績效獎勵分配方案
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績效獎勵分配方案范文第1篇
（征求意見稿）
一、指導思想與基本原則
師寨初中是一所光榮的學校、一個團結的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學校進一步推進人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎。
為進一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導作用，發揮績效杠桿在學校關鍵工作中的推動作用，總結近年來兄弟學校自主考核發放中的經驗和教訓，深刻領會現行法規和省市縣相關文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質量優先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。
二、項目設置
獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學過程獎、教學業績考試獎、質量考核進位獎、學科成績綁定獎。
（一）津貼與（加班）補助
1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據年度班主任考核結果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。
2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發放的辦法，而依據分管工作目標考核成效劃分三等次。
3、輔導課津貼：午飯后、下午第四節每節4元，晚飯后每節5元。
4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學生在校時段當天安全直接責任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發100元，其間發生偶發事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節假日固定值班或學校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領導事前向校長室申報并在當月公示方有效。）
5、優秀班組培優補差特別津貼
為激勵各班組教師優生拔尖意識，最大限度地為施教區孩子爭取優質高中教育資源做貢獻設立培優補差特別津貼，并對每年中考貢獻最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。
6、管理工作特別貢獻津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據嘉獎級別、影響力、在學校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應分管領導分享。縣單項 元，省市級單項 元?？h教學質量進步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。
7、艱難工作特別績效津貼：根據縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發揮績效杠桿，我校繼續對職教招生工作落實考核津貼，具體細則另行通過。（見附件二）
職工合法生育或突發大病中途需請長假帶來的臨時課務安排，請假職工依法享受基礎性績效工資，相應的獎勵性績效作為應急承擔課務的教師補助。
三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性
根據我縣實施績效考核以來的經驗和教訓，結合我校實際，2014年度擬在確定學?？冃Э己巳司鶖登疤嵯?，對全體教職工根據工作性質和勞動強度分為教育教學一線、教育教學二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分數、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。
全校2014績效考核人均基數=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數
（一）教育教學二線人員績效分配：
二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔任課務崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執行。根據上級關于對優秀等次考核傾斜一線教師的規定，該類人員原則上不占用先進名額，貢獻特別突出、特別優秀的，經主管領導提請校教代會審議決定。
對于教育教學二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領導考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。
該類人員無政策依據不接受正?？己?、考勤的，先依照考勤比例扣發全部考勤獎再降低考核等級，直至依據上級政策取消其參與績效分配的資格。
（二）教育教學一線人員績效分配：
一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學二線崗位績效總額。
教育教學量考核 （占一線考核金額總權重50%）
主要從考勤工作量兩個方面進行，考勤占10%,課時工作量占40%：
1.考勤獎（占一線考核金額權重10%）
個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。
考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領導考勤相結合方法。（考勤細則辦法另見附件三）無政策依據或者根據工作性質由學校制定特別考核辦法許可，2014春季學期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內不能評優評先晉升職稱。
2.課時獎（占一線考核金額權重的40%）
A、一線教師課時工作量=周實際課時節數×學科系數 +社會工作量
課時工作量：學科系數設置參考值為：語文、數學、外語為1.2；政治、物理、化學為1.1；其余學科為1，跨年級學科任教的加1課時。
社會工作量：即教職工在學校擔任的除上課以外的其他相對穩定、長期的工作，如教干職務工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎工作量數根據每學期一線教師實際人均任課量設置，設置標準如下：
（1）班主任工作量為每周6課時；
（2）管理崗位工作量，根據責任大小和工作輕重依次為副校級7節、中層正職6節中層副職5節，兼任班主任或年級第一責任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。
（3）學校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統一發放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。
（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。
凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學校領導分工以內的工作，部門提交教代會通過。
B、課時獎金額計算辦法
教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%
教職工課時獎金額=教育教學一線職工績效考核總額×40%÷學校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。
教育教學質考核：（占一線教師考核獎金額權重的50%）
1. 教育教學過程獎（權重的10%）。
主要考核教職工崗位職責履行情況，重點考核教師教學五認真落實情況，此項考核設定為100分其中教案30分，作業布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學生評教10分、師德互評10分。
一線教師個人教育教學過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。
2、教學業績考試獎（權重30%）
教學成績積分（100分）參照教務處教學成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學科的計算方法。
無考試成績的音樂、體育、美術、電腦教師的業績考核得分=專任教師平均數*0.9.
教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。
3、質量考核進位獎（權重4%，全體在崗教學人員享有）
以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質量責任狀指標，調動和激勵全體一線教師人人爭先進位，特設立考核進位獎。即學校中考質量綜合考核每進步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。
4、學科組教師教學質量提升責任綁定獎（權重6%）
為促進各科教研、集體備課的務實有效的進行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學質量責任擔當意識，以全校學科組為單位綁定學科質量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學科位次較上一年度下滑5個名次的學科不參與分配。年級學科年度積分末位且備課組組內均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）
四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業績并重，年度綜合考核側重業績積分）
1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進位獎+質量綁定獎
根據上級人事部門下達的評優指標數和相關比例，參照各年級事業規模，本著傾斜管理一線、教學一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領導評分依次排序。特別優秀的后勤教輔經審議亦可以列入優秀等次。
2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學業績得分（30分）×140%+部門主管領導測評得分（6分）×100%
考核等次依據綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進工作者名單。
教干群體的評優：對體現部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現場會、迎檢創建成果、上級考核位次積分，再進行年度工作述職，由全體教師進行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領先者獲得先進資格。
五、依據豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀發2011年21號文件規定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：
1. 批準離崗退養和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應聘非法從事第二職業，又沒有違反教育人事部門的相關規定行為，根據2012全縣績效考核工作指導意見享受剔除津補貼和教學獎后的平均水平
2、根據縣績效分配文件精神，在年度內借調到黨政其他部門手續完備且獲得人事部門批準的，享受除去各類津貼教學獎后的人均值的70%，借用或調動到其他學校人員經雙方學校協議后發放服務期內部分。
3、 根據我縣相關文件規定下列人員取消或減半發放獎勵性績效工資：
A. 當年事假累計超過30天的；
B.病假連續三月以上，或當年度累計超過六個月的；
C.當年受到黨紀、政紀處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應定為考核不定等次的；
D.一學期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達10天以上、15天以內的；
E、無正當理由不服從工作安排或者不參與考核，作風散漫、紀律松弛、上班時間經常辦私事，經組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進的；
F、其它根據2013年18號文件規定，如非法方式表達訴求干擾正常教育教學秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應確定為不合格等次的。
4、按照現行的退休年限，凡3年內即將退休的教職工，獎勵性績效工資達不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發放。
六、特別提醒
1、獎勵性績效工資的屬性是學校自主發放，為切實使之發揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學校主要負責人，學校會將各項建設性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。
2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關條款按新規定新精神執行。
3、校長室對本征求意見稿具有最終解釋權。
績效獎勵分配方案范文第2篇
關鍵詞：績效工資；教師專業發展；教師評價
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01
把從2009年1月起，全國義務教育學校開始實施績效工資改革。根據國家教育部等部門《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，績效工資的分配要充分發揮激勵導向作用，為推動教育改革發展服務。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學校確定分配方式和辦法，以體現教師個人的工作量和實際貢獻等因素?？冃ЧべY改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業的社會認可度也相應提高，這對于教師自覺提升職業道德、端正從業態度、提高專業水平起到了促進作用，有利于教師專業發展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業發展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業發展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現為以下問題：
1.分配方案制定程序問題。為了保證學校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經學校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學校管理的民主化也產生了一個多數人對少數人集體暴力的現象?！盵2]
2.教師思想認識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數和崗位工資等級標準劃撥到學校的，因此多數教師認為這部分工資也屬于自己，應該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責產生錯誤認識，造成所有工作、學習任務都要講報酬、談條件，師德缺失的現象。
3.分配標準問題。由于缺少一個明確的上位標準，學校確定的行政管理各崗位標準、語數外等傳統意義上的主學科標準、音樂、體育、美術等“小學科”的標準、班主任崗位標準等，往往存在著分配不合理的現象。如行政崗位標準過高、主學科崗位標準與“小學科”之間差距過大等，對教師都產生了一定的負面影響。在分配標準上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學科帶頭人等專業發展取得一定成就的教師的工作量分配標準等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業發展的積極性
4.評價指標問題。教師的工作是一種復雜的勞動，無法用準確的數字來衡量，而績效工資的發放又需要一個明確的指標，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學校單純以學生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應試教育弊病有增無減。學校對教師專業發展評價指標單一，多以教師個人參加各類教學比賽、評比活動獲得名次為指標，忽視了對教師專業發展過程性評價，例如教師開發校本課程、參與校本研修等。
5.考核管理問題。多數學校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學生和家長對教師的評價，考核結果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。
教師的專業發展水平直接影響學校的教學質量，是學生、學校發展的基礎。對教師實施發展性評價是促進教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發展性評價結合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優化教師隊伍管理，促進教師主動發展。
第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學校要通過各種形式的宣講，職工的認識，使之能認識到實施績效工資的根本目標是促進教育發展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數人的認可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進行評估。[4]考核結果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。
第二，考核方案體現教師專業發展的要求。學校要對有助于教師專業發展的工作任務加大考核權重，鼓勵教師積極投入到自身專業發展中。如，對教師日常課堂教學檢查，備、聽課檢查，校本培訓過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標準、師德考核獎懲標準以及校內從事教師專業發展組織工作崗位績效標準等。
第三，合理利用績效考核結果。科學全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業發展狀況，學校應認真研究考核結果，結合教師成長記錄袋建設，從發展性角度分析教師專業發展問題，進一步優化學習培訓機制和激勵引導機制，有效促進教師專業成長。
第四，注重物質獎勵和精神鼓勵相結合。學校不應過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養教師的敬業精神和職業道德方面，要結合教師職業特點和心理特征，善于運用人文關懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學習培訓機會等方式，提高教師對學校的歸屬感和工作責任感，增強教師主動發展的動機。
參考文獻
[1]賈匯亮.教師評價：績效考核基礎上的專業發展[J].現代中小學教育，2007（5）.
[2]何鳳秋，劉美玲.義務教育學?？冃ЧべY實施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.
績效獎勵分配方案范文第3篇
一、組織機構
組長：（校長）
（支部書記）
副組長：（副校長）
成員：（語文輔導員）
（數學輔導員）
（教務處主任）
（教務副主任）
各村校負責人（校長）
領導小組下設辦公室，辦公室設在教務處，辦公室主任：（兼），工作人員：。
二、教師全員培訓方式：集中培訓、自主學習與個人自學相結合。
三、培訓內容
學校全員培訓主要是圍繞師德、師能兩大方面內容進行。各村校所選專題應結合本校教育教學改革的實際，組織教師展開討論交流。
（一）校級自主培訓
7月12日上午，組織觀看視頻講座《讓法律的陽光照亮每個孩子的成長之路》和《守護行動》
（二）績效工資分配方案討論
7月12日下午，績效工資分配方案討論。各學校利用半天時間組織本校教職員工開展績效工資分配方案討論活動，向教師征求獎勵性績效工資分配意見。
（三）訂單式培訓
7月13日上午，邀請縣實驗小學校長到學校講座《自我調整、快樂工作》
（四）師德教育
7月13日下午，組織教師學習中小學教師職業道德規范，組織閱讀2011年教育系統全員讀書活動必讀書籍《做最好的教師》《新時期中小學教師職業道德教程》，舉行校級讀書交流會（要求學校做橫幅，照相存檔），開展師德大討論，樹立本校師德學習榜樣，宣傳優秀教師先進事跡。
（五）組織教師參加縣級集中培訓
1、小學心理輔導教師培訓班（參加人員：）
2、小學音樂教師轉崗培訓班（參加人員：）
3、小學美術教師轉崗培訓班（參加人員：）
（六）讀書征文比賽活動
繼續開展“暑期，我最喜歡的一本教育教學書籍”讀書征文比賽活動，每位教師都要參加比賽活動，鄉級進行評比，設一二三等獎，于9月1日前選送2—3篇優秀征文到人事師培股參加評獎。
（七）組織教師參加市級培訓
績效獎勵分配方案范文第4篇
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點?？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕黝悕徫坏牟煌攸c，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優績優酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點?？己藰藴士茖W合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。
2.工作量及業績獎勵津貼
專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院?？冃ЧべY制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作?？冃Э己宿k法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確?？己说臏蚀_，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）
參考文獻：
績效獎勵分配方案范文第5篇
關鍵詞：績效管理 公立醫院 應用 績效改革
一、醫院簡介
H省人民醫院前身是中華基督教內地會1904年創辦的“K福音醫院”，1950年更名為“H省人民醫院”，1955年隨省政府遷址Z市，2010年增名“Z大學人民醫院”，2012年被確定為“部省共建”醫院。院本部占地140畝，開放床位3900張，ICU床位249張；年門急診量300萬人次，年出院17萬人次，年手術例數9萬余例。在建的H省心血管病醫院（即F心血管病醫院、國家心血管病中心H分中心）占地面積250.08畝，規劃床位1000張；H省立眼科醫院規劃床位210張。
醫院擁有心血管內科、心血管外科、內分泌科、臨床護理、呼吸內科、神經內科、眼科、腎病科、感染科、急診科、醫學影像科等國家臨床重點專科建設項目11個，H省臨床重點學科18個，院士工作站5個，國家級培訓中心17個，H省質控、診療與研究中心42個。
二、績效管理改革介紹
（一）以工作量為基礎
為了解決以收支為導向的傳統獎金分配模式，杜絕醫務人員獎金與收入掛鉤，同時激勵員工工作積極性，H省人民醫院從2012年起開始實行以工作量為基礎的績效分配管理方案。
1.RBRVS理論概述
“以資源投入為基礎的相對價值比率（RBRVS，Resource Based Relative Value Scale）”理論，是一個為醫務人員勞務價值單獨定價的世界公認的科學系統，能夠公正地評估醫師執行每個診療項目的付出及相應的勞務報酬。RBRVS是根據服務的相對成本進行分級的，一是醫生的工作量即所需的技巧及強度，例如工作時間和勞動強度、臨床判斷、技術技能及體力消耗等；二是醫療項目所需的成本例如水電、房租和人力成本等；三是開業成本或者責任成本即可能產生的醫療事故及醫師的醫療事故責任保險。對比不同服務間的成本水平，確定醫務人員的工作量和績效水平。
在筆者所在醫院的測算過程中，成本主要基于能夠量化的各項指標進行測算，可以采取以下途徑。
（1）專家咨詢。筆者所在醫院精心成立績效專家小組，不僅聘請國內知名專家、院內著名教授及資深護理人員，對臨床專業進行分級，而且將全院的醫護執行項目進行總體篩選評價，以確定最終計入績效核算的服務項目。
（2）技術方法。采用了“定量估”的方法，用相對尺度，來對某項服務的工作量進行評分，同時評分人可根據他們的看法對某項服務打分。
2.績效工作量的計量
醫師親自參與的有收費代碼的診療操作項目，直接按項目對應RBRVS的分值。醫師親自操作的沒有診療代碼的工作，如病歷書寫等，使用服務量作為評價依據。服務量之間宜建立函數關系，通過這個函數關系，激勵醫生提高效率，縮短平均住院日、調整病種結構和手術率。特殊項目，可以客觀評價醫師勞動強度的，特殊處理后納入工作量評價。醫師參與檢查結果研判的項目，需要依據科室特點、醫保政策調整參數，給予不同的結果值。如果DRGs數據完備，可以使用CMI因素評價（詳見圖1、圖2）。
筆者所在醫院將與醫生直接相關的執行項目、護理項目進行一一評價。以RBRVS理論為基礎，根據國家的手術分級標準以及診療項目技術難度、風險程度和勞動強度等綜合因素，對醫務人員從事診療活動的操作項目進行賦值。賦值的原則為向急危重癥、新項目、新技術給予傾斜；常見病、多發病或限制性病種降低點數，向支持鼓勵發展的病種傾斜，相應提高點數；調低設備類、資源類診療項目點數，勞動強度高、技術及風險高的診療項目的點數相對較高；藥品、可收費材料不計算工作量點數（見表1、表2）。
3.績效單價測算與確定
（1）測算原則。確定全院獎金預算總量，根據醫院確定的醫、護、技群體的分配權重再進行合理拆分。
（2）測算過程。測算績效單價相對更為復雜，主要有數據收集、初步分析、建模測算、分析模型和反復測算五項內容。
為確保歷史數據的完整性和準確性，筆者所在醫院收集了24個月的歷史數據，包括診療項目數據庫、自評的績效項目點數（見表3），各科在崗人數及平均在崗人數，歷史成本以及可控成本數據，內部定性分級數據。梳理、分析收集后的歷史數據，發現異常值，并剔除這些明顯的錯誤數據，保證準確性。
（3）建模測算。用測算的歷史數據建立模型，運用回歸測算的方法，進一步分析數據是否準確和口徑是否統一。找出波動明顯的科室并查找原因，確認其數據是否與實際業務吻合（分析業務量、工作強度、主要項目的風險等因素，是否與新方案的設計目標一致），測算結果是否滿足約束條件。
（二）關鍵績效指標考核
關鍵績效指標KPI主要從四個維度對醫、護、技、管進行考核。其中臨床醫生設11個二級考核指標，護理設8個二級考核指標，醫技科室設8個二級考核指標（詳見表4-表6）。
（三）分類管理
依據醫生、護理、醫技、管理不同崗位的績效薪酬體系，根據他們在醫療服務過程中的價值、責任、貢獻，其職業成長周期、價值貢獻以及市場化薪酬水平等方面，合理確定不同類別崗位的分配級差或分配權重；統籌考慮工作量、技術難度、服務質量、學科建設、臨床帶教等多種因素進行二次分配。
1.醫生
（1）一級分配
醫生績效獎金=∑工作量點數×點單價×KPI考評%
其中醫生工作量=醫生執行項目點數+出院人次點數/手術臺次點數
手術臺次和出院人次點數的計量：手術臺次計入外科醫生工作量，按照外科手術分級難度、風險系數確定手術臺次點數；出院人次作為內科醫生工作量，根據不同專業病種平均住院日、以及DRGs評價系統中CMI值等綜合因素確定出院人次的點數（見表7）。
醫生總項目執行點數：5489.75+1099.73=6589.48
醫生手術臺次點數：37臺×35.356=1308.172
肝膽外科某病區醫師組績效獎金=∑工作量點數×點單價XKPI及綜合考評%=（6589.48+1308.172）×9.8808×98%=76474.42元
因此該科室某月的醫生總績效獎金額為76474.42元。
（2）二級分配
醫生的二級分配采用科主任負責制下的二次分配模式。
科主任擁有10%的獎金分配權，可自主分配，主要用于教學、分級診療、科研及學科建設等?？傋≡横t師、質控員、教學秘書等管理崗位可按其承擔工作量由科主任自主確定。余下90%須按醫師組績效核算結果進行分配，三級醫師組內各級醫生按系數進行分配。三級醫師、二級醫師、一級醫師分配系數為2：1.6：1.4，科主任管理績效系數為0.4，副主任管理績效系數為0.2。
2.護理
傳統的護理績效是將醫生與護理捆綁式一起核算，嚴重影響了護理人員工作的主動性和積極性，制約護理團隊的發展。同時，護理人員也不能真正了解到其真實的工作量。H省人民醫院采用了與醫生核算模式相同的核算方式即以工作量為核心的分配模式，建立具有筆者所在醫院特色的基于勞動價值的護理績效分配方案。
（1）一級分配
護理績效獎金=（項目點數+出院人次點數）×點單價×KPI考核
護理單元的點單價不同于醫生的點單價的測算方法，護理電單價與護理分級直接掛鉤，依據同一類別護理單元績效點值相同，不同類別護理單元績效點值不同，類別高的護理單元績效點值越高。
護理單元分級。全院護理單元包括臨床病區、門診診區、醫技科室共計132個核算單元，凡設有護理崗位的科室，全部納入分類范圍。根據客觀數據和主觀評價以及所占權重將護理單元劃分為三類六級。工作量大且技術難度與風險程度高的科室，護理分級就高；工作量少且技術難度及風險程度低的科室護理分級就相對較低（見表8）。
在確定護理分級后，根據同一護理分級同一點單價的原則進行測算，并最終制定出護理點單價（見表9）。
（2）二級分配
筆者所在醫院績效核算到護理單元后，其按護理人員的崗位、工作量、服務質量和患者滿意度進行二次分配。
個人績效獎金=護理單元實際獎金總額×護理人員個人績效得分/科室所有護理人員個人績效總得分夜班獎勵總額滿意度考核獎勵金額護理工作質量、患者滿意度考核扣款
護理人員個人績效得分與護理人員的崗位、每月班次、年資系數密切相關。崗位責任大，班次任務重，崗位績效得分高；同一崗位班次，年資、職稱越高，個人年資系數高，其績效得分越高。年資系數的確定是根據護理人員工作年限、職稱區分不同的護理層級，不同的護理層級對應不同的年資系數。
班次獎勵。在護理二次分配的過程中，增加對班次的獎勵，如夜班獎勵：按照科室分類定額發放夜班獎勵，根據夜班工作強度和風險程度分為三類六級。連班每班次獎勵0.05分，法定節假日每班次獎勵0.3分，周日每班次獎勵0.1分。在有夜班崗位的科室，年齡50歲以下的護士：N0-N2級護士每年完成夜班數不低于60個；N3級護士每年完成夜班數不低于40個；N4A級護士（45歲以下）每年完成夜班數不低于24個；N4A級護士（45-49歲）和N4B級每年完成夜班數不低于12個。當年未完成規定夜班者，取消個人年度評先u優及職稱晉升資格，次年層級低聘一年。
護士長作為護理垂直管理的關鍵人員起著舉足輕重的作用，激勵她們發揮主觀能動性，創新護理管理工作也是本次績效改革的一個重點。按照護士長管理年資、管理崗位、護理質量、工作滿意度、指令性任務完成情況等。全院各級護士長績效獎金由護理部負責考核，結果上報核算辦統一發放。
3.醫技
績效獎金=（50%工作量績效+50%運營績效）×KPI考評%
工作量績效主要指的是醫技的執行項目，同樣根據相對價值比率RBRVS原理進行內部定價。運營績效是指科室刨去成本后科室結余與費率的乘積。納入績效考核的成本有折舊是按醫院會計制度提取的固定資產折舊和科室發生維修費；材料包括從各類倉庫領取的衛生材料、低值易耗品、其他材料費；可控成本包括工資、水電費、差旅費、學費版面費、消毒藥品、保潔費、洗滌費、消毒診療包、加班餐費。
4.管理
職能部門無法準確地用量化指標衡量其績效，因為這些部門相對于臨床來講屬于醫療單位的“軟實力”部門，它無法像臨床科室那樣通過治愈病人數以及手術人次、以及門診人次等可以衡量計算的指標來進行確定其工作量從而進行績效分配。因此，管理科室采用系數制的分配方式即按照不同分類制定類別系數。管理科室按照其職能分為：管理類、技術類、服務類三大類。
績效獎金=臨床科室平均獎×科室系數×KPI考核
KPI考核主要有三大方面：一是執行力（45分）包括工作例會按時到會率、工作計劃和績效月報按時提交率、主要工作任務數量和質量完成情況、批辦事項完成時效、督辦事項完成時效、“結對子”工作，共六個方面。二是綜合評價（35分）包括院領導評價、職能部門評價、臨床醫技部門評價、本處室工作人員評價，共四個方面。三是處室管理（20分）包括廉潔自律合格率、勞動紀律達標率、履職及人員定期培訓教育情況。
三、績效管理改革取得的成效
（一）醫院運營情況
H省人民醫院基于勞動價值的績效分配制度改革經過四年多探索與實踐，基本建立起科學的薪酬分配體系，反映了醫學發展規律，體現了醫療行業的特點，凸顯了公立醫院的公益屬性，適應并促進了大型綜合醫院由常見病、多發病向疑難急危重癥的轉型和內涵發展模式的轉變。
核心業務持續增長：門急診人次由2012年的240萬人次增長至2015年300萬人次，增幅25%；出院人數由12.8萬人次增長至17.7萬人次，增幅38%；手術量由5.8萬例增長至9萬例，增幅55%。
（二）職工滿意度
基于工作量核算的薪酬分配方案在經歷近四年多的運行和改進后，患者的滿意度明顯提高，同時更得到了醫務人員的認可。衛生部醫院管理研究所對全國112所優質護理服務重點聯系醫院護士滿意度調查結果顯示，筆者所在醫院各項排名名列前茅。
（三）醫療質量的評價
建立基于勞動價值的績效分配制度，其激勵向工作量大、質量控制好、運行效率高、資源消耗合理、服務滿意度高等方面傾斜，實現了醫院醫、教、研協調發展和各項指標良性運行，醫院收治病種技術難度持續提高，t療質量與安全持續提升，H省20家綜合醫院運行績效評價，H省人民醫院收治患者技術難度（CMI，病例組合指數）最高，CMI值達到1.379，中低風險病例組死亡率最低，控制在0.07以內。
四、結論
目前國內各級各類醫院積極探索新的績效分配改革方案，尚無公認簡單有效的改革措施。本課題研究建立一種以工作量和工作負荷為基礎，保持公立醫院公益性為導向、充分調動醫務人員積極性為目標、滿足醫院發展需要的績效分配方案。筆者所在醫院作為國內大型的綜合醫院，此方案成功實施，得到業內同行的認可，近年來，國內有80多家醫院500余人次來院參觀學習，并有多家醫院借鑒筆者所在醫院做法對本單位實施了績效改革，因此醫院績效改革方案對國內大型綜合醫院具有普遍的適用性和指導性。
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