企業業績激勵方案

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企業業績激勵方案范文第1篇

[關鍵詞] 企業管理；高層管理人員；激勵；權變思想

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)11-0037-03

[作者簡介] 易 萍，江西科技師范學院副教授，研究方向為管理、思政教育；

李 昱，江西科技師范學院副教授，研究方向為管理、思政教育。(江西 南昌 330013)

一、激勵方案中的權變思想

目前，很多企業在制定高層管理人員激勵方案時不是從自身實際出發，而往往是照搬一些固定模式，使激勵方案缺乏靈活性和針對性，這容易造成激勵不到位或激勵成本高而效果不佳的問題。因此，對高層管理人員的激勵方案設計應采用權變思想。在設計高層管理人員激勵和約束方案時，不能期望用一種固定的模式來設計，因為高管人員的激勵問題涉及到一個企業所處的行業、企業的規模、企業的不同成長階段乃至整個經濟體制和運行監管體制。采取什么樣的方法激勵高層管理人員，取決于一系列的因素，這些制約因素作為變量構成了一個巨大的求解方程，某個變量的變化，都會直接影響方程的結果。

二、影響高層管理人員行為動機的激勵因素分析

影響高層管理人員行為動機的激勵因素是多方面的，但主要有報酬、控制權、聲譽、市場競爭等4類：

1.報酬因素。從人力資本角度說，報酬是人力資本投資的收益，是人力資本的價值；但從激勵角度來說，報酬是調動高層管理人員積極性、激勵約束其行為的一個重要因素，是其對企業貢獻的獎勵。

基于“多勞多得”的簡單邏輯，報酬是作為激勵因素來滿足高層管理人員的生存需要的，但雙因素理論認為基本的工資報酬不會激勵客體內在的積極性。因此，對高層管理人員的報酬應設計多元化的結構，除了包括固定報酬滿足其生存需要外，還包括風險收入部分，報酬因素就會隨著風險收入的增多而逐漸增加激勵力量。

2.控制權因素。掌握經營控制權可以滿足高層管理人員兩方面的需要，既滿足控制他人或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的權力需要，又使得高層管理人員具有職位特權，享受職位消費，給高層管理人員帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。

有效的經營者控制權因素的建立完全取決于科學的法人治理結構的建立和有效運作。一般而言，科學的公司治理結構的標準應該是：(1)能夠給高層管理人員以足夠的控制權自由經營管理公司，發揮其職業經營者的才能，給其創新活動留有足夠的空間。(2)保證高層管理人員從股東利益出發而非只顧個人利益使用這些經營管理公司的控制權。這要求股東有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實現，如果其利益得不到保證、期望難以實現，股東便有果斷行動的權力。(3)能夠使股東充分獨立于職業經營者，保證股東自由買賣股票，給投資者以流動性的權力，充分發揮開放公司的關鍵性優勢。

3.聲譽因素。在管理學看來，追求良好聲譽，是高層管理人員的成就發展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現的需要。如果承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要，那么聲譽才是一種終極的激勵手段。

高層管理人員通過努力經營，不僅僅是為了占有更多的剩余，還期望得到高度評價和尊重，期望有所作為和成就，期望通過企業的發展證實自己的經營才能和價值，達到自我實現。雖然他們的高報酬在一定程度上代表了對其社會價值的衡量和認可，但高報酬所帶給高管人員的具有比他人更優越地位的心理滿足，是不能替代良好聲譽所帶給他們對自我實現需要的滿足。

4.市場競爭因素。如果經濟學認為剩余索取權是一種對經營者行為的終極激勵手段，那么市場競爭機制就是一種對經營者機會主義行為的終極約束，其前提為市場競爭是充分的。這不僅因為較為充分的競爭市場具有一定的信息披露機制，能緩解信息不對稱問題，更因為市場競爭的優勝劣汰機制對經營者的機會主義行為的懲罰是“致命”的，是控制權因素、聲譽因素發揮約束作用的前提。

三、激勵方案設計應遵循的原則

從以上影響高層管理人員行為動機的激勵因素分析來看，無論具體的激勵方案如何制定，都應遵循以下幾條基本原則：

1.必須體現多勞多得的原則。高層管理人員的“勞”不同于一般人的“勞”，他們的“勞”是多方面的，既有體力勞動的“勞”，也有腦力勞動的“勞”；既有有形勞動的“勞”，也有無形勞動的“勞”；既有市場經營的“勞”，也有日常管理的“勞”；既有按部就班的“勞”，又有創新性的“勞”。

2.必須體現未來原則。高層管理人員的激勵動力絕非一時的當期業績所能產生出來，高管人員一般更注重長遠的業績。因此，在確定激勵方案時，必須充分考慮企業未來5年、10年的長遠發展，并把高管人員的個人利益與企業的長遠利益發展直接掛起鉤來。如果不體現未來原則，高管人員激勵制度的作用就難以真正發揮。未來原則體現發展的無限性與收入的動態開放性，更為重要的是它具有某種不確定性。不確定性正是激勵的魅力所在。

3.必須體現收入層級的原則。收入層級包括兩層含義：一方面，是要拉開高層管理人員與一般員工收入的差距；另一方面，是要充分體現高管人員收入報酬每個層級的特性和差別，發揮每一個層級應有的作用，充分調動他們的積極性。

高管人員收入報酬的層級依次可分為：

最低層級：基本工資――維持因素；

第二層級：獎金性薪金――調動因素；

第三層級：保障性薪金――保障因素；

第四層級：股票(包括干股)――刺激因素；

第五層級：期權――激勵因素；

4.必須體現市場化的原則。高層管理人員的激勵水平在一定時期、在市場化的影響下，有一個平均的數額，就像產業的平均利潤率一樣。如果激勵水平大大低于平均激勵率，激勵制度將失去作用；如果激勵水平大大高于平均激勵率，企業便會付出很多沒有必要的成本。另外，市場化原則還要注意利用市場規律來確定高管人員的報酬，可以開展薪資調查，選取市場化的參照系來確定本企業高管人員的激勵強度。

四、運用權變思想設計激勵方案的基本思路

(一)建立綜合激勵方案模型

1.激勵方案設計的三大目標函數。設計激勵方案時主要是設計總激勵水平、激勵手段選擇以及各類激勵手段的比例結構三大目標?？偧钏降拇_切含意是達到某種業績水平時經營者所獲得的總體物質性收入。再考慮選擇哪些激勵手段，要做到短期激勵和長期激勵相結合，物質激勵和精神激勵相結合。最后要考慮激勵手段的最優搭配，無非是用最少的成本達到最大的激勵效果。

2.激勵方案的變量選擇?？梢钥紤]從三個方面選擇變量：一是環境因素，包括行業性質、行業競爭的激烈程度、市場環境的復雜度等。二是企業因素，包括企業規模、本企業在行業中所處的地位(產品定位、產品的市場占有率、品牌的知名度等)、企業生命周期、企業的盈利狀況等。三是個人因素，包括高層管理人員的學歷和經歷、需求偏好等。

(二)通過變量分析確定參數

1.環境因素

(1)行業性質。企業所處行業對高層管理人員激勵方案有很大影響。一般在鋼鐵、煙草等夕陽產業，高層管理人員激勵方案中偏重于現金激勵，即主要采用工資和獎金激勵，而在IT等朝陽產業偏重于股票或股票期權激勵。這是因為IT產業發展前景看好，公司增長潛力巨大，風險也更大，從公司角度講，授予期權更能激勵高管人員追求長期效益。而在鋼鐵、煙草等行業，由于企業業績增幅有限，高管人員從期權中所獲收益有限，故高管人員更偏愛現金激勵。我國對上市公司高層管理人員的調查發現存在明顯的行業差異，高科技行業高層管理人員的收入最高，其次為房地產業，收入最低的是造紙業以及交通運輸設備制造業。

(2)行業競爭的激烈程度。行業競爭越激烈，對優秀的高層管理人員的總激勵水平就要求越高，對物質激勵的比重也偏大，否則很可能造成高管人員的流失。

(3)市場環境的復雜度。企業所處的市場環境越復雜，對高層管理人員的判斷力、決斷力、戰略戰術的實施能力等要求越高，市場上符合這種高素質要求的高層經營人才資源就越稀缺，因此，對企業的激勵方案設計的要求也越高。

2.企業因素

(1)企業規模。一般認為，企業規模越大，高層管理人員的報酬水平就越高。大公司由于其人員一般更多，資產規模更大，項目投資的金額可能更高，因此，高層管理人員面對的是更復雜的問題，決策的風險更大，承擔的責任更多，所以應支付更高水平的報酬。懷特從另一個角度分析認為，大公司股權更分散，因此協調成本更高，經營者和所有者之間信息不對稱問題更嚴重；經營者持有更低比例的股份(即絕對數更高而相對數更低)而降低了股權的相對激勵效果，對股利政策更難直接監控，所以傾向于更大強度地激勵經營者。

企業規模對高層管理人員的激勵方案的結構也有影響。大公司一般更偏愛使用獎金和股票期權計劃，更喜歡諸如限制性股票計劃一類較復雜的激勵方案。

(2)企業在行業中所處的地位。如果企業在同行業中享有較高的知名度，產品定位屬于高端市場或者產品的市場占有率高，那么企業對高層管理人員的要求就更高，必須與企業的地位相稱，那么激勵的強度也必須與此相稱。

(3)企業生命周期。企業生命周期主要影響高層管理人員的報酬結構。在投入期階段，主要偏重長期激勵，理由是：企業在投入期急需大量資金，無力支付高管人員的高額現金報酬，企業若步入成長期會有良好的收入，以此吸引和留住經營人才。故投入期一般多偏愛股票或股票期權激勵。在成長期，企業有條件改善高管人員的工資和福利待遇，但成長期的企業仍有較強烈的投資需求，故長期激勵手段仍受偏愛。在成熟期，企業盈利能力很強，短期激勵手段，如年薪取代長期激勵成為主要激勵手段，而企業也更有條件改善高管人員的福利待遇，如工資、年風險收入、福利待遇方面的重要性上升。而當企業處于衰退期時，股票或股票期權的吸引力大幅下降，而工資和福利、津貼等變得越來越重要。

(4)企業的盈利狀況。一般而言，企業盈利狀況越好，就越有條件和可能支付高管人員高額的現金報酬和優厚的福利及津貼；而當企業盈利狀況不甚理想時，企業多偏愛使用風險收入或股票和股票期權，這也說明了為什么網絡概念企業盡管大多數虧損，但仍能吸引很多優秀人才的原因。

3.個人因素

(1)高層管理人員的學歷和經歷。這是對高管人員個人素質和過去業績和能力推定的重要的衡量指標。高管人員的學歷越高，經歷越豐富，過去的成長歷程越快，那么其在目前的經營管理上越可能取得較大的成就，其獲得較高水平報酬方案的可能性也越大。

(2)需求偏好。高層管理人員作為個體，各自的需求偏好不同，有的看中金錢，有的偏愛權力，有的喜歡作為大公司經營者的榮耀，有的孜孜不倦地追求事業上的成功等，因此，其激勵方案也應相應在激勵方法和激勵強度上有所不同。

(三)選擇激勵手段。著名經濟學家吳敬璉教授早在1999年4月28日到PTIC(中國郵電工業總公司)總部調研時，就專門提出了對經理人員應當有足夠的激勵。他提出，為了確保經理人員為實現股東的目標而努力，不僅要對經理人員進行嚴格的監督，還應當對他們有足夠的激勵。對經理人員的激勵可以通過升級、在職消費、獎金、有補貼地售股和給予股票期權等方式進行。這些激勵手段各有優劣，可以綜合地加以利用。總的來說，在激勵手段的選擇上應注意兩個結合：

1.物質激勵與精神激勵相結合。過去我國對高層管理人員偏重精神激勵而忽視物質激勵，而近年來或許是矯枉過正，對高管人員的激勵又出現了偏重物質激勵而忽視精神激勵的傾向。而實際上，據中國企業家調查系統的調查，將“為員工利益”、“實現自我價值”、“在困難中磨練提高自我”、“為社會作貢獻”作為職業選擇4大目標的高層管理人員，比重分別占到76%、75.4%、54.6%和41%，而將“追求更多收入”作為職業目標的高層管理人員比重僅為10.8%。由此可見，選擇激勵手段時，要把物質激勵和精神激勵有機結合，把外在性激勵和內在性激勵有機結合。

2.短期激勵與長期激勵相結合。企業承包責任制應該視為對經營者激勵機制改革的嘗試，但其突出的不足是企業經營者行為短期化，拼設備、拼資產、不愿在技術改造、產品開發和人才培養上投入，結果使企業普遍缺乏發展后勁。事實上，高層管理人員的決策特別是重大決策對企業的影響時間較長，有些決策的效果要在若干年后才能體現出來，高層管理人員在內部管理上的投入也需要時間才能體現出來。從高層管理人員工作的這個特點看，對高管人員的長期激勵不可忽視。

當然，我們也不能忽視對高管人員短期激勵措施。激勵若長期不能兌現，會嚴重影響高管人員現時工作的積極性。因此，為了企業長期的發展，選擇激勵手段時，應考慮把長期激勵和短期激勵有機結合。

(四)制定具體方案。在各項因素分析的基礎上，應提出多種激勵方案。通過分析比較每種方案的優劣，選擇一個最適合企業實際和個人實際的方案，努力謀求激勵成本最低、激勵效果最佳，并在方案實施的過程中，根據具體執行情況繼續運用權變思想加以調整，使方案不斷完善。

參考文獻：

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[6]舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經濟學院出版社，1990.

企業業績激勵方案范文第2篇

企業科技檔案的管理體制尚未完善，對于加強企業科技檔案的管理力度是目前我國需要重視的一大問題。建立科學的檔案管理體制不僅能推動企業的快速發展，同時也能體現企業的科技水平，有利于企業的自我認知和未來規劃。做好科技檔案的保存和有效利用能推動企業科技研發工作到的進行，也能在一定程度上促進我國生產力和經濟水平的發展。我們要提高對企業科技檔案管理的認識，了解我國企業科技檔案管理的現狀。

1.1科技檔案的管理技術落后，管理人員的認知低

對科技檔案的管理上，我國企業普遍存在著管理技術上的不足。由于企業科技檔案科學技術性較高，種類多元，類型多樣，很多企業的管理技術達不到對電子科技檔案的多樣化管理。傳統的管理方式已經無法滿足科技檔案的管理任務和需求。同時很多企業的管理認知不足，導致科技管理工作相對松散，造成檔案資料的損壞和丟失，嚴重影響到企業的發展。檔案管理人員對于科技檔案重要性的認知較低，對于檔案管理工作不重視，不嚴謹。檔案管理人員對管理工作的輕視，忽略了科技檔案的長遠重要性，往往在工作中會出現檔案流水，檔案損壞等失誤。

1.2對技術資料歸檔的缺失

對于企業現階段科技檔案的管理上，企業更重視的是文件資料的收集工作，而忽視了一些技術性資料的歸檔。不同于傳統的檔案管理，科技檔案的管理不僅僅需要對數據的采集和歸檔，還有很多非原件的技術資料也需要做好歸檔。科技檔案旨在做好企業科技水平的記載，為日后企業的發展墊底基礎。技術資料是企業生產力的發展過程中直接產生的，具有重要依據的參考資料。但是企業往往會出現傳統檔案管理上的弊端，忽視對技術資料的歸檔工作，導致資料的缺失。同時，由于很多企業經濟條件的不足，對于企業檔案的管理上經費投入較少，影響了檔案資源管理工作的進行。

1.3科技檔案管理的難度大

科技檔案的難度較大。很多科技檔案的存檔工作不僅是局限于紙張上，還有包括影像，圖片資料等電子檔案需要進行歸檔。電子檔案的歸檔比傳統的紙張檔案的歸檔保密性更強，要求的技術操作更難，需要管理的科學性和技術性。目前企業檔案管理的程序單一，只是按照傳統進行簡單的檔案分類，裝訂，面對種類多樣的科技檔案無法進行有效的管理，沒有達到其管理價值?？萍紮n案的使用率較高，管理效率的低下會導致破損檔案無法及時修補備份，資料丟失。

1.4忽視科技檔案的建立和銜接問題

很多企業仍存在對文書檔案的建立多過于對科技檔案的建立，缺乏對日常科技檔案的積累。往往在需要使用到科技檔案的時候，才會發現不足。同時企業的項目管理和科技檔案管理的銜接上也存在著問題。科技檔案的采集主要是針對項目管理中所涉及到的資料，企業技術人員對科技資料的交接工作十分重要。

2.加強企業科技檔案的管理策略

要推進企業科技檔案管理工作的進行，需要我們建立起完善的管理體系。加強企業科技檔案的管理工作，有利于提高檔案的管理效率，體現檔案管理的價值。企業應該重視科技檔案的管理工作，制定合理有效的管理體系。

2.1提高對科技檔案管理的重視和管理技術水平

企業應該提高對科技檔案管理的重視程度，轉變科技檔案管理人員的觀念，提高管理人員對科技檔案重要性的認識?？萍紮n案的管理工作相對繁瑣，枯燥，管理人員必須具備良好的工作素養，保持嚴謹的工作態度，培養其自身的積極性，全身心的投入到科技管理的工作當中。檔案管理人員需要熟悉管理工作的流程，做好資料的采集，記錄和整理。同時企業需要加強對檔案管理人員管理技術上的培訓，提高管理人員的技術水平和專業知識，做到對管理人才招聘的嚴格把關。管理人員自身也應該不斷學習，開闊視野，了解社會形勢和科技發展動態，結合西方先進的管理技術和方法，實現管理的方式的多樣化，提高管理效率。

2.2建立電子檔案的管理模式，嚴格執行管理規程

企業需要針對電子檔案的管理建立獨立的管理模式，電子檔案的管理同傳統的紙質檔案不一樣，不能僅局限于傳統檔案的管理模式。電子檔案需要將一些影音，圖片進行整理入檔，應該對電子檔案進行規模劃分，整理好檔案的存儲位置，多好文件的分類和標記，方便管理。同時也應該做好網絡防護，以防系統中毒而導致的資料丟失。企業也應該嚴格執行管理流程，做好對科技檔案的采集，整理和入檔保存工作。企業應該制定一系列管理制度規范管理操作，以防檔案資料的丟失。

2.3加強與其它企業在科技檔案管理上的交流

要加強與其它企業在科技檔案管理上的交流，相互借鑒，取長補短，認識企業自身在管理模式上存在的不足，有利于科技檔案管理工作上的相互促進。同時企業也可以采用競爭的方式來提升檔案管理人員工作的積極性，重視對科技檔案的管理。

2.4做好科技檔案管理網絡化

隨著科技的日益發展，網絡時代的到來，科技檔案管理逐漸走向數字化，網絡化。針對科技檔案的管理，企業需要正確的管理軟件，做好對科技檔案的案卷和文件的錄用和檢索。

3總結

企業業績激勵方案范文第3篇

關鍵詞：企業人力資源危機解決方案

一、現代企業人力資源關于危機的理解

在現代企業人力資源建設過程中， 首先就會面對一個人力資源危機的挑戰，而形成這種危機的主客觀因素都非常復雜，但歸根結底是員工沒有形成對企業的認同和歸屬感。其次，人力資源不是輸出性部門，如果某一個集團公司在不斷地往外輸出人力資源，那么這個人力資源就存在危機，或許專家會說沒有出怎么可能有進呀，保持適當的代謝是好事，筆者并不認同這種觀點，一個員工一旦進入公司，你就要充分的信任他，信任是最好的助推力，在信任的基礎上培養他，在培養的基礎上科學、合理、制度化的使用他、尊重他，我想這就是企業的財富，如果企業總是進進出出各種人才，這不僅浪費了戰斗的時間，也人為的制造了企業人力資源成本。現代人力資源的研究和發現告訴我們，企業總是處于危機中，但是如果這種危機度能降低到20%以下，也就是說大部分有認同感和歸屬感，那么剩下的20%是正在培養和學習的或者還沒有形成價值觀的，但不認同的是0.這就是現代企業面對的人力資源危機，應該是如何培養認同和歸屬感，但事實是恰恰相反。

二、企業人力資源危機分析

（一）品德與忠誠度危機

品德與忠誠度是企業員工的必備條件，是永續發展的資產，但也可能是企業崩潰的源頭。企業對新進員工的要求和初期的培養上比較注重這點的培養，這個沒有錯，但是當一個企業失去了這種品德和忠誠的時候，這個企業勢必會崩潰，因為只有品德高尚的人，愿意奉獻的人，具有團隊意識的人才有可能對企業長期發展提供幫助。

（二）組織結構危機

大市場不是靠單打獨斗，而是靠企業群策群力的總體戰斗力。然而企業部門與部門之間，若溝通不良，則易造成商場上的無法快速反應，而失去先機。

（三）制度危機

無規矩不成方圓，但錯誤的制度，將會使企業戰斗力大減。企業應設計出能夠調動員工積極性的制度，使員工愿意全力以赴。業績考評、職務調動、員工待遇是企業經營的重要支柱，但也經常出錯。

（四）人才危機

人才是企業的命脈，人才一旦另擇良木而棲，將增大競爭者的優勢，對企業形成嚴重打擊。合格專業員工的流失，可能是內在制度有問題，也有可能是外在企業的挖角，而使大批專業員工楚才晉用。內在制度固然要檢討改進，但千萬不要忽略外在的挖角，在企業競爭激烈的今天，更要格外注意。

（五）員工喪失工作能力危機

人才是企業經營的一項重要資產，人如果死亡或喪失工作能力，都可能會危及企業經營目標的達到。所以員工的安全對于企業來說非常重要，因為員工肩負著企業發展的重大責任，同時也為許多員工掌握著關系到企業生存與發展的機密和重要客戶資源和技術能力，所以這些員工都是企業發展的重要力量，如果這些力量出現了問題，若其突然喪失工作能力，其結果必將造成企業一定程度的傷害與損失形成危機。

（六）法律危機

現代企業是法制環境下的企業運營，所以什么情況下會形成法律危機非常重要，特別是企業招募新員工時，這個新員工有沒有涉及到商業犯罪或者潛在商業犯罪，這都有可能造成企業的被動。所以企業要高度的重視，只要企業重視了就可以避免一些麻煩，否則就會造成企業的重大損失，所以不能有絲豪的半點疏忽，自然不可能會侵害他人的營業秘密而觸犯有關法律，反之者則構成了犯罪。

三、企業人力資源危機解決方案

（一）吸引人才

強調公司的遠景，與吸引人才是非常有關聯的，這就是在人才的引入上要設計有誘惑力的薪資結構，這對于吸收有市場競爭力的員工應該有作用。所以強調遠景的描繪，是一種對人才的尊重，但要堅持真實的描繪和展望不能夸大其詞。具有長程的吸引力，同時若能搭配分紅配股的薪資結構，不僅對外號召人才有吸引力，對內也能激發員工潛能、增進績效、改善組織目標。

（二）簽訂競業禁止條款

員工在進入企業時，就簽訂競業禁止條款，以約定員工離職后不得到其他經營類似業務的公司服務?；谄跫s自由原則，只要雙方當事人同意簽署，就有限制離職員工的法律效力。

（三）增強員工的專業能力

專業技術的升級，工作效率必然提高，顧客服務的品質必然提高，結果消費者忠誠程度必會大幅增加，自己也會以身為企業的一員感到光榮，或為自己的企業完成任務而感到驕傲，隨著受到內部與外部的肯定，這種榮譽感還會持續增強，如此可為公司創造持久的競爭優勢。

（四）建構永續經營的組織文化

企業溫暖化是企業成敗的關鍵，其內涵包括了企業的價值、信仰、習慣、意識及習俗的綜合體。它能塑造員工，同一行為的模式。不同企業有不同的運作文化。事實上，企業的經營模式若無法于時俱進，而且又沒有創造一種可長可就的企業文化，那么在企業達到高峰時，也就是開始走下坡的轉折點。

（五）制度變革

制度引起的人力資源危機是比較普遍的，所以員工的離職是有這方面的原因造成的的，那么企業就要對這個制度進行變革，比如薪資獎金制度問題，收入永遠是排在第一位的，另外就加班補助呀、節假日制度也包括出勤和管理制度，在一個大的公司里，員工還要考慮發展空間的問題，所以升遷制度非常重要，企業則必須支隊制度的問題點，修正或重新制定制度，使其較符合企業員工的需求，以提升企業的競爭能力。

四、結論

企業就像人的身體一樣，體質越好，抵抗疾病的能力就越強。但好的體質來源于良好均衡的營養，企業的素質的提高也需要經過長期的培養與鍛煉。這就需要企業建立適合本企業的戰略人力資源體系，包括在企業中建立定期的人力資源診斷并建立危機管理預警系統，甚至還要加強危機管理的仿真練習，通過演練提高企業防范風險的能力。

參考文獻：

[1]高立法，馬志芳.企業人力資源診斷與治理.中國經濟出版社，2009

企業業績激勵方案范文第4篇

關鍵詞：企業安全管理；風險；防范措施

擁有完整的安全管理制度與理念的企業是保證其安全生產，各項工作有序進行的重要基礎。因此，企業在經營過程中需要重視這一點，要采取科學的安全管理模式，提高安全管理水平，促進企業穩定可持續的發展。

一、企業安全管理的意義

1.企業安全管理有助于企業實現經濟效益

假如企業忽略安全管理，一旦發生災害，企業就會產生嚴重的經濟損失或者人員傷亡，這將導致企業長久可持續發展受到影響。因此，企業必須加強對安全管理工作的重視，以此來達到降低安全事故的發生，保證企業正常運作，保證企業實現相應的經濟效益。

2.企業安全管理有助于保持企業的綜合實力

企業的安全工作的好環，是影響企業安全事故發生概率的基礎因素，如果做好安全工作，事故發生的幾率就會得到降低，從而保證企業正常運轉。而具有安全管理的企業也更受員工歡迎，其能讓員工打消自身安全方面的顧慮，這能夠幫助企業在行業中招收人才時占據優勢。

3.安全管理工作能夠營造對企業有利的社會環境

一個好的社會環境有助于企業的運行，但是一旦企業因為安全管理的不到位而引起安全事故，將會使企業的形象與聲譽受損，導致產生不利于企業發展的社會環境。所以，企業應該重視企業的安全管理工作來營造對自身有利的社會環境。

二、企業安全管理工作中存在的風險問題

1.安全管理意識薄弱，思想麻痹

在企業的運營過程中，大多數企業領導在都比較忽視安全意識，在企業管理中對其并不注重。而還有部分企業領導為了使經濟利益更大化，思想麻痹，無視安全隱患。這些都會為企業帶來很大的風險。

2.企業員工素質整體較差，忽略安全問題

為了獲取更多的經濟效益，很多企業雇傭了許多農民工來做事。這些工人的工資比較低，使企業在工資方面降低了成本，但是由于他們沒有接受系統化的教育，完全沒有安全意識。所以在實際工作流程中，容易出現安全事故。

3.尚未建立完善的企業安全管理制度

企業為了加大在行業中的競爭籌碼，往往會減少在安全管理工作中的投入來保證企業運營過程中的投入和生產投入。安全管理的投入少，會造成沒有完整的管理制度，從而阻礙了安全管理工作的進行，使得企業安全管理存在風險。

三、企業安全管理中的風險防范措施

1.風險的回避

在企業安全管理中我們可以采用風險回避的方法來減少風險的產生。而風險回避的方法具體有兩個方面：首先，企業應該取消特定的風險方案，比如，為了避免可能發生的危險，而不去生產具有危險的物品或不去開發某個危險項目；再來，企業在中途放棄特定的風險項目，比如，對危險性比較大、容易產生事故的某些項目或者生產線，采用停產轉產的方式來避免其所產生的損失?；乇茱L險雖然是一個很好的防范危險的選擇，但是對企業來說卻是一種很消極的方法。在企業發展和生存的過程中，總有一些風險是不可回避的。因此，這種防范方式對于特定的某些項目、環節或者風險單位有使用價值。

2.風險的轉移

企業安全管理中出現風險也可以采用風險的轉移來進行防范。風險的轉移即為風險轉嫁，是風險策略中核心思路之一，參加保險是它的主要方法。一旦企業發生災害，將由保險公司來承擔賠償造成的經濟損失，使企業因為各種災害造成的風險損失能夠得到轉移。但是這種方法需要投入大量的資金，而由于企業災害風險發生的不確定性，但保險金額是確定的，所以很多時候，并沒有產生災害損失，可是卻投入了保險資金，這在一定程度加重企業成本。而且，就算發生了災害，保險理賠也要經過嚴格的審理程序，災害所產生的損失是否能夠完全得到彌補，也需要取決于災害具體情況所對應的相關保險條例。因此，企業在投保時應該從四個方面考慮：一是企業是否具有安全防范能力，保險只是作為對安全防范能力不足時而備用的一種補償措施；二是綜合評估各種風險對策，除去安全防范能力外，在決定投保之前需要想想是否有更加合適的防范對策；三是災害造成的損失程度與保險金額的關系。企業可以根據風險事故性質、損失形態、風險單位來進行投保；四是企業在產生災害后的損失承受能力有多少。

3.損失的控制

在面對一些企業無可回避也不想轉嫁的風險時，采取有效的措施來減少風險所造成的損失，望使其損失的幅度與頻率得到降低。損失控制根據不同的情況可以分為損失預防與損失抑制這兩種方法。損失預防是預防將要產生的損失，使損失降低到最小化。在采用損失預防時，企業加強對每個部門安全檢查的頻率，落實安全管理制度，培養員工安全意識，使安全事故得到防止或者減少。損失抑制是為了縮小風險所產生的損失幅度，可以通過工作場所里安裝大量的警報安全監控設備，提前制定事故緊急處理的方案，平時訓練員工對各種災害事故發生時應該怎樣做來避免危險產生，比如進行消防演習，提高在發生火災時的應變能力，從而降低火災產生成的損失和生命危險。除了這些，損失抑制還可以使用分散風險、風險縮小的方式。比如分散風險就可以將公司貴重物資、機密的商業文件、危險物品等分散保管，這樣就算發生事故，也能夠使損失得到降低。風險縮小可以用于財務方面，只在企業保險柜里存放少量的現金，而大筆的現金直接及時的存放到銀行里，使風險損失的幅度縮小。

四、結束語

安全管理對于企業經營發展有著很大的意義，作為企業的安全管理者，應該充分認識到企業安全管理的重要性，及時發現企業安全管理中的薄弱環節，及時的采取適當的防范措施來避免企業造成不必要的損失。

作者:王生林 單位:大慶油田勘探開發研究院

參考文獻:

[1]張軍.企業安全管理中存在問題和解決對策剖析[J].科技展望，2016，（10）：188.

企業業績激勵方案范文第5篇

【關鍵詞】職業規劃職業生涯輔導時間表

【中圖分類號】G646【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2010)02-0035-03

【Abstract】At present, there are numbers of studies on the Career Guidance for College Students or Career Counseling Program, and including some systematic theoretical research on the college students career counseling. However, the real actions from most domestic colleges and universities are relatively weak, particularly compared with those more developed European and American colleges for a certain lack of systematic and operational movements. The existing mode of college students career counseling is difficult to meet the needs of sustainable development among college students. This article uses the experience of the management school career center at the University of Massachusetts. This career center designed a Four Year Plan that provides a detailed and useful “checklist” of important career related activities for students, and also provide a career guidance reference for the work of our colleges and universities .

【Key words】Career planingCareer counseling programTimeline

職業生涯輔導作為一種全新的就業指導模式起源于美國。在美國,職業生涯輔導經歷了從職業指導階段到生涯指導階段,產生了有關生涯的發展理論、生涯選擇等理論。生涯輔導最先被運用到企業界,后又發展到學校教育體系中。面對目前嚴峻的就業形勢,進行美國高校生涯輔導研究,了解并借鑒生涯輔導方案以便促進我國大學生生涯發展理論研究,可以為我國高校就業指導工作提供參考。本文以作者畢業的美國馬薩諸塞大學管理學院的職業規劃方案為例,期望為國內大學特別是管理類院校的管理者和廣大師生所借鑒。

一、美國馬薩諸塞大學管理學院及就業中心概況

美國馬薩諸塞大學是美國馬薩諸塞州的州立大學,其管理學院專業涉及會計、金融、市場營銷、酒店與旅游管理、體育管理等。通過就業中心四年的指導和幫助,一半以上的本科畢業生能在畢業后直接找到管理層工作崗位,2008年年薪起薪接近五萬美元。

成功的大學職業生涯規劃目的不僅僅是幫助學生畢業找工作,更期望學生能夠通過四年的過程,來提高自我管理能力、溝通能力、時間管理能力,給自己加壓,提高學習動力;幫助學生在職業選擇上從“應該做的”逐步過渡到“喜歡做的”;另一方面,它可以提高社會效益和企業經濟效益,減少大學生盲目就業,降低新職工的離職率等。該學院就業中心認為“好的教育成果之一應該是一份好的工作”。多年以來該中心幫助學生得到了許多美國大公司的青睞,同時協助學生在求職過程中做出正確的選擇,主要包括兩大中心工作:第一,確保高年級學生盡量找到滿意的雇主;第二,協助低年級學生尋找實習機會。

他們認為,大學生從進入學校的第一天開始,就應該著手為今后的實習以及全職工作做準備。美國企業一般都希望能找到在某些方面表現突出的應聘者,因此那些參與學生社團、學生組織、學生會、半工半讀、出國留學、社區服務以及具有領導能力的學生更加容易吸引企業。許多高校在大一學生正式上課前的始業教育中一般都會提及這方面的內容,這已經成為美國大學生的常識。

當然和中國大學一樣,擁有一份令人羨慕的成績單是很重要的,但是成績單里的高分并不能確保學生能找到滿意的工作。所以,該校就業中心經過多年的摸索和研究,設計出一份按時間順序編制的大學本科生職業生涯規劃方案,旨在提高學生多方面能力,突出自己的強項,并且在未來的應聘過程中提升競爭能力。該方案最大的特點就是可操作性強,直接的讀者就是學生本身。

二、四年職業規劃方案具體內容

1.大學第一年

(1)選擇基礎課程:幫助學生認識自己的興趣所在。同時鼓勵學生攻讀雙學位或者選修其他專業的課程來擴展自己的知識領域和經驗。

(2)開始考慮實踐工作經驗:經歷過多種專業工作的學生,在應聘時候,更有機會被錄取。這些工作經驗包括假期實習、校園工作等。

(3)從咨詢就業中心的老師那里獲取建議:許多企業招聘來自不同專業的畢業生,學生需要及時了解職業與專業的關系,以及企業的需求。美國許多大學都建立了自己的網絡人才網,學生可以把個人簡歷放到網上,不少學生通過校園網的搜索引擎找到實習和全職工作。就業中心還提供專門針對管理學院的人才網,只有該院的學生和注冊企業才有權限搜索并申請相關工作。學生和企業必須注冊登錄才能搜索對方的資料。

(4)完成管理學院大一新生始業教育課程:美國大學的管理者和教授們很重視在學生入校之初,就教會他們有效掌握利用校內資源的能力。而一般每個專業都會設有專職的學業指導老師,他們的工作就是給予前來咨詢的學生關于選課、出國留學、國內交換生以及實習的建議和指導。

(5)參與學校各項活動:全校共200多個學生組織,管理學院有21個學生團體可供學生選擇參加。在參與這些社團活動過程中,學生可以認識更多來自不同專業背景的同齡人,學會在組織中貢獻,并逐漸培養未來雇主期望的重要能力――溝通能力、領導能力和團隊協作能力。

(6)開始建立人際網:該校管理學院經常會舉行一些校友聚會和企業見面會或者講座,這些都是在校大學生與外界交流,并建立人際網的好機會。許多美國大學生會在講座結束時,主動向演講者提問,或者在會后用E-mail聯系。他們中的很多人,就是憑借這樣的機會與企業獲得了接觸并最終獲得了工作機會。

(7)開始準備個人簡歷:擁有一份好的簡歷,意味著學生將準備好機會的到來。一般學生總等到畢業前夕,招聘會之前才開始忙著起草自己的簡歷,但是就業中心鼓勵學生從大一開始就參加簡歷寫作討論會并咨詢就業指導老師,學校的圖書館和就業中心也會有許多免費的資料供學生取閱使用。

(8)參加招聘會:大一學生去招聘會不是為了馬上找工作,但是招聘會是一個絕好的了解潛在雇主的場所。就業中心鼓勵所有的各個年級的在校生都去研究他們感興趣的公司,甚至可以去和公司的招聘代表進行交流,以便深入了解招聘企業對實習生和畢業生的能力要求。

2.大學第二年

(1)通過上課和課外活動,繼續摸索自己的興趣:考慮是否需要攻讀雙學位或者選修專業以外的課程以開闊自己的眼界。如果學生有任何關于選修第二專業,出國留學或者國內交換項目,可以去咨詢管理學院的學業指導老師。

(2)采取主動,尋求領導者機會:絕大多數的招聘企業都非?？粗貙W生的領導經歷,所以大二的學生可以在社區服務、學?；顒雍腕w育活動中尋求適當的領導者崗位。

(3)起草并更新個人簡歷: 如果學生對于簡歷寫作還沒有頭緒,就業中心的老師隨時可以提供幫助,而且都是免費的。

(4)參加就業中心的項目:就業中心會定期舉行一些講座和討論會,其中包括專業選擇、簡歷和自薦信寫作、招聘會功略、面試技巧、實習始業教育,以及如何建立人際網等。學生可以根據自己的實際情況和需求,選擇參加。

(5)參加招聘會:需要讓學生知道學院招聘會的大致時間,以便他們做好準備。美國馬薩諸塞大學是一所綜合性的大學,全校性的大型招聘會在每年的二月份,而每個學院甚至是各個專業往往都還有單獨的招聘會,規模也不少。譬如該校管理學院的招聘會在每個秋季學期之初。

(6)尋求工作經驗,包括實習:多樣化的工作經歷是雇主非?？粗械?。學生可以利用就業中心的校友導師項目。校友導師是指在自己的領域中有所成就的從該校畢業的校友,他們自愿在業余時間與在校學生結對子開展座談或者電子郵件聯系,以提供一些專業的職場信息和建議。

(7)通過網絡申請實習。

(8)與學校的導師和教職工建立關系:學校的老師和行政人員可以向學生提供一些建議,會影響到學生對專業和職業的選擇。許多老師和行政人員與行業聯系甚密,也可能成為學生人脈關系的重要組成部分。

(9)擴展專業領域知識:對于管理學院的學生來說,課本上的知識點是不夠的。學生應該自己去閱讀管理學方面的刊物,譬如《商業周刊》。

(10)考慮出國留學:美國學生出國留學相對中國學生來說更普遍更方便,因此,想要出國的學生要考慮的更多的是在什么時候出國更合適。

3.大學第三年

這一年,美國許多公司開始到校內來招聘大三實習生,是學生就業前較為關鍵的一年。該校就業中心因此也將大學第三年的時間表細化到兩個學期。

(1)第一學期

1)注冊校內人才網,并學會如何搜索實習公司和崗位,清楚自己的長處和短處,列一個單子,寫下招聘企業需要的專業技能,以及自己如何在今后發展并取得這些技能。

2)更新個人簡歷和自薦信:參加個人簡歷和自薦信寫作討論會,并請就業指導老師修改,準備面試。

3)盡早尋找實習機會:許多美國公司招收實習生的最后期限在每年十一月,學生可以上網研究工作描述以及招聘企業需要的能力和個性。

4)利用校內人才網尋找實習機會。

5)研究:研究目標公司和行業,并且整理出自己的第一選擇和第二選擇名單,并著手申請。

6)與招聘方見面:不僅是招聘會,還有其他途徑可以與招聘企業見面――實習招聘會,公司推介會、模擬面試、講座、學生團體活動等等。

7)擴展自己的人際網:可以通過學生團體、專業組織、親戚、朋友、同學、老師、行政人員等擴展自己的人際網,并且告訴大家你要找的是什么樣的工作。

8)利用就業中心的校友導師項目。

(2)寒假和第二個學期

1)留意人才網:許多崗位會在寒假貼出來,學生要時刻留意并申請感興趣的職位。

2)參加大三學生動員會:一般是在大三第二學期初舉行。

3)保持樂觀的態度:因為找實習工作可能花費時間較長,學生要保持樂觀、靈活和現實的態度,可以重點申請一兩個領域的實習,但是不要放棄其他可能的選擇。關注各類求職信息和資源,包括網絡搜索、網站、刊物、行業雜志、專業協會和通訊錄。這些資源一般可以從學校的圖書館和就業中心免費獲得,或者學生支付復印費用。

4)提高面試技巧:面試能力的提高可以通過個別輔導或者是模擬面試。

5)與大四學生聯系:許多大四學生本身就掌握著有效的實習資源和人脈關系。

4.大學第四年

許多優秀的管理專業的大四學生,期望在畢業時找到起薪更高、更具挑戰的管理層崗位。要在此時就找到一份管理層的工作并不容易,但是通過三年多的持續的職業生涯努力,學生已經在許多方面取得了成功。

(1)鼓勵學生繼續為就業努力,可以告知學生較高的薪資可以達到一個什么樣的水平,供學生參考。

(2)重新整理簡歷,并為大四就業做出以下策略:列出意向單位和工作機會,可以不斷增加或者修改;參加就業中心的簡歷寫作課和面試準備課,并進行操練;利用校友導師項目和資源;利用學校招聘網絡尋求工作機會;參加招聘會;學習如何在面試以后跟進,并如何做出選擇。

三、對中國高校的幾點啟示

美國高校對于學生的職業規劃是非常細致而且有計劃性前瞻性。有些內容看似重復,譬如每一學年的計劃表中都提及了簡歷、網絡申請等內容。其實目的是讓任何一個年級的學生在拿到時間表后都能一目了然,馬上著手準備,盡量不讓學生錯過任何一個環節。就如美國人常說的那樣:永遠不會太晚。但是就是通過羅列這些內容――“手把手”地指導學生規劃自己的職業生涯,最終“放手”讓學生成為一個獨立而成熟的職場人和未來的管理者。我們的教育者要引導學生如何去認識職業和選擇職業,如何根據市場需要去定位職業,培養學生的思維方式,而不是職業生涯設計簡單化。

注重宣傳,優化形式,提高效果。除了建立完善的專門網站,該就業中心還將相關內容整理以后按照年級分類印在傳單上,每個年級單獨列一張,放在教學樓、資料室和就業中心門口等醒目位置供學生免費取用?？此苾热莺芏?但是分攤到每個年級的內容其實并不多,學生可以有針對性地參閱,根據自己情況對學習和工作做好更好的計劃、安排和調整,大學生活也隨之更加豐富精彩。

根據校內外資源和學生特點,完善方案。中國大學特別是綜合性大學學生人數很多,很難依靠輔導員對每一個學生進行個別細致的輔導。因此,設計并制定類似美國該所大學的職業規劃表,非常有必要。管理者和教授們需要在始業教育階段讓學生認識到資源的存在,充分發揮學生的自主能動性,培養學生的職業素質和獨立能力,增強他們的就業自信心。

參考文獻

1 Chase Career Center. University of Massachusetts. Your Freshmen Year[EB/OL].isenberg.umass.edu/career/ Current_ Students/

Undergraduate_Career_Management/Freshman_Year/, 2009.10.15

2 Chase Career Center. University of Massachusetts. Your Sophomore

Year[EB/OL].isenberg.umass.edu/career/Current_Students/ Undergraduate_Career_Management/Sophomore_Year/,2009.10.15

3 Chase Career Center. University of Massachusetts. Your Junior Year[EB/OL].isenberg.umass.edu/career/Current_Students/

Undergraduate_Career_Management/Junior_Year/, 2009.10.15