人力資源績效管理

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人力資源績效管理范文第1篇

【摘要】

績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業經營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業得以長足發展。由此可見，績效考核在企事業管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關鍵環節，是企事業選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注。績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用，但在工作實踐中很多企業的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效考核和績效管理是一個持續溝通的過程。

【關鍵詞】

企事業組織；績效考核；績效管理

一、引言

政府部門、事業單位和企業構成了我國社會生活中的三大組織形態，三者各自內部機制的健全與完善與否以及三者之間的協調發展與否直接影響到整個社會的政治效益、經濟效益和社會效益。在企事業組織發展的各個方面和環節中，人力資源無疑是企事業組織的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發展。績效考核屬于人力資源開發管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創新意識，提升組織對于環境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業單位的經濟效益和服務質量，所以著眼于企事業組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業組織的效率，進而推動企事業組織的發展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。

本文從理論和現實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。

二、績效考核與績效管理概述

（一）績效考核的概念

績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。

（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等

1、績效考核的目的

通過考核確認工作執行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：

（l）改善員工的工作表現，以實現組織目標。

（2）提高員工的滿意度，發掘員工的潛力，幫助員工成功與發展。

（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據。

（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述

（5）為領導和有關部門提供決策參考。

2、績效考核的意義

績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。

（1）績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。

（2）績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。

（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。

（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。

（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。

（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。

3、績效考核的原則

一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區分性原則。

4、績效考核的方法

所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優點和不足，在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。

（三）績效考核與績效管理的關系

績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。

所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發展。

可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的。績效管理的目的包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰略的手段。其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發展，才能實現真正意義上的績效管理。

（四）提升績效管理水平方案

績效管理關注企業績效實現的過程，按照績效規劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。

（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題

應根據績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環境即“軟環境”的建設。具體內容包括：強化企事業戰略發展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。

（六）結論與展望

績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續溝通的過程。

績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統工作，通過不斷發現和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。

參考文獻：

［1］鄭曉明.現代企業人力資源管理實務［M］.北京機械工業出版社，2001

［2］趙曙明.中國企業人力資源管理［M］.南京大學出版社，1995

［3］武欣.績效管理實務手冊［M］.北京，機械工業出版社，2005

人力資源績效管理范文第2篇

隨著社會化經濟進程的推進，全球范圍內的行業競爭力也在不斷的提升，同行業之間產生了良性的資源和人才競爭，這對于人力資源管理部門來說不僅是人力甄選的要求提升了，更是對人才管理的進一步挑戰。本文結合了人力資源管理理念，深入淺出的分析了績效管理和人才資源管理的內在聯系，并且集中闡釋了績效管理在人才資源管理中的實際作用，旨在輔助人力資源管理人員在實踐中不斷完善管理理念和考核體制。

關鍵詞:

績效管理；人力資源；作用

人力資源管理在市場建立和優化中的作用越來越重要，不僅能提升企業的整體軟實力，也能一定程度上幫助企業提升市場競爭力。合理化地將績效管理辦法運用在實際的人力資源管理中，需要企業的人力資源管理人員從企業的實際管理出發，及時調整資源配置模式，進一步提升企業員工的工作業績。

一、績效管理與人力資源管理的內在聯系

對于企業制定合理化的人力資源配置方式，需要以績效管理為依托，對整體人力資源體系中的相應決策、調整方式進行規范化的操作，將績效管理作為實際人力資源管理中的組成部分，由人力資源管理人員專項管理。首先，績效管理能有效助推人力資源的配置。績效管理能為人力資源管理提供相應的數據，為人力資源管理人員提供資源配置的基本參考，并且人力資源管理人員能將整體的績效管理結果進行進一步整合，從而確定新一輪工作任務的生成，并且人力資源管理人員會對績效反饋結果進行相應政策的調整和落實。其次，績效管理直接關系到員工的工作狀態。在績效管理中，會對員工進行必要的獎勵和處罰措施，通過數據分析整體人員的成效，并對薪酬制度提供了客觀上的數據依據。無論如何，將績效管理落實到人力資源管理中，就是為了進一步滿足企業對人力資源的優化，提升員工的工作熱情，并且強化員工的工作滿意度，充分實現人員和企業的雙向互生發展。績效管理在企業的實際運營中充當著十分重要的作用，是細節化地將企業整體的戰略節奏和規劃轉化成實際企業的經營結構，是整體戰略管理不可分割的部分，對于企業的深層目標來說，是為了更好地促進企業的未來發展。在整體的績效管理中，通過人力資源管理人員與工作人員形成持續性和動態性的溝通模式，在實際管理過程中，合理化的配置工作任務和績效目標，以保證工作人員的工作結果得到有效的衡量。績效管理是為了整體提高企業運營速率和服務體系的工作手段，在人力資源管理部門運用這樣的管理手段，能全面化地組織和協調企業運營工作。績效管理確實能在一定程度上保證人力資源的配置優化，但是在實踐中也會存在一些相應的問題，造成績效管理不能得到實際的應用，甚至會造成部門之間的問題隱患。因此，在整體的人力資源統籌管理結構中，人力資源管理人員要時刻謹記，績效管理只是對員工工作業績的考核，并不能成為績效評價體系的全部。

二、績效管理在企業人力資源管理中的作用

隨著我國經濟增長體的逐漸健全和完善，對于人才的要求也在逐漸強化，可行性的績效管理措施能有效提升人力資源管理中出現的問題，績效管理在人力資源管理中作用主要有以下幾個方面。第一，企業的發展和壯大，很大程度上都取決于人才的選拔提升和合理化配置，績效管理能有效地提升數據的準確性和可操作性。因此，在實際的企業人力資源管理過程中，企業要建立健全良性的績效管理模式，形成規模化的考評體系，完善整體企業人力資源的統籌配置。管理人員應該著重分析績效管理方式方法在人力資源管理模式中的開發和運用，促進相應項目管理政策的提出。保證績效管理能為人力資源工作提供最為直觀的理性分析，形成管理之間的有效聯動。在客觀程度上分析和評價員工的工作基本情況，將員工工作內容進行數據化呈現，從而提升整體員工業務水準。第二，人在長時間的工作模式中都會出現一定的職業倦怠，如何規避這樣的問題，是需要人力資源管理人員認真思考的，而績效管理手段能最大化地提供激勵員工強化工作熱情的作用。由于績效管理會運用實質性的物質刺激，因此會對員工進行直觀的工作成效說明。提高員工的績效意識能有效夯實員工的實際業務能力，將企業的實際工作重點進行數據化的落實。在績效管理中，不僅與員工的基本工資掛鉤，也能一定程度上滿足員工的晉升和職業發展，能從根本上提高員工的整體工作戰斗力，促進員工更加深化工作潛力的挖掘。第三，人力資源管理人員需要在實際工作中，對員工情況進行區分和合理化的人員調配，有效的績效管理能解決這一問題。人力資源部門能充分鑒別員工的工作優勢和工作特質，進行相應工作的安排[4]。為了更好地推行績效管理，人力資源部門要在績效管理體系建立的過程中充分聽取員工的意見建議，進一步強化原有的測評結構，并在績效管理體系中充分提升員工的基本素質，重點考核和單項考核結合，定量項目考核和定性項目考核結合，從多角度分析員工的個人優勢。在完善績效管理模式的同時，提升員工工作信心的建立。在實際的人力資源配置工作中，人力資源管理人員要充分發揮績效管理的作用，將績效考核的明細進行員工檔案的建立，更加有針對性的促進員工的發展和整個企業的良性發展。

三、結束語

企業的人力資源體系完善的前提就是系統化的績效管理手段，不僅能保證工作的順利推行，也能助力企業行業競爭能力的提升，實現員工和企業的共生發展。總而言之，人力資源管理人員要充分認知績效管理的重要性，積極健全績效管理和人力資源管理的融合，科學性的運用績效管理，實現人員優化。

作者：鄭曉芳 單位：山東省博興縣油區工作辦公室

參考文獻：

[1]袁慶宏.人力資源管理教學中的組織情境營造—以“績效管理”課程為例[J].中國大學教學,2015

[2]王曉靜.績效管理在人力資源管理中的策略探究[J].2015

人力資源績效管理范文第3篇

一、企業人力資源績效管理概述

企業內部人力資源實施績效管理在定義上至今未得到統一，目前對企業人力資源績效管理的系統主要認為是通過幾個重要環節組合而成，從一開始的布置績效計劃，詳細的按照計劃來實施，到設定相應的績效目標，同時要構建內部人員業績信息檔案，通過績效的溝通和輔導，以此來促使績效不斷提高，績效考核與反饋這幾個重要部分。

二、企業內部實施人力資源績效管理工作當中存在的問題

1.企業內部實施人力資源績效管理問題

從實際情況來看，我國的企業人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優化，其中的績效管理的觀念滯后是一個重要問題，企業的管理者在這一方面的全面認識上還有待進一步的加強。通常是將績效管理簡單的作為績效考核，其實兩者有著很大的差距，對績效進行考核是整個績效管理工作當中的重要部分。

另外，多數企業內部缺乏一套完善的、科學的績效體系，企業能否健康的得以發展主要是看有沒有明確的戰略目標。諸多的企業并沒有從戰略計劃的角度進行分析并做好考核的設計工作，從而構建出一套完善的指標體系。這就需要在實際的考核指標收集過程當中，盡量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術缺乏使得無法定位此類指標，在實際的工作當中也是根據相對來說比較模糊的、同時缺乏準確定義的此類指標來進行員工方面的考核，這樣才會真正的促使得績效方面的管理工作不會流于形式化發展。

2.企業內部實施人力資源績效考核面臨的問題

企業內部實施人力資源績效考核措施是績效管理工作當中的主要的環節，然而我國企業人力資源績效考核面臨著一些困惑，給人力資源績效管理帶來一些不確定性。

首先，沒有確定考評對象。在企業人力資源績效考評工作中，一直面對著這樣一個問題，即考評對象是個體還是團隊。有的企業選擇將個體作為績效考評的對象，而有的企業則選擇將團體作為績效考評的對象。

其次，沒有明確考評的指標。人力資源績效的考評指標主要有兩個基本的類別，即定性指標和定量指標。定性指標是指通過評價對象的客觀描述以及分析來得到評價結果的考核指標，而定量指標是指能夠精確衡量與設定績效目標的考核指標。

最后，沒有明確考評的實施方式。考評的實施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇，還是采用統一考評標準，強制每一位員工參與進來，是許多企業所面臨的問題。

三、企業人力資源績效管理的對策

1.企業人力資源績效管理的優化

這就必須構建一套完善的、科學的績效管理體系，同時要在績效管理工作的流程方面盡量實現合理化的進行，必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實現預期的戰略計劃目標，這就必須設定好績效目標，通過不斷的溝通和交流，再進行績效的資料收集、對比和記錄工作，然后再實行績效考核。整個考核的過程中必須要體現出個性化的特點，因此可結合員工崗位及工作內容的差異性進行實施考核。管理人員的績效評估設定評分等級標準，要對每項完成的情況評分分成幾個重要的等級，按照實際情況進行評級。

2.構建企業人力資源績效管理體系

一套完善的人力資源績效管理工作體系當中最重要的是績效計劃的執行過程、以及績效的評價與反饋，還有績效管理方面的更新升級和績效管理的重新簽訂等。一個完善的績效管理體系，對提高員工的工作積極性具有重要的作用，同時它還在明確員工的職責方面發揮出積極作用。因此，良好的績效管理體系能夠有效的促進人力資源績效管理工作的質量。促使計劃目標得以實現的必備條件。然而，實際上，很多企業的績效管理工作體系當中都只是包含了績效計劃和整個績效計劃的具體執行，還有績效方面的的反饋與評估三項內容。這種不完善性使得企業的績效管理容易出現漏洞，同時關于人力資源績效管理的目標也難以實現。對此，企業首先要對自身的情況進行充分的了解，以戰略眼光建立起切實可行的績效計劃，同時還要重點監督績效計劃的執行過程，使績效計劃在公開、透明的環境下得到執行。

人力資源績效管理范文第4篇

【關鍵詞】高等學校；勝任力模型；人力資源；績效管理

高等學校基于勝任力模型視角的人力資源績效體系的構建不是一朝一夕就能夠完成的。我們應該積極以勝任力模型理論為引導，正視高等院校自身人力資源績效管理工作中現存的不足和缺陷，以勝任力模型的視角去分析，在此基礎上嘗試采取對應的措施進行人力資源績效體系的改善和調整。

一、勝任力模型與高校人力資源績效管理的關系

（一）勝任力的含義

所謂勝任力是指能夠對于工作業績產生影響的個人條件和行為特征。從某種程度上來講，這是工作優秀者與工作普通者之間的分水嶺。它可以表現為工作動機，或者人格特點，或者自我形象，或者價值取向，或者知識能力等。而基于上述因素，形成完善的系統，就是勝任力模型。

（二）勝任力模型與高校人力資源績效管理的關系

首先，勝任力含義中明顯有著績效管理的特點，從績效管理的角度來看，勝任力是指在特定崗位上的績效優秀者個人身上所具備的顯著特質。無論是知識，、技能、能力、表現，都將成為工作績效的特征。其次，勝任力與工作績效之間存在密切的關聯，可以用來預測教職工的工作績效，具有動態變化的特點，能夠實現與普通教職工的區分，而這恰好是勝任力的重要特征。也就是說勝任力模型的指標是評測員工工作業績的主要依據之一。最后，單位個體的勝任力，在經過優化整合之后，運用到高校教學或者管理過程中，能夠使得高校組織績效實現升級，構成組織勝任力。

二、高等學校勝任力模型視角的人力資源績效管理體系構建

（一）勝任力模型的構建方法

現階段，在勝任力模型構建方面，主要使用的方法有：第一，行為事件訪談法，主要是以訪談的方式去了高校人力資源主體的行為、思想和感覺，在對于勝任力特征，品鑒標準和平衡等級進行描述之后，建立勝任力初步模型；第二，人力資源指數分析法，以問卷的方式去對于高校人力資源主體進行調查，以便全面了解高校人力資源開發和管理的實情，主要涉及到信息溝通、組織效率、用人機制和管理能力等多項內容。

（二）高校勝任力模型視角下人力資源績效管理體系構建策略

1.依據高校實際績效管理情況，科學設定績效管理目標

從本質上來講，以勝任力模型為基礎的人力資源績效管理，是實現教職工目標和單位組織目標的相互融合的過程，以保證實現個體勝任力的開發，促進員工個體績效的全面發展和進步。對此，我們需要做好以下幾方面工作：其一，依據高校組織整體績效戰略發展目標，制定有針對性的績效規劃方案，組建專家小組，制定績效分目標，并且界定其重要性等級，達成共識，量化員工個人績效目標，以自我監控的方式去實現自我目標與組織目標的一致性；其二，科學設定勝任力工作和發展目標，處理好教職工個人工作目標與高校發展目標的關系，使其朝著統一的方向不斷發展和進步，在此基礎上確定勝任力特征，建立教職工具體崗位的勝任力特征模型，以實現勝任力工作與發展目標的有效設定。

2.樹立統籌規劃的觀念，構建高校組織核心勝任力

在個體勝任力模型確定過之后，應該著手將其納入到人力資源管理體系中去，使得人力資源管理體系將注意力放在獲取、開發、激勵核心崗位勝任力方面。此時我們需要統籌規劃，將單位勝任力集合到一起，形成組織核心勝任力。具體來講，需要做好以下兩個方面的工作：其一，不斷提升單位勝任力。積極以控制單位人力資源準入過程、健全培訓體系的方式去實現教職工單位勝任力的升級，在此過程中，應該保證培訓內容的全面性，將員工績效行為、知識技能和個人態度納入其中，使得員工形成該職位所需的核心勝任力。其二，優化整合高校單位勝任力，構建組織核心勝任力。在此過程中，應該針對于高校人力資源個體的知識、專長、技能和經驗為依據，將其融合到一起，形成全新的組織勝任力，在此基礎上加以培養和鍛煉，實現組織核心勝任力，為高校教育事業的發展創造良好的人力資源支撐。

3.強化績效監督和管理，構建人力資源績效管理評估體系

對于勝任力實施人力資源績效管理，績效評估將成為其發展的基礎和前提。其不僅僅涉及到監控方式、評估量化形式，還涉及到反饋內容等，以保證員工個體能夠依照績效目標去履行工作職責。具體來講，我們可以從以下幾個方面入手：其一，綜合使用績效輔導、績效咨詢、績效進展回顧和績效自我監控的方式，去實現高校人力資源個體勝任力的監督和管理；其二，科學把握績效評估的量化比例，應該以勝任力模型為依據，對于展開觀察和監控，在充分收集評估數據信息的基礎上，實現個人勝任力績效的評估；其三，堅持以周期的形式去開展績效評估工作，并且做好績效評估結果的反饋，因為這是對于高校教職工工作表現的一種評價，對此進行分析，員工可以更加深入地找到自身教學過程中存在的缺陷，尤其是自己崗位勝任力存在的不足，從而在今后的工作過程中，不斷采取對應的措施進行改善和調整。在此過程中，在做好信息反饋之外，還要保證能夠依據績效反饋信息，實現高校與個人之間的充分交流和溝通，以保證營造一種積極向上、和諧共存的勝任力局面。

三、結語

綜上所述，隨著高等學校對此觀念的認識越來越深刻，基于勝任力模型視角的高校人力資源績效體系將不斷完善，成為促進我國高等教育全面發展的重要途徑。

參考文獻

[1]李銳. 勝任力模型在績效管理中的應用[J]. 人才開發，2006，（ 9 ）.

[2]劉叔才，葛利榮. 基于勝任力模型的人力資源績效管理體系研究[J]. 經濟師，2008，（6 ）.

人力資源績效管理范文第5篇

關鍵詞：大數據時代企業人力資源績效管理

一、大數據時代的內涵與特征

（一）大數據時代的內涵

大數據技術的出現與發展使得人類正式進入到大數據時代。大數據，實際上就是指采用傳統的處理模式無法在短時間內進行數據采集、整合與分析的數據，這些數據的內容豐富，但是信息密度相對較低，所以要想真正意義上應用往往十分困難。但是，隨著現代信息技術的應用與發展，大數據已經在客觀上成為現階段互聯網信息的主要來源，甚至成為生產生活當中必不可少的生產資料來源，構成了人類社會的現代化屬性。

（二）大數據時代的特征

大數據時代的特征主要包括如下幾個方面:其一，數據體量大。大數據基本特征就是數據量的發展，數據量的級別更是從PB發展為ZB，這樣一來數據的內容更為豐富，可以利用的范圍也被有效拓展，推進了企業人力資源管理模式的轉變，甚至通過這樣的方式來促進行業的進步與發展。其二，多樣性。數據的來源與類型并不固定，往往存在多種內容與多樣性的特征，除了數字結構化的信息之外，還包括有圖片、視頻以及圖像等等，這些內容在實際的人力資源當中普遍存在，從實際出發來抓住重要信息能夠顯著改善工作效率，并降低工作總量，減少工作人員的負擔。其三，數據價值較高。在人力資源管理活動中，數據的運用效率、數據篩選的成果往往決定了相應的價值。不同部門人員通過內部數據信息來實現資源共享，這樣才能夠最大限度確保人力資源信息的綜合利用效率。

二、大數據時代對人力資源績效管理的影響

人力資源績效管理的主要任務就是通過合理科學的人力資源管理方法來確保員工能夠在其工作崗位上盡可能發揮作用，以此來促進企業生產效率與效益的提升。隨著大數據時代的到來，也給人力資源績效管理工作帶來了許多新的變化。

（一）挖掘員工潛力，提高交互式能力

人力資源績效管理關鍵在于提升企業的內部資源配置，從而獲取更高的價值。大數據時代的特征決定了數據信息的爆炸式增長，在這樣的條件下，企業員工的潛力數據與信息都可以及時的收集到系統當中，采取合理篩選的方式就可以有效提升員工的內部協調能力，從而進一步發揮自身的優勢與價值，更為努力地貢獻自己的力量。

（二）優化組織機構，構建良好企業文化

隨著大數據時代的到來，網絡技術的應用為企業實現組織架構的優化起到了積極的效果。從客觀上來看，大數據網絡技術加速了數據更替，從而實現了內部結構的轉化。為了適應這種轉化，企業的學習氛圍更濃厚，企業員工開始重視培訓以及技能提升。

（三）提升人才管理規劃水平

人力資源績效管理的主要任務就是實現人盡其用，所以在發揮這個方面的功能時需要調整好自身的定位，做好人才管理規劃工作。大數據時代企業的競爭變得日益嚴峻，在這樣的條件下充分發揮人才的功能與價值也就顯得尤其重要了。

（四）構建有效的人才管理模式

高效人才管理模式不但要求合理科學的績效評價考核與主觀判斷，更需要提升考核評價的科學性與公平性。作為人力資源績效管理部門，需要從繁瑣的日常事務中解脫出來，更關注績效改革管理的方案以及企業效益的提升，從而實現人力資源績效的可持續發展。

三、大數據時代人力資源績效管理現狀

大數據時代開展人力資源績效管理對于管理人員提出了更高的要求，結合現階段我國企業人力資源績效管理的現狀，普遍存在以下兩個方面的問題。

（一）認知存在偏差

隨著大數據時代的到來，目前人力資源績效管理工作的核心與重點往往集中于人員的行為與結果，在實施考察的時候，某個階段或者某幾個階段活動中的員工工作狀態以及產生的結果往往會對績效管理產生不同程度的影響，這種影響往往是導致最終考核結果的重要原因。也就是說，即使一個員工在整個周期內有過很多成績與成果，但是由于存在一個較大的錯誤，所以最終的考核評價結果往往很差。從這個角度上來看，績效考核評價的認知存在偏差是導致現階段人力資源績效管理工作效果難以提升的重要原因。從理論建設的角度上來看，人力資源績效管理工作不僅僅是考核本身，還需要關注員工的日常工作狀態，采取員工工作以及管理活動來獲取大量的員工信息，將員工數據信息進行內部連接后來產生更高的價值，為企業的可持續發展以及核心競爭力的構建所服務。然而，就目前來看，能夠做到這一點的人力資源績效管理人員很少。

（二）管理的智能化水平低

傳統意義上的人力資源績效管理基本依靠績效以及資源進行管理，在數據信息的考量方面存在許多問題，由于管理機制以及管理思想方面的缺陷，導致企業人才革新以及補充都需要面臨許多問題。除此之外，一些企業人力資源績效考核工作存在明顯的形式化特征，這個特征導致其績效考核都會集中于月末、季度末以及年末，對于平時的管理則并不重視。除此之外，信息收集后往往會進行適當的處理，但是其具有明顯的滯后特征，導致信息的時效性下降。參與人力資源績效管理工作的人員基本也是根據信息數據來對員工進行激勵和責罰，工作過程的認識不足，導致評價的內容十分片面、不客觀，在不考慮到工作態度與潛力的前提下做出結論，直接導致大量的人才資源得不到有效的利用，甚至導致人才外流。

四、大數據時代提升企業人力資源績效管理的策略

（一）強化數據的收集與分析

為了體現人力資源績效管理的優勢與價值，并迎合大數據時代的背景要求，就要妥善處理好數據收集與分析的相關工作。一般來說，人力資源績效管理的數據主要包括人員數據、動態數據以及質量素質等三個方面，企業開展人力資源績效管理工作則需要通過這三個方面來進行具體的實施。其中，人員的基本數據包括人員的年齡、數量、性別以及工作經驗等基礎類型的信息，通過這些信息的分析可以協助企業進一步了解企業員工的實際情況，并以此來完成計算機數據庫系統的構建工作，在信息發生變化時及時調整，根據員工的基本信息來實現人力資源績效管理的便捷化與持續化；動態變化數據主要包括人員的流失、內部員工的流動以及相應的招聘完成情況等，這些信息主要體現了企業在行業中的地位以及市場競爭能力等內容。通過良好的招聘完成率，企業可以獲取高質量的優秀人才，相反則會導致人才的流失。動態數據的研究具有很強的時效性，研究這些內容可以幫助企業更好的完成數據的分析管理工作；質量素質指數主要涉及到員工出勤情況以及滿意度等內容，這些數據往往存在很強的內部聯系，通過挖掘這些聯系可以更好地提升員工滿意度，從而協調內部關系，促進企業的和諧可持續發展。

（二）合理的績效考核指標

設置科學有效的績效考核指標也是人力資源績效管理工作的重點與難點。一般來說，績效評價考核除了基本的定性指標還需要關注定量指標，通過不同類型的指標結合能夠有效提升指標的合理性，包括責任心、協調性以及創新能力等內容指標，而定量指標則主要包括有客戶滿意度、利潤以及回款率等等。無論選擇何種考核評價方式，都需要調整合適的指標，這樣才能夠確保信息收集與統計分析的效果。

（三）加強員工與管理人員間的溝通

在傳統企業管理模式當中，企業的管理層與員工往往存在不平等的關系，部分企業管理者和被管理者之間關系不和諧，導致企業的發展受到了嚴重的阻礙。在新型企業模式當中，企業的管理層要想提升信息的運轉效率，更好地完善交流與溝通環節是必要的。員工對于企業的發展有新的想法與思路，此時應該積極的提交上去與領導共同探討，這樣一來企業也有更多的機會發現有潛力的員工，為企業儲備人才、用好人才。加強管理層與員工的溝通，還可以實現企業內部和諧，充分調動員工的工作熱情與創造力，避免員工出現消極怠工的情況，促進企業文化的建設與發展。

五、大數據時代人力資源績效管理創新探究

（一）創新績效考評方法

人力資源績效管理工作的創新離不開績效考評方法的創新，考評方法創新主要可以通過如下幾個方面的途徑：首先，做好基礎數據的分析與整合，提升信息的收集質量；其次，做好人力資源變動記錄與整合工作；其三，加強人力資源狀況的分析，并設立預警機制，及時投入更多的精力與成本進行人力資源績效管理。

（二）合理設計績效考評目標

長效績效考評目標與評價方法對于提升人力資源績效管理的效率十分關鍵。通過創新考評方法能夠優化過程，常用的考評方法有合成考核、評價中心法等等，在進行這些考評方法的應用時，需要做到績效考核評價指標的定性定量相結合，同時設置科學規范的考核評價目標，通過銷售額、回款率以及利潤等定性指標配合定量指標進行綜合考評，采用360度考評方法來確保考評的最終成果。

結語

大數據時代下，企業人力資源管理利用數字信息技術，需要將企業內部的各種數據信息化，用數據主導人力資源管理工作。大數據時代的到來意味著企業人力資源管理工作的一次全面革新。在當前時代背景下如何有效的把握大數據應用的機遇，是實現人力資源管理創新的重要途徑，也是目前企業人力資源管理領域迫切需要探索的重要問題。大數據信息技術的應用提升了企業人力資源的績效管理水平，對實現企業的可持續發展具有重要意義。

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