行政后勤風險點
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇行政后勤風險點范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
行政后勤風險點范文第1篇
關鍵詞：高校后勤 內部控制 缺陷
一、COSO報告中內部控制的涵義、目標及要素
內部控制的起源不在我國，目前我國雖已有一些相對完善的企業內部控制規范體系，但對于行政事業單位，直到2012年才了《行政事業單位內部控制規范》（試行），故而研究高校后勤實體內控問題，應該從了解國內外有關內控理論入手，借鑒其管理思路，并與后勤實體的自身特點和現狀相結合。
（一）COSO報告中內部控制的涵義及目標
談到內控，就不得不提到COSO報告。COSO是全美反舞弊性財務報告委員會發起組織（The Committee of Sponsoring Organizations of The National Commission of Fraudulent Financial Reporting）的英文縮寫。1992年 COSO了《內部控制整合框架》的報告，簡稱COSO報告。該報告主要是企業內控的規范性文件，它在全球理論界和實務界都具有廣泛的影響力，可以說是內控發展史上的一個里程碑。
報告將內控定義為：由企業董事會、管理層和全體員工共同實施的、旨在合理保證實現企業基本目標的一系列控制活動。這里所說的目標指的是財務報告的可靠性、經營的效果和效率以及遵循的現行法規，即通常所說的內控三大目標。
（二）COSO報告中內部控制的要素
為了實現上述內控目標，COSO報告認為內控主要由五大要素構成，即控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和監督。
1、控制環境
它是企業運行的基本保證，會直接影響員工的控制意識。控制環境為內部控制提供了基本規則和構架，主要有：董事會或審計委員會的監督和指導力度；管理層的經營理念和經營風格；員工的工作能力和職業素養；人力資源政策以及企業的職權和責任分配方法等。控制環境是其他四要素的基礎，為企業運行提供有力保障。
2、風險評估
風險評估是在既定的經營目標下分析并減少風險，這一環節是COSO報告所提出的內控框架的獨到之處。無論企業大小，都會不可避免地面臨一些來自內部或外部的風險，而且這些風險是不可預知的。因此，對風險的評估工作非常重要。企業管理人員需要及時識別并分析這些風險，以實現既定的目標，為風險管理提供良好的基礎。
3、控制活動
指的是特定的政策和程序，以助于管理層決策順利實施，主要包括授權、批準、查證、核對、職責分工和資產保護等。控制行為體現在企業的各個層次和各個部門中。
4、信息與溝通
信息與溝通為管理層監督各項活動和在必要時采取糾正措施提供了保證，是整個內控系統的關鍵所在。它包括對內部信息的處理，對外報告相關事件以及對企業經營決策的管理等。
5、監控
監控具有一定的獨立性。旨在對內部控制進行評估，主要監控手段是持續性監控行為、獨立評估或者兩者的相互結合的方式。企業在整個經營過程中都會有持續性監控行的發生，獨立評估活動的廣度和頻度是保證風險評估和日常監控順利進行的基礎。
內部控制的基礎是環境控制，主要依據風險評估，以控制活動為手段，以信息與溝通為重要載體，以監督為保證。內控三大目標和五大要素相互聯系，共同構成了內部控制系統的整體框架。
三、高校后勤實體內部控制的缺陷及原因
高校后勤實體作為一種新型服務企業，受到社會各界的廣泛關注，它既要為學校教學科研服務，還要進行自我發展。目前還沒有參考的規范模式以助于后勤實體的有效性建設。后勤實體現存在企業內控環境不佳、風險防范意識較低、內控制度建設滯后等一系列問題。下面逐層分析這些不足及其形成原因。
（一）內部控制環境不佳
法人治理結構不完善。傳統的行政管理模式在現代的高校后勤實體管理中依然廣泛沿用。盡管有些高校后勤實體管理在形式上建立了董事會、監事會等，但在實施管理的過程中仍然存在許多問題。比如，懂事長一人身兼多職，監事會成員直接由董事長或總經理監督管理等，使得監事會實質上被董事長或總經理所控制，其監督職能自然也無法得到保障。
管理者對內部控制認識不足且意識淡薄。管理者的態度對內控環境起決定性作用，許多管理者并不清楚內控實質，有些管理者誤以為內控的重心就是查錯防弊，或是認為內控僅僅是上級制定出來制約下屬員工的。
組織結構設置不合理。有的實體會計兼出納、采購兼驗收，職權混亂，導致該崗位職責不清、企業人員權限和責任不能落實到位，導致企業內部控制管理不當。
對員工的職業道德建設不夠重視，職業道德教育常常是流于形式。
（二）風險意識淡薄缺乏風險評估機制
目前多數后勤實體由于風險意識淡薄，在經營過程中多缺乏的風險管理機制，投資籌資等重要事項缺乏必要的風險管控機制。有的風險評估不到位，對風險認識不足；有的雖設立了一些風險評估機制，可只側重于事后控制，對風險的反應相對滯后；即便設定了相應的風險評估機制，可對于風險的處理也缺乏完善的配套措施來保障。
（三）內控制度建設滯后
沒有建立內控制度或以內部財務制度代替內控制度。有的后勤領導認為建立內部控制，會影響工作效率；建立專職機構后會增加定員，浪費人力財力。
內控制度不健全。許多后勤實體缺乏強有力的監督和獎懲措施，對于工作失誤，有關人員不承擔任何責任；增創效益也沒有獎勵，造成員工責任心不強，工作積極性不高。
內控側重于事后控制，忽視事前控制和事中控制。習慣于事后控制，等發現問題，已是“木已成舟”，難以矯正，往往造成大量資源浪費。
內控制度更新建設不力。今天的后勤實體對內、外的經濟交往和管理發生了巨大的變化，面對層出不窮的新情況，鮮有實體能做到不斷更新和完善內控制度。
（四）信息溝通不暢
許多后勤實體存在對信息溝通、控制的評價及反饋不予重視的現象。后勤領導與實體的管理層，實體管理層與下屬員工，尤其是后勤領導與實體一線員工之間常常存在溝通障礙，員工缺乏向上傳遞重要信息的途徑，使得許多內控制度難以落到實處，影響了內控的效率和效果。
（五）內控監督者（審計部門）權力受限
現有高校后勤的內部審計體制和方法已不能適應當前后勤實體的發展，內部審計的獨立性未得到充分發揮。從目前的實際情況看，現有的內審機制過分強調內審接受兩個利益格局不同的階層領導或稱“雙向領導”，同時為利益格局不一致的經濟主體服務，其結果是把內審推向兩難境地。最終導致多數內審還是偏向于與其利益有關的一方，難以保持其應有的獨立性和客觀性。
三、借鑒COSO框架構建高校后勤實體內部控制體系
要建立起與我國高等教育發展相適應的新型高校后勤保障系統，就要按現代企業制度管理后勤實體，而構建實體的內控體系是建立現代企業管理制度的基礎和保證。下面借鑒COSO框架的內控理論，結合高校后勤的實際情況，從內控五要素著手，探析后勤實體內控體系的構建。
（一）加強內部控制環境的建設
建立現代化企業的法人治理結構。改善內控環境，首先要從產權制度上保證內控制度的有效建立，只有實行產權明晰、權責清楚、政企分開的現代企業制度，才能完善實體的內控。在組織結構設置上要做到董事長和總經理分設，避免人員重疊，要重視監事會的作用，充分發揮監事會的職能。
增強內控意識。首先，企業要建立健全內部控制制度，后勤實體領導需要帶頭遵守這些制度；其次，企業要加強對實體管理層的培訓，使領導層充分認識到自己的責任所在，加強自我約束，管理好內部人員的工作，在內控鏈上發揮積極作用；再次，加強員工教育，健全獎懲機制，讓員工充分認識到人人都是內控的執行者和責任人。
優化組織流程，合理運用人力資源。后勤實體在對組織流程進行優化的過程中，應當以整體性、不相容職務分離、權責對等和成本效益等原則為基礎，實現人力資源的合理利用。
提高管理者和員工素質。實體要加強職業道德教育，創建良好的企業文化。管理者要不斷學習、更新管理知識；對員工進行針對性培訓，使其職業能力與崗位素質要求相符合。企業要結合培訓結果和員工的職稱及薪酬水平，不斷激勵員工提高業務能力和技術水平，發揮員工自身優勢，實現員工自身價值，將員工的利益與后勤實體發展有機結合起來。
（二）全面進行風險評估
風險確認與識別。后勤實體內部風險主要有人力資源的變化、經營環境的變化、新技術的使用等；后勤實體的外部風險主要包括政策法規的變化、高校的合作政策、同行競爭等。
加強風險分析和評估。考慮到成本效益原則，應將多個后勤實體分成各個可以審計的獨立單位，然后，對諸如規模、業務復雜性和外部環境等風險因素的影響進行評估，通過評估進行打分，低風險的單位只需定期進行有限范圍的評估，對高風險的單位則要進行全程風險分析與管控。
重視風險控制和報告。后勤實體的經營項目大多屬低風險項目，我們知道，企業風險一般會經歷一個量變到質變的過程，企業如果能及時發現和報告這些風險，通常情況下可以采取有效措施來降低或消除這些風險。
（三）建立完善內控制度
1、建立完善的控制體系
當前高校后勤實體通常會構筑的內部控制體系來管控內部管理制度。第一層為“銷”的融入牽制。第二層是以常規會計核算為基礎對業務進行日常性和周期性的核查。第三層是以監控、審計為基礎 成立獨立于被審計部門的審計小組。通過這種三層遞進式的內部控制體系可以及時發現，對風險的防范和消除具有重要的監控作用。
2、建立內部管控制度
實施內控制度的基礎是依照組織特點，優化框架和科學分工，對崗位職責進行明確規定，使員工各司其職，在此基礎上互相協作、監督，共同遵守企業內部控制制度。通過行政手段，使用量化考核指標，采用雙目標管理的辦法，即管理指標與服務指標，經濟指標與社會效益指標；建立監督體系，同員工的經濟利益密切結合。如：南京郵電大學后勤服務集團，將后勤服務內容、服務承諾、違諾責任等在網上公開，并專門成立了質量監管科，公布了監督投訴電話，重點監控與師生生活、工作密切相關的飲食、維修、物業等項目。建立嚴格的處罰機制。企業應當建立對事不對人、違規必究的的處罰制度，建立嚴格的觸發機制，企業應當全面改進重檢查輕整改的不良作風，對違反相關規定的行為堅決按處罰標準進行嚴格處理，保證后勤管理服務的質量。
3、建立內部會計控制制度
《內部會計控制規范》要求企業，不論大小，都需要建立完善內部會計控制制度，規范化和標準化控制主體及經濟行為。企業需要明確規定各項經濟業務人員的權限及責任、完善審批程序，經辦人對于審批超范圍或無審批的業務，有權拒絕辦理，并需要及時上報進行處理。堅持財務收支審批制度、內部牽制和稽核制度。對外投資、資產處置等重大經濟事項進行項目的可行性分析。完善建立集體審議聯簽制度，對風險評估和管理的力度加強，防止重大決策失誤，避免由此而造成的經營風險。根據內部牽制原則的規定，企業需要在相關崗位上設置會計職務，對會計從業人員的職責權限進行明確的規定，形成相互制衡機制。
（四）建立有效的信息溝通系統，提高內部控制效率
一個好的信息與交流系統應該是動態的、立體的、縱橫交錯的，它可以使企業及時掌握其運營狀況，提供履行職責所需的信息，保證企業經營管理的順利進行。如：南郵后勤集團采用定期召開師生座談會，校內職工問卷調查等方式，獲得服務對象對企業產品、服務需求的一手信息，并通過對這些信息的分析和匯總來改進產品、改善服務，使“三服務”、“兩育人”工作落實到實處。在實體內控中，要建立涵蓋企業全部重要活動的信息系統，尤其是要建立一線員工向上傳遞重要信息的渠道，確保“下情上達”。南郵后勤集團為此專門設立了“處長接待日”，每周五上午定時定點接待來訪，用于完善溝通渠道。 以各項制度保證溝通渠道的暢通，確保信息傳達的有效性。
（五）加強經濟監督力度，確保對高校后勤實體內部監控的有效進行
客觀評價內控有效性是對內控實施情況進行監督、及時發現內控缺陷并加以改進，主要包括專項督查和日常督查。客觀評價內控有效性是內部控制的的重要保證。高校后勤實體應當設置內部審計小組，并建立其獨立性和權威性的崗位地位，加強內部監督，為審計工作開展提供保障。大宗物資采購及工程是內部審計的重點，尤其是審核集團及其下屬實體的經濟活動及財務收支情況等內容。對此，南郵后勤集團對大宗物資采購采用公開招標的方式，對下屬實體日常采購則將其進價明細表定期上傳至信息公開網，采用種種措施增強信息的透明度，后勤領導還簽訂了黨風廉政建設責任書，從制度上保證對后勤實體的監督力度。
四、結束語
加強后勤實體內部管理需要建立和完善有空則強、失控則弱、無控則亂的內部控制制度。內控制度的建設是一個長期的過程，并非一蹴而就，高校后勤實體的管理人員應制定、完善并及時修訂適合于企業的內控制度。這樣才能進一步規范經營管理行為，防范舞弊的發生；才能為資產安全，經濟和社會效益，后勤實體全面、協調、可持續發展提供可靠保障。
參考文獻：
[1]楊曉華.關于加強行政事業單位內部控制的思考[J].財會通訊，2010
[2]劉亞平.構建行政事業單位內部控制體系的思考[J].財會研究，2010
行政后勤風險點范文第2篇
一、完善規章制度，規范運營管理
完善了合同授權、信息公示、發票管理、業務外包、零星工程、在線學習、視頻監控、專業技術職務等管理制度等，使公司在各方面進一步做到規范化、制度化。
二、推行量化考核，強化結果導向
推行的“目標量化分解”考核工作，全年召開12次考評會，將公司目標分解落實與薪酬掛鉤考核，改變了員工與公司生產經營“無直接關聯”的狀態，將“員工動力和員工能量”凝聚到公司目標上來，使員工與公司發展息息相關，為XX年較好完成目標任務作出了貢獻。
三、夯實基礎管理，助推經營績效
1、修訂了《基礎管理實施細則》，基礎管理工作步入常態化，開12次考評會，oa考核通報12期。
2、開展6s管理活動，提升企業形象。成果初現：車輛停放有序了，地物明朗了，內務規范了、員工素質提升了，也為提升員工工作績效奠定了基礎。
3、按時填報集團、工信局等單位需要的各項統計報表。
四、加強法律事務，規避潛在風險
1、合同風險防控：組織了學習合同法，召開合同管理例會，規避合同管控風險。
2、合同糾紛處理：甕馬高速施工高度危險作業，損害110kv福天線及晃電導致的損失賠償，合計賠償380萬元（含化工公司）。
五、強化信息管理，促進兩化融合
1、全年erp系統、辦公系統、門禁系統、刷卡系統等運行良好。
2、視頻完好率從年初的87%提高到100%，推進填寫《巡檢記錄》、《視頻完好率統計表》、視頻設備的abc三級管理。效能監察獲得第二名的好成績。
3、編制了視頻監控二期整合方案，并組織招投標。
六、公司治理工作，理清工商事務
1、“三會”召開情況：召開了一次股東會、董事會、監事會，四次臨時股東會、臨時董事會。
2、辦理一年一次的合同簽訂法定代表人授權委托書。
3、制定了《企業信息公示管理辦法》，并按要求公示相關信息。
七、后勤保障系統，護航生產經營
1、后勤保障措施得力，現場保潔維護良好，強化了保障和服務兩項職能，落實了安全和衛生兩個重點。
2、每季度組織食堂的滿意度調查，并實施整改，員工就餐滿意度明顯提升。
3、加強了車輛的違章、消耗等管理，建立相關臺賬，做對比分析。
八、加強行政職能，督辦公司事宜
1、公司印章、合同印章都嚴格按照公司管理規定規范使用，有效的防范風險的發生。
2、提高辦文質量，無論收文處理，還是發文處理，都按《國家行政機關公文處理辦法》嚴格規范。
3、提高會議質量，不開無準備的會，不開準備不足的會，以切實提高會議議事質量。
行政后勤風險點范文第3篇
［關鍵詞］高校內部審計；高校后勤改革；高校后勤審計；后勤工作社會化；審計評價；審計質量；財務核算；組織增值；論文下載
我國高校1999年開始推行后勤改革，其基本方向是“逐步剝離學校后勤系統，推動后勤工作社會化，鼓勵社會力量為學校提供后勤服務”。十多年來，高校后勤改革取得了一定的成績，后勤保障功能得到了很大程度的提升。但是，高校后勤社會化改革的步伐遠沒有達到預期目標，要真正實現“市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業自律管理、職能部門監管”的新型高校后勤保障體系的基本框架還需要一個漫長過程。
在高校后勤改革的運行和推進過程中，作為內部治理手段之一的內部審計發揮著重要作用。高校內部審計是指高校內部審計機構和人員通過對與資源利用有關的高校業務活動及其內部控制的適當性、合法性和有效性所進行的審查、確認、評價和咨詢活動，旨在促進和完善高校的管理控制、風險防范、效益創造，從而促進學校事業目標的實現。后勤審計是高校內部審計的組成部分，主要指高校內部審計機構和審計人員對后勤的財務收支、內部控制、經濟責任和績效等進行的審計［1］。
一、文獻回顧
作為公司治理中的一個重要組成部分和有效制衡機制，內部審計在促進公司治理改進和完善方面負有重要使命［2］。現代內部審計產生于20世紀40年代。1941年維克托·布林克出版了第一部內部審計著作———《內部審計：性質、職能和程序方法》。布林克認為，內部審計是經營管理的一種手段、一種工具，它并沒有完全脫離過去的財務審計，內部審計是作為檢查和分析會計信息的一種特別手段和技術而發展起來的。王光遠對內部審計理論和實務的發展演變做了全面的梳理，他認為，早期的內部審計理論基礎源于兩權分離下的受托經濟責任理論，最初在財務領域開展的內部審計主要是監督、鑒證受托財務責任，審計的目的是查錯防弊。隨著時代的變遷，20世紀70年代，內部審計由狹義的財務審計逐步擴展為包括財務事項和非財務事項在內的管理審計。內部審計除具有傳統的防弊功能外，其積極的興利功能也變得越來越強大［3］。
隨著信息時代的到來，企業所處的生存環境越來越復雜，面臨的風險也越來越大，風險導向內部審計應運而生。風險導向內部審計主要分析企業經營過程中遇到的所有問題并進行全面評價，通過對企業所處環境、所處地域、管理層誠信度以及內部控制制度等內容的評價，進而對企業所面臨的各種風險進行有效識別和評估，并制定措施加以控制。這樣，內部審計既能有效地監督管理層的經營活動，也能在監督的過程中發現企業內部存在的問題并向管理層提出建設性意見，從而有助于降低企業風險［37］。iia（國際內部審計師協會）在1999年修訂的內部審計定義中提出“內部審計是一種獨立、客觀的保證和咨詢活動，其目的是增加組織的價值和改善組織的經營，它通過系統化和規范化的方法評價和改進風險管理、控制和治理過程的效果”，其中“價值增值”（valueadded）是首次被提出來的。
學者們普遍認為，與iia在1990年的《內部審計師職責說明書》相比，內部審計的目的由“監督和評價”變為“增值和改善”，其中增值是核心，這反映了國際內部審計實務的重大變革，標志著內部審計進入了一個新的發展階段。與傳統的內部審計不同，作為企業管理過程的一部分，增值型內部審計活動雖然不直接參加企業的生產和銷售活動，但它可以通過保護企業資產、減少組織風險、降低自身審計成本、提出有價值的建議、增加組織獲利機會等活動來實現為組織增值的目標［47］。
關于高校內部審計的文獻也是層出不窮。鄭婕慧認為，在高校經濟活動逐步走向市場機制的轉型時期，部分高校中出現了違規和腐敗現象，這對高校的聲譽和發展產生了不良影響和威脅，因此，高校應該重新審視和定位內部審計工作。然而，內部審計在高校中的地位不超脫，無法保持其相對獨立性，同時，從事高校內部審計的人員不足、綜合素質不高、技術落后，經濟責任審計因缺乏審計評價標準而未能發揮應有的作用，基建修繕工程跟蹤審計未全面開展且仍存在造價失控等問題［8］。王穎認為，解決高校內部審計存在問題的根本是在契約經濟理論的指導下構建全新的內部審計運行模式，從體制和機制方面改革不利于內部審計發展的諸多因素，優化高校內部審計的領導體制，建立高校校長領導下的審計委員會體制，并在審計委員會下設立獨立的內部審計機構，以便于內部審計機構獨立開展工作［9］。代莎從基建審計風險管理的角度進行了研究并構建了一個高校基建風險模型，她認為，基建審計具有所涉金額大、專業性強、影響范圍廣、審計周期長等特點，這使得基建審計成為高校審計的風險高發項目［10］。
綜上所述，大量文獻從高校內部審計的理論或實踐角度揭示了高校內部審計中存在的問題，但專門對高校后勤審計進行研究的文獻卻不多。本文通過分析內部審計對高校后勤治理的作用以及高校后勤審計的特殊性，提出了內部審計助推高校后勤改革的路徑。
二、內部審計對高校后勤治理的作用
在我國高校，后勤是一個龐大的系統，它不僅擁有的人員多、業務種類繁雜，而且資金占用和消耗往往十分巨大。后勤系統能否高效運行在很大程度上影響著高校的人才培養、科學研究、社會服務水平，甚至關系到高校的穩定和發展。作為一種重要的治理手段，內部審計在高校后勤的運營管理中發揮著重要作用。
（一）內部審計的監督職能有利于促進后勤運行的規范化
高校辦學離不開后勤系統的保障，而后勤系統支出龐大，一所萬人規模的高校，其后勤系統每年的資金投入往往動輒數千萬元。財務信息失真往往是后勤運行治理面臨的一個突出問題，后勤經營活動是否規范決定資金的使用是否合理和有效率，而開展后勤審計可以對后勤經濟活動進行有效監督與控制。后勤審計以財經法規和制度規定為依據，按照審計工作規范對后勤的財務收支和經濟活動進行檢查和評價，衡量其所進行的財務收支和經濟活動是否合法、合規、合理、有效以及有無違紀行為、損失浪費行為等，從而有利于督促高校后勤系統遵守財務紀律，改進經營管理，節約成本，提高資金使用效益；有利于提高后勤系統的管理水平和質量意識。從這個角度看，后勤審計對后勤運營監督的重點包括：檢查后勤各項業務和經濟活動的合法性、合規性，檢查后勤各種經濟活動的有效性和經濟性，檢查反映后勤經濟活動材料的真實性等。
（二）內部審計的決策服務職能有利于推進后勤管理的精細化
在高校后勤管理中，學校管理層可能更重視宏觀管理，有可能忽略過于細微的環節，而后勤系統的內容龐雜、工作覆蓋面大，很多地方都需要注重細節管理，這些細微地方存在的問題有可能導致重大風險，因此，需要一個部門以客觀中立的立場提供角度全面、觀點可靠的信息，為學校管理層決策提供依據，后勤審計恰好能通過發揮決策服務職能使學校管理層更加全面、準確、客觀、及時地了解后勤管理中存在的問題，進一步提升后勤管理的精細化水平，從而有利于實現后勤系統的組織增值。
（三）內部審計的管理控制職能有利于促進后勤機制創新
有效發揮管理控制職能是高校后勤審計的重中之重。這里的管理控制職能有別于管理職能，并不是內部審計人員去參與管理后勤工作，而是通過檢查、評價、咨詢等方法協助管理者了解存在的問題，提高管理效率，推動管理機制創新與制度完善。對后勤實體的管理控制可以涉及管理過程的方方面面和各個層次，具體包括管理思想、管理目標、管理體制、管理制度、管理效果、基建管理、資產管理、后勤服務等等，如高校內部審計部門是否采用正確的標準去評價后勤管理計劃及計劃的執行過程；后勤規章制度是否健全、完善，能否保障計劃的正常運行；是否將計劃執行中的問題及時反饋給管理者，以便管理者進行決策等。隨著高校后勤活動的日益復雜化，充分發揮后勤審計的管理控制功能有利于加強后勤系統的內部控制，推進后勤管理的規范化、制度化、體系化有利于推進后勤社會化改革的平順過渡。
由此可見，充分發揮后勤審計的功能不僅是監督鑒證、查錯防弊的需要，也是后勤系統組織增值的需要。加強后勤審計有利于加快后勤改革，并能為后勤社會化提供保障，但綜觀目前高校的現狀，諸多因素制約了后勤審計發揮其應有的功能。
三、高校后勤審計的特殊性
在高校后勤審計中，審計主體是高校的內審部門，而審計客體則是與高校整個后勤系統相關的所有機構、活動和業務。與其他審計工作相比，后勤審計有其獨特性。
（一）高校后勤管理體制風險決定了加強后勤審計的迫切性
我國高校都是由國家出資創辦的公益性組織。當前，高校后勤社會化存在的主要問題就是經費、人員與高校剝離，而后勤資產仍然歸高校所有。不論是“小機關、大實體”模式、“小機關、多實體”模式，還是通過吸引社會資源將后勤資產以租金形式承包或托管給承包公司模式，高校后勤服務公司或集團并不具備獨立的法人資格。這就存在作為高校后勤歸口管理的行政部門與實體（后勤服務公司和后勤集團）共同管理的情況，結果造成投資者和經營者權屬范圍不穩定、相互之間職能交疊、職責定位不清晰，“實體”經營者與“小機關”管理者之間矛盾不斷，使得后勤實體很難完全按照現代企業管理模式來運營。由于高校后勤管理部門與經營實體之間的關系不明朗，因此很難形成有效的監管、控制制度，從而造成監管難度大、財務漏洞多、國有資產流失風險大等現象，這是后勤財務核算和后勤審計中難以回避的問題，也是后勤審計的重要性和迫切性所在。
與此同時，不少高校管理者對內部審計的重要性及其作用缺乏足夠的認識，后勤審計往往處于“被遺忘的角落”。一些高校的后勤負責人沒有認識到后勤審計在促進后勤管理和改革方面的積極作用，認為審計就是查賬、“找茬”，對內部審計的“風險識別”、“管理控制”、“組織增值”等職能缺乏認同，因而對內部審計人員產生防范心理，這在一定程度上影響了向學校領導和相關管理部門提供經濟信息的真實性、準確性。
（二）高校后勤行業跨度大的特點決定了后勤審計內容的復雜性
后勤系統具有涉及行業面廣、規范化程度低等特點。為充分保障高校師生員工學習、工作、生活的方方面面，高校后勤往往涉及多個行業，通常包括飲食服務、宿舍管理、校園物業、運輸服務、醫療保健等。整個后勤系統就是由多個不同實體組成的一個小社會，其行業跨度非常大，不同行業有不同的特點和管理要求。同時，與外部的服務性企業相比，高校后勤管理規范化程度還比較低，而且對這種不同的后勤行業還沒有建立起統一的后勤服務標準，對后勤管理要達到的程度、服務水平、采取的管理模式、執行的規章制度等等都沒有形成統一認識，后勤工作往往只是維持現有狀況。另外，高校后勤部門攤子大、環節多、人員素質參差不齊、規章制度不健全等都在無形中增加了后勤審計的復雜性。總之，高校后勤運行的這些特點決定了后勤審計的復雜性。因此，審計必須根據各實體的經營特點、性質、服務對象等因素的不同來分門別類地選擇審計方法。
（三）高校后勤服務準公共物品的特點決定了后勤審計評價標準的多元性
高校后勤工作按其服務內容與所形成的經濟效益來源大致可分為三類項目：保障項目、經營項目以及介于二者之間的半經營（或半保障）服務項目［11］。由此可見，高校后勤服務不同于社會上的一般服務業，它所提供的產品和服務在一定程度上具有準公共物品的性質，不能完全按照市場經濟原則去運行。比如，政府和高校對學生食堂的經營實行免稅政策，學生食堂的建設主要靠政府投入，學生食堂用房實行零租賃，水、電、氣收費執行居民價格等，這些優惠政策最終體現在學生食堂飯菜價格上，也就是說，學生食堂的飯菜價格在一定程度上低于市場價格，學生得到了真正的實惠。當然，高校后勤（如學生食堂）的經營者不能沒有利潤，因為沒有利潤就沒有主體來經營。后勤社會化的一個重要目的就是發揮市場在后勤資源配置中的作用，實現經營服務的專業化、規模化，以有利于降低成本、提高質量和效率。因此，高校必須注重對后勤系統效益性的考核，這既是學校管理層基于管理效率的要求，也是后勤實行社會化、企業化改革后追求自身利潤的客觀需求。
高校后勤公益性與效益性的雙重特點對高校后勤提出了更高的要求：一方面，高校后勤經營者要融入市場，通過競爭在市場中謀求生存和發展，以實現資金效益的最大化；另一方面，高校后勤要提供保障，保障社會效益和體現教育事業的公益性。在這種情況下，高校后勤審計在進行經濟性、效率性、效果性的審計評價時就會面臨公益性與效益性的兩難選擇。加之目前既缺乏一套正式準則對高校后勤經營績效評價指標加以界定，也沒有一套科學、系統的評價指標體系可予以參考，因此高校后勤績效審計工作的難度還是相當大的。
此外，高校后勤服務育人的職能決定了審計評價標準的多元性。高校后勤并不僅僅是通過為廣大師生提供保障來滿足教學、科研等工作的正常運行，育人功能也是高校后勤改革中必須堅持的原則。因此，在對高校后勤進行審計的過程中，主管部門不能簡單地套用一般企業的審計評價標準，必須在充分考慮高校后勤工作服務育人職能的特殊性情況下進行綜合權衡。
（四）高校后勤財務核算與管理體系的不健全決定了后勤審計基礎的薄弱
自高校后勤改革以來，產權關系的不明晰使得后勤財務核算與管理兼具事業單位財務與企業單位財務的雙重性質，但事業單位與企業單位的會計核算體系是兩個完全不同的系統，這給高校后勤的會計核算與管理帶來了巨大困擾，從而使得后勤審計無據可依。就高校后勤財務核算審計來講，如果沒有適合高校后勤的財務核算體系、制度作為依托，就無法對添加會計科目的核算做出判斷，因此審計評價便無從談起。比如，在會計科目設置方面，既有對學校撥入經費及其支出的核算，也有對企業單位的經營收支的核算；在固定資產核算方面，高校后勤既有用學校資金購置的固定資產，也有在高校后勤改革后用自有資金購置的固定資產，還有高校、后勤共同購置的固定資產，在對不同來源的固定資產進行核算時就會產生一系列問題；在財務支出方面，高校后勤有些部門（如車隊）既有學校撥款收入，又有對校內外的經營服務收入，這兩部分收入在用于車隊的支出方面如何進行合理、準確地區分是高校后勤面臨的一個難題，一方面，部門出于自身利益的考慮，往往會加大學校撥款部分的支出；另一方面，工作人員的工資支出由于核算方面的原因難以準確劃分。
（五）高校內部審計力量不足決定了后勤審計成效的局限性
高校后勤審計工作具有任務多、難度大、風險點多等方面的特點，這使得高校內部審計人員力量明顯不足。據調查，目前只有3％的高校設有專職內部審計人員，其中專職內部審計人員有3人以下的高校占40％，4
6人的高校占46％，7人以上的高校占11％，內部審計人員的數量與其工作責任明顯不匹配［12］。與此同時，內部審計人員的專業結構也不合理，絕大多數高校的內審人員由會計、審計及基建工程專業的人員組成，但隨著高校后勤改革的日益深化和經濟活動的日趨復雜，越來越多的新情況、新問題層出不窮，原有審計人員的數量、專業結構已遠遠不能滿足后勤審計工作的需要。另外，對開展內部審計工作資金投入的嚴重不足也使得后勤審計工作在無形中被邊緣化了。
四、內部審計助推高校后勤改革的路徑
高校后勤社會化改革是一項涉及面廣、影響深遠且十分復雜的系統工程，后勤社會化改革對高校的財務與預算管理、資產管理、約束機制及后勤企業的經營理念等都產生著深刻影響。后勤社會化改革與后勤審計兩者之間相互影響，相互促進：一方面，后勤社會化改革有助于后勤審計的科學化、規范化、制度化；另一方面，加強后勤內部審計有助于加快后勤社會化改革的進程，能夠為后勤社會化改革提供有力保障。鑒于此，筆者認為應從以下幾個方面著手加強高校后勤審計，以助推高校后勤改革。
（一）提升審計職能定位，加強審計隊伍建設
首先，要提高對后勤審計的認識。內部審計是創造組織價值的重要載體：一方面，內部審計可以幫助組織預防和減少損失，當內部審計成本小于減少的損失時，組織價值就會增加；另一方面，內部審計在客觀上會對組織內的經營管理者和其他職能部門產生威懾作用，使其不得不維持良好的控制系統并努力改善工作績效，這種被動的“自律”行為會帶來組織價值的增加。
其次，要通過多種途徑和渠道來宣傳后勤審計。通過宣傳使廣大干部、教職員工認識到后勤審計不僅是監督和管理控制的要求，也是組織增值的需要。學校領導應高度重視后勤審計工作，要為后勤審計創造和諧的工作環境；后勤系統的干部職工要充分了解審計、理解審計、配合審計；內部審計部門要通過提高審計質量來樹立良好的內部審計形象，積極發揮內部審計的管理和促進作用。
再次，要建設一支高素質的審計隊伍。具體來講，應適當增加后勤審計人員編制，加強內部審計隊伍建設，一方面要加強對現有審計人員的培訓，優化他們的知識結構，鼓勵內部審計人員取得相關的職業資格證書，并能通過增進與其他審計部門的交流來共享信息經驗和提高審計效率；另一方面應引進必要的專業人才，以改變人員結構單一的現狀，從而形成一支既掌握現代審計理念與技術又精通計算機知識與技能的新型復合型審計人才隊伍。
（二）梳理后勤運行風險，拓展內部審計服務內容
后勤系統在運行過程中客觀上存在各種各樣的經營管理的風險點。“管理層所面臨的最嚴峻挑戰決定本企業準備接受多大的風險，因為風險可以經過奮斗而創造價值。當管理層制定的戰略目標能夠達到企業利潤目標與相關風險之間的最佳平衡，并在追求本企業目標的過程中能夠有效地調度資源時，就能實現企業價值的最大化”［1315］。內部審計以風險為出發點不僅能夠使其服務范圍與企業發展戰略、經營目標直接聯系，而且以其在企業中的獨特地位和專業知識能夠從根本上解釋和評估風險管理措施，從而提高風險管理的有效性。因此，高校內部審計必須拓展內部審計的服務內容，根據后勤系統的運行實際，幫助后勤部門梳理出可能的風險點，從而直接為學校管理層或后勤經營者提供專業建議，使內部審計服務更有價值。
（三）明晰產權關系，健全后勤財務核算體系
許多高校在后勤社會化改革初期沒有進行資產評估和產權界定，這不僅不利于資產的有效管理和保值增值，還會給后續的后勤審計工作帶來諸多困難。因此，學校內部審計部門應積極協助學校盡快對后勤集團的資產進行清查、評估及產權界定。財產清查工作可以由內部審計部門協同學校有關管理部門進行，清查對象包括后勤企業占用的土地、房屋、儀器、設備、庫存材料、低值易耗品、貨幣資金、結算資金以及對外投資等［16］。資產評估應委托社會中介機構進行，內部審計部門負責監督中介機構的工作，以保證評估結果的客觀公正。通過明晰產權關系可以明確各部門的職責定位和權利義務。在此基礎上，高校應進一步推進后勤管理行政部門與后勤實體相分離，兩者分別進行行政活動與企業活動，以便給后勤經營實體更廣泛的自由度，使其能夠積極參與后勤服務市場的競爭。
在產權關系明晰的基礎上，高校應積極探討設計一套適合高校后勤的財務核算體系，使高校后勤財務核算及高校后勤審計有依有據。從財務管理的角度來看，實行會計委派制仍是解決當前后勤財務監管不到位的有效舉措。會計委派制由高校財務部門委派會計人員幫助后勤集團建章立制，理順后勤集團各實體的財務管理和核算工作。會計人員依據各項法律法規為后勤搞好財務管理與核算工作，發現問題及時匯報，學校對委派的會計人員應實行定期輪換制度，以避免會計監督職能的弱化［1718］。從會計核算的角度來看，后勤審計應根據后勤實體的不同類型嘗試采取不同的會計核算方式。
（四）針對后勤運行特點，構建科學的審計評價體系
審計評價是審計報告的重要組成部分，也是被審計單位最為關注的問題。如果沒有審計評價標準和審計評價體系，審計評價、審計結論就必然帶有審計人員的主觀性和一定的隨意性，從而難以讓被審計單位信服。高校后勤審計要客觀地對高校后勤的經營活動、收入支出、資產保值增值等各個方面進行綜合分析評價，為師生創造最好的學習、工作和生活條件，就必須構建起科學的后勤評價體系。筆者認為，高校后勤的評價指標體系可以嘗試從后勤管理思想、后勤管理體制、后勤投入、資產利用效益和安全、后勤服務效率等方面構建起一級指標體系，一級指標體系下設二級指標，二級指標下還可列出具體的觀測點，形成三級審計考察體系，以有利于總括后勤管理的各個方面。然后，再根據指標的重要性程度賦以相應的權重，通過計算即可得出后勤系統管理結果的審計評價值，而且在審計過程中要嘗試確立審計基準，以便于對評價值進行比較分析。
此外，審計評價的側重點和方法應針對不同的服務實體而有所不同。對于飲食服務中心和宿舍管理中心等服務保障型實體，審計評價應主要進行效益審計，重在對實體的業績進行評價，主要評價其服務質量和經費使用情況，而且必須要考慮消費者的利益和資產保值、增值要求。對于校園物業中心等服務經營型實體，審計評價應突出服務對象的利益，評價其服務功能是否能夠保障教學、科研和師生生活的需要，同時還要根據其經營性的特點考慮經營的成本效益。對于經營性的實體，審計評價重在財務審計，主要審計其財務收支是否合理、合法等（如對服務項目的收費標準是否合理、有無不合理或超標準收費情況）。
（五）拓展延伸審計，提高審計質量
隨著學校對后勤系統的管理要求不斷提高，內部審計對后勤系統的檢查也日趨嚴格，這使得后勤服務集團的本級賬項日益規范，但由于后勤服務集團往往下設多個獨立賬戶，其下屬單位的賬務是否規范以及與后勤服務集團本級賬務的往來關系都是審計的風險所在。針對這些問題，后勤審計還應采取延伸審計的方法來提高審計質量。
第一，應重點選擇部分子公司進行延伸審計。高校后勤服務集團一般下設全資子公司或與外單位合資經營的子公司，這些子公司雖然不是學校直接投資，但他們屬于學校的資產。內部審計在對后勤服務集團審計時不應忽視這一部分，而是要重點選擇其中的一部分或全部子公司進行審計，檢查這一部分投資對后勤服務集團的回報：子公司的支出是否真實合法，是否存在將集團本級的一些消費性開支納入下級財務或將集團本級盈利隱匿在下級財務等不合法行為。
第二，應緊密結合資金往來進行延伸審計。資金往往是審計的主要目標之一，所以順著資金流向進行跟蹤延伸是延伸審計的主要辦法。在延伸審計過程中，應重點審查收款、往來單位被審計資金的異常使用情況，特別要注意一些大額整款支出。另外，出借款項也應是關注的重點，即使是在審計日已收回的出借款項也應進行細致的分析核實：是否違規出借資金？出借資金的用途是否合法？出借資金能否收回？只有把這些問題都核查清楚，才能最大可能地降低審計風險。
參考文獻：
［1］徐建紅．淺析高校后勤審計的難點及對策［j］．審計月刊，2009（9）：4243．
［2］hermansonsr，rittbergle．internalauditandorganizationalgovernance［m］／／raileyad，gramlingaa，ramamoorti
researchopportunitiesininternalauditing．altamontesprings，fl：theinstituteofinternalauditors，2003．
［3］王光遠．消極防弊·積極興利·價值增值———20世紀內部審計的回顧與思考：1900～1960年［j］．財會月刊，2003（a2）：35；2003（a3）：35；2003（a4）：35；2003（a5）：35；2003（a6）：35．
［4］王漢民．論增值型內部審計的建設［j］．山東經濟，2004（6）：143151．
［5］安廣實．增值型內部審計模式構建［j］．中國內部審計，2008（11）：3639．
［6］李斌，李小波．增值型內部審計與傳統內部審計比較研究［j］．中國內部審計，2012（12）：4547．
［7］阮瀅．現代企業內部審計發展態勢———從公司治理視角的分析［j］．南京審計學院學報，2009（3）：44
47．
［8］鄭婕慧．高等學校內部審計問題研究［d］．廣州：暨南大學，2007．
［9］王穎．高等學校內部審計運行模式研究［d］．北京：北京林業大學，2008．
［10］代莎．高校基建審計風險管理研究［d］．北京：中國地質大學，2008．
［11］柳遂文．高校后勤管理與內部審計初探［j］．高校后勤研究，2011（2）：2930．
［12］沈麗麗．高校內部審計存在問題及對策［j］．財會通訊，2009（12）：122124．
［13］蔡喜忠，范長纓．論公司治理與風險導向內部審計［j］．工業技術經濟，2006（10）：154155．
［14］錢華．風險導向內部審計與公司治理研究［j］．南京審計學院學報，2009（1）：4750．
［15］鄭小榮．風險導向內部審計若干理論問題探討［j］．審計與經濟研究，2006（1）：2730．
［16］孟善春．社會化進程中的高校后勤企業審計［j］．事業財會，2006（3）：4952．
行政后勤風險點范文第4篇
一、高校食堂外包的效率優勢
高校后勤服務社會化改革的目的是逐步剝離計劃經濟體制積淀下來的龐大的行政后勤系統，實行市場經濟下社會化的后勤服務，以減少投入，提高效率，提供優質的后勤服務。從這一目標來看，食堂外包模式比自供模式顯然具有更大的效率優勢。自供模式就是高校自辦食堂，目前大多是高校所屬的后勤實體自辦食堂。由于后勤實體的高校所有制、管理人員的行政任命制、管理模式的企業化和員工身份的復雜性（事業編制、合同工、集體工、臨時工）之間的矛盾，自辦食堂往往管理人員多，員工平均工資遠高于所在行業平均工資，采購、保管、生產、銷售過程中的漏洞較多，固定資產過度購置、使用，浪費嚴重，成本遠高于社會企業所辦食堂。
高校食堂客源穩定、就餐人數多、需求相似且價格低廉，最需要也最適宜的是低成本經營思路，標準化、精細化的管理方法，薄利多銷的營銷策略。而社會餐飲企業管理人員少，員工工資標準符合同行業平均工資標準，采購保管、生產、銷售過程中的漏洞少，固定資產投入恰當，管理精細，浪費較少，他們的生產效率當然要高于后勤實體的生產效率。
二、高校食堂外包模式下的風險
資本的天性就是追逐利潤。對于高校食堂來說，無論是自供模式還是外包模式的經營者，都有逐利的動機，但相對于自供模式而言，外包模式下的風險因素更多。過去人們說，全國的安穩在北京，北京的安穩看高校，高校的安穩看食堂，原因就在于此。報告顯示，“2007年學校發生的食物中毒事件為117起，中毒3773人，死亡6人。其中，微生物性食物中毒的報告起數和中毒人數最多，分別占學校食物中毒總數的47.01％和59.42％。學校食物中毒主要發生在集體食堂，主要是以食物污染或變質以及加工儲存不當引起的中毒為主”。
（一）逐利動機過強的風險
集體食物中毒的起因一是食品原料不衛生；二是食品加工和儲存過程有問題。外包模式下，尤其是在融資建設的食堂中，由于投資商投資額大，投資回報期長，所以投資商為了在固定的回收期內盡快回收成本并獲取利潤，他們一般選擇在固定時期內回報額最高的經營商承包。而承包經營商在對投資商高額的回報和自己逐利動機的雙重壓力驅使下，會盡量降低總成本、提高售價以謀取較高利潤。1.在食品原材料的采購中，他們往往不顧質量甚至不講安全，只顧價格低廉，致使劣質甚至帶病毒的原材料進入庫房。2.在食品加工過程中沒有嚴格按操作規程執行，易于產生病菌。3.在銷售之后，對該銷毀的剩余食品沒有銷毀，對該妥善保存的余料沒有妥善保存，致使病毒產生。4.偶然也有人為投毒事故的發生。
（二）質量低劣的風險
質量低劣的風險包括：1.原材料質量差必然帶來食品質量低劣。2.加工過程中原材料配比降低，也是常見的質量低劣現象，如葷菜中降低葷料比例，提高素菜比例。這對于營養尤其是蛋白質需要量大的青年人來說，同樣是不能忍受的劣質食品。3.加工過程中工藝粗糙產生的質量低劣，如口味過咸、過淡、過辣、過苦、過酸、異味等。
（三）管理混亂的風險
社會餐飲企業尤其是私人企業，大多為家族式管理，經常是以家庭成員為主組成管理隊伍，員工中的骨干成員也以家族成員或親友為主。家族式企業的優點是互相了解、易于溝通、誠信度高、凝聚力較強。但其缺點也十分明顯，包括：1.有意無意干預管理事務者多，政出多門。2.人際關系復雜，矛盾糾結，任人唯親，制度不嚴，使員工思想與工作混亂。3.家族成員依仗自己的身份和地位，一般在薪酬分配中都有較高的期望。一旦期望不能達到，便產生怨恨心里，礙于面子關系，憤怒得不到宣泄，就可能導致怠工、貪污甚至投毒事故。
（四）態度惡劣的風險
食堂工作量大、工作時間集中、工作環境較差，銷售人員大多來自農村或城鎮下崗工人，其中個別性格修養較差的員工面對個別態度惡劣的學生，容易產生對立情緒，發生口角甚至斗毆，引起青年學生的公憤，發生群體性抗議事件。
（五）“自己人”尋租的風險
外包模式下，食堂經營者為了獲得高額利潤，很容易主動向學校食堂管理者行賄，而由于制度不夠嚴格、管理者素質有限，管理者也比較容易發生尋租現象。這樣非常容易帶來以上的風險，最后致使學生或食物中毒的嚴重后果。
三、高校食堂管理中的權利分類
高校食堂經營管理主要牽涉到以下十種權力與利益的運作。
（一）進入退出權
對進入食堂經營者，學校可以設立相應的資質條件，如企業（個人）注冊資金、資質、技術等級，行業從業時間及榮譽，風險抵押金，經營承諾等。一般來說，門檻越高，可能進入的企業（個人）越少，但其資信可靠性和合作誠信度越大。反之，對于不能守法經營、履行合同或者發生了嚴重責任事故的商家，學校可以要求他們提前退出。同時，還要建立商家正常退出機制。
（二）人員選擇權
人員素質高低決定其經營成功的程度：人員素質越高，工作勝任度越大，成功幾率越大，風險越小；反之亦然。高校對于食堂員工都應按照國家法律規定設立相應的標準。同時，在外包模式下，還應當關注并督促食堂經營者按照《勞動法》、《勞動合同法》，保障工人的勞動權益，杜絕因勞資矛盾引發的惡性事故。
（三）采購控制權
采購控制首先是對食堂燃料原料包括煤、米、肉、油、面粉、食鹽、干貨、凍貨、調味品及蔬菜等的進貨渠道和價格的控制。只有保證原料合格，才能保證成品的合格。其次是對數量的控制，尤其是對葷菜類中的葷素原料比例的搭配。只有保證了合理的比例，才能保證營養的充足與平衡，保證合理的性價比。再次，價格的控制。外包模式下，經營者自己會盡量控制原材料的進價。只要渠道正規，學校一般不太干涉。
（四）菜品更新權
顧客的口味不斷變化，菜品應該相應地調整。
（五）生產管理權
中式菜品的制作過程一般沒有統一的生產、制作工藝，不同的廚師對同一菜品有不同的輔料配比、制作工藝、加工時間和火候，結果相同的菜品卻有不同的口感。但對于食堂來講，保證基本菜品的標準化生產、大眾化口感，既可保證質量，也可保證銷量。
（六）銷售控制權
銷售控制的目的不是銷售總量的控制，而是份量、價格的控制。份量控制的實質仍然是價格的控制。食堂所服務的顧客是沒有收入的學生群體，應該保證對他們的公益性。價格控制是保證公益性的有效手段，中低檔菜品價格的控制是廣大學生特別是貧困學生營養得到基本保證的關鍵。
（七）環境監督權
食堂必須有清潔的環境以保證食品衛生安全。
（八）經濟收益權
作為投資和管理者，高校應該具有經濟收益權，但因為食堂的公益性，高校一般沒有從中獲利。有些學校雖然收取了目標管理費或設備維修費，但一般也只是收回部分成本。在當前物價上漲嚴重的時期，這些資金仍然以補貼的形式返回給學生或（和）食堂。
（九）補貼分配權
學校食堂享受免稅政策；國務院、教育部經常要求各級政府和高校給予食堂和學生一定的伙食補貼，并減免水電氣等費用；2007年以來，教育部還撥出巨款補貼學生伙食費。高校對學生、學生食堂具有補貼分配權。在外包模式下，資金更多地補貼了學生，較少地補貼食堂。學生獲得補貼后，具有更大的消費自主選擇權。校內外食堂、餐館競爭更加激烈。國家、學校的補貼因此獲得更大的邊際效益。
（十）競爭引入權
學校為了防止或減少壟斷、降低價格、提高服務質量，一般會引入兩家或多家企業來經營食堂，使企業之間產生競爭，促進質量提高、價格降低。
四、高校食堂外包模式下的權利讓渡與風險管理
高校作為食堂的投資者、管理者，其投資、管理食堂的目的不是為了獲得直接的經濟收益，而是為了給學生提供良好的生活服務。高校只能促使食堂提供優質低價的服務，獲得學生對學校整體教育服務的認同，從而獲得辦學的美譽度。同時，由于高校對食堂具有壟斷管理的部分條件，有些食堂同時具有地緣壟斷和行政壟斷。因此，外包模式下，學校能夠充分運用自己掌握的權利，適時、適當地進行權力與利益的讓渡，嚴格控制各種風險的擴大和發生。
（一）高校及食堂管理者要轉變觀念，積極引進社會企業參與后勤服務與競爭
高校有一些領導覺得社會企業“無奸不商”，很難駕馭，又擔心引進社會企業后，本校教職員工喪失創收的機遇，弄不好還會把學校的產權丟失，因而不肯把業務讓給社會企業。其實，在比較成熟的法律環境下，隨著行業的逐漸成熟，企業自律性的加強，社會企業中的絕大多數樂意守法經營并取得合法利潤。如“上海市為高校服務的社會企業已超過120家，約占市場總量的34%，安徽省高校296個食堂，社會企業經營155個，占52.4%”。
（二）在設計食堂外包的合作模式時，高校要充分調查
高校要分析學校所處環境對學生就餐的影響，了解校內食堂所具有的固定資產、資金資源、就餐者消費資源及管理者人力資源。在此基礎上，對我們掌握的權力與利益按照重要與可能的程度實行有條件的讓渡。首先，對于進入退出權、采購定點權、銷售價格權、環境控制權、競爭引入權、補貼分配權，任何時候都要牢牢把握，不可過多讓給企業。如果校外餐飲業十分發達，而校內就餐人數較少，則校內競爭程度可以降低；相反，學校處于郊區，周圍沒有餐館，校內競爭就要加強。在物價上漲幅度較大的時期，可以減少學校的收益、較多地給予學生與食堂直接的現金補貼，同時控制價格上漲幅度，保證質量不降低。而對于人員選擇權、采購價格權、菜品調整權、生產控制權、高檔菜品銷售權則要更多讓渡給經營者。這樣既利于經營者降低成本、提高質量、增加利潤，又可減少學校的管理成本。
（三）選擇社會企業時，高校首先應該全面考察、了解合作者的資信狀況，通過公開競標確定合作商，以避免因“自己人”的腐敗尋租而引進不法商家
經營者確定之后，要針對食堂管理的各項權力反復協商，在確定讓渡的項目、程度與比例之后，簽署盡量完備周詳的合同以規范雙方的責權利。
行政后勤風險點范文第5篇
（一）改革的多樣性
社會物質、精神文明的進步導致了醫院之間出現了良好的競爭，公立醫院在應對同類型競爭的同時，更面臨著許多日漸崛起的盈利性醫院的挑戰，而其中表現形式之一就是人力資源的競爭力；公立醫院帶有時代色彩的人力資源管理觀念與醫療市場運行規則產生了諸多矛盾。組織工作架構、人員分配制度等都有一定的陳舊性，因此科學、規范管理醫院人力資源，是公立醫院應對內外改革挑戰的必要措施。
（二）提高醫院競爭力，實現持續發展的必要性
拉動醫院發展、增強醫院競爭力的源頭在于人力，簡單有效的人力資源分配是醫院競爭的核心內容，只有依靠人力推動，醫院的競爭力才能形成發展。在某種程度上，醫院的核心價值就是這所醫院的人力價值，只有充分發揮醫院的人力資源，才能更好更強的推動醫院發展。
（三）以人力資源塑造醫院人文特色
在人力資源的使用中，讓身在其中的每一位成員發揮其自身最大的能力，幫助醫院形成融洽有益的整體氛圍，以醫院的整體利益為核心，帶動員工的工作態度、工作熱情，形成具有凝聚力的醫院文化，讓員工產生集體認同感、歸屬感。
二、我國公立醫院人力資源分配現狀分析以及解決方案
（一）醫院的組織架構
我國公立醫院目前是采取管理學的直線職能制作為組織的架構。具體方案是各級行政領導之下各自設置不同職能部門。院長統一指揮，黨委參與行政監督，分派三位副院長分管行政、醫療與后勤三大系統。每個系統部門進行具體的職能分工，由各自的業務院長負責，并在得到醫院的同意后開展各項工作的指導參謀工作，并及時反饋。技術性強的重要科室則根據自身特點細化科內工作分類，實現崗位具體化。在醫院充分集權的情況下分散權力，便于管理指揮；同時專業化的管理充分發揮了個部門的職能。既確保醫院能對各部門統一指揮管理，又合理發揮了各科室管理者與工作人員的作用，但其不足之處在于：
1.各科室形成了自有體系，科室之間信息交流缺乏，出現職能重疊、工作重復現象，造成浪費人力資源的浪費。
2.過多的中層管理者造成工作的開展傳遞不便，影響了醫院處理問題的速率，阻礙制度的協調以及措施的完善，危機處理能力降低。
3.科室數量過多，超過醫院正常運營所需，造成醫院負擔。
（二）各類人員配比方面問題
在現存的直線職能型的組織架構中存在不合理的地方, 以醫院門診部的人員配置方面為例，門診部作為一個固定的職能科室存在,并固定配置門診部主任這一業務兼行政的職位。但是,在門診部各醫療科室的人員配置上卻是不固定的,由其他各類醫療科室按時抽調人員進行輪換,同時各科室的醫療人員在崗位編制上屬于固定性質的,流動小,不具備動態的配置特征,受其科室主任領導,并對其負責。因此,在門診部醫療人員的配置方面,出現了雙重領導現象。但是,在公立非營利性醫院這種帶有傳統官僚特色的組織結構當中,領導決策體現出權威的集中化,強調統一的指揮、單一的權威原則。所以,這種外觀似彈性化的醫院門診部,在組織設計上遵循的是固定配置部門及負責人,動態配置科室內的工作人員。于是,導致的直接矛盾就是工作人員配置的“暫時性”與部門負責人配置的“穩定性”之間的矛盾。由于,在輪換中工作人員只需對其自己固定編制的科室領導負責,不需向門診部領導負責或是暫時的負責。因此,在輪換中的門診部醫療人員,難免就會出現缺乏責任心、在門診工作中缺少積極性,工作不認真等消極態度的產生。而且,固定配置的門診部負責人將長期樹立不起來自我的領導權威,造成指揮的無力、權威的不集中、人員出現失控。這與層級節制的組織權力體系不相符合,原本這種組織設計目的是想理性化的減少人力的浪費,提高工作效率,而實際運行中卻產生了副效應。調整人員的分配，將事業部作為人力資源分配的基礎，門診作為固定服務靈活分配人力到各個科室，以任務為主導，結合不同科室的人力建立不限制功能的團體。避免門診中醫護人員接到雙重命令。減少管理層保障了信息的快速有效傳遞，為門診的協調控制工作提供了便利，突出醫療本身以及醫護人員的重要，調整醫護人員、行政人員的比例，更好的為病患提供醫療護理服務。
（三）解決方案
針對直線職能制中存在的弊端，借鑒企業的事業部制管理方案進行人力資源的優化分配。公立醫院在當今市場環境中處境類似于企業，使用事業部優化管理人力，可激發醫院人力資源分配的多樣化，結束傳統的人事管理體制，制定出有彈性的能跟上環境轉變的資源分配方案，實現醫院崗位責任制的科學性。
三、結論
究其根本，導致公立醫院不能成功建立有效機制進行人力資源合理分配的原因在于以下方面：
（一）沒有正確合理的管理專業醫療人員。
（二）公立醫院自身機構內的行政人員采用了不正確的管理方式。
（三）不夠重視后勤部門，管理松懈影響醫院形象以及醫療水準。
四、具體的管理方案
（一）借鑒學習企業的先進項目管理方法，規范合理地管理醫院醫療技術人員。
（二）加強對科內工作人員的素質教育以及職業操守培養，引進專業的管理人才，相應縮減行政科室的權力，給予其適合的職能定位，使其以經濟節能方式為其他技術科室提供最優質的服務。在行政部推行績效考核制，加強行政人員的工作責任心，達到計劃內的效果.
（三）開展對后勤部門的質量管理。公立醫院的服務質量是以病患為導向。后勤部分的服務更具體化，如水電供暖與儀器維修等，雖然僅僅是對醫院自身組織提供服務，但作為醫療服務的輔助機構，其職責是保證醫療工作所需的設備、設施處于可用狀態，崗位配置要求服務質量高的員工。最終達到公立醫院組織整體化，提高醫院服務質量與形象。
五、風險與管理
人力資源管理的過程其實就是人力資源的投資過程。即便在人力資源管理水準大幅度提高的現今，公立醫院進行人力資源投資面臨很多風險因素，包括人員配置成本、人才流失、員工工作效率、人事部的管理機制等等，這些導致了在相當長的一個階段中，人力資源的投資都必然有其風險性存在。人才的流失是其中最大的影響因素。近年來，公立醫院的人才流失現象更加嚴重。統計資料表明，2001～2002年一年間，公立醫院的醫生數量下降了25萬人以上，且現存的醫生數量相較1998統計的醫生人數低了15萬。查其原因發現主因為人員的流失，譬如由公立醫院轉而向私立醫院發展，或是前往沿海大城市發展，還有部分離開醫療單位轉而進行醫藥經營。分析后發現流失人員多為本科生且具備中高級職稱的醫療骨干。調查離職原因為公立醫院內對醫生的價值定位太低，工作卻高負荷、高風險。公立醫院缺乏對醫療人才的激勵發掘制度；還有部分原因是大型私營醫院帶來的改革沖擊，一些私營醫院的硬件設備一流，且薪資高，管理機制靈活，能實現醫生更大的經濟價值以及更廣闊的發展空間。
對于整個醫療體系而言，人才的內部轉移不算損失。但是人才流出醫療領域就是極大的損失。公立醫院的人才離職、解聘造成了醫院的投資無收益。公立醫院進行的人力資源管理中出現的各種原因，甚至是特殊因素，讓我們可以認定公立醫院自身的行業環境是造成人才流失、人才投資風險產生的原因。
六、總結
公立醫院是國家衛生機構的代表，實現公立醫院的人力資源價值合理化、最大化能有效體現人力資源在醫院運營過程中的重要地位。公立醫院的人力資源投資高效化、連續敏捷化是醫院運營的要因，但國內外的人力資源投資理論以及實踐皆證明因其具有一定的高風險性，研究公立醫院的人力資源投資，改善理論體系，分析風險出現的原因和影響投資過程的因素，構造出公立醫院在人力資源投資中風險的理論方案，擬定可操作的人力資源投資風險分散方法，以此推動公立醫院關于人力資源投資的風險研究及實踐。合理分配人力資源作為公立醫院人力資源的管理關鍵所在，直接影響了醫院的運營效率。我國醫療水平與人們精神層次的提高推動了醫療事業的發展，醫院體制也有了相應的變革，公立醫院作為我國醫院組織的代表，面臨著內外的競爭壓力，從人力資源合理分配的方向去發現并解決我國公立醫院存在的一些問題，能有效的輔助我們明確路線，確定人力資源的核心位置，強化公立醫院的人力資源分配，促進公立醫院的可持續發展。
參考文獻
[1] 徐祖銘.淺議醫院人力資本運營.醫院管理雜志，2003，10(5): 453-455.
[2] 高建民，徐俊秀，楊曉瑋.醫生人力資本與勞動定價研究. 2005，24 (270)：60-63.
