人事勞資管理

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人事勞資管理范文第1篇

關鍵詞：人事 勞資 管理系統 設計

現代科技的發達讓許多單位意識到人事勞資檔案與信息技術的結合點，也不斷研究出了許多人事勞資管理的專業硬件技術和軟件技術。這里的人事勞資管理系統作為單位人事勞資管理系統設計的基本平臺工具，必須通過利用其各個模塊的功能來達到管理系統的優化設計與實現。

一、勞資管理系統設計

人事勞資管理系統的出現，是管理員對普通用戶授權的需要，方便管理員插入刪除員工信息、瀏覽員工信息、查詢結果等一系列行為。當然，人事勞資管理系統還必須可以連接打印機，對查詢出來的記錄進行文件輸出。企業人事勞資管理系統必須實現以下幾個方面的目標。首先，該系統必須要支持人事勞資規范化管理的實現。其次要支持勞動人事檔案管理和其他方面的決策，比如說統計員工人數、決定招聘人數等等。最后，還必須要支持日常業務的管理，比如新員工調入和老員工的調出記錄，以及離職和退休職工記錄等。

二、勞資管理系統設計現狀

根據勞資管理系統的出發點和特色，系統應該實現一些具體的專業，包括收集、處理、存儲和預測的信息功能，技術相對簡單，規模相對大一點。相關數據表明，縱觀全球企業的管理信息系統，人事勞資管理系統的投資比例占到了人事管理資金比例中的10%-15%。單從數字上看，勞資管理系統已經成為管理信息系統中最重要的部分。而據SAP公司在我國幾大一線城市的調查顯示，我國企業管理信息系統中，人事勞資管理理念相當缺乏，也是人事勞資管理系統需求的原因之一。而員工人事檔案的管理、簡單的考勤管理和工資管理是勞資管理系統中的核心部分。同樣，作為人事勞資管理軟件所必需的人員招聘與任用、培訓與發展、工作分析與工作設計、員工績效考核、執行報酬和福利計劃、分析和決策支持等功能也是企業人事勞資管理系統中不可缺少的部分。

三、人事勞資管理系統的實現

1.模塊設計背景。人事勞資管理系統一共包括登錄系統、幫助系統、數據管理系統、維護系統和報表系統5個子系統。幫助系統是為用戶提供與該系統有關的幫助信息，力圖為用戶解決一些疑難問題和給出解決辦法。數據管理系統則囊括了查詢和輸入等方面的內容，通過代碼實現。而維護系統是由密碼服務和單位編碼等組成。最后報表系統則是負責查詢和統計等服務。

2.細節功能的設計與實現。人事勞資管理系統中，用戶分成普通用戶和管理員兩種。勞資管理系統中，管理員的權限必須比普通用戶要高得多，他不但能給普通用戶授權，還可以設置普通用戶在系統使用過程中的可用資源分配。因而員工的使用權限在該系統中必須包括基本信息的收錄、統計、查詢和輸出打印等功能。在這個功能設計中，窗口要區別開來，有的窗口是作為主流窗口進行功能的實現作用，分別是員工履歷表窗口、組合條件查詢窗口和員工花名冊窗口。這三者之間互相聯系。一個作用是基本查看，一個作用是按用戶指定方式查找。查看模式擁有5個信息表，也就是說，用戶可以逐條目瀏覽個人用戶信息，還要相應增加用戶指定方式查找模塊功能負責用戶查找行為，通過用戶輸入特定的查詢條件，在管理系統資源中搜索和篩選符合條件的記錄。這個查詢模式也分多種，分別有簡單查詢模式和復雜查詢模式。通過確定信息，按照用戶設定的條件來圈定所有符合條件的信息條目，比如查找用戶相關的財政記錄、查找用戶相關人事升遷記錄等。報表功能則是聯系打印機和主機的具體系統，對統計信息進行統籌和輸出功能的主要實現功能。管理員使用界面除了用戶使用界面中，還必須包括維護功能界面，這是普通用戶界面所沒有的。管理員通過對維護功能界面進行操作來實現修改，刪除和增加系統信息的功能。而授權功能中，則可以實現用戶密碼中的三種操作。當然，還包括了窗口顯示位置等的設置和顯示方式等功能，而最基本的前提是該系統必須支持當前主流的操作平臺諸如window、IOS和linux。

總之，單位信息化建設是現代企業管理工作上的一次巨大飛躍。企業通過設計和引進人事勞資管理系統，充分發揮計算機易使用的特點，通過對單位人事勞資信息的統計、輸入、管理和應用，借助系統平臺操作簡單的各種使用功能優勢，對企業人事勞資工作進行統一管理，不但減輕了崗位工作量，也使單位人事信息一目了然，便于檢索和管理，能夠更好地為企業發展和領導決策提供依據。

參考文獻：

[1]杜左強.基于B/S結構的保險信息系統的研究與開發[D].哈爾濱工程大學,2005

[2]秦艷紅.基于J2EE的人力資源管理系統[D].大連海事大學, 2007

[3]李景全.濟南林業局人事管理信息系統的應用研究[D].山東大學,2005

人事勞資管理范文第2篇

【關鍵詞】人事 勞資管理 企業

社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此促進企業人事管理策略在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。

1 提高勞資管理工作人員的素質

(1)勞資管理工作人員應多多接納一些能夠提升自己能力的建議。增長專業技術素質，不斷改進工作方法以便提高辦事效率。

(2)有較強的分辯是非的能力，要敢于堅持原則，嚴格按政策辦事。

(3)能夠不斷解放思想，與時俱進，堅持全心全意為人民服務的重要思想。

(4)搞好職工培訓教育，提高職工隊伍整體素質。教育培訓必須同單位的發展目標、生產經營特點及管理方法密切結合，明確培訓目標，做到因材施教，學以致用。

2 營造良好的勞資管理工作環境

一個管理者只有真正認識到人才的重要性，實施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，才能真正吸引和留住企業的人才。培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。勞資管理建設應著重在以下幾個方面做工作:

(1)要使企業人才在工作中具有成就感。企業既然要重用人才，就應授予其一定的權力，賦予其相當的責任。企業越是給人才壓擔子，越是能調動員工的工作積極性，越是能激發員工的責任感。同時，企業要注意對人才的工作成績給予及時充分的肯定，讓員工從自己的工作中得到滿足感。

(2)要使核心人才在企業中具有歸屬感。為此，企業要與員工建立有效的溝通渠道。讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題;同時要讓人才參與重大事情的決策。這樣，員工才感到自己是企業的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，激發出員工更大的工作熱情。

(3)要讓專業人才在工作中具有使命感。企業的科研項目都需要一些專業人才獨具匠心的設計和全心投入的策劃，讓公司的里有獨特見解的專業人才參與到科研項目，讓其感到是在完成自己的切身利益，產生對企業發展的使命感。這樣給公司員工更大的發展空間和完美的舞臺，更容易讓激發出員工內在潛能，挖掘更多精英人才把企業的發展推上里一個新臺階。

3 堅持知人善用的勞資管理的信念

(1)必須樹立“以人為本”的思想

“尊重知識，尊重人才”以本單位人才的需要，制定穩定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分調動人才的積極性和創造性，發揮人才的最大潛能，為本單位的改革和發展做貢獻。

(2)積極實踐，使分配機制真正調動起職工的積極性和創造性。

利益的分配歷來是人們關注的焦點，也是調動職工積極性、創造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住機遇、積極實踐。特別是在特薪制度的實施過程中，要把分配和企業的經濟效益結合起來，和勞動者的勞動成果及貢獻結合起業，和投資者的投入結合起來，建立科學的、適應社會主義市場經濟體制和現代企業制度的按勞分配，按貢獻分配為主體，以其它分配方式為補充的分配機制，用有效的分配機制真正激活企業。

(3)踴躍挖掘，激發專業人才的活躍性與參與性。

探索創新使人力資源的開發和利用成為新的經濟增長點。國內外先進的企業無不重視人力資源的開發和利用，這將是勞資管理工作的重要環節。所謂人力資源的開發、利用與管理，就是堅持人能為本的原則，去探索運用人力資源規劃、績效考評、薪酬管理、職工激勵、人才培訓與開發等一系列手段來提高勞動生產率，創造出企業的品牌、企業的市場和企業的效益。一是挖掘現有職工的潛力，二是小拘一格地尋求、招聘所需要的專業人。

(4)積極主動，不斷提升勞資管理人員的管理能力

在實際工作中，我們常遇到一些無法直接套用政策解決的問題。在基層，由于人才匱乏，部分工種操作人員崗位頻繁轉變，各級領導在用人上就顯得相對靈活。凡是在安全小組抽檢過程中發現有違規行為的，對技術員、養護站長其違紀本人都要做出相應的處罰，久而久之，本著管生產必須管理安全的原則，技術員們就會在安排檢查驗收生產工作的同時，安排檢查驗收安全工作，營造了“安全生產，人人有責”的文化氛圍。

基層的人力資源管理人員多是一個勞資編制。在基層，一個勞資員要管理很多事，除了勞動保障工作，還要兼職安全生產管理、人事工作及差旅費填制等工作。這就要求勞資人員不僅要堅持原則，而且要理順各項審閱程序。該財務部門先簽字的一定要先簽完再報主管領導。這既能體現業務協作精神，又能避免很多矛盾。

4 完善和諧的勞資管理體制

(1)完善勞務合同，從而保證職工安全健康權益。

勞務合同，是企業用工者和員工雙方必須遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現代企業管理中，勞務合同是基礎。由于企業在外發展經營，在一定程度上依靠當地人力資源，因此對員工進行崗位前培訓和試用是在所難免的。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對企業和職工都能從根本上進行有效約束，便于管理。

(2)建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學

建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。

(3)建立工會組織來保護職工合法權益

成立全方位、多層次的安全生產宣傳教育培訓機制。不斷加強職工的安全生產意識，提高職工的安全生產技能。加強職工的安全生產技能是工會勞動保護工作中的一項主要內容。企業內部工會要作好企業職工的培訓教育工作，定期檢查和舉辦一些競賽活動，使企業的職工安全宣傳教育和培訓工作得到進一步的規范和加強。各企業工會要督促企業有計劃、有步驟，定期或不定期地對各級安全管理干部及一線職工進行教育、培訓。

形成齊抓共管、相互配合的安全生產檢查、督查機制。致力健全工會勞動保護監督檢查的三級網絡，督促企業改善安全生產條件。

參考文獻

人事勞資管理范文第3篇

關鍵詞：企業管理；人力資源；人事勞資管理；問題；策略

目前來說，市場經濟環境下各種生產要素的渠道、價格、服務等相對統一，企業之間存在差異性最大的就是員工綜合素質，因此“人才競爭”不僅僅是一個趨勢，也是對企業而言最重要的一種影響，對企業生存發展具有決定性作用。相應地，做好企業人事勞資管理工作，既是對每個員工的負責，也是對企業和宏觀經濟發展負責，可以從微觀上不斷鞏固市場經濟發展的穩定性。

一、企業人事勞資管理工作中存在的問題

1.缺乏戰略性長遠規劃。盡管改革開放以來我國市場經濟發展迅速，社會經濟主體不斷活躍，極大地推動了企業在國民經濟發展中的進步。但外界經濟環境在為企業提供巨大經濟回報的同時，卻并沒有能徹底影響企業的管理思想、模式和方法，原因在于長期以來的計劃經濟在企業層面的深刻影響，這導致改革開放、市場經濟環境下的企業管理人員依然延續著以往的思想認識，認為企業人事勞資管理工作只是企業管理體系中的“小內容”，不需要投入太多精力去關注。一些從事企業人事勞資管理工作的人員甚至認為，日常工作中只要確保員工的工資合理發放、獎金正確計算、社會保障項目的有效供應即可，其他方面與自身工作并沒有聯系。

很顯然，在這種“零零散散”、“松垮散漫”的人事勞資管理工作態勢下，根本就無法進行企業人事勞資管理的戰略性長遠規劃，到頭來也只能發揮企業人力資源輔助的效果。一些企業在領導層意識方面對企業人事勞資管理工作存在偏見，甚至認為員工是單純地“成本部分”，為了壓縮成本而限制人事勞資管理工作的進步，這是一種典型的短視眼光；長此以往，企業人才流失是不可避免的，進而導致企業在市場層面的競爭力下降。

2.從業人才綜合素質低。人事勞資管理工作過看來簡單、著手不易，其復雜性要遠超過生產管理、倉儲管理等企業管理行為。究其原因，筆者認為這與人事、經濟收入等天然特征有密切的關系。企業相當于一個社會的濃縮，不管多么強調企業文化、企業制度和組織結構，也無法完全確保人在思想認識層面的完全統一，加上市場經濟環境下多元化價值觀的影響，每個人對自身價值都有不同的定位，知識、經驗、實操能力等也各不相同，出現的矛盾也越來越多--其中，個人權益的維護意識在不斷提升，這對于從事人事勞資管理工作的人員而言，其綜合素質要求也不斷提高。

但是，結合現狀而言我國企業人事勞資管理過程中明顯呈現出工作人員水平低下、技能不足、溝通不暢等現象，一些從業人員甚至認為自己的“地位”高于普通員工，習慣性地利用行政指令模式開展工作，這就容易進一步激化矛盾。同時，由于大部分企業中對人事勞資管理工作崗位的設定比較隨意，很多非專業性人才也被吸引進來，充當企業人事勞資管理工作人員。這些人員雖然在某些方面具有一定的優勢，但結合工作崗位需要而言，其所具有的知識儲備、能力培養是遠遠不夠的，甚至只是看過一些與人事勞資管理工作的書籍、通過短周期的培訓等就走上了崗位，這樣一來必然導致我國企業的人事勞資管理能力持續低下。

3.工作欠缺規范性維護。以“輔”的態度對待人事勞資管理工作，客觀上容易造成管理工作缺乏規范性維護的問題。結合實踐可知，企業人事勞資管理工作既需要綜合性知識，也需要一定的人機關系處理、溝通、維護能力，它是一項涉及工作項目種類、數量都比較多的工作。如果在執行過程中不能按照一定的標準規范作為依據，那么必然會導致工作混亂，并將大量的副作用附加到其他工作領域?！耙幏丁辈粌H僅是約束力量，更多的時候表現出工作依照進行所產生的積極推動效果，它是科學性、合理性的集中表現。例如，在工人獎金計算和發放的過程中加強規范性維護，可以體現出公平、公正、公開的特點，而在工資的設定方面，提供企業對應崗位的工資標準，從上到小做到有據可依、有據可查，讓全體企業員工都不會產生怨言，這在很大程度上能夠維護企業運轉的穩定性。同時，人事勞資管理工作的規范性也直接帶動人力資源管理、績效考核等工作的規范性；為了實現各方面有效對接，人事勞資管理部門的工作必須提前展開、提前完成，為其他部門提供有效地數據和資料，否則必然會導致各部門工作陷入被動。

4.現代化手段應用不足。由于在思想意識方面缺乏對企業人事勞資管理工作的重視，這導致了管理手段的滯后性，包括國有企業在內的大量人事勞資管理工作人員，在工作開展過程中主要依賴傳統方式，在信息技術、軟件系統等方面的應用普及率較低。相比國外發達國家而言，以企業人事勞資管理系統軟件代替人工管理的方式已經推廣開來，借助軟件工具，不僅可以大大減輕人工勞動強度，同時還可以提高計算準確性和錄入準確性。

二、企業人事勞資管理工作的完善策略

1.制定企業人事勞資管理戰略規劃。在全球經濟日趨一體化的背景下，企業需要考慮的市場競爭不僅僅局限于眼前，還要從長遠角度出發，充分調動一切有力要素，為企業的生存和發展“護航”；相應地，21世紀呈現出的知識經濟特點也在客觀上放大了個人價值和個人能力，人才作為推動企業競爭力提升的核心要素，這也就放大了企業人事勞資管理工作的重要性。

一方面，在企業人才引進過程中，不應該將其完全視為人力資源管理部門的工作，還應該積極配合該部門進行工資薪酬、獎金、福利等方面的制訂工作，實現人才引進的經濟衡量標準制定，避免消耗過度的成本。另一方面，加強與人力資源管理部門的深度合作，及時收集員工的意見和建議，對企業崗位、薪酬水平和考評模式等不斷進行改良，按照以人為本的原則，最大限度地實現人才利用，將人員安排到最合適的位置上。

2.加大投入不斷完善企業文化建設。簡單地說，“企業文化”就是企業全體上下人員的價值觀總和，良好的企業文化（或特色企業文化）可以激發員工的主觀能動性，提高其創新能力，發揮物質刺激所不具備的企業向心力、凝聚力和號召力。而在構建企業文化的過程中，必須做好以下幾方面工作。

第一，做好與員工的溝通工作。只有充分了解員工想什么、需要什么，才能做到企業文化建設的“有的放矢”，從短期目標和長遠目標方面加深企業與員工的認識一致性。

第二，維護物質激勵和精神激勵的平衡。很顯然，物質激勵是最直接、最有效的促進方式，但物質需求是剛性的，人永遠不會滿足，當物質激勵達到一個臨界值之后，它的正面刺激效應就會消失，相應地反面懈怠作用就會突出。因此，要加強精神激勵方面的策略制定，讓員工產生強烈的企業歸屬感。

第三，強調員工在企業中的作用。人性化的管理是現代企業管理體制的重要特色，在表現形式上，要讓員工認識到自己被重視、被關注，例如在企業取得巨大成績的過程中，企業領導層、管理部門等要充分評價員工的貢獻。

3.不斷提高人事勞資管理人員素質。要充分意識到我國企業人事勞資管理工作水平的差距和存在的不足，對企業人事勞資管理工作人員的素質提升不可放松，一方面要在重視該工作的基礎上，針對現有管理人員展開專業能力培訓，并提供必要的資金、資源和技術支持。另一方面，配合制度建設的需要，為人事勞資管理工作開辟空間，制定合理的專業管理人才引進機制，并定期開展培訓教育。

4.加強企業人事勞資管理規范管理。充分借鑒互聯網技術、信息技術等優勢，在企業內部構建人事勞資管理軟件系統，提升工具層次進而提高工作能力。在這一前提下，減少人工操作帶來的失誤和誤區，提高工作規范性，在各項工作都充分依照規范要求執行的過程中，配合人力資源管理部門做好相應的獎懲處理，以確保這一工作的有效性。

三、結束語

總體而言，21世紀是“知識經濟時代”，人力資本已經成為企業資本中不可或缺的成分，但作為一種“非物質資本”，人力資本需要依附人力資源（企業人才）才能夠發揮作用，因此可以說未來的企業競爭本身就是人才的競爭。我國企業在21世紀面臨著更大的挑戰，但挑戰的來源已經從市場層面轉入到企業內部，提高企業人事勞資管理水平，可以最大程度地發揮各方面資源協調的作用，有力地推動我國企業發展并實現國民經濟的穩定增長

參考文獻：

[1]吳佩銳.對企業人事勞資管理發展的思考[J].現代工業經濟和信息化，2014，10：40-42.

[2]閆曉靜.淺議企業人事勞資管理的科學發展[J].現代交際，2015，06：42.

[3]徐博華.企業人事勞資管理工作的探討[J].中外企業家，2015，26：130-131.

人事勞資管理范文第4篇

【關鍵詞】事業單位；勞資管理；考核制度；獎懲制度

人事勞資管理是事業單位管理工作中的重要組成部分，這一工作直接關系到職工的自身利益，其主要內容是實施人事規劃。對人事規劃進行制定，主要是將事業單位內部以及外部產生的環境變化作為依據，為事業單位制定出符合其未來發展的人事勞資管理方案，科學的人事勞資管理方式對事業單位的職工工作效率的提升和未來發展均起到了積極作用。

一、事業單位人事勞資管理存在的問題

1.管理制度老化

在事業單位當中，影響職工工資水平的因素很多，如工作時間、崗位級別等。在傳統人事勞資工作管理過程中，其和職工對工作的期望有著直接關系，職工缺乏相應的積極性。職工在工資上的差異不僅體現在上下層級之間的差異，和職工的工作性質也存在著一定的聯系，這一現象的存在也影響著職工的積極性。

2.賞罰不分明

一些事業單位，對職工進行考核的過程中，過于形式化，對職工的考核基本合格，難以從考核中檢驗出職工之間的優劣，這一現象的存在導致職工工作積極性不高。評選優秀職工時，所采用的指標可能會因為各種因素的存在而受到影響，事業單位內所采用的上法制度并不完善，對于一些相對優秀的職工，得不到相應的表彰。

3.缺乏靈活的用人機制

事業單位在對人才進行引進的過程中，部分地區存在缺編現象，一些用人單位占用了其他單位的編制名額，導致一些單位在人才的引進上相對困難。此外，部分用人單位在人員配置上不夠合理，有些人事單位存在著多人管一項工作的現象。針對一些特殊崗位而言，一些專業人才沒有得到有效利用，這不僅使工作效率被降低，同時還導致人員浪費。

二、事業單位人事勞資管理措施

1.完善事業單位人事勞資制度

首先，事業單位人事勞資管理部門要高度重視考核制度，在考核過層中，結合職工工作積極性以及對單位帶來的貢獻等進行職工工資的制定。其次，針對本單位實際情況，為職工制定一套相對完整的人事勞資規章制度。相關管理人員結合相應獎罰制度，對崗位上的職工實施相應的獎罰。為了調動廣大職工的工作積極性、創新性和主動性等，還應當為其建立其一個有效的用工機制，從而提升工作效率。最后，按照規定進行員工福利的發放，一般情況下，有些事業單位在節假日為員工發放禮品等，在進行禮品發放之前，事業單位要向上級申請并報告，申請成功之后，按照規定向職工發放禮品。

2.加強事業單位職工培訓

建立一個人才教育培訓機制，這一機制使相關領導負總責，此后各個部門的負責人擔任第一負責人，進而形成一個一級抓一級的工作模式。為了使職工的工作技能有所提升，事業單位可以為其開展相應的服務窗口，借助培訓以及專項培訓相互結合的方式，將實踐培訓和理論培訓相結合。

在培訓過程中，將集中培訓和個人自學兩種方式相互結合，全面展開干部教育培訓工作，各個部門不但要抓好日常工作，同時為干部職工創建相應的學習條件，保障職工能夠有足夠的學習時間。

對干部職工進行考核，建立相應檔案，培訓和工作實際相互結合，對干部職工進行相對全面的培訓，將考核內容當做干部職工的重要依據。

3.營造良好的勞資管理工作環境

事業單位用人過程中，應當予以一定的權利，賦予這些職工相應的職責。這樣，職工工作積極性會有所提高。此外，事業單位要對優秀職工的才能給予肯定，讓職工產生一定的成就感，進而使職工工作更加積極。

此外，事業單位為職工建立起一個溝通的平臺，宣傳單位的相關理念，并讓職工了解到單位運行過程中遇到的問題。針對事業單位的重大決策，可以引導職工積極參與，針對這一決策，提出自己的意見，從而體現職工的核心價值，促使職工工作積極性得以提升。針對一些科研制度而言，需要引進一批專業人才，讓一些具有獨到見解的人才參與到這一項目當中，通過這種管理方式，讓職工感受到自身的價值，同時產生一種使命感。這樣更容易促使其潛能得到充分發揮。

4.利用人事勞資管理軟件

借助差異化事業單位薪資管理需求，可以對職工工資進行自定義，對相應資金進行臨時調整，進行個稅的臨時調整，最終完成相對復雜的薪資公式的設計。利用相應管理軟件，對職工考勤以及請銷假等進行統一管理，將這一考核結果直接從工資上進行體現。此外，借助管理人間實施職工的考勤管理，將職工的考勤情況和其工資結合在一起，并且將職工的考勤情況與其考核結果相結合。利用軟件進行職工合同的編輯和修訂，設置合同到期提醒等功能。勞資管理軟件還可以對員工培訓情況進行管理，借助其進行培訓記錄、考試記錄和取證情況等，并且對職工培訓的整個過程進行管理。

三、結束語

人事勞資管理人員在對職工進行管理過程中，要對工資政策進行認真學習，能夠對管理制度進行靈活應用，通過不同手段，提升職工工作積極性，讓職工充分認識自身應當承擔的責任，讓職工在工作過程中體會到自身價值。

參考文獻：

[1]顧瑋璞. 淺談做好事業單位人事檔案管理工作的幾點思考[J].人力資源管理，2016，06：223-224.

人事勞資管理范文第5篇

Abstract： The human resource management is of strategic significance for the long-term development of the enterprise. The author has been participated in human resource management for many years， and has accumulated certain experience in dealing with labor relations， by analyzing the functions of human resources， it's impact on labor relations in enterprises is discussed.

關鍵詞： 人力資源管理;現代企業;企業勞動關系;影響分析

Key words： human resources management;modern enterprise;labor relations in enterprises;impact analysis

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）04-0210-02

1 人力資源管理與企業勞動關系分析

1.1 人力資源管理概念涵義分析 人力資源管理是把員工作為企業的一項具備創造力的資源，通過工作的計劃、員工培訓、績效考核和薪酬管理等，對他們的潛能進行挖掘和培養，以提高員工自身的工作能力和道德素養，最終促進企業規模的壯大、競爭能力的增強和經濟效益的增加的一種管理行為。

1.2 企業勞動關系概念分析 企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系;②雇主主導型的勞動關系;③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。

1.3 人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析

人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。

首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。

2 人力資源管理問題對勞動關系的影響

2.1 勞動合同簽訂過程中的問題分析 企業管理制度的建立首先必須是合乎規范的，這樣才能以法律的效力對員工具有約束力，但是現實中一些企業尤其是小企業，在制度的建設上存在著嚴重的不合規成分，主要表現在以下兩點：

①勞動合同的簽訂具有法律強制性。勞動合同是在為了保障勞資雙方利益的基礎上而簽訂的，但是一些企業為了榨取勞動者的利益，簽訂的合同存在著明顯的違法性，如強迫員工繳納保證金、公司加班無補貼、員工沒有福利保障等，員工沒有任何的反抗余地。②不提供勞動合同或不按合同規定執行。一些資質不足的企業，在沒有向有關部門注冊的情況下就開始招工，但卻不敢給勞動者提供保障權益的就業合同。而一些企業即便提供了勞動合同，但是從來不按照合同的規定來執行，尤其是員工的利益很少得到有效的保障，而企業卻趁機壓榨勞動力。這些違法管理制度的施行嚴重地影響到了企業的勞動關系。

2.2 人力資源管理制度不完善 人力資源管理要想取得良好的效果，必須有相應的管理制度來進行保障，但是現實中一些企業的管理制度卻沒有得到良好的建設。

首先，人力資源培訓制度不完善。人力資源培訓應當作為企業發展的重要環節來執行，并且通過管理制度確定下來，但是一些企業是根據業績下降后才選擇展開培訓，這種不固定的人力資源培訓會干擾員工的工作進程，從而造成員工與企業之間的不和諧。其次，缺乏有效的獎懲機制。人力資源管理的重點在于賞罰分明，這也是形成團結穩定的勞動關系所必須要求的，但是一些企業在管理制度的建設方面不具有可操作性，導致人力資源管理沒有起到實質性的管理效果，既不能表揚先進也不能懲罰落后，導致大家工作的積極性嚴重下降，對勞動關系的影響也是非常嚴重的。

3 人力資源管理影響企業勞動關系的實踐措施分析

3.1 正確認識人力資源管理與企業勞動關系之間的關系 要想正確處理人力資源管理與企業勞動關系之間的關系，必須對二者之間的關系有一個正確的認識，才能采取正確的管理方法并形成完善的管理制度。而人力資源管理是企業發展戰略中重要的環節，也是企業保證凝聚力和戰斗力的重要舉措。它不是簡單或冰冷的人事管理，而是在物質管理中加入了精神或者心理管理，因為它通過人力資源的培訓使員工的水平得到了提高，員工的價值得到了體現，員工的精神得到了滿足，所以企業和員工之間的關系才會更加的和睦。因此要重視人力資源管理工作，無論是培訓的內容、制度的建設等，都必須堅持以人為本的理念，這也是正確處理企業勞動關系的基礎。

3.2 人力資源的開發和培訓標準要嚴格 人力資源是企業在激烈的市場競爭中，保持強勁競爭力的重要條件，而其管理水平的高低會影響企業勞動關系的正常開展，因此對于人力資源的開發和培訓必須堅持高標準、嚴要求的理念，只有在員工的招錄和培養中提高員工的技能水平和道德修養，才能更好地處理企業勞動關系。在培訓員工時，除了對他們進行技能的教育外，更重要的是進行思想教育，其中包括價值觀的灌輸、企業文化的熏陶和職業道德的教育等，讓員工之間能夠相互尊重，尊重自己的工作，最終促進企業與員工之間的關系更加的和諧友好。

3.3 善于利用薪酬管理和績效考核來處理勞動關系

人力資源管理對于企業勞動關系的影響非常重大，而人力資源管理中除了技能教育、精神教育和制度約束等，還應該善于利用績效考核與薪酬管理的方式，對員工進行犒勞和獎勵。其中績效考核是員工證明自己價值并獲得提拔的重要依據，這是在精神上讓他們得到滿足;而薪酬管理則是按照多勞多得的管理理念，對表現優秀的員工的一種物質獎勵，從而建立和諧的企業勞動關系。為了保證這兩種管理方法高效率的發揮作用，可以引入北京宏景世紀eHR-專業版軟件來對企業組織結構、合同管理、員工的績效和薪酬管理等方面進行管理，而且這種成熟的網絡管理應用，能夠及時地了解到市場情況以及員工內部自身情況的變化，而且其系統的運行承受能力和穩定性非常強，能夠將管理人員的工作量大大地減輕，而且這種以數據說話的管理形式更加的客觀真實，對于企業和員工利益做到有效的維護，因此被廣泛地應用于人力資源管理中。

4 結束語

企業人力資源管理對企業的影響是關鍵性的，它決定了企業未來發展的空間，通過人力資源的管理讓企業獲得了前進的動力。在人力資源的管理實踐中，通過員工的招錄、培訓、人員配置、績效考核等方式來進行企業人才的儲備和勞動關系的調整，建立了和諧友好的勞動關系，同時也促進企業更好地向前發展。

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