優(yōu)秀員工獎勵制度

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優(yōu)秀員工獎勵制度范文第1篇

水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經(jīng)不適應新的經(jīng)濟要求，需要轉向現(xiàn)代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應合理地設置組織崗位，科學地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發(fā)，積極進行基礎管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。

［關鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)無法適應現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設提供參考建議。

1提高管理地位，轉移管理中心

人事管理轉向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認識。傳統(tǒng)人事管理從事的事務較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質的不同，人力資源是單位經(jīng)營戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對本單位在當前市場環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營現(xiàn)狀、未來經(jīng)營規(guī)劃來設置相當?shù)膷徫弧⑴嘤栍媱潯⒐べY待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價值，可從生產率的技術要素中將人脫離出來，發(fā)揮人的內在潛力。人力資源管理不再通過嚴格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉移管理中心，結合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。

2水利單位由人事管理向人力資源管理轉變的具體措施

2.1結合實際情況制定改革措施

水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設置的機構以及各個機構的員工數(shù)量較大，但是真正的核心技術人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據(jù)單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調研水利單位組織結構的實際情況，并根據(jù)水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據(jù)各個調研結果和分析報告決定組織結構的規(guī)劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。

2.2規(guī)劃設置組織結構

水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結構情況進行調研，結合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責，避免各個部門和崗位職責、職能交叉重復，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個部門的執(zhí)行力。在此基礎上，水利管理部門設置各個部門的工作目標，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標開展各項工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機構數(shù)量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調研結果和各方意見的基礎上，設置直線制的管理結構，精簡結構，設置財務、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結構，提高管理效率。

2.3推進改革崗位設置

水利單位人員多、崗位多、核心技術人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進行調研和分析，并歸納總結各個科室、部門的意見，提出崗位設置方案，并對方案進行詳細分析，而水利管理部門可據(jù)此應用更合理的管理方式，以加強對人員的管理。相關部門開展崗位改革時，可按照循序漸進的原則推進改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應用中，可根據(jù)工作績效、崗位職責為參考依據(jù)，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標準進行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統(tǒng)一獎勵標準。

2.4確定人才招聘方式

人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經(jīng)濟效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開展副總經(jīng)濟師、財務科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環(huán)節(jié)對競爭人員進行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。

2.5實施系統(tǒng)績效考核

單位組織利用量化績效考核的方式進行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統(tǒng)性的績效考核模式，對被考核人員進行全方位的考核，并根據(jù)綜合評分進行名次排序。績效考核過程中，嚴格根據(jù)分數(shù)對應的考核等級進行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結合獎勵制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應總結考核制度的實施經(jīng)驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達到預期標準。

2.6明確獎勵分配制度

水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關聯(lián)，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認識，相關管理部門設置了獎勵制度，如節(jié)余獎、特殊貢獻獎、供水目標獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯(lián)系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標，從而為其單位帶來經(jīng)濟效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現(xiàn)按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻，促進單位的發(fā)展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設。但是，相關部門應注意審核獎勵制度的科學性、合理性，最大限度地發(fā)揮獎勵制度的激勵作用。

2.7加強人力資源開發(fā)

水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強了人力資源的開發(fā)力度，以加強培訓的方式打造優(yōu)秀員工，以提高員工的整體素質。水利管理部門制定職工培訓計劃和管理措施，并制定對應的管理制度，保證各項工作順利進行。水利管理單位開展企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)管理等方面的培訓，轉變企業(yè)管理層級的思想觀念，引進先進的理論知識和技術，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓工作時，可通過開展集體學習、實際操作、視聽教育的方式進行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學習情況進行考核，考核不合格者需重新學習，從而保證培訓效果。

2.8加強基礎管理

水利管理單位可通過加強基礎管理來提高水利事業(yè)管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區(qū)管理處引進人力資源管理軟件，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。

3結語

水利單位的工作效率較低，且未完全發(fā)揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進單位人事和諧，營造良好的、積極進取的氛圍，從而促進水利單位健康發(fā)展。

作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處

主要參考文獻

［1］孔令志．基于勝任力的水利建設項目人力資源管理模式研究［D］．北京：華北電力大學，2010．

［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)與實現(xiàn)［D］．北京：北京工業(yè)大學，2012．

［3］李杰．我國水利業(yè)實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第2篇

關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；激勵機制；薪酬分配；問題及對策

中圖分類號：R197.322 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01

醫(yī)院人力資源管理制度改革在新形勢的推動下，成為勢在必行的深化措施。在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，人才是醫(yī)院正常運行的重要因素之一。在醫(yī)院人力資源管理措施中設立激勵機制，最大程度調動醫(yī)院工作人員的積極性，能夠顯著提升醫(yī)院的管理水平與整體運作效率，進而獲得更多經(jīng)濟效益[1]。但是，根據(jù)調查顯示，目前我國大部分醫(yī)院在人力資源管理中仍然面臨很多問題。

一、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制所面臨的問題

1.醫(yī)院人力資源管理中激勵機制無法發(fā)揮實際效用

醫(yī)院人力資源管理水平直接影響著醫(yī)院整體管理水平，為了能夠完全發(fā)揮人力資源的潛在能力，需要充分調動工作人員的工作積極性。在醫(yī)院實施人力資源激勵機制措施時，通常會有職稱晉升獎勵、外出深造優(yōu)勢等方式。但是在實際操作過程中，存在很多問題。尤其是在職稱晉升獎勵方面，很多醫(yī)院不僅看重醫(yī)院工作人員的工作質量與效率，更關注醫(yī)院人員的工作輩分，導致很多更有能力的醫(yī)院人員只能排隊等待，很容易造成醫(yī)院的人才流失，不利于醫(yī)院的長久發(fā)展。

2.醫(yī)院人力資源激勵制度不完善

在醫(yī)院人力資源激勵制度中，很多醫(yī)院選擇加重給予物質獎勵，在很大程度上忽略了精神獎勵的重要性。通常會將物質獎勵，如獎金、經(jīng)費以及補貼等表現(xiàn)在工資數(shù)額中，認為只要在物質上給予獎勵就能夠激發(fā)工作人員的積極性。然而，對于一些持有安逸思想或者對物質需求不高的工作人員而言，物質上的獎勵對工作人員的吸引力不大，進而導致激勵效果降低[2]。因此，在構建醫(yī)院人力資源激勵制度時，應在物質、精神方面同時給予獎勵。

3.醫(yī)院人力資源評優(yōu)考核系統(tǒng)不完善

為了能夠充分體現(xiàn)出醫(yī)院人員的工作效率，每個醫(yī)院都會存有自己的一套員工評優(yōu)考核系統(tǒng)。但是很多醫(yī)院在選擇或指定評優(yōu)考核體系時，沒有充分結合醫(yī)院自身的工作特點，評優(yōu)考核體系設置不完善。在設計醫(yī)院人力評優(yōu)考核體系時，人力資源考核人員應當根據(jù)考核人所在醫(yī)院科室，根據(jù)工作特點進行考核。不能僅依靠工作結果數(shù)量來評判工作人員的工作完成度。當人力評優(yōu)考核體系不能得到醫(yī)院人員認可時，不僅不會起到激勵員工的作用，甚至還有可能出現(xiàn)反作用，使得員工出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，產生不良負面情緒，影響工作效率，降低醫(yī)院的運營效率。

二、醫(yī)院人力資源管理激勵機制對策探討

1.加大對精神獎勵的重視度

在構建醫(yī)院人力資源激勵機制時，除了注重對優(yōu)秀員工的物質獎勵外，還應當增加對精神的鼓勵。為了能夠調動醫(yī)院員工的工作積極性，僅依靠物質獎勵不能獲得良好調動效果。尤其是在醫(yī)院行業(yè)中，當醫(yī)護人員更好的完成自身工作，讓更多患者得到有效救治，挽救更多患者生命時，應當給予優(yōu)秀患者豐厚的物質獎勵外，還需要為優(yōu)秀員工頒發(fā)證書或獎杯。定期召開獎章大會，讓工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行經(jīng)驗講解，既可以起到精神鼓勵的作用，又能夠讓其他員工進行學習，爭取獲得獎章[3]。

2.建立明確目標激勵制度

在完善制度激勵措施的同時，還應當建立明確的目標激勵制度。醫(yī)院的工作通常具有種類繁多、任務量大的特點。在制度激勵措施中，醫(yī)院人力資源管理可以通過建立完善人事管理制度、薪酬分配制度等方式來吸引更多的有用之才。而在醫(yī)院人力資源管理激勵機制中加入明確的目標激勵制度，需要醫(yī)院為工作人員樹立明確的工作目標，當工作人員完成相應的工作目標時，可以給予目標獎勵。以此來提升醫(yī)院工作人員的積極性，讓醫(yī)院工作人員更有前進的目標與動力。同時，在設置獎勵目標時，應當根據(jù)醫(yī)院人員崗位進行不同定位。目標獎勵不應設置的難度過高，當目標獎勵難度過高時，不僅不會起到調動作用，還有可能導致員工出現(xiàn)氣餒的情緒。科學、合理、明確的目標獎勵制度才能夠真正調動醫(yī)院工作人員的積極性，提高工作人員的工作效率。

3.構建完善的醫(yī)院人力評優(yōu)考核體系

完善的醫(yī)院人力評優(yōu)考核體系又稱人力績效考核制度，在考核制度中，不應當采取統(tǒng)一的評判標準，應當根據(jù)醫(yī)院不同崗位對“工作優(yōu)秀”進行不同定義。除此之外，在進行考核時，應當遵守公平、公開、公正的考核原則，不能根據(jù)醫(yī)院工作人員的職位、年齡以及輩分等客觀原因影響考核結果。確保醫(yī)院評優(yōu)考核體系能夠得到醫(yī)院人員的認同，為了得到更高的認同度，醫(yī)院在建立考核評優(yōu)體系時應當從員工中爭取意見，充分融合員工意見后再設立考核系統(tǒng)。其次，在考核一段時間后，可以進行考核系統(tǒng)滿意度調查，根據(jù)實際評價考核情況對制度進行合理調整，確保人力評優(yōu)考核系統(tǒng)能真正提升工作人員積極性。

三、結束語

在醫(yī)院人力資源管理制度中實施完善的激勵機制能夠顯著提升工作人員積極性，讓工作人員能夠為自己建立明確的努力目標，增加醫(yī)院正能量[4]。在完善激勵制度時，可以通過建立合完善的評優(yōu)考核系統(tǒng)、增加精神獎勵重視度、樹立明確的目標獎勵等方法來真正發(fā)掘醫(yī)院工作人員潛力，提高工作效率。

參考文獻：

[1]陳春紅，張惠琴.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用[J].當代醫(yī)學，2011，07（14）：38-39.

[2]王志敏.淺議醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制[J].經(jīng)濟師，2012，04（12）：229-230.

[3]彭秀蘭.醫(yī)院人力資源管理的激勵機制探討[J].中國醫(yī)藥指南，2012，12（15）：375-376.

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第3篇

關鍵詞：鐵路企業(yè)；薪酬管理；問題及對策

鐵路企業(yè)薪酬問題關系到鐵路員工的穩(wěn)定工作以及工作熱情，也關系到鐵路企業(yè)的服務質量。利用科學的管理制度，貫徹我國按勞分配為主題的生產分配模式，能夠提高員工的工作質量，進而提供更好的社會服務，我國的鐵路企業(yè)薪酬管理存在很多問題，需要進行相應的整改，進而讓鐵路企業(yè)從內到外煥發(fā)新的生命力。

一、鐵路企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.鐵路企業(yè)管理的問題

鐵路企業(yè)的管理主要從宏觀調控入手，輕視了具體的管理。鐵路企業(yè)作為大型國有企業(yè)，對于工資的管理也是由鐵路企業(yè)上級部門統(tǒng)一管理。上級部門根據(jù)鐵路每年的總體營業(yè)額來確定企業(yè)人員的基本工資。因此，鐵路基層人員的工資就是以上級部門額定的基本工資為基礎，結合自身企業(yè)的情況得到相應的獎金或津貼。但是，獎金和津貼的分配經(jīng)常出現(xiàn)不合理的狀況，容易出現(xiàn)平均分配，沒有按照勞動數(shù)量來分配。

2.崗位勞動評價體系不完善

鐵路崗位的勞動評價體系不完善是薪酬管理的一個重要問題。在企業(yè)的發(fā)展中，如果沒有良好的企業(yè)崗位評價機制，就容易讓員工喪失工作熱情，出現(xiàn)干多干少都一樣的情況，以至逐漸失去了對于工作的責任心和熱情。另外，鐵路工作的勞動水平較難評價，尤其是在鐵路企業(yè)中服務崗位居多，服務質量更是一種難以評價的事物。鐵路企業(yè)有很多員工種類如客運員、貨運員、連結員等，他們的工作強度有著很大的差別，但是工資的差距卻拉不開，造成鐵路的某些崗位很多人不愿意工作，因為得不到相應的報酬。加劇了鐵路企業(yè)工薪問題的嚴重性。

3.獎勵制度的缺乏

我國的鐵路企業(yè)工薪獎勵機制缺乏，這個問題是由勞動評價體制不完善導致的，沒有一個合理的勞動評價體系的支持下獎勵機制也是不完善的。現(xiàn)在的獎勵制度多為領導的主觀判斷導致的，企業(yè)發(fā)展激勵手段不全面，有些鐵路部門為了保證維持一種相對的公平，避免歧視或嫉妒心理，只能把獎金平均分配，喪失了獎金制度本來就是用來鞭策和獎勵員工的作用。這樣造成的結果就是打擊了工作優(yōu)秀員工的積極性，另一方面變相支持了一些人工作上偷懶、懶惰的現(xiàn)象。

二、解決鐵路企業(yè)工薪分配的方法

1.建立合理的薪酬分配制度

首先，企業(yè)應該實現(xiàn)自我管理，對于企業(yè)員工的基本工作，以企業(yè)上級部門所制定的基本工資作為參考。其次，根據(jù)自己的實際情況對員工的基本工資進行調整，同時鼓勵企業(yè)員工積極參加進入企業(yè)自主管理的方式上來，借鑒員工的想法，制定相應的工資獎罰策略，因為員工都是工作在鐵路一線的，所以在工資的獎勵方式上有著絕對的發(fā)言權。

2.合理的對薪酬進行選擇

企業(yè)在對薪酬進行設計的過程中，應該以鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎制定相關策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根據(jù)當?shù)厥袌鲂枨蠹案偁帉κ值男匠晁竭M行確定。企業(yè)薪酬策略有市場領先策略、薪酬領先策略、迎合策略和成本領先策略。對于鐵路的企業(yè)而言，其社會聲望相對較高并處在發(fā)展期間，其比較適合選擇迎合策略。

3.實行崗位績效制度

崗位績效制度在鐵路企業(yè)中有重要作用，其在企業(yè)運輸管理及技術崗位上都有重要作用，其是鐵路企業(yè)工資制度中最為重要的制度。這其中的管理技術崗位一般實行的是寬帶薪酬，考慮到新老員工的基本素質及技能水平，一般實行技能津貼，這樣能更好地體現(xiàn)不同勞動者之間的技能差別，使勞動者能在薪資的激勵下，充分發(fā)揮其潛力，使自己的崗位技能得到全面提高。實行績效工資，也因為績效考核具有不確定性，它是以員工個人績效進行確定的，鐵路企業(yè)在實施績效工資的時候，可以根據(jù)不同崗位的實際狀況進行有針對性地調整。

三、結語

鐵路企業(yè)是保障人們日常出行的重要企業(yè)，鐵路企業(yè)的薪酬問題，直接影響了鐵路員工的工作質量。為了提高鐵路服務質量就必須做好員工的企業(yè)薪酬的管理問題。其目標就是貫徹按勞分配為原則，實現(xiàn)薪酬化的差異化，多勞動者多拿。這就需要建立一種合理的勞動評價管理機制，在鐵路企業(yè)中服務人員的勞動難以評價，但是可以采用一些其他的方式來測試員工的愛崗敬業(yè)程度，拒絕平均化的工資模式，激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)鐵路企業(yè)員工績效制度。

參考文獻：

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第4篇

工程監(jiān)理企業(yè)是高度市場化的企業(yè)，用人規(guī)模每年上下波動在20%左右，人力資源計劃和調配難度較大。該公司從實際出發(fā)，對人力資源招聘和配置機制進行了完善，取得了一定的效果。一是科學制定年度計劃。人力資源部積極與市場部、工程部門協(xié)調，根據(jù)工程項目計劃開工數(shù)量與人員配備定額標準，制定較為合理的年度用人計劃，月度和季度滾動修編，同時建立人力資源調配聯(lián)席會議制度，強化協(xié)同，保障監(jiān)理項目部用人需求。二是建立正常的用人招聘、調配機制。制定公司人力資源招聘和調配管理規(guī)定，實行歸口管理、分級負責，以規(guī)范管理、提高效率為原則，對項目總監(jiān)、用人部門、人力資源部、公司領導四個層面在人員招聘、崗位職級調整、休息休假、待崗人員管理等方面的權限和工作流程予以明確，把握大局，抓住重點，提高質量。三是建立人力資源配備預警機制。在做好人力資源配備分析的基礎上，明確各類人員（包括注冊人員）超員或缺員的預警比例，采取相應的應急措施，降低人力資源波動對公司正常業(yè)務的影響。

二、優(yōu)化人才結構，完善人才引進機制

對于人才隊伍的框架，該公司經(jīng)過多年的實踐，形成如下思路：針對中高端人才，堅持以才為主、適量儲備、兼顧成本；針對一般員工，堅持市場為主、保持規(guī)模、兼顧效益。據(jù)此思路，采取以下措施：一是引進中高端人才。制訂了中高端人才引進管理辦法，通過多種渠道招聘和吸引人才，近年引進數(shù)名擁有國家注冊執(zhí)業(yè)證書和高級職稱的中高端人才，具有豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗，在行業(yè)內有較高的知名度。二是從施工設計單位引進中青年技術人才，經(jīng)過監(jiān)理專業(yè)培訓后，補充監(jiān)理人才隊伍。三是多渠道招聘高校畢業(yè)生，特別是專業(yè)對口、能力較強的專科和二本院校畢業(yè)生，相對于重點院校畢業(yè)生來講，他們更加珍惜就業(yè)機會，能適應長期在外的監(jiān)理工作，成長較快。

三、注重員工成長，完善人才激勵機制

一是建立以“專業(yè)室”為載體的核心人才隊伍，在電網(wǎng)、電源、土建工程監(jiān)理等主要專業(yè)領域，選拔出代表公司在本專業(yè)領域內最高水平的總監(jiān)進入“專業(yè)室”，給予一定待遇和任務，拓寬了專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展空間。二是建立公司后備人才庫，對現(xiàn)有監(jiān)理人員按照專業(yè)、年齡等方面進行細分，從中排列出總監(jiān)、專業(yè)組長等后備梯隊，舉辦脫產性質、高水平的后備總監(jiān)培訓班，引導其制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，給予重點培養(yǎng)，多項目、多崗位鍛煉。三是建立內部招聘制度，中層干部、本部管理人員和總監(jiān)缺員，首先從公司內部公開選聘，給想干事、能干事的人一個展現(xiàn)自我風采的平臺，為優(yōu)秀員工在人才選拔中創(chuàng)造機會，形成積極向上的用人導向和公平、陽光、動態(tài)的用人機制。四是加強青年員工的培養(yǎng)和鍛煉，建立青年員工現(xiàn)場工作獎勵和競賽調考制度，結果與崗位調整掛鉤，鼓勵青年員工立足基層崗位成才。五是建立多種形式的溝通渠道，設立總經(jīng)理和書記信箱，開展豐富多樣的交流、懇談、論壇、文體活動，建設和諧溫馨的文化氛圍，凝聚人心，和合奮進。六是以提升培訓質量為根本，開展行之有效的培訓。內部培訓方面，以現(xiàn)場培訓和專業(yè)交流為主，組織編寫《輸變電工程現(xiàn)場作業(yè)監(jiān)理手冊》，即將由中國電力出版社出版，開發(fā)現(xiàn)場案例培訓課件，建立內部共享知識庫，將個人智慧變成共同智慧，擴大受益面，提高培訓效率。外部培訓方面，側重于理論性、提升性和取證培訓，積極組織員工參加特高壓、智能電網(wǎng)等新技術培訓，修訂取證獎勵制度，加大獎勵和支持力度，鼓勵員工取得注冊證書。

四、堅持內外公平，完善薪酬分配機制

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第5篇

關鍵詞：國有公司；薪酬管理；薪酬體系

中圖分類號：F244.1　文獻標志碼：A　文章編號：1673-291X(2008)08-0165-02

一、國有資產經(jīng)營有限公司在薪酬管理制度上存在的問題

(一)薪酬不能反映崗位價值，工資水平與市場價位脫節(jié)

在國有企業(yè)薪酬的制定中，身份起著極其重要的作用。進入單位時間的先后往往成為薪酬高低的關鍵，能力的作用卻相對次要。這使得企業(yè)中的一般員工單憑工作年限也能獲得較高的薪酬，而很多高素質的人才卻由于進來較晚而工齡少、資歷淺、薪酬低。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，這種不合理的薪酬體制使企業(yè)人員管理工作越來越差，企業(yè)競爭力越來越低。

(二)薪酬結構不合理，激勵功能不健全

薪酬由基本薪酬、獎金、津貼、福利等四部份構成。在國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬結構中，基本薪酬往往不是很高。而且獎金所占的比重也很少，而其實這部份往往是最有激勵功能的部份。與之相反的是，津貼和福利較多，且與業(yè)績沒有關系，所起的激勵作用很小。這種工資制度存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系中出現(xiàn)了一種該大的不大，該小的不小，責、權、利不相匹配，激勵作用不強的現(xiàn)象。

(三)分配方式單一，在職消費混亂

現(xiàn)行的國有資產經(jīng)營有限公司薪酬對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)；薪酬結構中幾乎沒有經(jīng)營者的長期薪酬激勵措施，對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。在這種機制下往往是經(jīng)營者自行決定，他們通過手中權力，，造成在職消費膨脹，給企業(yè)造成很大的損失。

二、國有資產經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理的必要性

(一)吸引高素質人才，避免優(yōu)秀員工的流失

據(jù)最新調查研究顯示，國企面臨造成嚴重影響的首要危機是人力資源危機。在本次調查中，59.8％的國有企業(yè)中存在著人力資源危機，35.1％的國有企業(yè)認為，人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。留住人才，吸引優(yōu)秀的人才加盟公司，以保持企業(yè)的核心競爭力。這就要求國有資產經(jīng)營有限公司必須建立一套全面薪酬管理體系，及時對優(yōu)秀員工的工作進行評價，減少優(yōu)秀員工的流失。

(二)適應新的經(jīng)濟形勢，增強企業(yè)競爭力

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設的逐步完善，以及WTO效益的顯現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來越受到?jīng)_擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，形成責權利相結合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)長遠發(fā)展的有機統(tǒng)一，最大限度地調動員工積極性，以便增強企業(yè)競爭力。因此，目前國有資產經(jīng)營公司的薪酬管理制度的改革就顯得非常必要了。

(三)提高經(jīng)營者的素質和能力，防范國有資產的流失

國有資產經(jīng)營管理的成敗、企業(yè)的興衰，取決于人。目前，我國國有資產經(jīng)營有限公司領導干部的人事關系也是政企不分，沒有真正從行政干部中劃分出來。所以對國有資產經(jīng)營有限公司負責人的獎懲任免，應制定合理的薪酬體系，與所監(jiān)管國有資產經(jīng)營效益掛鉤，不能讓國有資產經(jīng)營管理者的薪酬長期同于現(xiàn)有的公務員。實施合理的薪酬管理，提高經(jīng)營者的素質和能力，防范國有資產的流失。

三、國有資產經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理應注意的問題

(一)設計員工的精神報酬

報酬設計應體現(xiàn)內部公平，注意對員工精神報酬的設計，應改變過去企業(yè)薪酬制度的不明確，不穩(wěn)定、隨機性以及存在的隱性收入，忽視了員工的精神報酬，很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值體系。

(二)反映人才的市場價值

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸引優(yōu)秀的人才。反之，會造成人員流失，不利于公司內部的穩(wěn)定，也不利于高素質人才的加入。其結果是不斷招收新員工以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)。國有企業(yè)提供的整體薪酬水平應當客觀反映人才的市場價值，即遵循競爭性原則，從而使之能夠對企業(yè)內外的人才產生吸引力。

(三)有利于企業(yè)的長遠發(fā)展

企業(yè)的長遠發(fā)展離不開企業(yè)員工尤其是企業(yè)中高層管理人員的長期努力，要使得企業(yè)員工能長期努力，企業(yè)必須要形成一種凝聚力。具有長期激勵作用的薪酬設計無疑起著不可代替的作用。企業(yè)的薪酬設計應注重對企業(yè)中高層管理人員的長期激勵和約束，既滿足其目前的需要，更要使其關注企業(yè)的經(jīng)營和長遠發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體，榮辱相關。

四、國有資產經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理的措施

(一)整合不同的薪酬文化

國有資產經(jīng)營有限公司的屬下企業(yè)是由許多不同的行業(yè)組成，當一個公司存在幾種不同的薪酬體系時，根據(jù)亞當斯的激勵理論，如果人們認為分配不公平，就會影響工作熱情。因此，在薪酬進行改革時必須考慮如何建立適應本企業(yè)特點的薪酬體系。所以，國有資產經(jīng)營有限公司在制定薪酬時要考慮人力成本占總成本費用的比例，與同行業(yè)相比是否有競爭力，與企業(yè)自身現(xiàn)金流量相比是否有承受力，通過對企業(yè)全部崗位的評價，整合不同的薪酬文化。

(二)設計以崗位工資為基礎的薪酬體系

所謂崗位工資制，是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結果賦予任職者與其崗位價值相當?shù)男匠辍⑸矸莨べY轉化為崗位工資；采取崗位工資和技能工資相結合，把績效工資分為長期激勵和短期激勵，短期激勵主要發(fā)月度、季度和年度獎金的方式發(fā)放；長期激勵主要以延期支付的方式和股票期權等激勵方式為主。

(三)引入報酬機制，明確薪酬的導向

這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的40％或50％，激勵報酬的獎金和股權部分要明確發(fā)放方式和標準。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來的最佳途徑，在薪酬制度中引入風險機制，使薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施；這就不但從物質上激勵員工奮發(fā)進取，而且從心理上激勵員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的信心。

(四)薪酬方式和管理方式多樣化及人性化

大多數(shù)員工對內部與外部薪酬公平都很關心，普遍認為根據(jù)員工職責的特點，內部薪酬公平至關重要。這就要求企業(yè)經(jīng)營者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。員工們所希望獲得的除了物質薪資外更希望得到適當?shù)年P心、贊賞、選擇、尊重、良好的人際關系以及參與的機會等精神薪資。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據(jù)了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多數(shù)是因為不和諧的人際關系。企業(yè)經(jīng)營者應了解不同員工的不同的需求，讓員工自由選擇，各取所需，切實做到調薪方式和管理方式人性化

(五)推行四種激勵方式

1　年薪制，即以年度為單位，確定經(jīng)營者的基本報酬。年薪一般包括“基薪”和“效益年薪”兩部份。

2　股票期權。即經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(3～5年)以某一預先確定的較低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權利，這是企業(yè)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度。

3　動態(tài)股權制。即在公司制和股份合作制企業(yè)中，以企業(yè)經(jīng)營、管理、技術、銷售等關鍵崗位的人員為主要激勵對象，設置崗位股、風險股、貢獻股相互配套的三種股份，實行按勞分配、按資分配、按貢獻分配“三位一體”的分配方式。

4　職務等級工資制。即職務基薪加獎勵的工資制度，并在獎勵制度中強調工效掛鉤。這是目前比較普遍的薪酬形式，沒有實行上述三種薪酬體制的企業(yè)基本是沿用這樣的制度。

(六)把握薪酬支付的透明度，注意與員工溝通薪酬

薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個難題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點，關鍵是把握好“尺度”。溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。

(七)設計符合員工需要的福利項目，實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤