管理層培訓總結
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管理層培訓總結范文第1篇
【關鍵詞】信息 質(zhì)量 服務
一、信息工作的重要性
在現(xiàn)代企業(yè)管理中信息作為一種重要的戰(zhàn)略資源，被越來越多的企業(yè)管理者重視。
1.信息工作為企業(yè)科學決策、加強管理提供服務和依據(jù)。一是信息工作是宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)形勢等外部信息的載體。企業(yè)所涉行業(yè)的重大信息和國家相關經(jīng)濟形勢等煩雜的信息經(jīng)過梳理、刪選，會定期通過信息形式發(fā)送到企業(yè)管理層，為企業(yè)決策提供支撐。二是信息工作是企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營狀況反映的高效載體。信息工作的是各單位生產(chǎn)經(jīng)營運行情況的文字報表，工作人員每天對本單位經(jīng)營生產(chǎn)等情況進行總結，包括生產(chǎn)效率、工效以及工作的目的、發(fā)展意圖等數(shù)字難以體現(xiàn)的深層次內(nèi)容，及時準確反映企業(yè)的運營質(zhì)量。三是信息工作是工作總結推廣的載體。優(yōu)秀的基層信息工作者善于總結和挖掘信息，及時總結基層的先進工作做法，通過量化、數(shù)字化的方法把做法辦成經(jīng)驗，通過信息報送工作進行推廣固化，從而提升和改進整個企業(yè)的工作質(zhì)量。
2.信息工作是實現(xiàn)上情下達和下情上達快捷工具。一是信息工作是企業(yè)領導工作部署、工作決策最高效的傳送媒介。在保證表達真實工作意圖的前提下，信息工作者會以最快的速度將信息刊發(fā)，相較于公文具有時效優(yōu)勢。二是信息工作是基層工作動態(tài)最高效的報送媒介。基層單位對于管理層的各項工作要求、重大決策部署的傳達落實情況通過信息第一時間傳達報送到管理層，同時也是對基層工作執(zhí)行的監(jiān)督，有助于提升管理和落實。
3.信息工作引導正確輿論導向。一是信息工作不允許存有夸張的描述和個人感情，是各項工作客觀真實的反映，信息真實更具說服力。二是信息的受眾是企業(yè)決策人員和管理層，這些人員也往往正是生產(chǎn)、經(jīng)營、宣傳等各項工作的組織者，真實的工作信息的溝通有助于企業(yè)管理和職工士氣的提升。
二、信息收集報送工作存在的不足
信息收集報送工作受工作人員業(yè)務素養(yǎng)、工作涉及面、對基層工作的了解以及問題辨識分析能力等因素制約，存在一定的不足。
1.信息與新聞報道區(qū)分不清。報送的信息運用修飾語言較多，但經(jīng)過信息編輯之后只有兩三句實際內(nèi)容，信息報送工作抓不住工作的關鍵重點。
2.報送信息的重復性大，工作亮點不突出。主要表現(xiàn)：一是報送的信息重復性很大，今天說的事情、采取的措施，可能幾天后換了一個說法又報送過來。二是信息報送量比較大，但是反應本單位經(jīng)營管理的關鍵信息卻沒有報送，信息出現(xiàn)漏項。三是信息報送工作“疲勞”，工作人員感覺"無信息可報"。
3.存在報喜不報憂現(xiàn)象明顯。對本單位存在的問題、困難報送少，喜歡報送正面的成績等“錦上添花”的工作，而被省掉的這部分信息往往更有價值。
4.信息收集工作缺乏必要的調(diào)研，信息深度不夠、歸納不全，造成信息質(zhì)量不高。主要表現(xiàn)在：一是信息數(shù)字不準確，重要的數(shù)據(jù)沒有經(jīng)過嚴格審核。二是信息中列舉的工作泛泛而言，不同單位間報送的信息大同小異，沒有真正展示本單位工作。三是綜合信息報送少，對重要問題的挖掘深度不夠。
5.出現(xiàn)信息遲報、漏報現(xiàn)象。部分信息報送人員對信息的意識、觀念不強，本單位工作情況掌握不夠，造成信息的遲報、漏報，信息的時效性和全面性不能得到保證。
三、提升信息管理工作的措施
提升信息工作是一項系統(tǒng)工程。需要信息工作管理者和基礎信息編報人員要有一定的業(yè)務能力，養(yǎng)成良好的工作素養(yǎng)，更要在工作中不斷總結提升。
1.抓好信息工作人員業(yè)務素質(zhì)的提升。一是定期開展業(yè)務提升培訓。培訓是最直接有效提升工作能力的途徑。信息管理部門要定期對新入職信息工作人員進行培訓和周期性業(yè)務提升培訓，并在師資力量引入方面加大力度，切實提高工作人員基本業(yè)務素養(yǎng)。二是加強日常的業(yè)務溝通和指導。就信息報送情況及時與基礎進行溝通，及時指正信息收集等工作存在的疏漏，堅持當日發(fā)現(xiàn)當日指出，這樣更能促進基礎業(yè)務的提升。
2.提高信息收集工作的全面性和信息挖掘深度。一是信息工作者積極參與本單位各項工作會議，了解企業(yè)的各項重點工作及進展情況。參與、了解的工作多，就會發(fā)現(xiàn)可總結、報送的信息多，自然不會再出現(xiàn)信息雷同、“無信息可報”現(xiàn)象。二是重視調(diào)研工作，增加綜合類信息數(shù)量與質(zhì)量。經(jīng)常深入到基層調(diào)研，及時了解生產(chǎn)、經(jīng)營等工作的真實情況，搜集、核對數(shù)據(jù)，以工作的了解提升信息挖掘的深度，及時發(fā)現(xiàn)、總結、推廣各部門的先進生產(chǎn)、管理經(jīng)驗。三是強化工作導向，提高信息的全面性。反對“報喜不報憂”不僅要信息工作者敢于揭本單位的短，更重要的是研究如何補短。總結工作存在的不足，不僅是要查擺出來交給領導，更重要的是同步總結自身優(yōu)勢和以采取的措施，展示基層工作的主動性和改變劣勢的決心，企業(yè)決策者才能更精準的研究制定解決措施；同時這也是對信息工作全面性的要求。
3.注重信息工作者業(yè)務素養(yǎng)的培養(yǎng)。信息工作者要養(yǎng)成兩個習慣。一是堅持學習的習慣。因信息工作涉獵范圍較廣，信息工作者要養(yǎng)成學習了解各項工作業(yè)務；要學習文字寫作工作，提升語言表達的嚴謹性和準確性。二是要養(yǎng)成善于思考的習慣。不斷的思考歸納本單位的工作思路、工作成果、工作方法，不斷提煉總結，形成優(yōu)質(zhì)的綜合類信息，形成可供推V的經(jīng)驗，服務企業(yè)發(fā)展。
管理層培訓總結范文第2篇
關鍵詞 培訓；虛擬實驗；虛擬實驗系統(tǒng)
中圖分類號：TP391.9 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2014）18-0041-04
Exploration and Practice-oriented Training in Virtual Experi-ment System//CHI Cheng， ZHANG Wenhui， LIU Yun
Abstract This paper is an object-oriented corporate training， which points out the problems of training. It introduces the design concept and the development of virtual training systems.
Key words training； virtual experiment； virtual experimental system
1 引言
當今世界的競爭是人才的競爭，高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)在市場經(jīng)營中成功的關鍵。提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，已成為企業(yè)界的共識[1]。而職工素質(zhì)的提高主要依靠企業(yè)系統(tǒng)的培訓體系[2]。因此，積極探索通過建立虛擬實務培訓系統(tǒng)作為員工再接受教育的平臺來實現(xiàn)員工素質(zhì)和技能的提高，已成為企業(yè)提高自身競爭力的重要舉措之一。
技能培訓可以提高員工的工作技能，員工的工作技能是企業(yè)產(chǎn)生效益、獲得發(fā)展的根本源泉，只有在將所學的知識轉(zhuǎn)化為技能后，才能真正產(chǎn)生價值。因而，技能培訓也是企業(yè)培訓中的重點環(huán)節(jié)。但是就目前來看，我國許多企業(yè)在培訓方面都存在一些問題。
1）培訓缺乏科學的需求分析。文獻[2][3][5][6]指出企業(yè)盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓，而不是針對崗位分析應具備的知識和技能。在文獻[5]中提到員工的學習動機在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感，缺乏什么，需求什么，需求越強，動機越強。因此，只有在滿足了員工需求的情況下進行培訓，才能吸引員工，在吸引力的作用下，培訓效率就會大大提高。
2）培訓投資經(jīng)費低。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%，遠低于發(fā)達國家10%～15%的水平[4]。文獻[2][3][7]也指出企業(yè)每年針對員工培訓的費用支出非常少，而且經(jīng)費主要用于職工崗位適應性培訓和學歷教育，極少用于提高員工應具備的知識和技能的培訓。
3）培訓方法簡單、模式單一。文獻[2][3][7]指出很多企業(yè)一提到培訓，就是課堂培訓、講座、研討會、大型會議、案例研究、外派學習一周等，偏重于“企業(yè)外部培訓”，以“課堂講授”為主，缺乏培訓雙方的溝通與交流，從來不或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式。
4）培訓隨意性強。由于培訓的人數(shù)限制，公司首先認為培訓的重點是那些經(jīng)過挑選有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，從而忽視了對所有員工的培訓。在培訓時間和工作發(fā)生沖突時，就讓那些認為不重要的崗位人員參加培訓，造成“閑人培訓，急需人員不培訓”的結果，使得培訓沒有任何效果[9]。
如上所述，目前企業(yè)培訓中存在許多問題與困境，這些問題和困境對于通信行業(yè)來說同樣存在著，而且通信行業(yè)是一個以技術為支撐，需要不斷以技術創(chuàng)新來尋求發(fā)展的行業(yè)[8]，這就要求其從業(yè)人員不斷地豐富自己的知識、提高自己的技能。而且在培訓的內(nèi)容設置方面，偏重于學歷教育和知識的灌輸，而在突出技能培訓和觀念變革方面嚴重不足[1]。這就更加印證了盡快開發(fā)用于培訓的虛擬實驗系統(tǒng)的重要性和必要性。
2 虛擬實務培訓系統(tǒng)的內(nèi)涵特征與要素模塊
內(nèi)涵特征 如圖1所示，該系統(tǒng)是一種以虛擬仿真技術、網(wǎng)絡技術等核心技術為基礎，采用B/S模式，用以解決企業(yè)培訓投資經(jīng)費困難、方法模式單一、培訓受眾面難以擴大等問題的實驗培訓應用平臺。
考慮到這個虛擬實驗應用系統(tǒng)組成要素模塊的復雜多元性，設計的該系統(tǒng)所提供的應用服務具備以下幾大特征。
1）強大的自擴展性。考慮到面向培訓的范圍的廣大，該虛擬實務系統(tǒng)既可以單獨用于某指定培訓專業(yè)的操作練習，也可以作為某培訓課程的配套實驗和該培訓課程組合使用，還可以在培訓使用有效果之后，嘗試將其用于教學中的實驗的使用，充分發(fā)揮虛擬仿真的價值，減少資源的閑置浪費。
2）多網(wǎng)接入。考慮到該系統(tǒng)訪問者的數(shù)量巨大，該操作平臺必須要能保證當多網(wǎng)同時進行訪問時服務器的負載能力，既要實現(xiàn)多網(wǎng)可同時接入，又能實現(xiàn)各種員工都能在這一平臺上實現(xiàn)快速訪問、相互溝通和資源共享。
3）多平臺支持。該系統(tǒng)完全沒有設置時間、地點的限制，需要的學員可完全根據(jù)自身的情況進行學習，不僅可在電腦上使用，也可在平板上使用。
4）近似完全仿真。系統(tǒng)所要進行的實驗課程的設置，在界面顯示上盡量與實際設備、裝置和軟件操作界面完全一致，在功能實現(xiàn)上盡量與實際的操作完全一致，達到一種實驗的高度仿真。
要素模塊 該系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)以及投入使用涉及多個方面。其主要要素模塊包括師資建設、實驗課程、實訓模塊、人才培養(yǎng)、管理模塊等核心模塊（見圖2），各個模塊又包括眾多子模塊，這些模塊之間有機整合和互動才能構成該系統(tǒng)和其操作平臺的整個模塊體系。
1）師資建設模塊。為保證用來培訓的實驗的科學性、正確性，以及滿足企業(yè)培訓的需求，需要保證提供實驗課程的師資隊伍必須是專業(yè)的、貼近培訓基層和深知企業(yè)培訓需求的。為此，該系統(tǒng)在進行課程的設置過程中，請相關的專業(yè)教師來進行課程的設計，由設備專家提供所需素材。
2）實驗課程模塊。培訓所需要的實驗課程是企業(yè)負責培訓的部門經(jīng)過科學的需求分析，專業(yè)教師進行精心的課程設置，與設備專家相互合作，最后提供一門完整的實驗資料。而且是在不同的企業(yè)之間，如果對某一培訓課程需求相同的話，可直接利用已完成的實驗課程進行使用，不再進行重復開發(fā)。
3）實訓模塊。當技術人員將提供的實驗課程資料完全轉(zhuǎn)換為能在該系統(tǒng)的平臺上進行操作的實驗后，所進行培訓的員工就可以按照實訓的要求，在該平臺的指導之下，進行內(nèi)容的操作，在整個實際操作過程中還可以隨時進行錯誤的查找與重新測驗。
4）人才培養(yǎng)。在這一模塊，完全以企業(yè)的人才培養(yǎng)為模板，按照企業(yè)所設置培養(yǎng)人才目標為目標，滿足企業(yè)的培訓需求。對于該系統(tǒng)來說，培訓規(guī)格完全沒有限制，培訓員工的數(shù)量完全可以不用考慮，企業(yè)內(nèi)所有的員工可同時進行學習。
3 虛擬實務培訓系統(tǒng)的架構體系與技術支持
體系架構 該系統(tǒng)是一個由用戶界面層、應用管理層、數(shù)據(jù)處理層、數(shù)據(jù)存儲層等組成的縱橫交錯的動態(tài)立體架構系統(tǒng)（如圖3所示）。
1）用戶界面層主要是用戶進行操作的。這一層是展現(xiàn)給用戶的，用戶所有的操作都在這一層中進行。員工通過瀏覽器進行學習培訓，產(chǎn)生數(shù)據(jù)和相關請求傳遞到后臺的數(shù)據(jù)處理層、數(shù)據(jù)存儲層，最后以網(wǎng)頁的形式把操作結果反饋到客戶端的瀏覽器上。
2）應用管理層包括企業(yè)信息的管理、用戶信息的管理和實驗列表的管理。這一層需要系統(tǒng)管理員來進行有關數(shù)據(jù)的維護。當系統(tǒng)管理員規(guī)定好企業(yè)所擁有的權限，然后設置好員工所屬單位，這樣既保證了不同企業(yè)之間及員工與員工之間不會混亂不堪，而且保證了不同的企業(yè)只能使用自己擁有權限的實驗。
3）數(shù)據(jù)處理層主要是起到處理用戶層和數(shù)據(jù)庫層、應用管理層和數(shù)據(jù)庫層之間進行交互的作用。當用戶進行操作時，數(shù)據(jù)處理層需要接收用戶的操作，然后將相關數(shù)據(jù)進行處理后傳遞達到數(shù)據(jù)庫層，在數(shù)據(jù)庫層里面經(jīng)過查找，得到相應的數(shù)據(jù)后，反饋給用戶界面層。
4）數(shù)據(jù)存儲層主要是將數(shù)據(jù)存儲在數(shù)據(jù)庫中，不管是用戶層還是應用管理層的數(shù)據(jù)，都存儲在數(shù)據(jù)庫中。當用戶層、應用管理層、用戶層通過應用管理層發(fā)出的相關請求通過數(shù)據(jù)處理層傳遞到數(shù)據(jù)存儲層后，數(shù)據(jù)存儲層在已有存儲的基礎上對請求信息進行及時處理。
技術支持 面向培訓的虛擬實務系統(tǒng)的技術支持具體如下。
1）在用戶界面層。該層主要是為學習者提供實驗簡介和實際的操作學習，采用Html、Java-Script為學習者提供實驗簡介界面，讓使用者在進行操作之前了解實驗要求和實驗內(nèi)容。對于要進行的實驗操作平臺界面，采用Flex和ActionScript來完成操作界面的布局和界面顯示以及與數(shù)據(jù)處理層的交互。
2）在應用管理層，考慮到該層既有系統(tǒng)管理員的操作，又有學習者的操作，既與用戶界面、數(shù)據(jù)處理層交互，又與數(shù)據(jù)庫層交互，因此采用Html、JavaScript、Jsp技術來完成使用者用戶名稱、賬號、密碼、企業(yè)權限內(nèi)實驗列表的展示、員工個人信息的管理等應用。
3）在數(shù)據(jù)處理層，主要是采用Jsp、Java技術，接收來自用戶的操作即Flex傳遞過來的數(shù)據(jù)或者應用管理層傳遞過來的數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)通過Java處理函數(shù)在數(shù)據(jù)庫表中檢索對應項，然后將數(shù)據(jù)返回至Jsp頁面，頁面接收到輸出數(shù)據(jù)然后返回對應的數(shù)據(jù)并發(fā)送到Flex頁面接收。
4）在數(shù)據(jù)存儲層，這一層中采用Oracle數(shù)據(jù)庫進行數(shù)據(jù)的存儲和管理。
4 虛擬實務培訓系統(tǒng)實驗課程案例
目前，在以上理論與技術的支持下，已經(jīng)實現(xiàn)四門實驗課程的開發(fā)。下面以“ftp服務器的配置實驗”為例，對該系統(tǒng)從界面的設計到顯示進行簡單介紹。
應用管理層主要是介紹用戶的登錄與實驗列表的管理，圖4所示為實驗列表的管理。
用戶界面層主要是介紹用戶操作平臺的設計與實現(xiàn)，如圖5所示為用戶進行實驗學習的操作平臺。
1）硬件面板操作區(qū)。在該面板區(qū)主要進行硬件配置，包括交換機、電源、主機、網(wǎng)線和小區(qū)網(wǎng)線端口所有硬件部分之間要進行的操作。在該部分，用拍照和PS技術獲得所需的圖片，一張圖片表示一個狀態(tài)，每進行完一步操作，就進入下一個狀態(tài)，狀態(tài)之間的跳轉(zhuǎn)是由數(shù)據(jù)處理層和數(shù)據(jù)存儲層來控制的。
2）軟件面板操作區(qū)。在該面板區(qū)主要是在計算機上進行交換機的軟件配置，配置到能上網(wǎng)為止。該部分的圖片全部通過抓圖獲得。同硬件面板操作區(qū)一樣，一張圖片表示一個狀態(tài)，每進行完一步操作，就進入下一個狀態(tài)，狀態(tài)之間的跳轉(zhuǎn)由數(shù)據(jù)庫來進行控制。
3）交互區(qū)。該面板區(qū)目前設有提示區(qū)、錯誤統(tǒng)計、時間統(tǒng)計和結束練習四部分。在提示區(qū)部分，系統(tǒng)提示該步所進行的操作正確與否以及下一步要進行的操作。通過這一部分，學員可以按照提示一步一步完成實驗的練習。錯誤統(tǒng)計，統(tǒng)計的是本次操作過程中所進行操作的錯誤部分。通過該功能，學員可以看到本次操作中有哪些操作做錯了，可以在下一次的操作過程中注意與改正。結束練習按鈕，表示的是可隨時結束此次練習，學員可按照自己的時間安排來結束掉隨時進行的練習。
5 總結與展望
該虛擬實務系統(tǒng)以面向企業(yè)員工培訓為前提，目前是以通信和電信企業(yè)為主。從系統(tǒng)架構來看，該系統(tǒng)可繼續(xù)擴展以適應更廣范圍的使用。以目前的設計來看，該系統(tǒng)具有以下特點。
1）優(yōu)點。
管理層培訓總結范文第3篇
【關鍵詞】W教育咨詢公司；人力資源管理；問題；改進措施
一、前言
W教育咨詢有限公司是一個全國計算機等級、英語四六級、小語種考試等培訓機構，主要針對大學生市場，筆者通過在該公司實習的過程中，發(fā)現(xiàn)該公司校內(nèi)人力資源管理的一些問題，并由此提出一些改進建議。這些問題的出現(xiàn)和對應的解決措施，對相關的教育咨詢行業(yè)都有一定的借鑒意義。
二、人力資源管理現(xiàn)狀
該公司校內(nèi)人力資源的管理問題，主要從招聘、培訓、績效、薪酬這四個方面進行闡述：
1、招聘
教育咨詢行業(yè)的特點決定了W公司的招聘主要在大學校園內(nèi)進行，當然也結合了網(wǎng)上投簡歷以及與兼職中介公司合作的方式，校園招聘我們主要采用了以下幾種方法：
（1）張貼招聘廣告
讓內(nèi)部員工在學校報刊欄和張貼版上張貼海報、傳單，樓棟宿舍內(nèi)分發(fā)傳單并在服務班上貼起小版廣告紙，同時拉起大條橫幅做宣。
（2）運用學生會資源
結合學校勤工助學中心的幫助，通過他們?nèi)ふ矣幸饧媛毜耐瑢W，然后公司派人去面試。
（3）走訪式發(fā)展員工隊伍
通過內(nèi)部員工走訪宿舍尋找有意合作者，同時讓員工帶動自己的熟人朋友參與進來。
（4）舉行大型講座
講座現(xiàn)場填寫簡歷，后期面試，同時帶動招生，一舉多得。
（5）網(wǎng)上宣傳
在學校BBS、QQ群上張貼信息公告，同時在空間里進行信息的轉(zhuǎn)發(fā)宣傳。
通過以上這些方式招來員工后，統(tǒng)一面試。面試主要通過考核面試者的語言溝通能力、交際能力、表達能力、責任感、吃苦耐勞精神等各個方面，現(xiàn)場記錄，面試過后再經(jīng)過討論審核確定人員。面試官一般是選擇本校的主管和公司區(qū)域經(jīng)理參與，沒有事先的培訓和組織。
2、培訓
培訓主要針對業(yè)務員和管理層的培訓。新員工招進來之后，由區(qū)域經(jīng)理進行培訓，有時由業(yè)務主管代替，培訓內(nèi)容為以下三個方面：
（1）公司介紹
首先是對公司整體概況和規(guī)模的一個介紹，現(xiàn)場分發(fā)資料，包括企業(yè)執(zhí)照、組織結構、公司圖片、文化氛圍、管理制度等，主要是取得新入職員工對公司的信任感和歸屬感。
（2）業(yè)務操作
針對業(yè)務如何開展、開展地點、開展時間、開展對象、開展技巧以及中間可能遇到的各種問題提出解決對策。
（3）情緒管理
主要是傳授大家如何避免陷入困惑，怎樣拜托困惑以及各種生活學習如何協(xié)調(diào)等這些經(jīng)驗。
針對管理層，包括全國各個分公司經(jīng)理、副經(jīng)理以及各個部門的員工，公司根據(jù)上一年度的績效決定參與培訓的人員：
（1）培訓時間
安排在每年的暑假、寒假以及小長假，一般是3-7天。
（2）培訓地點
一般選取度假村或者旅游勝地，一方面方便管理員度假，另一方面也方便團隊之間交流學習。
（3）培訓內(nèi)容
包括室內(nèi)培訓和室外拓展，室內(nèi)培訓以宣誓、定目標、問題解決、表彰、批評、回顧過去、展望未來為主，室外培訓主要是進行戶外拓展，全民參與，提高員工的生理心理素質(zhì)的同時，也加強了對公司文化的理解。
3、績效
績效以市場份額、總體業(yè)績?yōu)橹笜恕Ｖ鞴苊總€周期統(tǒng)計業(yè)務員業(yè)績，周三和周日晚上進行業(yè)績匯總，由主管層上報區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理上報總經(jīng)理，總經(jīng)理再上報給總公司，總公司根據(jù)上報數(shù)據(jù)采取及時的措施。
4、薪酬
薪酬根據(jù)員工職位不同而有不同的劃分。
業(yè)務員一般沒有基本工資，主要是提成+獎金+補貼+福利。提成根據(jù)總業(yè)績量的多少劃分為不同的梯度，在不同的梯度內(nèi)，一個業(yè)績的基準工資不同，業(yè)績越高，單位提成越高。獎金和提成的計算方式一樣，補貼主要是日常通訊、交通、打印復印資料等的花費，而福利就包括了培訓、教材發(fā)送以及免費上課學習等。
管理層沒有底薪，主要是提成+獎金+補貼+福利，薪酬比例高于業(yè)務員。
三、問題分析和改進措施
筆者結合自己的實習經(jīng)歷和人力資源管理的理論體系，發(fā)現(xiàn)該公司在人力資源管理方面存在的一些問題，針對問題提出一些解決對策。
1、招聘
招聘團隊的組建。首先，面試官的確定不能隨意，應該有專業(yè)的面試團隊；其次，面試前應該科學系統(tǒng)地制定各個評價指標，并有嚴格的評價標準；然后，面試采取哪種形式，是結構化面試還是無領導小組討論或是其他，要有一個清新的定位；最后，面試過程中的問題要有針對性，對面試者的態(tài)度應該是寧缺毋濫，避免后期的管理成本太高。
2、培訓
業(yè)務員的培訓。首先，以現(xiàn)場模擬為主，避免過多的說教；其次，對業(yè)務員的培訓應該對癥下藥，不能一而概之；再次，讓業(yè)務員多提問題，培訓者主要充當引導者的作用；最后，應該選擇比較有經(jīng)驗的權威的培訓者，不能隨意選定。
對管理層的培訓最大的問題就是根據(jù)業(yè)績說話，應該針對員工自身的需求，征求一下員工的意見，對需要培訓和愿意培訓的員工重點培養(yǎng)，公司不能單方面決定。
3、績效
主要的問題就是不能因為太注重業(yè)績而護士也其他方面，比如市場、教學質(zhì)量等，這是保持好績效的前提，也就是不能太短視，應該從長遠發(fā)展來看，盡管公司目前處于一個成長期，追求市場為主的同時，千萬要把握住滿足顧客的需求才是公司的立足之本。
4、薪酬
薪資的發(fā)放應該隨環(huán)境的改變而有所改變，不能定的太低，只有保證了員工的根本利益，公司才能順利走下去。也不能定的太高，否則會增加公司的人力資源成本。
四、結論
本文結合筆者自身的實習經(jīng)歷，描述了W教育咨詢公司現(xiàn)有的人力資源管理狀況，從人力資源管理中的招聘、培訓、績效、薪酬這四塊進行分析，總結了該公司的人力資源管理問題。并就問題進行了分析，提出了改進措施，希望這些分析和對策對其他公司也有一定的啟發(fā)和借鑒意義。對于教育咨詢行業(yè)人力資源管理上的問題，還有待更深入的研究，比如人力資源規(guī)劃、員工關系等都需要進一步探索。
參考文獻：
[1]朱正亮，陳珍珠?中小民營企業(yè)招聘效率低下的原因及對策[J]?武漢理工大學學報（信息與管理工程版），2007，（03）：159-162
管理層培訓總結范文第4篇
關鍵詞:內(nèi)部審計; 管理層; 合作
根據(jù)國際內(nèi)部審計師協(xié)會（IIA）的專業(yè)準則，內(nèi)部審計是建立在組織內(nèi)部的獨立評價職能，其為組織服務的方式是檢查和評價組織活動。
1 內(nèi)部審計職能的發(fā)展變化
內(nèi)部審計的出現(xiàn)源于新需求的出現(xiàn)，內(nèi)部審計職能被看作是管理角色的基本組成部分。因此，隨著管理的目標和需求的變化，內(nèi)部審計職能也在擴充、完善。早期，管理目標注重組織資產(chǎn)是否完整、章程政策是否被遵循以及財務報告是否可靠。這時，內(nèi)部審計在組織中的職能范圍窄，內(nèi)審人員相對于管理層而言是警察而不是助手，更談不上合作。然而，現(xiàn)代商業(yè)活動日趨復雜，管理高層面對更多外部的壓力，他們不僅要求組織資產(chǎn)的完整、財務報表的準確呈報，更希望內(nèi)審能夠為組織各個層面的運營情況進行全面的監(jiān)督、評價。
2 內(nèi)部審計與管理層工作的合作協(xié)調(diào)
2.1 在目標實現(xiàn)上，內(nèi)部審計不斷了解管理層需要，實現(xiàn)組織管理水平和經(jīng)濟效益的提高。一方面，內(nèi)審人員置身于綜合與部門管理的立場，通過建立完善的內(nèi)部控制進行監(jiān)督檢查來揭示經(jīng)營管理的薄弱環(huán)節(jié)，將經(jīng)營結果報告給管理層，為各方面的運營提出改進建議，從而幫助管理者正確決策，提高經(jīng)營能力；另一方面，內(nèi)部審計對經(jīng)營活動的運作流程審核評價，對企業(yè)相關指標進行對比分析，揭示各不同期間的差異，找出原因，總結經(jīng)營管理活動規(guī)律，有針對性的改進經(jīng)營管理流程，提高經(jīng)濟效益。
2.2 從具體管理層面來看，內(nèi)部審計與管理層的合作空間更廣闊
2.2.1 現(xiàn)代內(nèi)部審計職能的改變，使參與式審計得到越來越廣泛的運用。參與式審計，顧名思義，就是根據(jù)內(nèi)部審計項目的類型，邀請或聘請組織其他部門的管理人員或?qū)＜覅⑴c內(nèi)部審計項目，將審計組從單純隸屬于審計部門的小組變?yōu)榭赡芡瑫r隸屬于多部門的矩陣式組織。參與式審計的核心思想就是要求內(nèi)審部門與管理部門在整個審計過程中及時溝通，共同分析問題，達到互惠互利，為組織整體利益考慮。
2.2.2 在許多大型企業(yè)中，基層管理者很難與管理高層及董事會有直接的聯(lián)系。根據(jù)《內(nèi)部審計具體準則第23號―內(nèi)部審計機構與董事會或最高管理層的關系》中第五章所述，內(nèi)審機構與董事會或最高管理層保持有效地溝通，應定期提供工作報告，每年至少一次。這樣，內(nèi)部審計與高管之間的會面頻率高，各級管理者有時都依賴內(nèi)部審計來評價其運營并定期反映給高層管理當局。
2.3 從內(nèi)審人員與管理者角度看，他們有著領導與匯報關系。根據(jù)《內(nèi)部審計具體準則》，內(nèi)審機構受董事會或最高管理層的領導，保持與董事會或最高管理層的良好關系。審計執(zhí)行主管（CAE）的任命或解聘，管理高層有權參與討論。
審計人員開展內(nèi)部審計時，需要與直接管理的人員溝通，并向其報告審計發(fā)現(xiàn)。最后編制審計報告草稿時，更要與管理者開會討論、交流對審計發(fā)現(xiàn)中問題的改進，盡可能獲得管理人員的認可。
3 內(nèi)部審計與管理層合作過程中出現(xiàn)的問題與解決
3.1 在執(zhí)行內(nèi)部審計過程中，審計人員經(jīng)常會與組織中的其他部門出現(xiàn)沖突，影響內(nèi)部審計的正常執(zhí)行。具體表現(xiàn)為：
3.1.1 形象問題。過去，內(nèi)審職能往往是對組織的經(jīng)營合規(guī)及財務呈報進行審查，組織中其他人員將內(nèi)審人員看成是董事會下屬審計委員會的“耳目”。盡管內(nèi)審職能擴充了并為管理層服務，但這種“耳目”形象仍然根深蒂固，使得各部門不愿信任內(nèi)部審計，不配合其工作。
3.1.2 內(nèi)審人員自身觀念問題。由于審計師通常強調(diào)獨立、客觀，大多數(shù)內(nèi)審人員過分秉承這一觀念，自身不主動溝通各被審部門。在執(zhí)行審計時，不了解各部門的營運流程，與管理者難以達成一致看法，甚至不與管理人員討論而直接向?qū)徲嬑瘑T會匯報。
3.1.3 管理人員與內(nèi)審人員知識經(jīng)驗的差距。管理人員從管理效果和效率出發(fā)而審計人員則從專業(yè)審計合規(guī)性角度出發(fā)，他們受教育、實際經(jīng)驗不同，因此很難輕易接受對方的觀點。
3.1.4 有效溝通上的障礙。內(nèi)部審計人員與管理人員在語言表達上，溝通時機上的選擇不恰當也會造成雙方合作過程中產(chǎn)生矛盾。
3.2 為了保障企業(yè)整體利益和目標的實現(xiàn)，管理層及內(nèi)審人員都要尋求化解沖突的機制，以下為幾點建議：
3.2.1 明確組織的共同目標。當組織各部門人員明確了各自目標的一致性后，他們就會圍繞著共同的戰(zhàn)略目標而努力，忽略各方短期利益的差異。
3.2.2 建立有效的溝通機制。組織要統(tǒng)一建立反饋機制，包括上下級及不同部門的信息反饋和資源共享。高層管理當局還可以定期召開一些跨部門會議等來溝通雙方。
3.2.3 內(nèi)審人員在工作中要靈活運用審計技巧。例如，在內(nèi)部審計報告中采用肯定報告的風格，在提出過錯時，不僅表明反對意見，重要的是提出建設性意見來減輕過錯。另外，在審計報告的語言表達中言辭不能過于激烈或譴責，而是多采用建設性態(tài)度去陳述。
3.2.4 積極組織培訓活動。經(jīng)常性的對組織成員進行一些關于法律法規(guī)、組織章程、道德規(guī)范以及審計知識的培訓，能有效減少審計過程中違法及相互不理解造成的沖突。
參考文獻
［1］ 羅伯特.莫勒爾著, 李海風,劉霄侖等譯. 布林克現(xiàn)代內(nèi)部審計學［M］ 北京，中國時代經(jīng)濟出版社2006年版
管理層培訓總結范文第5篇
早在足協(xié)管理層進行交接之前，原武科大足協(xié)會長蔣培同學就多次提到足協(xié)發(fā)展所遇到的問題——長時間的沿襲往年的傳統(tǒng)，已經(jīng)開始阻礙足協(xié)的發(fā)展，足協(xié)必須開始慢慢尋求新的發(fā)展思路。對此，我認真地思考了這個提議。尋求好的發(fā)展思路。當然，我一人的力量還是太過于單薄，肯定有考慮不夠全面的地方。所以決定將足協(xié)xx—xx年度的簡要工作計劃對外發(fā)表出來，以聽取各足球愛好者的建議。
新的足協(xié)管理層在不改變足協(xié)的宗旨下，擬定了如下的大體工作計劃：
（1）.9月10左右召開新學年的第一次管理層會議，并將本年度足協(xié)大體工作計劃告知每一位管理層成員，安排好每一位成員工作的方向與其所承擔的職責。通知足協(xié)裁判員第一次注冊考試的時間。
（2）.在規(guī)定的時間進行足協(xié)裁判員第一次注冊考試。本考試將作為第一學期足協(xié)裁判員是否擁有“主裁上崗資格”的唯一標準。此次考試成敗將決定第一學期足協(xié)裁判員執(zhí)法比賽水平的高低。這是足協(xié)的第一個工作重點。
（3）.在招新前期召開新學年的第二次管理層會議，安排招新的工作及招新后的工作。
（4）.9月底，召開新會員大會，安排好新生比賽的相關事宜及足協(xié)管理層的補充。
（5）.10月上旬，開始籌劃新學年的比賽事宜。
注意：足協(xié)將在比賽這方面進行了較大的變動。足協(xié)取消了以往舉行的“新生杯足球賽”、“足協(xié)杯足球賽”及“院系杯足球賽”。“新生聯(lián)賽”將取代“新生杯足球賽”；“院系聯(lián)賽”將取代“足協(xié)杯足球賽”及“院系杯足球賽”。
新生聯(lián)賽：足協(xié)將把所有的新會員分為六個小組，每個小組相互之間進行單循環(huán)比賽（總共15場），最后以積分來排名決定冠、亞、季軍。此比賽將在十一月之前全部結束。
院系聯(lián)賽：每個學院組成一支代表隊，共14支球隊（國防生將不再以團隊形式參賽，但可以加入自己學院參賽）按照上一屆院系杯的成績排名來分為兩組，每組7支隊伍進行單循環(huán)比賽，以積分來排名每組前四名出線，再兩組交叉進行淘汰賽。此比賽將分為上下兩個學期來打，上學期每個隊打4場比賽，下學期打小組賽里剩余的比賽及淘汰賽。足協(xié)將允許各隊伍的領隊在“新生聯(lián)賽”結束之際遞交一次新的“院系聯(lián)賽”隊員報名表。
關于這兩項比賽的相關細節(jié)將會在詳細活動策劃書或者舉辦比賽時具體通知。
（6）.10月中旬開始以上兩種足球賽事。這將是足協(xié)的第二個工作重點。
（7）.比賽期間將同時進行足球裁判員培訓。
（8）. 院系聯(lián)賽的上學期部分結束后，足協(xié)將從新會員中選出20名左右的優(yōu)秀球員組成一個“希望足球班”。足協(xié)將請學校擔任大二足球課的老師來擔任該班的指導老師并授課。
（9）.同時在院系聯(lián)賽的上學期部分結束后，足協(xié)將舉行一次“主題足球賽”。
（10）.下學期的第三周進行足協(xié)裁判員第二次注冊考試。
（11）.下學期的第四周開始“院系聯(lián)賽”的下學期部分。
（12）.院系聯(lián)賽結束后組隊參加與周邊學校聯(lián)合舉辦的“黃家湖四校賽”。
（13）.到校社聯(lián)規(guī)定的協(xié)會換屆的時間時，開始著手足協(xié)換屆交替工作。
