優(yōu)秀員工獎勵制度

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇優(yōu)秀員工獎勵制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第1篇

水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經(jīng)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)要求，需要轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應(yīng)合理地設(shè)置組織崗位，科學(xué)地制定績效制度、獎金制度等，加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)，積極進(jìn)行基礎(chǔ)管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

［關(guān)鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎(chǔ)上圍繞該問題進(jìn)行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設(shè)提供參考建議。

1提高管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心

人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認(rèn)識。傳統(tǒng)人事管理從事的事務(wù)較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質(zhì)的不同，人力資源是單位經(jīng)營戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對本單位在當(dāng)前市場環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營現(xiàn)狀、未來經(jīng)營規(guī)劃來設(shè)置相當(dāng)?shù)膷徫弧⑴嘤?xùn)計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價值，可從生產(chǎn)率的技術(shù)要素中將人脫離出來，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。人力資源管理不再通過嚴(yán)格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應(yīng)重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉(zhuǎn)移管理中心，結(jié)合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。

2水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體措施

2.1結(jié)合實際情況制定改革措施

水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設(shè)置的機(jī)構(gòu)以及各個機(jī)構(gòu)的員工數(shù)量較大，但是真正的核心技術(shù)人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據(jù)單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內(nèi)容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調(diào)研水利單位組織結(jié)構(gòu)的實際情況，并根據(jù)水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設(shè)置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據(jù)各個調(diào)研結(jié)果和分析報告決定組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。

2.2規(guī)劃設(shè)置組織結(jié)構(gòu)

水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責(zé)，避免各個部門和崗位職責(zé)、職能交叉重復(fù)，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個部門的執(zhí)行力。在此基礎(chǔ)上，水利管理部門設(shè)置各個部門的工作目標(biāo)，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標(biāo)開展各項工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機(jī)構(gòu)數(shù)量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調(diào)研結(jié)果和各方意見的基礎(chǔ)上，設(shè)置直線制的管理結(jié)構(gòu)，精簡結(jié)構(gòu)，設(shè)置財務(wù)、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結(jié)構(gòu)，提高管理效率。

2.3推進(jìn)改革崗位設(shè)置

水利單位人員多、崗位多、核心技術(shù)人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進(jìn)行調(diào)研和分析，并歸納總結(jié)各個科室、部門的意見，提出崗位設(shè)置方案，并對方案進(jìn)行詳細(xì)分析，而水利管理部門可據(jù)此應(yīng)用更合理的管理方式，以加強(qiáng)對人員的管理。相關(guān)部門開展崗位改革時，可按照循序漸進(jìn)的原則推進(jìn)改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應(yīng)用中，可根據(jù)工作績效、崗位職責(zé)為參考依據(jù)，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統(tǒng)一獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

2.4確定人才招聘方式

人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進(jìn)取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開展副總經(jīng)濟(jì)師、財務(wù)科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進(jìn)行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環(huán)節(jié)對競爭人員進(jìn)行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質(zhì)，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。

2.5實施系統(tǒng)績效考核

單位組織利用量化績效考核的方式進(jìn)行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統(tǒng)性的績效考核模式，對被考核人員進(jìn)行全方位的考核，并根據(jù)綜合評分進(jìn)行名次排序。績效考核過程中，嚴(yán)格根據(jù)分?jǐn)?shù)對應(yīng)的考核等級進(jìn)行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結(jié)合獎勵制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應(yīng)總結(jié)考核制度的實施經(jīng)驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。

2.6明確獎勵分配制度

水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關(guān)聯(lián)，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認(rèn)識，相關(guān)管理部門設(shè)置了獎勵制度，如節(jié)余獎、特殊貢獻(xiàn)獎、供水目標(biāo)獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標(biāo)獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯(lián)系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團(tuán)隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標(biāo)，從而為其單位帶來經(jīng)濟(jì)效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現(xiàn)按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻(xiàn)獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻(xiàn)，促進(jìn)單位的發(fā)展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設(shè)。但是，相關(guān)部門應(yīng)注意審核獎勵制度的科學(xué)性、合理性，最大限度地發(fā)揮獎勵制度的激勵作用。

2.7加強(qiáng)人力資源開發(fā)

水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強(qiáng)了人力資源的開發(fā)力度，以加強(qiáng)培訓(xùn)的方式打造優(yōu)秀員工，以提高員工的整體素質(zhì)。水利管理部門制定職工培訓(xùn)計劃和管理措施，并制定對應(yīng)的管理制度，保證各項工作順利進(jìn)行。水利管理單位開展企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)管理等方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層級的思想觀念，引進(jìn)先進(jìn)的理論知識和技術(shù)，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓(xùn)工作時，可通過開展集體學(xué)習(xí)、實際操作、視聽教育的方式進(jìn)行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核，考核不合格者需重新學(xué)習(xí)，從而保證培訓(xùn)效果。

2.8加強(qiáng)基礎(chǔ)管理

水利管理單位可通過加強(qiáng)基礎(chǔ)管理來提高水利事業(yè)管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區(qū)管理處引進(jìn)人力資源管理軟件，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。

3結(jié)語

水利單位的工作效率較低，且未完全發(fā)揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進(jìn)單位人事和諧，營造良好的、積極進(jìn)取的氛圍，從而促進(jìn)水利單位健康發(fā)展。

作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處

主要參考文獻(xiàn)

［1］孔令志．基于勝任力的水利建設(shè)項目人力資源管理模式研究［D］．北京：華北電力大學(xué)，2010．

［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)與實現(xiàn)［D］．北京：北京工業(yè)大學(xué)，2012．

［3］李杰．我國水利業(yè)實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；激勵機(jī)制；薪酬分配；問題及對策

中圖分類號：R197.322 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01

醫(yī)院人力資源管理制度改革在新形勢的推動下，成為勢在必行的深化措施。在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，人才是醫(yī)院正常運行的重要因素之一。在醫(yī)院人力資源管理措施中設(shè)立激勵機(jī)制，最大程度調(diào)動醫(yī)院工作人員的積極性，能夠顯著提升醫(yī)院的管理水平與整體運作效率，進(jìn)而獲得更多經(jīng)濟(jì)效益[1]。但是，根據(jù)調(diào)查顯示，目前我國大部分醫(yī)院在人力資源管理中仍然面臨很多問題。

一、醫(yī)院人力資源管理中激勵機(jī)制所面臨的問題

1.醫(yī)院人力資源管理中激勵機(jī)制無法發(fā)揮實際效用

醫(yī)院人力資源管理水平直接影響著醫(yī)院整體管理水平，為了能夠完全發(fā)揮人力資源的潛在能力，需要充分調(diào)動工作人員的工作積極性。在醫(yī)院實施人力資源激勵機(jī)制措施時，通常會有職稱晉升獎勵、外出深造優(yōu)勢等方式。但是在實際操作過程中，存在很多問題。尤其是在職稱晉升獎勵方面，很多醫(yī)院不僅看重醫(yī)院工作人員的工作質(zhì)量與效率，更關(guān)注醫(yī)院人員的工作輩分，導(dǎo)致很多更有能力的醫(yī)院人員只能排隊等待，很容易造成醫(yī)院的人才流失，不利于醫(yī)院的長久發(fā)展。

2.醫(yī)院人力資源激勵制度不完善

在醫(yī)院人力資源激勵制度中，很多醫(yī)院選擇加重給予物質(zhì)獎勵，在很大程度上忽略了精神獎勵的重要性。通常會將物質(zhì)獎勵，如獎金、經(jīng)費以及補(bǔ)貼等表現(xiàn)在工資數(shù)額中，認(rèn)為只要在物質(zhì)上給予獎勵就能夠激發(fā)工作人員的積極性。然而，對于一些持有安逸思想或者對物質(zhì)需求不高的工作人員而言，物質(zhì)上的獎勵對工作人員的吸引力不大，進(jìn)而導(dǎo)致激勵效果降低[2]。因此，在構(gòu)建醫(yī)院人力資源激勵制度時，應(yīng)在物質(zhì)、精神方面同時給予獎勵。

3.醫(yī)院人力資源評優(yōu)考核系統(tǒng)不完善

為了能夠充分體現(xiàn)出醫(yī)院人員的工作效率，每個醫(yī)院都會存有自己的一套員工評優(yōu)考核系統(tǒng)。但是很多醫(yī)院在選擇或指定評優(yōu)考核體系時，沒有充分結(jié)合醫(yī)院自身的工作特點，評優(yōu)考核體系設(shè)置不完善。在設(shè)計醫(yī)院人力評優(yōu)考核體系時，人力資源考核人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核人所在醫(yī)院科室，根據(jù)工作特點進(jìn)行考核。不能僅依靠工作結(jié)果數(shù)量來評判工作人員的工作完成度。當(dāng)人力評優(yōu)考核體系不能得到醫(yī)院人員認(rèn)可時，不僅不會起到激勵員工的作用，甚至還有可能出現(xiàn)反作用，使得員工出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，產(chǎn)生不良負(fù)面情緒，影響工作效率，降低醫(yī)院的運營效率。

二、醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制對策探討

1.加大對精神獎勵的重視度

在構(gòu)建醫(yī)院人力資源激勵機(jī)制時，除了注重對優(yōu)秀員工的物質(zhì)獎勵外，還應(yīng)當(dāng)增加對精神的鼓勵。為了能夠調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，僅依靠物質(zhì)獎勵不能獲得良好調(diào)動效果。尤其是在醫(yī)院行業(yè)中，當(dāng)醫(yī)護(hù)人員更好的完成自身工作，讓更多患者得到有效救治，挽救更多患者生命時，應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)秀患者豐厚的物質(zhì)獎勵外，還需要為優(yōu)秀員工頒發(fā)證書或獎杯。定期召開獎?wù)麓髸尮ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行經(jīng)驗講解，既可以起到精神鼓勵的作用，又能夠讓其他員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，爭取獲得獎?wù)耓3]。

2.建立明確目標(biāo)激勵制度

在完善制度激勵措施的同時，還應(yīng)當(dāng)建立明確的目標(biāo)激勵制度。醫(yī)院的工作通常具有種類繁多、任務(wù)量大的特點。在制度激勵措施中，醫(yī)院人力資源管理可以通過建立完善人事管理制度、薪酬分配制度等方式來吸引更多的有用之才。而在醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制中加入明確的目標(biāo)激勵制度，需要醫(yī)院為工作人員樹立明確的工作目標(biāo)，當(dāng)工作人員完成相應(yīng)的工作目標(biāo)時，可以給予目標(biāo)獎勵。以此來提升醫(yī)院工作人員的積極性，讓醫(yī)院工作人員更有前進(jìn)的目標(biāo)與動力。同時，在設(shè)置獎勵目標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院人員崗位進(jìn)行不同定位。目標(biāo)獎勵不應(yīng)設(shè)置的難度過高，當(dāng)目標(biāo)獎勵難度過高時，不僅不會起到調(diào)動作用，還有可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)氣餒的情緒。科學(xué)、合理、明確的目標(biāo)獎勵制度才能夠真正調(diào)動醫(yī)院工作人員的積極性，提高工作人員的工作效率。

3.構(gòu)建完善的醫(yī)院人力評優(yōu)考核體系

完善的醫(yī)院人力評優(yōu)考核體系又稱人力績效考核制度，在考核制度中，不應(yīng)當(dāng)采取統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)院不同崗位對“工作優(yōu)秀”進(jìn)行不同定義。除此之外，在進(jìn)行考核時，應(yīng)當(dāng)遵守公平、公開、公正的考核原則，不能根據(jù)醫(yī)院工作人員的職位、年齡以及輩分等客觀原因影響考核結(jié)果。確保醫(yī)院評優(yōu)考核體系能夠得到醫(yī)院人員的認(rèn)同，為了得到更高的認(rèn)同度，醫(yī)院在建立考核評優(yōu)體系時應(yīng)當(dāng)從員工中爭取意見，充分融合員工意見后再設(shè)立考核系統(tǒng)。其次，在考核一段時間后，可以進(jìn)行考核系統(tǒng)滿意度調(diào)查，根據(jù)實際評價考核情況對制度進(jìn)行合理調(diào)整，確保人力評優(yōu)考核系統(tǒng)能真正提升工作人員積極性。

三、結(jié)束語

在醫(yī)院人力資源管理制度中實施完善的激勵機(jī)制能夠顯著提升工作人員積極性，讓工作人員能夠為自己建立明確的努力目標(biāo)，增加醫(yī)院正能量[4]。在完善激勵制度時，可以通過建立合完善的評優(yōu)考核系統(tǒng)、增加精神獎勵重視度、樹立明確的目標(biāo)獎勵等方法來真正發(fā)掘醫(yī)院工作人員潛力，提高工作效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳春紅，張惠琴.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2011，07（14）：38-39.

[2]王志敏.淺議醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，2012，04（12）：229-230.

[3]彭秀蘭.醫(yī)院人力資源管理的激勵機(jī)制探討[J].中國醫(yī)藥指南，2012，12（15）：375-376.

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)；薪酬管理；問題及對策

鐵路企業(yè)薪酬問題關(guān)系到鐵路員工的穩(wěn)定工作以及工作熱情，也關(guān)系到鐵路企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。利用科學(xué)的管理制度，貫徹我國按勞分配為主題的生產(chǎn)分配模式，能夠提高員工的工作質(zhì)量，進(jìn)而提供更好的社會服務(wù)，我國的鐵路企業(yè)薪酬管理存在很多問題，需要進(jìn)行相應(yīng)的整改，進(jìn)而讓鐵路企業(yè)從內(nèi)到外煥發(fā)新的生命力。

一、鐵路企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.鐵路企業(yè)管理的問題

鐵路企業(yè)的管理主要從宏觀調(diào)控入手，輕視了具體的管理。鐵路企業(yè)作為大型國有企業(yè)，對于工資的管理也是由鐵路企業(yè)上級部門統(tǒng)一管理。上級部門根據(jù)鐵路每年的總體營業(yè)額來確定企業(yè)人員的基本工資。因此，鐵路基層人員的工資就是以上級部門額定的基本工資為基礎(chǔ)，結(jié)合自身企業(yè)的情況得到相應(yīng)的獎金或津貼。但是，獎金和津貼的分配經(jīng)常出現(xiàn)不合理的狀況，容易出現(xiàn)平均分配，沒有按照勞動數(shù)量來分配。

2.崗位勞動評價體系不完善

鐵路崗位的勞動評價體系不完善是薪酬管理的一個重要問題。在企業(yè)的發(fā)展中，如果沒有良好的企業(yè)崗位評價機(jī)制，就容易讓員工喪失工作熱情，出現(xiàn)干多干少都一樣的情況，以至逐漸失去了對于工作的責(zé)任心和熱情。另外，鐵路工作的勞動水平較難評價，尤其是在鐵路企業(yè)中服務(wù)崗位居多，服務(wù)質(zhì)量更是一種難以評價的事物。鐵路企業(yè)有很多員工種類如客運員、貨運員、連結(jié)員等，他們的工作強(qiáng)度有著很大的差別，但是工資的差距卻拉不開，造成鐵路的某些崗位很多人不愿意工作，因為得不到相應(yīng)的報酬。加劇了鐵路企業(yè)工薪問題的嚴(yán)重性。

3.獎勵制度的缺乏

我國的鐵路企業(yè)工薪獎勵機(jī)制缺乏，這個問題是由勞動評價體制不完善導(dǎo)致的，沒有一個合理的勞動評價體系的支持下獎勵機(jī)制也是不完善的。現(xiàn)在的獎勵制度多為領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷導(dǎo)致的，企業(yè)發(fā)展激勵手段不全面，有些鐵路部門為了保證維持一種相對的公平，避免歧視或嫉妒心理，只能把獎金平均分配，喪失了獎金制度本來就是用來鞭策和獎勵員工的作用。這樣造成的結(jié)果就是打擊了工作優(yōu)秀員工的積極性，另一方面變相支持了一些人工作上偷懶、懶惰的現(xiàn)象。

二、解決鐵路企業(yè)工薪分配的方法

1.建立合理的薪酬分配制度

首先，企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)自我管理，對于企業(yè)員工的基本工作，以企業(yè)上級部門所制定的基本工資作為參考。其次，根據(jù)自己的實際情況對員工的基本工資進(jìn)行調(diào)整，同時鼓勵企業(yè)員工積極參加進(jìn)入企業(yè)自主管理的方式上來，借鑒員工的想法，制定相應(yīng)的工資獎罰策略，因為員工都是工作在鐵路一線的，所以在工資的獎勵方式上有著絕對的發(fā)言權(quán)。

2.合理的對薪酬進(jìn)行選擇

企業(yè)在對薪酬進(jìn)行設(shè)計的過程中，應(yīng)該以鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定相關(guān)策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鲂枨蠹案偁帉κ值男匠晁竭M(jìn)行確定。企業(yè)薪酬策略有市場領(lǐng)先策略、薪酬領(lǐng)先策略、迎合策略和成本領(lǐng)先策略。對于鐵路的企業(yè)而言，其社會聲望相對較高并處在發(fā)展期間，其比較適合選擇迎合策略。

3.實行崗位績效制度

崗位績效制度在鐵路企業(yè)中有重要作用，其在企業(yè)運輸管理及技術(shù)崗位上都有重要作用，其是鐵路企業(yè)工資制度中最為重要的制度。這其中的管理技術(shù)崗位一般實行的是寬帶薪酬，考慮到新老員工的基本素質(zhì)及技能水平，一般實行技能津貼，這樣能更好地體現(xiàn)不同勞動者之間的技能差別，使勞動者能在薪資的激勵下，充分發(fā)揮其潛力，使自己的崗位技能得到全面提高。實行績效工資，也因為績效考核具有不確定性，它是以員工個人績效進(jìn)行確定的，鐵路企業(yè)在實施績效工資的時候，可以根據(jù)不同崗位的實際狀況進(jìn)行有針對性地調(diào)整。

三、結(jié)語

鐵路企業(yè)是保障人們?nèi)粘３鲂械闹匾髽I(yè)，鐵路企業(yè)的薪酬問題，直接影響了鐵路員工的工作質(zhì)量。為了提高鐵路服務(wù)質(zhì)量就必須做好員工的企業(yè)薪酬的管理問題。其目標(biāo)就是貫徹按勞分配為原則，實現(xiàn)薪酬化的差異化，多勞動者多拿。這就需要建立一種合理的勞動評價管理機(jī)制，在鐵路企業(yè)中服務(wù)人員的勞動難以評價，但是可以采用一些其他的方式來測試員工的愛崗敬業(yè)程度，拒絕平均化的工資模式，激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)鐵路企業(yè)員工績效制度。

參考文獻(xiàn)：

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第4篇

工程監(jiān)理企業(yè)是高度市場化的企業(yè)，用人規(guī)模每年上下波動在20%左右，人力資源計劃和調(diào)配難度較大。該公司從實際出發(fā)，對人力資源招聘和配置機(jī)制進(jìn)行了完善，取得了一定的效果。一是科學(xué)制定年度計劃。人力資源部積極與市場部、工程部門協(xié)調(diào)，根據(jù)工程項目計劃開工數(shù)量與人員配備定額標(biāo)準(zhǔn)，制定較為合理的年度用人計劃，月度和季度滾動修編，同時建立人力資源調(diào)配聯(lián)席會議制度，強(qiáng)化協(xié)同，保障監(jiān)理項目部用人需求。二是建立正常的用人招聘、調(diào)配機(jī)制。制定公司人力資源招聘和調(diào)配管理規(guī)定，實行歸口管理、分級負(fù)責(zé)，以規(guī)范管理、提高效率為原則，對項目總監(jiān)、用人部門、人力資源部、公司領(lǐng)導(dǎo)四個層面在人員招聘、崗位職級調(diào)整、休息休假、待崗人員管理等方面的權(quán)限和工作流程予以明確，把握大局，抓住重點，提高質(zhì)量。三是建立人力資源配備預(yù)警機(jī)制。在做好人力資源配備分析的基礎(chǔ)上，明確各類人員（包括注冊人員）超員或缺員的預(yù)警比例，采取相應(yīng)的應(yīng)急措施，降低人力資源波動對公司正常業(yè)務(wù)的影響。

二、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，完善人才引進(jìn)機(jī)制

對于人才隊伍的框架，該公司經(jīng)過多年的實踐，形成如下思路：針對中高端人才，堅持以才為主、適量儲備、兼顧成本；針對一般員工，堅持市場為主、保持規(guī)模、兼顧效益。據(jù)此思路，采取以下措施：一是引進(jìn)中高端人才。制訂了中高端人才引進(jìn)管理辦法，通過多種渠道招聘和吸引人才，近年引進(jìn)數(shù)名擁有國家注冊執(zhí)業(yè)證書和高級職稱的中高端人才，具有豐富的現(xiàn)場工作經(jīng)驗，在行業(yè)內(nèi)有較高的知名度。二是從施工設(shè)計單位引進(jìn)中青年技術(shù)人才，經(jīng)過監(jiān)理專業(yè)培訓(xùn)后，補(bǔ)充監(jiān)理人才隊伍。三是多渠道招聘高校畢業(yè)生，特別是專業(yè)對口、能力較強(qiáng)的專科和二本院校畢業(yè)生，相對于重點院校畢業(yè)生來講，他們更加珍惜就業(yè)機(jī)會，能適應(yīng)長期在外的監(jiān)理工作，成長較快。

三、注重員工成長，完善人才激勵機(jī)制

一是建立以“專業(yè)室”為載體的核心人才隊伍，在電網(wǎng)、電源、土建工程監(jiān)理等主要專業(yè)領(lǐng)域，選拔出代表公司在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最高水平的總監(jiān)進(jìn)入“專業(yè)室”，給予一定待遇和任務(wù)，拓寬了專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展空間。二是建立公司后備人才庫，對現(xiàn)有監(jiān)理人員按照專業(yè)、年齡等方面進(jìn)行細(xì)分，從中排列出總監(jiān)、專業(yè)組長等后備梯隊，舉辦脫產(chǎn)性質(zhì)、高水平的后備總監(jiān)培訓(xùn)班，引導(dǎo)其制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，給予重點培養(yǎng)，多項目、多崗位鍛煉。三是建立內(nèi)部招聘制度，中層干部、本部管理人員和總監(jiān)缺員，首先從公司內(nèi)部公開選聘，給想干事、能干事的人一個展現(xiàn)自我風(fēng)采的平臺，為優(yōu)秀員工在人才選拔中創(chuàng)造機(jī)會，形成積極向上的用人導(dǎo)向和公平、陽光、動態(tài)的用人機(jī)制。四是加強(qiáng)青年員工的培養(yǎng)和鍛煉，建立青年員工現(xiàn)場工作獎勵和競賽調(diào)考制度，結(jié)果與崗位調(diào)整掛鉤，鼓勵青年員工立足基層崗位成才。五是建立多種形式的溝通渠道，設(shè)立總經(jīng)理和書記信箱，開展豐富多樣的交流、懇談、論壇、文體活動，建設(shè)和諧溫馨的文化氛圍，凝聚人心，和合奮進(jìn)。六是以提升培訓(xùn)質(zhì)量為根本，開展行之有效的培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)方面，以現(xiàn)場培訓(xùn)和專業(yè)交流為主，組織編寫《輸變電工程現(xiàn)場作業(yè)監(jiān)理手冊》，即將由中國電力出版社出版，開發(fā)現(xiàn)場案例培訓(xùn)課件，建立內(nèi)部共享知識庫，將個人智慧變成共同智慧，擴(kuò)大受益面，提高培訓(xùn)效率。外部培訓(xùn)方面，側(cè)重于理論性、提升性和取證培訓(xùn)，積極組織員工參加特高壓、智能電網(wǎng)等新技術(shù)培訓(xùn)，修訂取證獎勵制度，加大獎勵和支持力度，鼓勵員工取得注冊證書。

四、堅持內(nèi)外公平，完善薪酬分配機(jī)制

優(yōu)秀員工獎勵制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：國有公司；薪酬管理；薪酬體系

中圖分類號：F244.1　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號：1673-291X(2008)08-0165-02

一、國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司在薪酬管理制度上存在的問題

(一)薪酬不能反映崗位價值，工資水平與市場價位脫節(jié)

在國有企業(yè)薪酬的制定中，身份起著極其重要的作用。進(jìn)入單位時間的先后往往成為薪酬高低的關(guān)鍵，能力的作用卻相對次要。這使得企業(yè)中的一般員工單憑工作年限也能獲得較高的薪酬，而很多高素質(zhì)的人才卻由于進(jìn)來較晚而工齡少、資歷淺、薪酬低。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，這種不合理的薪酬體制使企業(yè)人員管理工作越來越差，企業(yè)競爭力越來越低。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵功能不健全

薪酬由基本薪酬、獎金、津貼、福利等四部份構(gòu)成。在國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬往往不是很高。而且獎金所占的比重也很少，而其實這部份往往是最有激勵功能的部份。與之相反的是，津貼和福利較多，且與業(yè)績沒有關(guān)系，所起的激勵作用很小。這種工資制度存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系中出現(xiàn)了一種該大的不大，該小的不小，責(zé)、權(quán)、利不相匹配，激勵作用不強(qiáng)的現(xiàn)象。

(三)分配方式單一，在職消費混亂

現(xiàn)行的國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司薪酬對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)；薪酬結(jié)構(gòu)中幾乎沒有經(jīng)營者的長期薪酬激勵措施，對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。在這種機(jī)制下往往是經(jīng)營者自行決定，他們通過手中權(quán)力，，造成在職消費膨脹，給企業(yè)造成很大的損失。

二、國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理的必要性

(一)吸引高素質(zhì)人才，避免優(yōu)秀員工的流失

據(jù)最新調(diào)查研究顯示，國企面臨造成嚴(yán)重影響的首要危機(jī)是人力資源危機(jī)。在本次調(diào)查中，59.8％的國有企業(yè)中存在著人力資源危機(jī)，35.1％的國有企業(yè)認(rèn)為，人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。留住人才，吸引優(yōu)秀的人才加盟公司，以保持企業(yè)的核心競爭力。這就要求國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司必須建立一套全面薪酬管理體系，及時對優(yōu)秀員工的工作進(jìn)行評價，減少優(yōu)秀員工的流失。

(二)適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)形勢，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的逐步完善，以及WTO效益的顯現(xiàn)，許多企業(yè)原有的按部就班的薪酬方式越來越受到?jīng)_擊，建立崗酬結(jié)合、技酬結(jié)合、勞酬結(jié)合，形成責(zé)權(quán)利相結(jié)合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動員工積極性，以便增強(qiáng)企業(yè)競爭力。因此，目前國有資產(chǎn)經(jīng)營公司的薪酬管理制度的改革就顯得非常必要了。

(三)提高經(jīng)營者的素質(zhì)和能力，防范國有資產(chǎn)的流失

國有資產(chǎn)經(jīng)營管理的成敗、企業(yè)的興衰，取決于人。目前，我國國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司領(lǐng)導(dǎo)干部的人事關(guān)系也是政企不分，沒有真正從行政干部中劃分出來。所以對國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司負(fù)責(zé)人的獎懲任免，應(yīng)制定合理的薪酬體系，與所監(jiān)管國有資產(chǎn)經(jīng)營效益掛鉤，不能讓國有資產(chǎn)經(jīng)營管理者的薪酬長期同于現(xiàn)有的公務(wù)員。實施合理的薪酬管理，提高經(jīng)營者的素質(zhì)和能力，防范國有資產(chǎn)的流失。

三、國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理應(yīng)注意的問題

(一)設(shè)計員工的精神報酬

報酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)內(nèi)部公平，注意對員工精神報酬的設(shè)計，應(yīng)改變過去企業(yè)薪酬制度的不明確，不穩(wěn)定、隨機(jī)性以及存在的隱性收入，忽視了員工的精神報酬，很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值體系。

(二)反映人才的市場價值

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸引優(yōu)秀的人才。反之，會造成人員流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定，也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是不斷招收新員工以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)。國有企業(yè)提供的整體薪酬水平應(yīng)當(dāng)客觀反映人才的市場價值，即遵循競爭性原則，從而使之能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外的人才產(chǎn)生吸引力。

(三)有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開企業(yè)員工尤其是企業(yè)中高層管理人員的長期努力，要使得企業(yè)員工能長期努力，企業(yè)必須要形成一種凝聚力。具有長期激勵作用的薪酬設(shè)計無疑起著不可代替的作用。企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)注重對企業(yè)中高層管理人員的長期激勵和約束，既滿足其目前的需要，更要使其關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體，榮辱相關(guān)。

四、國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司實施全面薪酬管理的措施

(一)整合不同的薪酬文化

國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司的屬下企業(yè)是由許多不同的行業(yè)組成，當(dāng)一個公司存在幾種不同的薪酬體系時，根據(jù)亞當(dāng)斯的激勵理論，如果人們認(rèn)為分配不公平，就會影響工作熱情。因此，在薪酬進(jìn)行改革時必須考慮如何建立適應(yīng)本企業(yè)特點的薪酬體系。所以，國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司在制定薪酬時要考慮人力成本占總成本費用的比例，與同行業(yè)相比是否有競爭力，與企業(yè)自身現(xiàn)金流量相比是否有承受力，通過對企業(yè)全部崗位的評價，整合不同的薪酬文化。

(二)設(shè)計以崗位工資為基礎(chǔ)的薪酬體系

所謂崗位工資制，是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予任職者與其崗位價值相當(dāng)?shù)男匠辍⑸矸莨べY轉(zhuǎn)化為崗位工資；采取崗位工資和技能工資相結(jié)合，把績效工資分為長期激勵和短期激勵，短期激勵主要發(fā)月度、季度和年度獎金的方式發(fā)放；長期激勵主要以延期支付的方式和股票期權(quán)等激勵方式為主。

(三)引入報酬機(jī)制，明確薪酬的導(dǎo)向

這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的40％或50％，激勵報酬的獎金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)。一個明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑，在薪酬制度中引入風(fēng)險機(jī)制，使薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施；這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激勵員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的信心。

(四)薪酬方式和管理方式多樣化及人性化

大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，普遍認(rèn)為根據(jù)員工職責(zé)的特點，內(nèi)部薪酬公平至關(guān)重要。這就要求企業(yè)經(jīng)營者重新考慮現(xiàn)有的管理方式，不要以為今天的員工只要提高工資就可以達(dá)到激勵的效果。員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外更希望得到適當(dāng)?shù)年P(guān)心、贊賞、選擇、尊重、良好的人際關(guān)系以及參與的機(jī)會等精神薪資。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大，據(jù)了解，在員工流動過程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多數(shù)是因為不和諧的人際關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同員工的不同的需求，讓員工自由選擇，各取所需，切實做到調(diào)薪方式和管理方式人性化

(五)推行四種激勵方式

1　年薪制，即以年度為單位，確定經(jīng)營者的基本報酬。年薪一般包括“基薪”和“效益年薪”兩部份。

2　股票期權(quán)。即經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)(3～5年)以某一預(yù)先確定的較低價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這是企業(yè)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度。

3　動態(tài)股權(quán)制。即在公司制和股份合作制企業(yè)中，以企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、銷售等關(guān)鍵崗位的人員為主要激勵對象，設(shè)置崗位股、風(fēng)險股、貢獻(xiàn)股相互配套的三種股份，實行按勞分配、按資分配、按貢獻(xiàn)分配“三位一體”的分配方式。

4　職務(wù)等級工資制。即職務(wù)基薪加獎勵的工資制度，并在獎勵制度中強(qiáng)調(diào)工效掛鉤。這是目前比較普遍的薪酬形式，沒有實行上述三種薪酬體制的企業(yè)基本是沿用這樣的制度。

(六)把握薪酬支付的透明度，注意與員工溝通薪酬

薪酬信息公開還是保密對許多企業(yè)來說都是一個難題，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點，關(guān)鍵是把握好“尺度”。溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。

(七)設(shè)計符合員工需要的福利項目，實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤