如何給新員工安排工作

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如何給新員工安排工作范文第1篇

關鍵詞：培訓 企業文化 職業規劃

前言：在人的一生中，童年所受到了教育和經歷，對于以后的人生，往往會產生深遠的影響。同樣，新的員工，剛剛進入企業時，也是一個特定的時期。他在這一時期所受到的禮遇和影響，對于他今后的工作方式和工作效率，也會產生較大的影響。因此，有效的對新員工進行合理的管理。對于我們人力資源管理者來說，有著重要的意義。

對于新進入公司的員工，首先要進行入職培訓。通過培訓，使員工全面的了解，其所就職的企業的現狀、企業文化、業務范圍、各項管理制度等等。

現在大多數企業，往往不能正確認識新員工管理的重要性。在對各個企業的培訓和管理活動進一步分析后，發現很多企業在這一方面存在誤區。

1、培訓方法不的當，有的企業存在走過場的形式，雖然給新員工留出了培訓和學習的時間，但方法過于簡單，只是發一些學習材料或者入職員工手冊讓職工看。方法枯燥，會產生厭煩情緒。

2、有的部門經理，只給新員工安排簡單的初級工作，無法使員工產生工作興趣和工作積極性。雖然這個經理是出于好心，擔心員工剛開始工作壓力太大，給員工找一個輕松點的活，結果恰得其反，新員工會因為不被激勵而選擇離職。事實上，員工出多大的工作成果，取決于經理對他的期望值有多高。

3、很多部門經理，只是相信實踐才是學習和培訓的最好方法，尤其是部門正缺人手時。往往還沒有進行培訓，或者培訓沒有結束，就匆匆忙忙介紹完工作，把新員工推到崗位的前沿。或者直接安排去出差了。認為自己當初就是這樣走上工作崗位的，沒有什么不好。其實還是那句話，當新員工心里不踏實時，你越是急切的讓他去工作，他越找不到自己的位置，這樣更容易導致新員工的離職。

以上幾點是我們大多數企業在新員工入職培訓和管理中存在的問題，也是新員工培訓效果不好的原因所在。那么，如何避免這些問題，提高新職工培訓和管理的效果呢？我認為，企業首先應該明確新員工培訓的目的，入職培訓目的主要有一下幾種：

1、降低企業員工的流失率，增強員工對企業的忠誠度。你培訓的越好，使新員工更好的看到企業的美好未來，員工越愿意留在你的企業工作。

2、讓新員工更快的適應新的工作。減少工作錯誤，節省工作時間。把需要他做的，以及各項規章制度告訴他，從而少犯錯誤，提高工作效率。這樣，整個企業的效率也就提高了。

3、減少新員工的抱怨和對企業的不信任。新員工剛進企業，如果得不得關照，往往會產生抱怨。通過一次好的培訓，會減少員工的焦慮和不滿情緒，他才能更專心的投入到今后的工作中去。

4、讓新員工盡快的融入到本企業的企業文化中，拋棄其以前的工作環境和背景，用強化的方式使其盡快適應本企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，在同一種文化氛圍中工作和生活。這才是新員工入職培訓最重要的目的，和最好的培訓效果。

新員工的培訓，要合理的進行培訓內容設計。培訓內容可以根據本企業自身的實際情況設定，但最少應該包含一下幾點基本內容。

1、組織設置

通過介紹企業的歷史、企業組織結構、工作環境、企業文化等等，給他勾畫出一幅完整的組織結構圖，使其清楚的知道，自己在組織中的哪一部分，受哪個部門領導，需要做哪些具體工作，讓他一目了然，這樣，組織方面馬上就清楚了。然后通過學習入職手冊，企業管理制度和政策，他接觸的工作環境以及服務介紹等、試用期規定等等。這些都是組織設置方面的內容。

2、員工福利待遇

應該清楚的告訴新員工，發薪的日期，所享受的節假日休假及年工假等，以及培訓及教育等福利。企業為他繳納的保險有哪些，企業能為他提供哪些特殊服務，（比如企業買房，買車貸款，心理咨詢、親屬住院陪護等等。）新員工進入你的企業，擔心的事情很多，但最擔心的還是薪酬和福利待遇這放面的事情，把這些問題都交代清楚了，打消了新員工的疑慮，員工自然更關注工作，把全部精力放到工作中來。

3、帶新員工參觀廠區或者企業

把新員工介紹給各個部門的同事，并帶領其參觀廠區、生活區。在新員工入職培訓過程中應該注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。

4、為新員工做好職業規劃

如何給新員工安排工作范文第2篇

一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬件環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。

三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。

如何給新員工安排工作范文第3篇

【關鍵詞】企業 新進員工 入職培訓 問題 措施

入職培訓又稱新進員工培訓，是新員工進入企業后企業人力資源管理的第一個重要環節，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程。通過入職培訓，員工逐漸熟悉、適應企業環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而有力推動企業的發展。對于入職培訓，多數煤炭企業也已經認識到其重要性，并開展了教育培訓，但往往是走走過場，搞搞形式，培訓不夠規范，實效性較差，本文結合在國有煤炭企業新進員工的教育培訓實踐，就做好新員工入職培訓工作談幾點認識。

一、煤炭企業入職培訓中存在的主要問題與不足

在一些煤炭企業，有些人認為新進員工教育培訓僅僅是人力資源部門的事情，沒有將新進員工教育培訓作為一個系統來對待，培訓質量不高，存在一些問題與不足：

1、培訓缺乏計劃性、系統性和規范性。

一些企業對新員工入職培訓沒有明確的計劃；一些企業在培訓的時間安排上隨意性較大；有些企業以生產經營任務繁重、工作忙、人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不及時開展對新員工培訓。更有一些企業缺乏規范性的培訓文本或講義，缺乏過程管理，把新員工培訓變成新員工歡迎典禮，沒有形成規范系統的培訓機制。這種問題給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

2、培訓內容缺乏針對性，實效性不高。

很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓就是只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊及企業規章制度等內容，缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的理念給員工念一念，新員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現，沒有達到培訓的效果。

3、培訓效果缺乏考核、反饋和評估。

很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋。沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果考核體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報，培訓成了一種形式。

二、做好新進員工培訓工作的對策

教育培訓是提高員工素質，促進企業發展的重要途徑。針對以上問題與不足，提高新進員工培訓水平，本人認為重點要做好以下幾點：

1、轉變思想，樹立科學培訓理念，提高新進員工的參訓積極性。

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業核心能力的需要。其次，應引入“能力”的概念，將員工培訓與員工實際工作要求、員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處――不僅可以提高技能，提升績效，同時也能增強他們的自信和對工作的滿意度，這時，新員工才會積極主動的參加培訓學習。

2、統籌規劃，加強培訓過程管理，提高培訓的系統性與規范性。

首先，培訓要有全面的計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境，例如：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

3、調整充實，不斷完善培訓內容，提高培訓的針對性。

新入企員工培訓，必須確定具有針對性的、完善豐富的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。（4）企業文化培訓。通過企業文化的培訓，以防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在培訓過程中，企業要利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀等。

4、靈活多樣，不斷創新培訓形式，提高培訓的吸引力。

新員工入職培訓，必須結合培訓內容和培訓對象等因素采取靈活多樣的培訓形式：（1）對于企業基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）崗位工作職責的培訓，可采用部門負責人講解、演示、示范操作等形式進行。例如，孫村煤礦新進大學生，人力部為每一個大學生指定一名指導人，一般是區隊長或部門資深員工，為新員工提供個性化指導和職業生涯規劃。

5、追蹤評估，不斷健全考核體系，提高培訓的實效性。

新員工入職培訓的一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、學員行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高等。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

總之，企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變，促進企業健康快速發展。

參考文獻：

如何給新員工安排工作范文第4篇

關鍵詞：90后應屆生；入職管理；入職培訓

引 言：從2012年起，校園招聘就已經成了90后的天下，90后逐漸進入到職場，為職場增添了些許的活力與個性。通過招聘不難看出，大部分的90后希望在一個有個性、團隊年輕又開放的環境中工作，并且能夠體現自我價值，同時也比以前80后甚至70后更注重薪酬，并且大部分都是在找與自己愛好有關的工作，而不是為了工作而找工作。

當然，通過面試被選的90后應屆生一定是企業覺得滿意，并且表現的比較符合企業文化的人。當然在入職前90后肯定也是經過深思熟慮，非常認可企業才會選擇入職。如何讓90后一直信任企業、留在企業與企業并肩作戰呢？

曾聽幾位同行HR說過，他們之前招的90后應屆生很不好管理，不喜歡的工作說不干就不干；有點自命不凡，對待老員工沒有禮貌；更有甚者，離職都不和公司說便直接走人，公司還得到處找他以確保其是否安全……

在我看來，對于90后應屆生來說，入職管理無疑是人力資源管理的重中之重。

一、新員工入職前

1.入職通知書

入職通知書可以說是90后應屆生第一次真正與企業進行的工作對接，所以如何寫好入職通知書成了我們HR的首要工作。

第一次接到正式工作的offer對于90后應屆生來說肯定是比較興奮的事情，傳統的基本內容交代清楚后，還要詳細說明薪酬及福利的各項金額及發放方式，使他們能夠感受到公司對于薪酬結構的透明，以及對他們本人的重視。對于90后應屆生來說，入職通知書既要正式，又不能過于傳統、缺乏創意，并且要表現出企業所倡導的文化和企業關懷。

2.入職前準備工作

人力資源部門在新員工入職前，一定要與用人部門一起為其選擇一個最合適的工位，工位不僅要干凈整潔，而且要將所需要的辦公設備一并備全，以便新員工一上崗即可使用。有條件的公司，可以在每個工位上放一個小的盆栽，這樣會使90后的員工覺得自己是在一個輕松的環境工作，不會和校園的感覺差別太大，并且感受到公司對他的關懷與細心。如果公司有自己的辦公系統和專用郵箱，一定要提前為其開通。

同時人力資源部應該為他們準備一個文件袋，可以包括以下文件和資料：總經理歡迎信、公司宣傳頁、員工職位描述、起薪通知單、入職培訓時間安排、員工手冊、公司有關規章制度、公司內部電話表、辦公系統操作指南、公司辦公區平面圖等。

除了這些，HR還要和有新員工入職的部門領導進行溝通，為每位新員工指派一位資深員工做他們的入職導師，為其答疑解惑，入職導師不僅要在工作上對其進行幫助和指導，同時也要幫助他們盡快熟悉公司周圍的工作環境，并且幫助他們克服剛接手工作時可能出現的困難等。

3.入職培訓設計

90后人群喜歡個性，拒絕平庸；喜歡靈感，拒絕說教；喜歡絢麗，拒絕單調；喜歡直截了當，拒絕拐彎抹角。所以我們的入職培訓必須要做的精彩且不陳舊。

做好新員工入職培訓，首先要根據90后的特點，制定一個有針對性、實用性強的培訓計劃，并且應該打破以往循規蹈矩的方式，加入新鮮元素去吸引他們。一般的入職培訓最好根據公司的業務量設置在3-5天，第一天是公司背景、企業文化和規章制度的講解，中間的幾天分別介紹公司各業務板塊，最后一天是職業素養、商務禮儀及對前幾天入職培訓的一個小考核。

第一天的培訓是為了使新員工以最快的速度了解公司的歷史、熟悉公司文化，而規章制度對于大多數90后來說這多半是枯燥的，所以我們設計的PPT要盡量減少篇幅，培訓的時候可以加入一些假設的情景來幫助其記住。

隨后各業務版塊的培訓內容要與各業務負責人進行及時交流，確認好每個業務版塊的講師分別是誰，讓其將PPT做到最簡單易懂的程度，同時根據公司的產品鏈進行排課，并將所有的培訓材料打印后裝訂成冊。

關于最后一天的商務禮儀培訓很重要，剛走出校門的90后對于一些職場禮儀不了解的話可能會出很多錯誤，比如見客戶時的用語、寫郵件時的格式等等。對于人力資源部門來說職業素養的培訓是最不好做的，由于90后普遍知識面廣、樂于接受新事物、思路創新、不墨守陳規，所以培訓一定要有實用的內容，PPT的內容建議只有標題和圖片，不要過多的內容，而PPT上有的文字不要占用太多的培訓時間再去復述，而且給90后的應屆生培訓時尤其要少用正面的大案例，他們對名人的了解不比大家少，大道理說得不比成功人士少，所以我們不要將這些眾所周知的案例直接搬到培訓中，會讓他們覺得枯燥、乏味，甚至不屑。個人建議：

（1）講究實際。給90后應屆生做入職培訓脫離實際是最要不得的，滿腹經綸百無一用，避虛就實是最根本的手段。比如，90后都雄心壯志，都想做管理工作，但是我們不能直接給他們講什么是管理、怎么管理，我們要拿出沙盤或者道具讓他們動手，最后他們會發現自己整理的文件不清楚、處理信息的不及時、溝通的不順暢、處理人際關系的不當等，這時我們再用實際案例說明：管理工作不等于坐辦公室發號施令。當然我們在培訓時候用的案例必須要專業，再結合上他們自己的操作體驗才有說服力。

（2）反面案例。擊潰對手的驕傲之處就可以把控對手，這是不二法則。90后大多數比較浮躁、瞧不起小事，我們就要多用這方面的反面案例做培訓，案例一定要真實深刻，尤其要突出后果，這對于規范90后的行為、轉變觀念非常有效。

二、入職當天

90后員工入職當天都是既興奮又緊張，從校園剛剛步入社會的他們雖然沒有80后或者70后頭一天入職的謹慎，但是心理上還是會有些許的不安：陌生的面孔、環境、和接下來不知道是否容易完成的工作等等。由于首因效應的影響，他們往往會在入職后的幾個小時或幾天內形成他們對組織的認識和評價，這個認識和評價將直接影響到他以后的工作和人際關系；同樣，組織的老員工也會在這段時間內形成對新員工的第一印象，并且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以后工作的評價。所以在這個時候新員工和老員工都應給對方一個好的第一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，老員工也應對他們進行主動地接納。

人力資源部是新員工進入公司首先要接觸的部門，并且人力資源部在新員工入職管理中責無旁貸，所以人力資源部在收齊他們的入職材料后，我們將事先準備好的“文件袋”交給他們個人，并說明里面的內容。90后希望得到別人的尊重，所以參觀公司、介紹人員是必不可少的環節。首先我們要向新員工介紹公司辦公區域、會議室、餐廳、衛生間等的位置。并且帶領新員工到每個辦公區域做一個簡單的介紹，讓新員工知道每個部門的大置，以及大致的人員，使新員工充分的感受到公司對他的尊重，當然，對于老員工我們也是要有一個固定的要求，就是在介紹新人的同時，要以微笑來歡迎他們的加入。

隨后我們要將新員工帶到他入職的部門，并為其介紹他的主管上司及他的入職導師，此時我們的態度要讓90后的新員工感到你很高興他加入你的部門工作。

當新員工進入自己的部門時，部門的同事也應該去主動和他打招呼，并表示歡迎。當把新員工介紹給同事認識時，新員工對環境的陌生感會逐漸地消失，可以使他更快地進入狀態，并且消除他們與老員工彼此間的陌生與尷尬。這種介紹不但給彼此了一個很好的第一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。

當人力資源部門已經將新員工安頓好以后，要在辦公系統和郵箱內“新員工歡迎詞”，再次對他們的加入表示歡迎，同時也讓老員工更進一步的了解新進員工的基本情況。

三、入職培訓

90后應屆生的入職培訓可謂是入職管理的重頭戲，是至關重要的轉型培訓，容量大任務重，對于思維活躍、特性明顯的90后，不僅培訓材料需要精心準備，對HR培訓師本人的要求也是相當的高。90后對于自己了解的東西嗤之以鼻，對于不了解的東西會肅然對待，培訓講師自身一定要表現出高度的職業化，并且突出公司對于員工高度職業化的要求，這需要切合企業氛圍和企業文化，避免造成落差。培訓師必須先知道很多生動詳實的案例，以應對培訓期間的突況，這對于培訓師來講富有高度的挑戰性。

培訓中要多鼓勵他們，尤其是90畢業生，要讓他們建立對公司和職業的熱情，并且在培訓的過程中一定要讓大家有機會參與其中，提問是最簡單的方式，還可以現場模擬，情景演練等。如果老員工中有和新員工來自于同一個學校的，可以讓他來現身說法，講解自己如何度過試用期及如何獲得現在的成績。當然對于追求流行的90后來說，培訓師也要多用網絡語言，流行詞匯，跟大家拉近關系，從他們的角度來審視要宣講的內容。最好在入職培訓的第一天公司總經理來給大家詳細講解公司的發展史，并且公司其他高層領導一并參加，顯示對新員工的重視。

四、入職溝通

值得一提的是，90后應屆生的入職培訓并不能一次到位，到崗之后人力資源部門一定要隨時跟進，分階段與其進行溝通。一般分為入職一周、入職一個月，以及轉正前1周。通過溝通我們要了解他們對崗位的興趣、對環境的評價，以及對公司文化的認可度。對于90后來說他們不喜歡別人一味指責他們哪里做的不好，他們更需要別人對他的鼓勵與支持，所以我們在與他們溝通的時候一定要多用肯定的語言，給他們一些關于工作方式方法的建議，并聽聽他們對于現在工作狀況的評價。與此同時，與他們的溝通不僅可以讓他們感受到公司對他們的重視，我們也能知道他們的想法，這也是對我們人力資源部門的一個很好的反饋，我們可以在與他們的溝通中獲取很多信息來改善以后我們的工作，也可以更進一步了解他們的想法，以便以后對其進行有針對性的管理。

五、結論

綜上所述，90后應屆生的入職管理對于人力資源部門還是有很大的發展空間與提升空間，也是對我們的一種挑戰，所以要重視對他們的了解，以便我們更好的對他們進行管理，達到留住人才的目的。

參考文獻：

[1]姬明昕等，《人力資源培訓與開發》[M].電子工業出版社，2010.1

如何給新員工安排工作范文第5篇

說者無心，聽者有意。此時作為HR或許能從這個段子中有所感悟：隨著社會競爭的日趨激烈和企業的不斷改革轉型，每天朝九晚五奔波于職場的老員工，開始出現了身心疲倦的職場之癢，對工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。職場“倦鳥”漸漸聚集，便構成了企業人才的沉淀層，并開始成為影響企業工作效率的重要因素。當老員工出現職業疲倦時，HR該如何讓他們重新“動起來”？

老員工職業倦怠是怎樣形成的

在職業倦怠的狀態下，老員工會出現“三低三高”的特點，即低凝聚力、低出勤率、低業績增長率；高緊張度、高事故率、高離職率。而當一個組織有很多人出現職業倦怠時，這個組織就產生危機了。

那么職業倦怠是怎樣形成的呢？進行調研分析后發現通常是由以下幾種原因引起的：

1. 對工作再也產生不了更多興趣；

2. 遇到的問題持續無法改變，于是進入思維定勢；

3. 缺乏危機感，工作靠慣性，進入職業舒適期；

4. 工作不需創新，無挑戰，重復、單一、枯燥無味；

5. 工作壓力不大，動力不足；

6. 無晉升空間，無學習提升的機會，看不到發展的希望和前途；

7. 不喜歡當前的工作環境和氛圍；

8. 缺少必要的激勵手段

……

要想改善老員工的職業倦怠，固然需要靠員工自我努力突破。但對企業而言，尤其是人力資源部，更重要的是為員工創造良好的工作環境，通過采用長期的員工心理幫助和職業規劃輔導，制定新的考核激勵機制，提供更多的培訓機會，豐富其工作內容等方式，全方位幫助員工調整心態，重獲工作激情。此外，還可以通過引進新員工發揮“鯰魚效應”，可以讓老員工這潭沉寂的水活起來。

從“鯰魚效應”學習管理和激勵老員工

管理學中有個“鯰魚效應”（英文名稱：Catfish Effect），是說出海的漁夫回來以后，總是發現有很多沙丁魚死了，而只有新鮮活著的沙丁魚才可以賣很高的價錢。不過在眾多漁夫中，卻有一個漁夫的沙丁魚活得挺好。這個漁夫說：“我知道沙丁魚比較難存活，我就在水里放了一條鯰魚，鯰魚喜歡游動，激發了沙丁魚的活力，這樣我的沙丁魚就都是活著回到港口的。”

鯰魚效應給我們這樣的啟示，引進像“鯰魚”一樣的新員工放在團隊中，可以刺激老員工的危機意識，保持團隊的活力。企業要想在變化莫測的市場中保有持續前進和成長的動力，就要不斷地通過補充新鮮血液來維持組織的活力，而剛畢業的大學生通常具有鯰魚型的特點，比如喜歡主動創新，對新鮮事物的好奇心強，工作有激情，有較強的學習力、進取心和競爭意識，懂得“秀”自己。而這些特質則可以幫助老員工提升危機意識，打破思維定勢。當然，引進專業的資深經理人，也可以給固步自封、陷入職場倦怠的“老油條”們帶來競爭壓力，喚起“沙丁魚”們的生存危機感和求勝心，以此來改善企業內部的競爭力和活力。

與其說讓新員工發揮“鯰魚效應”刺激老員工的疼痛而產生危機感后做出改變，筆者更愿意讓新員工發揮“小清新”的職場作用，給單調的職場增加溫情的動力。具體可以在以下幾個方面采取措施。

充當新員工導師，提升自我價值感

新員工入職時的激情往往能夠感染老員工引發對往日的回憶，HR要善于抓住這個激發老員工工作激情的好時機。可以安排不同部門的老員工給新員工做崗位輔導，通過Mentor Mentee一對紅，增加新老員工溝通的機會。當然，正如俗話所說，“教會徒弟、餓死師傅”，如何讓老員工心甘情愿地輔導新員工也是一個問題。筆者認為，這需要制度上的安排、引導和激勵，而最關鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經驗，作為企業要認識到這一點，并充分尊重他們，把他們都當作各個方面的專家，甚至可以給予相應的榮譽稱號；當他們感受到被尊重后，便會更積極地接納并指導新員工。筆者所服務的外資企業通過這種方式，在幫助新人快速了解公司企業文化、公司業務、內部工作流程和組織結構的同時，也給老員工提供了展示自我的舞臺，讓他們重新獲得自我價值感的提升。

新老員工頭腦風暴，打破老員工的思維定勢

所謂思維定勢，就是按照積累的思維活動經驗教訓和已有的思維規律，在反復使用中所形成的比較穩定的、定型化了的思維路線、方式、程序、模式。思維定勢有利于快速處理常規性問題，但長此以往容易產生思想上的惰性，養成因循守舊的習慣，解決問題擺脫不了已有的思維“框框”。

有這樣一個故事：一位公安局局長在路邊與一位老人談話，這時跑過來一位小孩，急促地對公安局長說：“你爸爸和我爸爸吵起來了！”老人問：“這孩子是你什么人？”公安局長說：“是我兒子。”請你回答：這兩個吵架的人和公安局長是什么關系？

這一問題問及100人時只有兩人答對。后來向一個三口之家問過這個問題，父母沒答對，孩子卻很快答了出來：“局長是個女的，吵架的一個是局長的丈夫，即孩子的爸爸；另一個是局長的爸爸，即孩子的外公。

為什么這么多成年人回答不出，而一個孩子卻可以答對？這就是定勢效應。老員工被過往的知識、經驗所限制很難去突破創新，而新員工的創新思維，則可以讓老員工認識到自己認知上的盲點，這樣才有改變的動機。所以，能夠把人限制住的，只有人自己；只有打開瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個打開瓶蓋的人。

新員工的沖勁有益于打破老員工原有的舒適區

做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成績。第三年之后，有不少人會覺得工作不過如此單調重復，不必花費全部精力去做事。而職場新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發展中的問題，進而產生很多疑問，甚至因為不懂職場規則而對老員工的工作方法提出質疑。當三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門剛走出校門的新員工的競爭時，就會產生一定的沖突和危機感，進而產生改變的動力，打破原有的舒適區，從新人身上學習積極進取、溝通與“秀自己”的能力，甚至會成為新的“鯰魚”。

倡導內部選拔機制，為老員工職業生涯開道

在公司的快速發展和轉型期，HR應從戰略角度積極和老板溝通，合理設計員工內部晉升機制，規劃資深優秀人才的人才庫和成長發展計劃，而不是動不動就從外面空降人才。這對于一些有進取心和成就欲望的老員工，HR應特別留意他們的心態動向，跟老板探討尋找他們在公司現有的平臺上的發展機會，避免他們因為得不到晉升或重用而跳槽成為公司強有力的競爭對手，否則企業將會為此付出慘重的代價。

比如某外企500強公司，曾經有個非常有實力的北京區域銷售經理，屢屢為公司創下銷售佳績，也曾先后被送到香港、新加坡、臺灣等分公司輪崗。但后來公司出現晉升空缺后卻沒有提拔他，而是引進了“空降兵”，結果他辭職跳槽到一家民營企業任銷售部總監。后來在一次業界的市場銷售策略計劃過程中，此人以自己獨特的銷售策劃方案和產品組合，一舉擊敗了前東家的市場銷售策略，最終搶占了3%的銷售市場，給原公司造成不小的損失。

HR喜新不厭舊，給予老員工更多職業關注和關懷

許多企業因為快速的發展，每年都要引進許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養方面，而忽略了老員工不斷變化的內心訴求，讓老員工長期感受到無人問津的失落。其實如今的老員工，也曾經是對事物充滿好奇和興趣，像一塊海綿般吸收能量的新員工。而當他們與企業共同度過蜜月期迎來平淡期后，企業管理者及HR對其職業生涯的再規劃就顯得尤其重要了。

作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業規劃意識，使用SWOT分析工具，引導老員工正確看待自己的位置和價值，了解自己的優勢和劣勢，找出差異化的競爭力。同時，要幫其梳理每一年在公司的發展機會，無論是可能的晉升機會，還是可以刷新工作內容的輪崗機會等，看其還想要得到什么，進而結合企業發展的需要更新自己的職業目標，為職業發展賬戶增值。通過這樣的溝通和輔導，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實現公司發展與老員工個人發展的雙贏。