陳總所說(shuō)“改革有風(fēng)險(xiǎn)，不改則危險(xiǎn)”,在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)只有通過(guò)改革創(chuàng)新，打破原有思維運(yùn)作模式，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外部結(jié)構(gòu)，走出一條適合自己的經(jīng)營(yíng)之路。

通過(guò)上述案例的分析和解讀，能夠很好地闡明企業(yè)如何在追求效益最大化和提升員工滿意度方面做出創(chuàng)新，這種創(chuàng)新也真正實(shí)現(xiàn)“企業(yè)搭臺(tái)，員工唱戲”的良好雙贏局面。

績(jī)效考核改革方案范文第2篇

第一條為加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的有效管理，完善服務(wù)職能，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，體現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性質(zhì)，依據(jù)《芙蓉區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合配套改革方案》（芙政發(fā)〔*〕02號(hào)）文件精神，制定本辦法。

第二條本辦法主要考核對(duì)象為經(jīng)區(qū)衛(wèi)生局登記注冊(cè)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院，由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院對(duì)其下設(shè)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站和村衛(wèi)生室進(jìn)行考核。

第三條考核原則

（一）科學(xué)、規(guī)范、有序。科學(xué)制定基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績(jī)效考核工作的流程與方法，有序開(kāi)展考核工作。

（二）公平、公開(kāi)、公正?？己诉^(guò)程中堅(jiān)持公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果向社會(huì)公開(kāi)，接受社會(huì)監(jiān)督。

（三）簡(jiǎn)便、適宜、高效。簡(jiǎn)化考核程序，突出重點(diǎn)內(nèi)容，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高工作效率，保證考核結(jié)果客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確。

（四）激勵(lì)、促進(jìn)、有效。充分發(fā)揮考核作用，根據(jù)結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，調(diào)動(dòng)機(jī)構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員積極性，促進(jìn)機(jī)構(gòu)持續(xù)改進(jìn)，提高質(zhì)量與效果，保證群眾受益。

第四條區(qū)衛(wèi)生局要加強(qiáng)對(duì)基層衛(wèi)生工作的領(lǐng)導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門(mén)，完善和落實(shí)基層衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策，加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，保障基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為績(jī)效考核提供條件。

第二章考核內(nèi)容與方法

第五條考核內(nèi)容

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核內(nèi)容

1、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院的考核內(nèi)容

（1）機(jī)構(gòu)管理。包括機(jī)構(gòu)環(huán)境、人力資源管理、財(cái)物管理、文化建設(shè)和信息管理等。

（2）公共衛(wèi)生服務(wù)。包括國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目以及其他公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的開(kāi)展情況。

（3）基本醫(yī)療服務(wù)。包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、中醫(yī)藥服務(wù)、醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)以及基本藥物制度等。

（4）服務(wù)模式。包括社區(qū)參與、協(xié)同服務(wù)、責(zé)任制服務(wù)、主動(dòng)服務(wù)等。

（5）滿意度。包括服務(wù)對(duì)象綜合滿意度，衛(wèi)技人員滿意度、社會(huì)滿意度。

2、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站及村衛(wèi)生室的考核內(nèi)容

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站及村衛(wèi)生室的考核內(nèi)容主要包括機(jī)構(gòu)管理、公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)、群眾滿意度等。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的考核內(nèi)容

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的考核內(nèi)容主要包括服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、行政管理。服務(wù)數(shù)量主要考核基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量指標(biāo)；服務(wù)質(zhì)量主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、工作紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度；群眾滿意度考核是要定期聽(tīng)取街道（鄉(xiāng)、局）和群眾的意見(jiàn)，實(shí)施群眾滿意度測(cè)評(píng)；行政管理考核是對(duì)職工的出勤、崗位技術(shù)規(guī)范落實(shí)情況、遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況和各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率等進(jìn)行考核。

第六條考核指標(biāo)體系

遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制定《芙蓉區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作考核細(xì)則》及《芙蓉區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站及村衛(wèi)生室工作考核細(xì)則》?？己酥笜?biāo)分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)。明確考核指標(biāo)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核與評(píng)分辦法。

第三章組織實(shí)施

第七條考核主體

芙蓉區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合配套改革領(lǐng)導(dǎo)小組即基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。區(qū)衛(wèi)生局與監(jiān)察、績(jī)效辦、發(fā)改、財(cái)政、審計(jì)等部門(mén)聯(lián)合組成績(jī)效考核工作組對(duì)本轄區(qū)所有基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效考核。

第八條考核程序

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核?？?jī)效考核工作組根據(jù)《芙蓉區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作考核細(xì)則》通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)查看、資料查閱、現(xiàn)場(chǎng)訪談與問(wèn)卷調(diào)查等方法于每年10月上旬對(duì)轄區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院進(jìn)行集中考核，并結(jié)合日常考核情況出具考核結(jié)果上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組委托社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院根據(jù)《芙蓉區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站及村衛(wèi)生室工作考核細(xì)則》對(duì)其轄區(qū)內(nèi)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站和村衛(wèi)生室進(jìn)行考核，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院將考核結(jié)果上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員考核。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)衛(wèi)生院成立由領(lǐng)導(dǎo)班子及職工代表組成的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，在區(qū)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的監(jiān)督指導(dǎo)下，對(duì)其工作人員及其下設(shè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站、村衛(wèi)生室工作人員按每月和年度進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)行政負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果由三部分組成：機(jī)構(gòu)績(jī)效考核分占70%；衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)班子成員的評(píng)價(jià)占10%；機(jī)構(gòu)職工民主測(cè)評(píng)占20%。

（三）結(jié)果公示。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果以適當(dāng)形式公示公布。

（四）溝通反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。

第九條考核要求

各相關(guān)部門(mén)要提高認(rèn)識(shí)，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把績(jī)效考核作為落實(shí)改革方案的重要措施抓緊抓好。成立專門(mén)機(jī)構(gòu)，確定專人負(fù)責(zé)，建立績(jī)效考核責(zé)任制，明確考核相關(guān)人員職責(zé)與紀(jì)律要求，考核過(guò)程中盡可能不影響被考核機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確保考核工作的客觀公正。

第四章結(jié)果應(yīng)用

第十條考核結(jié)果

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)考核結(jié)果分為三個(gè)等次：合格（考核成績(jī)≥80分），基本合格（60分≤考核成績(jī)＜80分），不合格（考核成績(jī)＜60分）。

（二）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的考核結(jié)果

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員結(jié)果分為四個(gè)等次：優(yōu)秀（考核成績(jī)≥90分），合格（70分≤考核成績(jī)＜90分），基本合格（考核成績(jī)分60分≤考核成績(jī)＜70分），不合格（考核成績(jī)＜60分）。

第十一條考核結(jié)果運(yùn)用

（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的考核結(jié)果

區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)衛(wèi)生院、服務(wù)站、村衛(wèi)生室考核結(jié)果基本合格以上的按相關(guān)規(guī)定全額撥付補(bǔ)助資金，對(duì)考核合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人給予通報(bào)表?yè)P(yáng)；對(duì)考核不合格的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，扣減20%補(bǔ)助資金（用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)考核合格的機(jī)構(gòu)），并給予通報(bào)批評(píng)、限期整改，直至免去其負(fù)責(zé)人職務(wù)。村衛(wèi)生室、服務(wù)站考核不合格的，按照社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)退出機(jī)制進(jìn)行管理。

績(jī)效考核改革方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：預(yù)算管理；績(jī)效考核；改革措施

一、政府機(jī)關(guān)和企業(yè)中預(yù)算管理的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各級(jí)政府都在逐步加大管理改革以更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。預(yù)算管理績(jī)效作為一個(gè)重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也成為重點(diǎn)改革的地方。但在目前的政府機(jī)關(guān)中，預(yù)算管理績(jī)效過(guò)低，這也從側(cè)面說(shuō)明了改革的力度還不夠，相關(guān)負(fù)責(zé)人員對(duì)目前社會(huì)環(huán)境的認(rèn)識(shí)不夠全面，預(yù)算管理的方式仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，嚴(yán)重影響了政府職能的有效發(fā)揮，亟需有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的重視。在企業(yè)中，預(yù)算管理工作的重要性也不容小覷。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)對(duì)于資金流的正常管理意義重大卻又容易出現(xiàn)差錯(cuò)，很多企業(yè)管理人員由于觀念較為落后或管理水平較低等原因，無(wú)法有效地進(jìn)行預(yù)算管理的績(jī)效考核工作，還有企業(yè)對(duì)如何提高預(yù)算管理績(jī)效沒(méi)有很好的辦法，這就進(jìn)一步阻礙了企業(yè)在國(guó)際化大環(huán)境中的發(fā)展，唯有通過(guò)認(rèn)真分析預(yù)算管理問(wèn)題，進(jìn)一步提升管理效率和管理水平，方能最終解決問(wèn)題并走出發(fā)展困境。

二、目前的政府機(jī)關(guān)預(yù)算管理中存在的問(wèn)題

（一）相關(guān)人員素質(zhì)較低

人員素質(zhì)偏低的問(wèn)題是嚴(yán)重阻礙預(yù)算管理績(jī)效提升的因素。由于我國(guó)在預(yù)算管理績(jī)效方面的工作仍處于探索階段，發(fā)展得不夠全面，相關(guān)制度不夠完善，理論研究方面也存在不足，而這主要是因?yàn)橄嚓P(guān)管理人員對(duì)預(yù)算管理問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不夠，觀念過(guò)于落后導(dǎo)致的。大多數(shù)預(yù)算管理人員普遍存在輕視績(jī)效管理的思想，并認(rèn)為資金的使用只要不違法就行，無(wú)需進(jìn)行分配方面的仔細(xì)思考，同時(shí)，由于責(zé)任的歸屬問(wèn)題較模糊，當(dāng)事人對(duì)相關(guān)工作的責(zé)任問(wèn)題認(rèn)識(shí)不夠透徹，使得有關(guān)人員做事草率，不計(jì)后果。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)制度落后，方法單一

目前政府機(jī)關(guān)中關(guān)于預(yù)算管理的制度并不完善，針對(duì)許多具體問(wèn)題尚沒(méi)有合理有效的解決辦法，從而進(jìn)一步加重預(yù)算管理績(jī)效較低的現(xiàn)狀。目前的預(yù)算管理績(jī)效只針對(duì)單個(gè)項(xiàng)目和部門(mén)，不能對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的覆蓋，不能全面的協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作，無(wú)法對(duì)財(cái)政資金進(jìn)行合理分配，這是相關(guān)人員對(duì)在制度和結(jié)構(gòu)方面問(wèn)題的疏忽導(dǎo)致的，需要通過(guò)學(xué)習(xí)和引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)方能真正解決。

三、大多數(shù)企業(yè)在預(yù)算管理中存在的問(wèn)題

（一）管理水平低

在現(xiàn)代企業(yè)中，資金的管理和運(yùn)用極其重要，關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。預(yù)算管理工作對(duì)人員的素質(zhì)要求很高，相關(guān)人員的管理水平很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展方向。目前的企業(yè)中針對(duì)預(yù)算管理人員的素質(zhì)和管理水平的考核缺乏有效地機(jī)制，不能準(zhǔn)確地對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使得大多數(shù)管理人員消極對(duì)待工作，不及時(shí)提升職業(yè)素質(zhì)，觀念落后，這會(huì)引發(fā)一系列嚴(yán)重后果，包括在編制、執(zhí)行、控制等環(huán)節(jié)都會(huì)造成嚴(yán)重影響。

（二）制度不夠完善

制度方面的問(wèn)題也是降低企業(yè)預(yù)算管理績(jī)效的一大因素。目前大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)缺乏完善的預(yù)算管理制度，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)資金管理沒(méi)有一個(gè)較好的理解，無(wú)法對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)做出合理應(yīng)對(duì)。預(yù)算管理制度的設(shè)置應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，而預(yù)算管理績(jī)效考核也應(yīng)建立在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)之上。如果企業(yè)的預(yù)算管理制度不夠完善，績(jī)效考核不夠合理，那么企業(yè)的發(fā)展也將偏離預(yù)期，嚴(yán)重的話還會(huì)造成巨大損失。

（三）目前的績(jī)效改革存在大量問(wèn)題

在近幾年來(lái)，部分企業(yè)在預(yù)算管理績(jī)效改革方面也作出了很大努力，但仍出現(xiàn)一些問(wèn)題。比如，對(duì)預(yù)算管理績(jī)效工作的重視力度不夠，大多數(shù)企業(yè)由于始終未能透徹認(rèn)識(shí)該項(xiàng)工作的重要性，在思想觀念上無(wú)法達(dá)成一致，導(dǎo)致改革工作遲遲得不到進(jìn)展，相關(guān)問(wèn)題也因此無(wú)法得到解決。同時(shí)，在實(shí)際的改革工作中，相關(guān)人員消極對(duì)待改革任務(wù)，應(yīng)付上級(jí)部門(mén)的檢查，并采用錯(cuò)誤的改革流程以減輕任務(wù)量。另外一個(gè)需要引起重視的改革方面的問(wèn)題，是相關(guān)人員對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性認(rèn)識(shí)不夠。目前，大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理績(jī)效改革工作都過(guò)于注重短期性，過(guò)于看重短期利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，而這一定會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展埋下隱患。只關(guān)注短期利益不利于企業(yè)在其他方面的策略的制定，企業(yè)整體的規(guī)劃也會(huì)被打斷，這將嚴(yán)重影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、提高預(yù)算管理績(jī)效的措施

（一）針對(duì)政府機(jī)關(guān)的措施

1. 提升人員素質(zhì)

在目前政府機(jī)關(guān)中，對(duì)于人才的選拔和任用有著太多的限制因素，流程也過(guò)于復(fù)雜，這在一定程度上給工作造成很大困難。在預(yù)算管理方面，相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有給予足夠重視，導(dǎo)致該部門(mén)人員素質(zhì)偏低，工作質(zhì)量和工作效率低下。因此，有必要提升該部門(mén)人員專業(yè)素質(zhì)，不斷投入資金培訓(xùn)人才，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變相關(guān)人員觀念，樹(shù)立預(yù)算績(jī)效管理理念。

2. 深入開(kāi)展預(yù)算管理宣傳工作

預(yù)算管理改革的推進(jìn)離不開(kāi)相關(guān)部門(mén)人員的配合和支持，因?yàn)樵擁?xiàng)工作涉及到各個(gè)部門(mén)的利益，若人員之間觀念意識(shí)不統(tǒng)一，將會(huì)對(duì)改革的正常進(jìn)行造成極大阻礙，因此，有關(guān)部門(mén)要做好對(duì)改革方案的意義的宣傳工作，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)預(yù)算管理績(jī)效改革的重大政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)意義，不斷加強(qiáng)部門(mén)之間的溝通與交流，爭(zhēng)取各方的支持，為實(shí)施改革創(chuàng)造有利環(huán)境。例如，可通過(guò)新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等形式，宣傳預(yù)算管理績(jī)效改革的重要性，從而贏得社會(huì)的支持。

3. 建立跟蹤和反饋機(jī)制

任何一種改革方案都不可能是毫無(wú)瑕疵的，這就需要我們做好后續(xù)的跟蹤調(diào)查工作，通過(guò)設(shè)立專門(mén)的委員會(huì)，針對(duì)改革進(jìn)度、落實(shí)情況以及改革效果進(jìn)行及時(shí)的分析和反饋。效果反饋并不是單純的調(diào)查改革的成果和作用，還要能起到對(duì)進(jìn)一步改革有重大的參考價(jià)值的作用，從而方便進(jìn)行下一輪更加具有針對(duì)性，更加有效的改革。要具體落實(shí)跟蹤反饋機(jī)制，需要相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)肅對(duì)待改革工作，不徇私情，對(duì)其中反映出來(lái)的問(wèn)題嚴(yán)加分析，真正做到大局為重?？偠灾挥型ㄟ^(guò)不斷的改進(jìn)，才能摸索出一套適合我國(guó)政府機(jī)關(guān)內(nèi)部的預(yù)算管理績(jī)效改革的方案。

（二）針對(duì)企業(yè)的措施

1. 將預(yù)算管理與績(jī)效考核相結(jié)合

每個(gè)企業(yè)的預(yù)算資金是由各指標(biāo)細(xì)化資金預(yù)算所組成的，然后由承包單位按照已制定的目標(biāo)進(jìn)行收支活動(dòng)，并統(tǒng)一進(jìn)行結(jié)算。在預(yù)算資金的日常管理中，務(wù)必做到嚴(yán)格規(guī)范，拒絕對(duì)未列在預(yù)算單中的收支進(jìn)行結(jié)算，同時(shí)，不定期進(jìn)行管理考核，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員工作的監(jiān)督。有必要對(duì)預(yù)算方式做出明確的制定，并通過(guò)正常流程報(bào)給上級(jí)部門(mén)審核通過(guò)，這樣才能進(jìn)一步明確工作任務(wù)，劃清相關(guān)人員的責(zé)任范圍。企業(yè)的有關(guān)部門(mén)還要對(duì)運(yùn)行規(guī)劃以及成本進(jìn)行落實(shí)執(zhí)行，并做好相應(yīng)監(jiān)督工作。同時(shí)，還要對(duì)預(yù)算管理考核進(jìn)行科學(xué)有效的分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的不足，增強(qiáng)合理性和正確性。

2. 實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理績(jī)效考核的信息化

近年來(lái)，信息和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用大大促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。將信息技術(shù)運(yùn)用到預(yù)算管理考核中，可大大減少相關(guān)人員的工作量，提升工作效率，并具有現(xiàn)實(shí)性、具體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。而這就要求企業(yè)按照實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與內(nèi)部各部門(mén)之間的差異設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)，既不能單純的追求利益和低成本，也不能在效能較低的部分做出不合理的指標(biāo)設(shè)置，只有進(jìn)行全面的考慮，才能充分發(fā)揮信息化所帶來(lái)的巨大作用。

3. 全面改革現(xiàn)有管理制度

改革制度是解決當(dāng)下企業(yè)預(yù)算管理問(wèn)題的主要方式。制度的不完善會(huì)從根本上降低預(yù)算管理工作的質(zhì)量，同時(shí)，還會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。全面改革現(xiàn)有管理制度，需要學(xué)習(xí)和引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)制度上的缺陷進(jìn)行分析和整改。例如，引進(jìn)獎(jiǎng)懲機(jī)制，不但可以發(fā)揮預(yù)算管理績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用，還能確保企業(yè)預(yù)算管理目標(biāo)與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。與此同時(shí)，還可以更好地調(diào)動(dòng)人員的積極性，加速相關(guān)人員意識(shí)的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人員素質(zhì)的不斷提升，從而更好地推進(jìn)和組織工作。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著改革開(kāi)放越來(lái)越深入，政府機(jī)關(guān)和企業(yè)也亟需對(duì)自身的制度進(jìn)行反思和改革，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，從而更好地服務(wù)于人民，服務(wù)于社會(huì)。預(yù)算管理績(jī)效的改革是其中比較關(guān)鍵的部分，它對(duì)于政府機(jī)關(guān)的職能發(fā)揮以及企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展有著不可替代的作用?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)制度是否合理有效，考核流程是否符合規(guī)定，關(guān)乎著考核結(jié)果是否準(zhǔn)確，并因此影響著相關(guān)部門(mén)進(jìn)一步的行動(dòng)，影響長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？偠灾畽C(jī)關(guān)和企業(yè)相關(guān)部門(mén)應(yīng)重視該項(xiàng)工作并落實(shí)相關(guān)改革措施，從而取得良好的發(fā)展。本文對(duì)目前國(guó)內(nèi)各機(jī)構(gòu)和企業(yè)在預(yù)算管理績(jī)效改革方面作了較詳細(xì)的闡述，并對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了探討，給出了一些解決方案，希望對(duì)相關(guān)政府部門(mén)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭紹萍.淺議企業(yè)全面預(yù)算管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的結(jié)合運(yùn)用[J].企業(yè)論壇，2014（09）.

績(jī)效考核改革方案范文第4篇

關(guān)鍵詞 機(jī)農(nóng)一體化；主要措施；問(wèn)題；對(duì)策；大中農(nóng)場(chǎng)

中圖分類(lèi)號(hào) S23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007-5739（2012）11-0188-01

大中農(nóng)場(chǎng)在試行以“單產(chǎn)承包”為核心的機(jī)農(nóng)一體化方案后，2012年調(diào)整制度設(shè)計(jì)，制訂實(shí)施了新的機(jī)農(nóng)一體化辦法。其指導(dǎo)思想是圍繞農(nóng)場(chǎng)農(nóng)業(yè)總體目標(biāo)，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，按照管理制度化、規(guī)范化的要求，變革管理體制、機(jī)制，推行員工績(jī)效管理，推進(jìn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)精細(xì)化，提升農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平，實(shí)現(xiàn)管理上臺(tái)階，進(jìn)一步推動(dòng)農(nóng)場(chǎng)在更高平臺(tái)上全面協(xié)調(diào)、健康發(fā)展[1-4]。機(jī)農(nóng)一體化實(shí)施目標(biāo)，一是提升水平。推動(dòng)農(nóng)機(jī)作業(yè)水平的提升，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)落實(shí)。二是規(guī)范管理。建立健全員工考核辦法，通過(guò)制度化的實(shí)施，有力地推進(jìn)管理上新臺(tái)階。三是控制成本。推行定作業(yè)量、定維修費(fèi)、定油耗的“三定”管理，加強(qiáng)內(nèi)部挖潛，增加管理效能。四是優(yōu)化分配。按規(guī)定程序?qū)嵭袑蛹?jí)管理，客觀準(zhǔn)確地反映和評(píng)價(jià)考核對(duì)象的勞作情況，激發(fā)動(dòng)力，提升效能。

1 機(jī)農(nóng)一體化主要措施

一是分場(chǎng)成立以分場(chǎng)長(zhǎng)為組長(zhǎng)及機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、管理區(qū)主任和核算員等人參與的農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組。二是機(jī)耕隊(duì)工作時(shí)間劃分為2個(gè)時(shí)間段，即作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段和非作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段。各分場(chǎng)分段進(jìn)行考核管理。非作業(yè)保養(yǎng)時(shí)段由農(nóng)場(chǎng)根據(jù)當(dāng)年的生產(chǎn)和季節(jié)等情況統(tǒng)一確定。三是機(jī)耕隊(duì)將機(jī)駕人員編成若干小組，由農(nóng)機(jī)管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定組長(zhǎng)，實(shí)行“三定”管理和績(jī)效考核管理。分場(chǎng)的績(jī)效考核辦法依據(jù)機(jī)農(nóng)一體化方案和《大中農(nóng)場(chǎng)員工績(jī)效考核實(shí)施辦法》制訂。四是在作業(yè)保養(yǎng)期間，由機(jī)耕隊(duì)具體負(fù)責(zé)職工績(jī)效考核；非機(jī)械作業(yè)保養(yǎng)期間，由管理區(qū)具體負(fù)責(zé)機(jī)駕人員績(jī)效考核。五是在作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機(jī)耕隊(duì)考核掛鉤；其獎(jiǎng)金（分場(chǎng)平均獎(jiǎng)金的50%）與機(jī)耕隊(duì)考核得分掛鉤。六是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，機(jī)駕人員由分場(chǎng)以機(jī)車(chē)小組為單位分配到管理區(qū)，由管理區(qū)負(fù)責(zé)管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區(qū)獎(jiǎng)金的50%。職工考核津貼、獎(jiǎng)金與管理區(qū)考核得分掛鉤。七是種植業(yè)單位制定該單位職工績(jī)效考核細(xì)則，每月績(jī)效考核得分定期公布。對(duì)不服從管理、不能保質(zhì)保量完成勞動(dòng)任務(wù)的職工，要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核得分，保證公平、公正、公開(kāi)。八是在非作業(yè)保養(yǎng)期間，不愿參加管理區(qū)勞動(dòng)的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區(qū)獎(jiǎng)金。九是機(jī)耕隊(duì)標(biāo)畝油耗和標(biāo)畝修理費(fèi)若低于農(nóng)場(chǎng)核定指標(biāo)，農(nóng)場(chǎng)按節(jié)約成本的30%部分獎(jiǎng)勵(lì)各相應(yīng)機(jī)耕隊(duì)。機(jī)耕隊(duì)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)并根據(jù)節(jié)約情況分配獎(jiǎng)勵(lì)資金。十是分場(chǎng)完善“三定”年度基礎(chǔ)定額管理資料，及時(shí)做好“三定”記錄和考核。機(jī)耕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、修理工、保管員由分場(chǎng)管理調(diào)度，享受規(guī)定的考核津貼和分場(chǎng)獎(jiǎng)金待遇。

2 存在的問(wèn)題

2.1 仍然有部分駕駛員對(duì)方案存在抵觸情結(jié)

無(wú)論在管理層還是在機(jī)耕隊(duì)工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長(zhǎng)期的體制、機(jī)制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認(rèn)為機(jī)耕隊(duì)駕駛員就是駕駛員，是技術(shù)工，并不是分場(chǎng)民工，從而在基層管理層思想中產(chǎn)生了應(yīng)急、應(yīng)付、隨大流等觀念問(wèn)題；在機(jī)耕隊(duì)職工中存在干活要錢(qián)、領(lǐng)導(dǎo)指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動(dòng)、創(chuàng)新、主人翁意識(shí)。

2.2 管理區(qū)層面準(zhǔn)備工作不夠充分

部分職工對(duì)400元/月工資考核有情緒。雖然分場(chǎng)都制定了具體的實(shí)施方案，但尚無(wú)具體的人員工作計(jì)劃，無(wú)具體考核措施，除一、二分場(chǎng)制定了分場(chǎng)員工考核辦法以外，其他分場(chǎng)的方案中還沒(méi)有員工考核辦法。大部分分場(chǎng)“三定”指標(biāo)還沒(méi)有落實(shí)到人頭和機(jī)車(chē)上，大部分職工對(duì)“三定”指標(biāo)只是比較膚淺的了解。雖然連續(xù)9年職工增資，但職工實(shí)發(fā)工資不足2 000元/月，職工提出誤認(rèn)為考核工資是扣發(fā)，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進(jìn)。

3 對(duì)策

3.1 加強(qiáng)政策的宣傳

機(jī)隊(duì)職工的工資來(lái)源于機(jī)車(chē)作業(yè)，獎(jiǎng)金來(lái)源于管理區(qū)效益，因此管理區(qū)和機(jī)耕隊(duì)并不是完全獨(dú)立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責(zé)任更加明確，目的是調(diào)動(dòng)雙方的積極性，提高機(jī)隊(duì)職工的收入，這當(dāng)然是要付出勞動(dòng)、付出辛苦的。各分場(chǎng)要進(jìn)一步加強(qiáng)職工的宣傳、引導(dǎo)，加強(qiáng)不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。

3.2 提高對(duì)“三定”的認(rèn)識(shí)

想吃大鍋飯的人畢竟越來(lái)越少，通過(guò)對(duì)“定作業(yè)量、定油耗、定維修費(fèi)”等定額標(biāo)準(zhǔn)的分解落實(shí)，將有效增強(qiáng)管理效能，使職工能明確目標(biāo)、準(zhǔn)確定位，分場(chǎng)考核工作有依有據(jù)，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進(jìn)內(nèi)部管理和內(nèi)部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進(jìn)一步做好宣傳發(fā)動(dòng)，把“三定”工作細(xì)化，在推進(jìn)過(guò)程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。

3.3 抓緊配套制度完善方案

機(jī)農(nóng)一體化方案是一項(xiàng)系統(tǒng)改革工程，農(nóng)場(chǎng)制定了總體方案，基層單位要有相關(guān)制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實(shí)施。當(dāng)前要抓好分工協(xié)作，分場(chǎng)、管理區(qū)機(jī)隊(duì)要發(fā)揮好管理層面的積極作用，建立管理區(qū)具體作業(yè)用工計(jì)劃、考核辦法，落實(shí)“三定”指標(biāo)到每一名職工，將各基層單位的實(shí)施方案建成一個(gè)比較全面的系統(tǒng)管理方案，促使農(nóng)場(chǎng)改革方案在基層單位得到有效實(shí)施[6]。

4 參考文獻(xiàn)

[1] 田慶河，柳慧娟，劉興鳳，等.農(nóng)業(yè)機(jī)械化建設(shè)存在的問(wèn)題及發(fā)展對(duì)策[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2012（1）：253.

[2] 寧旺云，張永華.云南農(nóng)業(yè)機(jī)械化發(fā)展研究[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2011，39（33）：20899-20900.

[3] 盧修紅.淺析加快推進(jìn)山區(qū)農(nóng)業(yè)機(jī)械化的發(fā)展對(duì)策[J].農(nóng)業(yè)技術(shù)與裝備，2011（20）：68-69.

[4] 李秋亭.制約農(nóng)業(yè)機(jī)械化快速發(fā)展的因素及對(duì)策[J].中國(guó)農(nóng)機(jī)化，2011（5）：25-27，24.

績(jī)效考核改革方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理薪酬制度 績(jī)效工資管理

績(jī)效工資機(jī)制在事業(yè)單位薪資管理涉略領(lǐng)域內(nèi)，其對(duì)事業(yè)單位吸引和留住人才、提高辦公時(shí)效性以及創(chuàng)建良好辦公氛圍有著極為深遠(yuǎn)的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)目前事業(yè)單位大概有100多萬(wàn)個(gè)，職工大概有3000多萬(wàn)名，其中包含了大量的優(yōu)秀人才，而且事業(yè)單位的社會(huì)地位也是毋庸置疑的，那么如何對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行管理，對(duì)考核方案進(jìn)行完善已經(jīng)成為事業(yè)單位首先要解決的問(wèn)題。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資有效推行過(guò)程中兩大核心問(wèn)題

（一）缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度

事業(yè)單位與其他單位相比，有很強(qiáng)的特殊性，所以就決定了其他企業(yè)和公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不能與之相適應(yīng)，一些單位包含多樣化崗位種類(lèi)，不同職工工作職責(zé)、工作時(shí)間、工作內(nèi)容以及工作地域都不一樣，因此導(dǎo)致崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，不能真正做到有據(jù)可依。

目前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位還沒(méi)有真正意義上的現(xiàn)代化的績(jī)效考核評(píng)定機(jī)制，人們常說(shuō)的績(jī)效考核也只是年度考核范疇內(nèi)的幾種主體考核，單位在進(jìn)行考核時(shí)，缺少合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般都會(huì)受到循環(huán)制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。

事業(yè)單位績(jī)效考核極其具有挑戰(zhàn)性，從國(guó)內(nèi)的發(fā)展情況和未來(lái)規(guī)劃角度來(lái)看，首先要明確事業(yè)單位的性質(zhì)分類(lèi)，有目的性和方向性的整合不同事業(yè)單位的改革方案，一級(jí)一級(jí)的穩(wěn)步實(shí)施事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，合理調(diào)控績(jī)效工資資金總量。在考核進(jìn)行過(guò)程中要將社會(huì)公益性和社會(huì)需求性放在第一要位，積極加深社會(huì)服務(wù)質(zhì)量提高的進(jìn)程，防止事業(yè)單位盲目強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益而忽視社會(huì)獲益。政府部門(mén)要將服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣作為績(jī)效考核好壞的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在從資金調(diào)控和績(jī)效總工資分分配上必須堅(jiān)持“循序漸進(jìn)、增減得當(dāng)”的原則，根據(jù)事業(yè)單位具體的績(jī)效情況，適當(dāng)調(diào)整工資分配總額，對(duì)社會(huì)服務(wù)性高、考核成績(jī)優(yōu)異的事業(yè)單位，適當(dāng)提高績(jī)效工資資金總量，相對(duì)的，對(duì)于那些社會(huì)服務(wù)性差、考核成績(jī)也差得單位要適當(dāng)降低資金總量，而對(duì)于人才集中度高、科學(xué)技術(shù)性強(qiáng)的事業(yè)單位，在實(shí)行績(jī)效考核制度時(shí)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整政策。

（二）崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂

目前國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位按照崗位職責(zé)不同把崗位分為基礎(chǔ)管理崗、技能操作崗以及運(yùn)營(yíng)監(jiān)督崗三大類(lèi)?；旧鲜前朔N類(lèi)紛雜的事業(yè)單位崗位類(lèi)型?？梢砸源藶榍疤嶙鳛閸徫环峙渲贫软樌麑?shí)施的保障。然而目前很多的事業(yè)單位工作人員都沒(méi)有身兼一職，多數(shù)人員起碼是身兼二職，例如，基礎(chǔ)管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責(zé)，還要同時(shí)肩負(fù)其他崗位的職責(zé)，這些崗位負(fù)責(zé)人能否獲得公平合理的工資分配對(duì)其工作態(tài)度以及工作積極性有著直接的決定作用，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和進(jìn)步。

目前，績(jī)效工資管理制度的實(shí)施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國(guó)家法律和滿足國(guó)家需求的基礎(chǔ)上，有效實(shí)行事業(yè)單位工工資調(diào)控的自，找到工資調(diào)控和崗位任務(wù)分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點(diǎn)，在此過(guò)程中，公平客觀的崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在規(guī)劃工資調(diào)控方案時(shí)，要把單位的具體情況作為設(shè)計(jì)依據(jù)，制定各類(lèi)崗位工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類(lèi)崗位績(jī)效工資的發(fā)放比例和占工資總額的比例。在開(kāi)展現(xiàn)代化的崗位平定、績(jī)效分析和職責(zé)敘述的基礎(chǔ)上，明確工資和崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

二、實(shí)施人力資源管理中績(jī)效工資管理的方法

（一）績(jī)效工資管理體系是一個(gè)時(shí)代性極強(qiáng)的管理體系，一定要進(jìn)行明確的目標(biāo)確認(rèn)、系統(tǒng)規(guī)劃、時(shí)效運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新技術(shù)、合理調(diào)控、客觀平定和綜合考核?？?jī)效工資的合理管理既能夠提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)地位又能夠充分激發(fā)事業(yè)單位有效管理的執(zhí)行力，最大限度的挖掘績(jī)效工資管理潛能，幫助管理人員實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的分配和發(fā)放。

（二）修正事業(yè)單位崗位評(píng)價(jià)考核機(jī)制是確?？?jī)效工資合理分配的基礎(chǔ)。任何一個(gè)事業(yè)單位都必須在實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中依據(jù)工作時(shí)長(zhǎng)、管理職責(zé)和技能操作等崗位的特殊性執(zhí)行崗位分類(lèi)考核機(jī)制，可以參照考核結(jié)果，按照多勞多得的分配原則進(jìn)行工資發(fā)放，還要著重強(qiáng)調(diào)激勵(lì)特殊崗位、技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)熟練和考核成績(jī)優(yōu)異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問(wèn)題，預(yù)防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業(yè)單位系統(tǒng)管理帶來(lái)不必要的麻煩，而且對(duì)事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展也埋下隱患，使績(jī)效工資管理體制變得不受控制。

（三）績(jī)效工資的最終發(fā)放要和單位的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步相互協(xié)同，可以根據(jù)崗位的責(zé)任劃分、技術(shù)高低、環(huán)境質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷崗位難度系數(shù)，依照實(shí)際情況制定績(jī)效評(píng)定機(jī)制，最大限度的達(dá)到激勵(lì)目的，同時(shí)還要盡量規(guī)避非必要因素造成的績(jī)效工資評(píng)定障礙，防止降低質(zhì)量考核的公平性。

（四）績(jī)效工資是事業(yè)單位職工的工作成效的具體表現(xiàn)，是在實(shí)行激勵(lì)績(jī)效管理機(jī)制的前提下分配工資的一種手段，切實(shí)實(shí)行單位內(nèi)部績(jī)效工資發(fā)放制度，適當(dāng)拉開(kāi)職工工資差額，是對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的主要方式，所以，創(chuàng)建現(xiàn)代化的績(jī)效工資管理體系，是合理分配績(jī)效工資的前提和關(guān)鍵，把績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)真正實(shí)行起來(lái)，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，要借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理方法，真正做到按勞分配。

（五）事業(yè)單位人力資源績(jī)效工資管理制度是單位未來(lái)發(fā)展必須要完成的重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對(duì)不僅僅是一種事業(yè)單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個(gè)發(fā)展和提升平臺(tái)，鼓勵(lì)職工自主進(jìn)步，有效促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，為我國(guó)未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

總之，事業(yè)單位只通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)的工資管理制度行進(jìn)改革和創(chuàng)新這一種方式，制定適合自身發(fā)展和符合崗位特性的績(jī)效工資評(píng)價(jià)和管理機(jī)制，有效促進(jìn)單位進(jìn)步和穩(wěn)步提升。

參考文獻(xiàn)：