人力資源戰(zhàn)略總結(jié)

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人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略；綜述；展望

一、研究背景

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的保障，是發(fā)揮比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。人力資源成本越來(lái)越高，很多公司的倒閉破產(chǎn)是因?yàn)樨?fù)擔(dān)不起人力成本；發(fā)展中國(guó)家成為最大的勞動(dòng)力輸出市場(chǎng)也是因?yàn)槿肆Τ杀镜偷脑?；現(xiàn)在獵頭公司這樣依附于人力資源這種產(chǎn)品的公司的發(fā)展及壯大更加深刻的說(shuō)明了企業(yè)越來(lái)越重視人力資本；更有提出在財(cái)務(wù)報(bào)表中如何體現(xiàn)人力成本的研究，從另一個(gè)側(cè)面反映了人力資本被社會(huì)各界所重視。我們可以通過(guò)已有學(xué)者對(duì)人力資源戰(zhàn)略的研究學(xué)習(xí)如何建立良性的人力資源戰(zhàn)略；如何去評(píng)價(jià)企業(yè)已經(jīng)實(shí)施的人力資源戰(zhàn)略是否是有效的；人力資源戰(zhàn)略受哪些因素影響等等。于此同時(shí)，在前人已有的研究基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)人力資源戰(zhàn)略研究進(jìn)行展望。

二、國(guó)內(nèi)外人力資源研究前沿

（一）國(guó)外人力資源研究前沿

20世紀(jì)50年代末，舒爾茨（Schultz）指出物質(zhì)資本的增加已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用，從而確立了人力資本的重要地位。

在1982年Niniger提出人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)從而增進(jìn)組織有效性的觀點(diǎn)，成為人力資源戰(zhàn)略管理正式形成的標(biāo)志。

到了1985年，在其他專(zhuān)家學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，Golden總結(jié)了人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略聯(lián)接的四種形式：（1）監(jiān)督：人力資源負(fù)責(zé)的只是傳統(tǒng)的行政工作。（2）單通路模式：戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃。（3）互惠與相依式：雙方同時(shí)進(jìn)行。（4）整合式：二者以互動(dòng)關(guān)系同時(shí)進(jìn)行。

在1987年，Miller提出人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)是企業(yè)中與人力資源有關(guān)的所有決策，而這些決策的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。

在1992年，Schuler提出整合和調(diào)和是人力資源關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵。與此同時(shí)，Wright和McMahan提出人力資源戰(zhàn)略管理必須實(shí)現(xiàn)水平整合和垂直整合。

在1994年，Shdeth和Denph對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了分類(lèi)，他們的觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略：包括任務(wù)式戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略：包括任務(wù)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、以及家長(zhǎng)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略。

（二）國(guó)內(nèi)人力資源研究前沿

相比國(guó)外研究而言，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的研究起步更晚，人力資源戰(zhàn)略管理引起學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注也只是近十幾年的事情，相關(guān)理論研究還處于借鑒和消化吸收階段。

在1995年，何永福、楊國(guó)安從供求平衡的角度對(duì)這個(gè)進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過(guò)人力資源管理體系，達(dá)成人力供需平衡。

到了2000年，曾湘泉?jiǎng)t從實(shí)現(xiàn)人力資源供求平衡的政策和措施的角度對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念進(jìn)行了界定，他認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容就是指組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的人力資源的供給、需求進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程。

在2003年，陳維政等提出人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略整合，企業(yè)持久優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)資源很重要的一個(gè)方面是人力資源。與此同時(shí)，楊清提出人力資源的具體實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)的過(guò)程形成了人力資源關(guān)聯(lián)。

在2005年，安鴻章指出人力資源戰(zhàn)略管理有兩個(gè)特點(diǎn)：一是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化的管理過(guò)程。實(shí)行人力資源戰(zhàn)略管理，人力資源部門(mén)的性質(zhì)和功能發(fā)生重大改變，表現(xiàn)在：角色轉(zhuǎn)變，管理職能的縱向和橫向擴(kuò)展，管理模式的轉(zhuǎn)變。二是將人視作組織中最重要的資源。

三、人力資源戰(zhàn)略研究的展望

隨著交叉學(xué)科理論和精細(xì)化深入研究的開(kāi)展，現(xiàn)在學(xué)者對(duì)人力資源戰(zhàn)略的研究精細(xì)到對(duì)人力資源戰(zhàn)略效率的評(píng)價(jià)研究，區(qū)域人力資源研究、人力資源戰(zhàn)略管理模型的研究等等。本文從區(qū)域人力資源研究這個(gè)角度出發(fā)對(duì)人力資源戰(zhàn)略研究進(jìn)行展望。

自從20世紀(jì)80年代后，盧卡（Locus）、羅默（Romer）創(chuàng)建的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型納入了人力資本這一內(nèi)生的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要素，建立了新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論，現(xiàn)在這一理論已得到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同。所以不同區(qū)域在不同時(shí)期擁有的人力資源總量、質(zhì)量上的差距，導(dǎo)致了區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的明顯差異。

國(guó)外學(xué)者在20世紀(jì)中期開(kāi)始關(guān)注勞動(dòng)力空間配置的問(wèn)題，研究涉及人與工作的匹配程度、信息的充分性以及人才的自由流動(dòng)是解決勞動(dòng)力空間配置的重要方面（薩爾·D·霍夫曼，1989）。

國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的理論成果，可以從以下兩個(gè)角度來(lái)審視：第一，提出人力資源的開(kāi)發(fā)與管理放在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，針對(duì)區(qū)域現(xiàn)有的資源狀況、產(chǎn)業(yè)特色和規(guī)模等來(lái)開(kāi)發(fā)“適銷(xiāo)對(duì)路”的人力資源（徐斌，馬金，2000）；第二，提出建立和完善區(qū)域人力資源的開(kāi)發(fā)與整合，是促進(jìn)區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑（馬凌，2005）。在此理念指導(dǎo)下，探討區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)與合作的實(shí)現(xiàn)性問(wèn)題，諸如人才流失與過(guò)剩、投資主體和收益方不對(duì)稱(chēng)、戶籍制度的限制等矛盾和沖突以及采取建立雙贏的開(kāi)發(fā)機(jī)制、打破戶籍制度等解決措施（曾坤生，肖小平，2007）等。并且針對(duì)具體的區(qū)域（珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲等）進(jìn)行人力資源合作開(kāi)發(fā)的研究，提出統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一理念、優(yōu)化政策和制度環(huán)境的人才開(kāi)發(fā)思路（王楊銘，2006）；尤其重視高校、政府的作用，意在建立共享復(fù)用的人力資源開(kāi)發(fā)和使用機(jī)制（趙曙明，2009）。進(jìn)一步提出區(qū)域人力資源發(fā)展的系統(tǒng)觀念，構(gòu)建區(qū)域人力資源的配置、開(kāi)發(fā)、管理制度等的整體系統(tǒng)（周銀珍，魯耀斌，2008）。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源戰(zhàn)略關(guān)系重大，加強(qiáng)對(duì)人力資源深入研究，注意理論結(jié)合實(shí)際，將研究成果不斷運(yùn)用到實(shí)踐中，也要加大政策支持力度，重視人才培養(yǎng)，積極培養(yǎng)人才，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添動(dòng)力。

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人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第2篇

以美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融海嘯迅速席卷全球，企業(yè)生存環(huán)境日益惡化，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)紛紛倒閉，競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的階段。擁有高水平的競(jìng)爭(zhēng)力和組織效能以及通過(guò)降低成本取得成功的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨之際彰顯出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些企業(yè)抓住其他企業(yè)倒閉的機(jī)會(huì)及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀人才，探索新的人力資源管理模式，以積極應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的沖擊。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)從對(duì)自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識(shí)和智力創(chuàng)新成果，競(jìng)爭(zhēng)的成敗在更大程度上取決于知識(shí)資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識(shí)團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個(gè)定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績(jī)效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi)，它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會(huì)是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時(shí)候是沖突的?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個(gè)廣義的范疇，具體來(lái)講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場(chǎng)，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門(mén)直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)人力資源管理部門(mén)給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報(bào)酬、完善的福利計(jì)劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過(guò)戰(zhàn)略整合來(lái)保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、促進(jìn)變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績(jī)效和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)，即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識(shí)組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)期的盈利計(jì)劃；市場(chǎng)戰(zhàn)略價(jià)格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這兩個(gè)立足點(diǎn)對(duì)人力資源的構(gòu)造展開(kāi)目標(biāo)成本分析，設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會(huì)和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過(guò)內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)。實(shí)施外部?jī)?nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價(jià)值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動(dòng)因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場(chǎng)上的服務(wù)，以確定獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動(dòng)過(guò)程，在行動(dòng)中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)技能以對(duì)眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問(wèn)題包括：人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯(cuò)誤的決策會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極為嚴(yán)重的后果，而及時(shí)的評(píng)價(jià)可以使管理者對(duì)潛在問(wèn)題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評(píng)價(jià)包括3項(xiàng)基本活動(dòng)：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績(jī)效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對(duì)當(dāng)下金融危機(jī)帶來(lái)而生存困境，進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過(guò)咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識(shí)，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?，F(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績(jī)效，取得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對(duì)戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時(shí)進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢(shì)，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動(dòng)態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門(mén)和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第3篇

一、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

因?yàn)槿肆Y源管理經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段，并且在演變的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了管理理念，管理內(nèi)容，管理方式，部門(mén)屬性，績(jī)效考核等方面的區(qū)別，使得目前人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析成為研究中的必要舉措。盡管人力資源管理的發(fā)展勢(shì)頭良好，但是受到傳統(tǒng)管理觀念和落后管理模式的限制，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理者并不了解提高人力資源管理成效的重要性，使得有關(guān)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究陷入困境，長(zhǎng)此以往就會(huì)對(duì)許多行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展造成了消極影響。由此可見(jiàn)，研究人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別是首要舉措，為相關(guān)策略的落實(shí)和啟示的發(fā)展打下了良好

的基礎(chǔ)。

（一）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理理念的比較

由于人力資源管理的演變過(guò)程比較長(zhǎng)，受到了發(fā)展環(huán)境和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的影響，這就使得人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的理念有所區(qū)別。首先，人事管理階段指導(dǎo)實(shí)踐的理念并不注重人的主體地位，而是以“事”為中心，這就使得企業(yè)中資本的地位遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作人員，一切工作也只是為了完成“事”而存在。其次，在人力資源管理階段，工作人員的地位有所提高，成為了企業(yè)等組織中的重要資源，而管理職能的工作就是獲取并開(kāi)發(fā)人力資源。最后，戰(zhàn)略人力資源階段中人力資源發(fā)揮了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，被研究人員和管理人員認(rèn)為是可以獲得收入的資本?？傊?，在此發(fā)現(xiàn)過(guò)程中企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變發(fā)揮了重要的作用。

（二）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理地位的比較

另外，從人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較中可以發(fā)現(xiàn)，各個(gè)階段中人力資源管理的地位也有所不同，分別體現(xiàn)在這幾個(gè)方面。第一，人事管理階段人事管理工作的地位比較低，通常局限于日常事務(wù)而且扮演的是行政角色，所以是與組織戰(zhàn)略沒(méi)有直接關(guān)系的。第二，在人力資源管理階段，人們開(kāi)始擔(dān)任制定和實(shí)施戰(zhàn)略的角色，但是人力資源管理職位與戰(zhàn)略之間缺乏動(dòng)態(tài)的適應(yīng)性，使得人力資源不被重視和認(rèn)可，從而導(dǎo)致了人力資源部門(mén)的工作難以順利完成。第三，戰(zhàn)略人力資源管理階段的人力資源管理地位有所改善，在被有效利用的基礎(chǔ)上成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。

（三）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的比較

人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理除了在管理理念和管理地位方面有所區(qū)別，還在管理目標(biāo)上存在著比較明顯的差別。舉例來(lái)說(shuō)，人事管理階段的管理目標(biāo)是工作績(jī)效，而人力資源管理階段在注重工作績(jī)效的同時(shí)也對(duì)人力資源管理的積極作用有所關(guān)注，最后戰(zhàn)略人力資源管理階段則更關(guān)注如何利用人力?Y源促進(jìn)目標(biāo)的完成，從而在實(shí)現(xiàn)高績(jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利進(jìn)行。因此，盡管戰(zhàn)略人力資源管理的職能與人力資源管理的職能是一致的，但是在管理理念，管理地位甚至關(guān)注焦點(diǎn)方面都發(fā)生了巨大的變化。

二、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理比較的啟示

根據(jù)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的表現(xiàn)，可以利用相關(guān)研究結(jié)果來(lái)促進(jìn)管理策略的落實(shí)和管理水平的提高?；趯?duì)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的了解，可以從關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境并及時(shí)調(diào)整管理策略，提高管理人員素質(zhì)和注重開(kāi)發(fā)人力資源，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念與建立健全激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行嘗試，促進(jìn)相關(guān)措施和策略朝著高效健康的方向不斷發(fā)展，總結(jié)出有用的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，才能保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，使得現(xiàn)階段戰(zhàn)略人力資源管理取得良好的成效。筆者結(jié)合已有的研究和實(shí)際的案例，選取其中典型有效的內(nèi)容進(jìn)行分析，從而可以為同行業(yè)人員的研究提供科學(xué)合理的借鑒。

（一）關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境，及時(shí)調(diào)整管理策略

基于對(duì)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)識(shí)，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨于成熟，在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益方面有著重要的作用。一方面，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能可以有效聯(lián)結(jié)企業(yè)與外部環(huán)境，在獲得和整合外部信息和資源的同時(shí)改進(jìn)和調(diào)整了企業(yè)內(nèi)部功能；另一方面，人力資源管理能夠抓住可靠的機(jī)遇，使得企業(yè)能夠利用現(xiàn)有環(huán)境和資源促進(jìn)自身管理水平的提高，也可以使人力資源成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要資源，從而可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

（二）提高管理人員素質(zhì)，注重開(kāi)發(fā)人力資源

為了發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的重要作用，使得有關(guān)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究成果得到管理人員的認(rèn)可和重視，避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失，這就需要企業(yè)在提高管理人員素質(zhì)和開(kāi)發(fā)人力資源方面投入大量的人力，物力和財(cái)力。比如，定期舉行與人力資源管理知識(shí)和技能有關(guān)的培訓(xùn)，提高管理人員的意識(shí)和水平，使得管理人員能夠限制和約束自己的各種行為；另外，積累和開(kāi)發(fā)人力資源也是可行的舉措，這與戰(zhàn)略人力資源管理可以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的要求有關(guān)，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者重視戰(zhàn)略人力資源管理的各方面工作。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，建立健全激勵(lì)機(jī)制

由人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究可知，轉(zhuǎn)變管理理念是非常重要的策略，這也是符合當(dāng)前階段時(shí)代與社會(huì)發(fā)展要求的。順應(yīng)時(shí)展趨勢(shì)提出“以人為本”的管理思想，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，挖掘員工的潛能等都是值得嘗試的有效措施；另外，建立健全激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，還需要建立合理的人員配置機(jī)制，科學(xué)的考核機(jī)制和合理的報(bào)酬制度，使得企業(yè)的所有員工都能端正工作態(tài)度和提高工作效率。

人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第4篇

現(xiàn)階段，雖國(guó)有企業(yè)有著相對(duì)完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但內(nèi)部的管理體系建設(shè)過(guò)程中仍存在各種問(wèn)題，特別是人力資源的管理，嚴(yán)重影響著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。下面，本文從人力資本理論、戰(zhàn)略人力資源管理理論角度出發(fā)，總結(jié)管理現(xiàn)狀和管理模式。

關(guān)鍵詞：

國(guó)有企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；問(wèn)題

戰(zhàn)略人力資源管理是指將企業(yè)、員工緊密聯(lián)系，通過(guò)各種措施的實(shí)施，來(lái)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的配置方式。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理中，將該管理模式應(yīng)用其中，不但能全面落實(shí)人力資源管理流程、管理制度，還能從根本上提高著人力資源管理水平，促進(jìn)著國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展[1]。故需加大該管理模式的探究力度，以選用合適模式管理人力資源。

一、人力資本、戰(zhàn)略人力資源管理理論

1.人力資本理論

所謂的人力資本最早由美國(guó)提出，并通過(guò)多年的調(diào)查，將其納入企業(yè)管理中。目前，經(jīng)濟(jì)學(xué)大多從價(jià)值角度定義人力資本理論，最為主要的任務(wù)是借助各種途徑激發(fā)員工的工作興趣，并在價(jià)值上反映出來(lái)。因此，人力資本管理是對(duì)人力資源管理的傳承，并從某種程度上提升了人力資源價(jià)值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論

和相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源理論相比，戰(zhàn)略人力資源管理特征相對(duì)顯著，主要表現(xiàn)為：戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理中獲得經(jīng)濟(jì)效益的主要途徑，其中，核心人員是企業(yè)的基本資源；從戰(zhàn)略人力資源管理職能上來(lái)講，以往理論均認(rèn)為參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策是人力資源的主要職能，只有企業(yè)全面規(guī)劃人力資源，并積極、主動(dòng)的開(kāi)展相應(yīng)的管理活動(dòng)，才能制定出更好的管理流程，以保證人力資源管理工作的順利進(jìn)行；戰(zhàn)略人力資源管理重視對(duì)企業(yè)員工工作情況的觀察，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)落實(shí)情況的關(guān)注。

二、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，相對(duì)較多的國(guó)有企業(yè)已開(kāi)始選用績(jī)效管理的方式考核員工的工作情況，但實(shí)際管理中仍存在各種問(wèn)題，比如：薪酬激勵(lì)制度未落實(shí)到底、未借助有效措施鼓勵(lì)員工等，從某種程度上降低管理效果[2]。

2.戰(zhàn)略人力資源管理問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，通常將人作為工具，忽視企業(yè)人力資源的建設(shè)。從實(shí)際情況上來(lái)看，國(guó)有企業(yè)中的戰(zhàn)略人力資源管理問(wèn)題包括這樣幾個(gè)：第一，系統(tǒng)性戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理中，大多僅重視人力資源的管理，忽視人力資源在企業(yè)中的作用。同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理模式過(guò)于傳統(tǒng)，并未全方位的調(diào)查企業(yè)員工數(shù)量、工作效率；第二，未健全管理系統(tǒng)。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，所存在的問(wèn)題多表現(xiàn)在管理系統(tǒng)的不健全，不但影響著管理流程的實(shí)施，還降低管理效果；第三，相應(yīng)制度執(zhí)行度差。雖大多數(shù)國(guó)有企業(yè)已建立了和人力資源管理相關(guān)的制度，但制度的落實(shí)、執(zhí)行情況并不理想，一方面表現(xiàn)為未明確劃分權(quán)責(zé)，另一方面則表現(xiàn)為制度缺乏針對(duì)性、可行性。

三、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式

1.研究戰(zhàn)略人力資源管理部門(mén)職責(zé)

從國(guó)有企業(yè)上來(lái)看，戰(zhàn)略人力資源管理最為主要的職能為提高人力資源管理部門(mén)的工作效率，通過(guò)對(duì)其功能的轉(zhuǎn)變來(lái)實(shí)施相應(yīng)的管理活動(dòng)，并集中管理人力資源部門(mén)的工作人員，保證相應(yīng)工作人員充分發(fā)揮自身職能的同時(shí)，自主承擔(dān)這樣的活動(dòng)[3]：制定符合國(guó)有企業(yè)的人力資源管理流程，保證人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的一致性。對(duì)于設(shè)立下屬單位的企業(yè)來(lái)講，通常在下屬單位基礎(chǔ)上設(shè)立程度不同的管理部門(mén)，比如：將企業(yè)三級(jí)的管理部門(mén)作為例子，該管理部門(mén)分別為企業(yè)的人力資源部門(mén)、企業(yè)子公司的人力資源部門(mén)、基層單位的人事員。

2.明確戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

①人力資源素質(zhì)。國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的主要角色包括這樣幾種：人力資源管理組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略人力資源的管理、企業(yè)正在經(jīng)歷的各種變化等，只有充分了解該管理角色，才能制定出符合標(biāo)準(zhǔn)的技能：基礎(chǔ)業(yè)務(wù)的掌握、人力資源的掌握、人力資源信譽(yù)等；②人力資源管理人員素質(zhì)分級(jí)。目前，國(guó)有企業(yè)大多借助訪談技術(shù)訪談表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效一般的員工，并研究其行為、工作表現(xiàn)的其他因素。同時(shí)，還在相對(duì)成熟的詞典上，依據(jù)管理人員工作素質(zhì)在實(shí)際管理中的行為模式，科學(xué)、合理的進(jìn)行分析；③企業(yè)各層級(jí)管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。從國(guó)有企業(yè)的人力資源的分層級(jí)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)上來(lái)看，大多將管理隊(duì)伍的設(shè)置情況作為依據(jù)，從這樣兩個(gè)方面進(jìn)行：一方面，借鑒成功的訪談技術(shù)，研究表現(xiàn)優(yōu)異、工作績(jī)效一般的員工；另一方面，根據(jù)國(guó)有企業(yè)各層級(jí)管理人員情況，發(fā)放程度不同的調(diào)查問(wèn)卷，并統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果的平均值。由此可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)具備系統(tǒng)規(guī)劃、戰(zhàn)略思考的作用[4-5]；④人力資源的管理職能。國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中，無(wú)論是管理人員的決策能力，還是文化傳播能力，均明顯高于其他類(lèi)型的員工，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力要求相對(duì)較低。此外，為更好落實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理模式，提高管理效果，還需積極、主動(dòng)的轉(zhuǎn)變管理理念。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)工作績(jī)效意義重大，故需從企業(yè)的實(shí)際管理情況轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理流程、管理職能、管理系統(tǒng)，只有這樣才能在清晰、直觀管理職能的引導(dǎo)下，構(gòu)建相對(duì)系統(tǒng)、完善的管理職能系統(tǒng)，進(jìn)而更好滿足國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展需求。

四、小結(jié)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理中，戰(zhàn)略人力資源管理是提高經(jīng)濟(jì)效益、促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中，為更好適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)將戰(zhàn)略人力資源管理模式作為指導(dǎo)，并根據(jù)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際管理情況，制定有效的管理流程、管理制度，以在滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的同時(shí)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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人力資源戰(zhàn)略總結(jié)范文第5篇

總結(jié)“十二五”前半期的成就與經(jīng)驗(yàn)，審視和謀劃“十二五”后半期人力資源開(kāi)發(fā)與管理發(fā)展藍(lán)圖，是此次院“十二五”人力資源規(guī)劃中期評(píng)估工作會(huì)議的主旨。當(dāng)前，我院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展，正處在落實(shí)“十二五”人力資源規(guī)劃承前啟后、繼往開(kāi)來(lái)的關(guān)鍵時(shí)期。此次評(píng)估通過(guò)系統(tǒng)盤(pán)點(diǎn)，準(zhǔn)確評(píng)估，對(duì)標(biāo)檢查，結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，適時(shí)調(diào)整，意義重大，必將為整個(gè)“十二五”人力資源規(guī)劃設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為院轉(zhuǎn)型發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。

回眸“十二五”前半期，豪情滿懷。在院黨委、行政的高度重視下，經(jīng)過(guò)全院?jiǎn)T工團(tuán)結(jié)拼搏、開(kāi)拓進(jìn)取，人力資源開(kāi)發(fā)與管理事業(yè)取得前所未有的發(fā)展。兩年來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系和機(jī)制進(jìn)一步得到創(chuàng)新完善，“1263”人才培養(yǎng)工程取得顯著成績(jī)，薪酬績(jī)效改革穩(wěn)步推進(jìn)，員工權(quán)益保障得到加強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系總體保持和諧穩(wěn)定，安全生產(chǎn)總體可控。近三年，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作面臨較大挑戰(zhàn)、取得較好成就、發(fā)揮重要作用的三年。

展望“十二五”后半期，任重道遠(yuǎn)。未來(lái)兩年，國(guó)家大力實(shí)施經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整，我院“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略進(jìn)一步深化，全院各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)壓力巨大，城市軌道交通市場(chǎng)在院業(yè)務(wù)板塊所占份額逐年遞增，BT、EPC等資本運(yùn)營(yíng)和總承包業(yè)務(wù)開(kāi)端良好，海外市場(chǎng)潛力巨大，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作提出了新的更高要求，體系、機(jī)制創(chuàng)新和“三支隊(duì)伍”建設(shè)面臨挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)中蘊(yùn)含著機(jī)遇，未來(lái)兩年，人才隊(duì)伍建設(shè)也將在緊密?chē)@院生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，適應(yīng)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中得到更大的發(fā)展。我們要準(zhǔn)確把握形勢(shì)變化，增強(qiáng)人力資源工作的緊迫感，充分認(rèn)識(shí)人才資源對(duì)于企業(yè)持續(xù)發(fā)展、能力轉(zhuǎn)型的重要意義，以院基本戰(zhàn)略方針“東進(jìn)西固、內(nèi)擴(kuò)外延、強(qiáng)本固基、走向國(guó)際”為指引，按照“人才技術(shù)領(lǐng)先，穩(wěn)定發(fā)展鐵路，做強(qiáng)軌道交通，擴(kuò)大咨詢監(jiān)理，鼎力創(chuàng)譽(yù)世界”總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，圍繞“三大支柱、五個(gè)板塊”戰(zhàn)略規(guī)劃，以“調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”為主線，以“三技治企”理念為核心，不斷適應(yīng)國(guó)內(nèi)外社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，在總結(jié)前期實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，高度重視，振奮精神，堅(jiān)定信心，再接再厲，以良好的精神風(fēng)貌、高昂的斗志和扎實(shí)的工作作風(fēng)，創(chuàng)新機(jī)制，完善體系，全面完成 “十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，在總量控制的基礎(chǔ)上，盤(pán)活存量、內(nèi)部挖潛，適度引進(jìn)、利用社會(huì)力量提高產(chǎn)能；深入推進(jìn)“126X”人才培養(yǎng)工程，優(yōu)化專(zhuān)家人才結(jié)構(gòu)；強(qiáng)化三支隊(duì)伍建設(shè)，著力做好人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大品牌影響力；宏觀籌劃，有序推進(jìn)人才向新型業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移工作；進(jìn)一步優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，完善薪酬績(jī)效、激勵(lì)體系；加強(qiáng)勞動(dòng)用工、社會(huì)保障和安全生產(chǎn)管理工作，開(kāi)創(chuàng)人力資源工作新局面，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，邁向國(guó)際型工程咨詢公司提供強(qiáng)大的人才保證和智力支持！

行遠(yuǎn)必自邇。我們要以夢(mèng)想為動(dòng)力，從當(dāng)下做起，繼續(xù)奮發(fā)實(shí)干，不斷揚(yáng)棄自新，用更優(yōu)秀的設(shè)計(jì)和更有力的言行，為促進(jìn)XX的持續(xù)健康發(fā)展增光添色。厚重內(nèi)斂,成就了XX品牌的絢爛綻放。XX品牌必將更好地助力轉(zhuǎn)型發(fā)展，XX人逐夢(mèng)國(guó)際化的志向和步伐將更加堅(jiān)定。品牌是企業(yè)走向國(guó)際化的銳器。我們必須以“十二五”為契機(jī)，加強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展，提升品牌形象，力求在更廣闊、更高水平的平臺(tái)上與強(qiáng)手過(guò)招，讓更多的國(guó)際同行們認(rèn)同和認(rèn)可！