員工股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制
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員工股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制范文第1篇
2017年新財(cái)富500富人榜上的富人身家最低值已經(jīng)漲到了66億元，而前十名富人的身家最低值更是較此翻了近100倍，以“634億元”為界。
對于普通人而言，成為“狂J霸”總裁的次元壁難以突破，但如果擇木而棲，選對跟哪一個(gè)富人“吃肉喝湯”，似乎也能成為一條致富路徑?，F(xiàn)實(shí)中，也有不少輔佐富人打下江山或穩(wěn)固根基的“打工皇帝”薪酬屢屢破“億”，雖未承擔(dān)創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，卻也成為人生贏家。
為留住人才，聚攏人心，富人們也是使出了渾身解數(shù)。不論是支出人均年薪60.43萬元超過華為的馬化騰，還是設(shè)計(jì)出螞蟻金服幾乎全員持股方案的杰克馬老師，抑或是給員工分房幫其安居的宗慶后和雷軍，高薪、分房、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，富人們使出各式花樣對員工“示愛”。
根據(jù)新財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，今年500富人持有的主要上市公司，剔除重復(fù)的有352家，它們的員工總數(shù)合計(jì)有358萬人。這意味著，上榜富豪控制的上市公司帶來的就業(yè)崗位是平均每家1萬人。
那么，問題來了：對于普通程序猿、產(chǎn)品狗、攻城獅，跟著哪位富人，才能早日躋身中產(chǎn)，置業(yè)北上廣深？進(jìn)入哪些行業(yè)，吸金能力更強(qiáng)？員工最高薪酬是否來自中國最富的十大老板？新財(cái)富且以中國最富有的前十名富人為標(biāo)本，看看他們之中誰才是有錢又慷慨的中國好老板？
IT人打工哪家強(qiáng)？
位于中國財(cái)富金字塔塔尖的前十名富人中，掌舵BAT的三位大佬是頗為亮眼的存在。身為他們的員工，廁身中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)龍頭，能否享受到“龍頭員工”的待遇，沾到“第一梯隊(duì)”的福利呢？
首先來看BAT中市值最高的騰訊。有著“瑞雪精神”傳統(tǒng)的“鵝廠”，給員工的薪資相當(dāng)豐厚。騰訊控股2016年年報(bào)顯示，其雇員總酬金成本（包括工資薪金及花紅、養(yǎng)老金、股份酬金開支、福利醫(yī)療及培訓(xùn)開支）為234.33億元，除以2016年職工總?cè)藬?shù)38775人，估算出人均支出為60.43萬元，與上年基本持平。根據(jù)騰訊2015年年報(bào)，其2015年雇員總酬金成本為184.75億元，除以員工人數(shù)30641人，可以估算出人均支出為60.295萬元。當(dāng)然，這并不意味著，騰訊人均到手60萬元，畢竟，這些花費(fèi)中還包括14億元的退休計(jì)劃供款及18億元的福利醫(yī)療等社會(huì)保障成本。
“鵝廠”人均60.43萬元的薪酬開支，甚至略勝以高薪聞名的“菊廠”華為。根據(jù)2016年華為年報(bào)，華為支付的雇員費(fèi)用中，工資、薪金、其他福利為941.79億元（包括社保支出）；時(shí)間單位計(jì)劃（即在華為集團(tuán)范圍內(nèi)實(shí)行的基于員工績效的利潤分享和獎(jiǎng)金計(jì)劃）為130.76億元。年報(bào)中稱，華為約有18萬名員工，以此計(jì)算，2016年華為平均年薪為59.5861萬元。
再來看下BAT中如今勢頭相對低落的百度，薪酬競爭力如何。作為幾乎和谷歌同時(shí)起步的搜索公司，在谷歌退出中國之后，百度曾經(jīng)笑傲互聯(lián)網(wǎng)江湖，而在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)崛起之后，其優(yōu)勢卻有日漸被消解之勢。2016年百度因競價(jià)排名的負(fù)面新聞屢受非議，其近年以KPI為導(dǎo)向的“狼性”文化也受到詬病。
由于百度2016年年報(bào)尚未，我們且看其2015年的薪酬情況。百度2015年年報(bào)顯示，其員工分為四個(gè)部門：行政管理（2172人）、研發(fā)（18077人）、操作維護(hù)（4120人）、營銷推廣（17098人），雇員總數(shù)為41467人。每個(gè)部門的職工薪酬均包含在各部的總費(fèi)用中。如2015年報(bào)中，其營銷推廣板塊的費(fèi)用及開支為145.04億元（包括了營銷人員的薪酬福利開支及費(fèi)用），行政管理費(fèi)用為25.72億元（包括行政管理人員薪酬福利開支，及支付給會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律所等專業(yè)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用），由于市場推廣及支付給外部機(jī)構(gòu)的費(fèi)用不清，所以據(jù)此難以具體判斷這兩個(gè)板塊各自的人均薪酬。不過，在年報(bào)另一處提到2015年?duì)I銷及行政管理人員（Selling， General and Administrative）的薪酬總額達(dá)到43億元。按此項(xiàng)費(fèi)用估算的話，百度行政及營銷推廣兩類職工的平均薪酬為：43億元/（2172+17098）=22.31萬元。而研發(fā)板塊費(fèi)用2015年達(dá)102億元，根年報(bào)，這部分費(fèi)用主要包含18077位研發(fā)人員的薪酬福利，粗略估算，則研發(fā)人員的平均薪酬開支為56.29萬元，與“鵝廠”、“菊廠”差距不大。
從百度的員工劃分也可以看出，在互聯(lián)網(wǎng)公司中，程序猿相對普通的后臺(tái)及推廣人員擁有絕對的高收入。
BAT中個(gè)性張揚(yáng)的馬云，其員工薪酬卻相當(dāng)神秘，除了市面上流傳的“P6的平均工資月薪2萬”外，2016年阿里巴巴集團(tuán)年報(bào)中對員工薪酬部分的支出，并無明顯跡象可尋。唯一可以看到的是，2016年阿里巴巴的員工股權(quán)激勵(lì)這一項(xiàng)費(fèi)用高達(dá)98.87億元。
最富十人中，還有網(wǎng)易的丁磊、小米的雷軍屬于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。橫向比較的話，網(wǎng)易的薪酬要稍遜于BAT。同樣以2015年年報(bào)來看，2015年網(wǎng)易在線游戲板塊的人事相關(guān)成本為12.924億元；廣告板塊的人事相關(guān)成本為3.34億元；郵件、電商和其他板塊的人事相關(guān)成本為4.143億元。其中在線游戲業(yè)務(wù)人數(shù)為7024人，以此計(jì)算，在線游戲業(yè)務(wù)員工平均薪酬為18.39萬元。2015年網(wǎng)易雇員總?cè)藬?shù)12919人，則估算出三個(gè)板塊的員工的平均薪酬為15.79萬元。在2016年報(bào)中，其在線游戲板塊的人力成本為19.41億元，人數(shù)增長至7702人，因此網(wǎng)易在線游戲員工2016平均薪酬達(dá)到25.2萬元。
不過，從養(yǎng)豬到種茶，作為富人中最注重“吃”的丁磊，可以說是真正意義上落實(shí)了讓員工可以“吃肉喝湯”的這個(gè)定義。論吃的話，應(yīng)該是網(wǎng)易的員工最幸福。網(wǎng)易的食堂每頓正餐多達(dá)12葷、6素、2湯選擇，還有水果、抹茶蛋糕、蛋撻和榴蓮酥等糕點(diǎn)，最關(guān)鍵的是，其號稱從“從早餐到午飯到下午茶到晚飯到夜宵”一天五頓全部免費(fèi)?？磥矶±谧叩穆肪€是“要留住一個(gè)員工，先留住他的胃”。
金融圈更勝一籌，
高天國竟是“最慷慨老板”？
或許有人好奇，中國最富的十大老板是否就是對員工最慷慨的老板呢？最高薪酬是否和最富老板吻合？其實(shí)給予職工最高薪酬的老板，并未出現(xiàn)在排名前十的富人中。
以192.2億元身家登上2017年500富人榜、排名91的信托大亨高天國，給旗下員工開出的薪酬卻拔得頭籌。安信信托2016年年報(bào)顯示，其全年職工薪酬的支出大約為4.56億元【現(xiàn)金流量表中支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金2.92億元+資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬（5.47億-3.82億）=4.56億元】，而安信信托2016年在職員工總數(shù)僅為210人，如此算來，2016年安信信托的職工平均薪酬高達(dá)217.27萬元！不僅超過業(yè)界公認(rèn)高薪的華為、騰訊人均工資的3倍，更讓同業(yè)信托公司望其項(xiàng)背。陜國投2016年年報(bào)顯示，其支付的員工人均薪酬為61.54萬元。
這是否出乎你的意料？若以職工人均年薪來論英雄的話，高天國或許可以被授予“最佳老板”的稱號。而金融圈投資狗和二級狗們的吸引力，似乎較之程序猿又多了幾分。當(dāng)然，其前提是，不被平均。
行業(yè)決定吸金能力
吸金力強(qiáng)的互聯(lián)網(wǎng)、金融，都是高薪行業(yè)的代表，相比之下，其他行業(yè)尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的富人，財(cái)富積累時(shí)間更為漫長，其員工薪酬也要遜色很多。
以商業(yè)地產(chǎn)起家的首富王健林如今的商業(yè)版圖龐大，涉及商業(yè)地產(chǎn)、網(wǎng)絡(luò)、文化、金融。從2016年9月萬達(dá)商業(yè)正式從港交所退市，到2017年1月王健林對外宣布萬達(dá)商業(yè)輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型成功，轉(zhuǎn)型中的萬達(dá)集團(tuán)進(jìn)展頗為順利。2016年王健林和王思聰父子兩人的整體財(cái)富達(dá)到了1794.3億元，再次蟬聯(lián)第一，超出第二名的馬云231億元。那么，作為首富的員工，薪酬能否也領(lǐng)跑于一眾其他富人的員工呢？
且以披露過相關(guān)數(shù)據(jù)的萬達(dá)商業(yè)為例。2015年萬達(dá)商業(yè)的年報(bào)顯示，其當(dāng)年共有63881名員工，薪酬總開支為102.6億元。據(jù)此估算，萬達(dá)商業(yè)人均薪資為16.061萬元，顯示商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)的薪酬，仍難與風(fēng)口的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比擬。
而跟王健林有著類似經(jīng)歷，在上個(gè)世紀(jì)80年代丟棄“鐵飯碗”下海經(jīng)商的泛海系金融大佬盧志強(qiáng)，他所掌控的“泛海系”的旗艦企業(yè)泛?？毓?，2016年其員工薪酬支出估算為15.73億元【資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬（4.96億-2.92億=2.04億）+現(xiàn)金流量表支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金13.69億元=15.73億元】，而當(dāng)期領(lǐng)取薪酬員工人數(shù)為7260人（不同于在職員工總數(shù)，而為每月領(lǐng)薪人員總數(shù)相加取平均），由此可以估算出泛?？毓?016年人均薪酬約為21.67萬元。看來，同為盧志強(qiáng)手中房地產(chǎn)行業(yè)的泛?？毓傻膯T工薪酬，要略高于首富王健林的員工。這大概與泛海控股偏向金融類有關(guān)，其員工構(gòu)成中包括了253名投行人員和2586位保險(xiǎn)業(yè)務(wù)人員。
今年因借殼上市空降富人榜前三的王衛(wèi)，是當(dāng)之無愧的快遞行業(yè)造富王者。一向低調(diào)的王衛(wèi)，在去年順豐的快遞員被打后，在朋友圈發(fā)聲“不追究到底就不再配做順豐總裁”，并拒絕調(diào)解、堅(jiān)決追究打人者的刑事責(zé)任，對下屬維護(hù)之心非常鮮明。在薪酬方面，盈利能力強(qiáng)勁的順豐，其職工薪酬與快遞行業(yè)的申通、圓通、韻達(dá)對比也算豐厚。
根據(jù)順豐控股2016年年報(bào)數(shù)據(jù)，如果按照“現(xiàn)金流量表中支付給職工的薪酬+資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)付職工薪酬（今年-去年）=員工薪酬”的公式來估算的話：155.5億+（21.39-26.56）|=150.33億元，順豐控股旗下雇員多達(dá)12.44萬人，算下來，則2016年順豐控股職工平均薪酬為12.084萬元。以員工門檻不高的快遞業(yè)而言，著實(shí)不低。而在順豐上市之時(shí)，王衛(wèi)拿出10億元給40萬員工發(fā)出了1888元起步的大紅包。
一手打造了白電巨頭美的集團(tuán)的何享健，今年在富人榜上仍然以737.8億元占據(jù)第6位。雖然他已經(jīng)隱退，但美的集團(tuán)在方洪波接手后也一直有條不紊地運(yùn)轉(zhuǎn)著。根據(jù)2016年美的集團(tuán)年報(bào)數(shù)據(jù)可以估算，其員工平均薪酬為13.045萬元，略高于同行業(yè)的董小姐掌舵的格力電器。2016年，格力電器職工人均薪酬估算為10.32萬元。
與此類似，宗慶后掌舵的娃哈哈為中國最大的食品飲料企業(yè)，但勞動(dòng)密集型行業(yè)的性質(zhì)讓其職工薪酬不會(huì)太高，而且上升空間有限。由于娃哈哈并非上市的公眾公司，其數(shù)據(jù)難以查證，但根據(jù)“看準(zhǔn)網(wǎng)”提供的數(shù)據(jù)，842個(gè)提交了信息的娃哈哈職工平均月薪為5249元。
2016年《深圳市統(tǒng)計(jì)年鑒》顯示，深圳在崗職工2016年的平均工資收入是8.1萬元，而金融、互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的人群收入則達(dá)到31萬元以上，比平均收入水平高出4倍?？磥恚胀▎T工想致富，“選對行業(yè)”和“跟對老板”兩者都不可或缺。
住房，最誘人的福利
在薪酬有限的條件下，總部位于杭州的娃哈哈選擇幫員工安居來留住他們。早在2003年6月，娃哈哈就跟政府申請，認(rèn)購了杭城東部“萬家花園”其中的兩棟經(jīng)濟(jì)適用住房，當(dāng)時(shí)的售價(jià)約3000元/平方米，拿下后，娃哈哈再以1200元/平方米的補(bǔ)貼價(jià)格分配給員工，相當(dāng)于員工以1800元/平方米就能買到房子。2015年，娃哈哈內(nèi)部人員透露，公司分配給員工的住房達(dá)到2000套。
幫助員工安家置業(yè)，并不只是身處傳統(tǒng)行業(yè)的宗慶后的想法?？偛课挥诒鄙蠌V深這些一線城市的許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，面臨的物價(jià)提升房價(jià)高企所帶來的人才流失的矛盾更加嚴(yán)重，特別是高昂的房價(jià)讓員工離實(shí)現(xiàn)置業(yè)的夢想越來越遠(yuǎn)。2017年3月，北上廣深四地，除了廣州新房均價(jià)低于3萬/平方米比較親和外，深圳、上海、北京均在4.9萬元/平方米以上，其中，深圳新房均價(jià)66590元/平方米，上海新房均價(jià)53913元/平方米，北京新房均價(jià)49149元/平方米。如今，通過分房或者建房打折賣等方式來幫助員工扎根所在城市，似乎成為企業(yè)防止人才流失的重要手段。
小米近年業(yè)績下滑，流失了一部分人才，為穩(wěn)定人心、團(tuán)結(jié)隊(duì)伍，雷軍在2017年3月宣布給在北京的小米員工分房。雷軍給員工分配的房，是小米和萬科合作開發(fā)的房產(chǎn)項(xiàng)目，來源于萬科自持的海淀區(qū)永豐產(chǎn)業(yè)基地的兩塊土地，小米員工均能以市場價(jià)的一半?yún)⑴c認(rèn)購：一種為普通住宅，以70-90平方米兩居為主，均價(jià)大約為5.5萬元/平方米；一種為疊拼，面積為178平方米，售價(jià)在950萬-1000萬元。目前永豐產(chǎn)業(yè)基地周邊二手房價(jià)格普遍超過8萬元，這意味著合作項(xiàng)目做成可銷售的商品房的價(jià)格或超過10萬元/平方米。不過，雖然可以以半價(jià)買房，但因?yàn)槭侵荒茏赓U不能上市售賣的自持商品住房，購入后并沒有產(chǎn)權(quán)和房本，不能落戶，小米的這種分房福利也并不被所有員工買賬，大部分人認(rèn)為自己花了買房的錢租房。
除了雷軍外，近年馬云和馬化騰也通過幫助員工安居置業(yè)來表達(dá)“愛意”。2011年8月，阿里巴巴推出了30億元無息置業(yè)貸款，開展“iHome”計(jì)劃。2016年3月，阿里巴巴集團(tuán)還在其內(nèi)網(wǎng)了380套商品房的申購公告，以市場價(jià)格的6折出售給公司員工，面積從87-118平方米不等，位于阿里巴巴西溪三期地塊。
騰訊則是在2011年推出了10億元的“騰訊安居基金計(jì)劃”，北京、上海、廣州、深圳的員工最高可申請30萬元免息借款，其余城市的員工可最多申請20萬元免息貸款。2016年，騰訊又針對剛畢業(yè)不久的職場新人推出了“易居”計(jì)劃，社會(huì)工齡小于等于3年的員工可以從5月起領(lǐng)取租房補(bǔ)貼，員工每年可領(lǐng)取高達(dá)15000元。
另一個(gè)深圳土豪華為，福利給得很直接。2013年有媒體報(bào)道稱，華為在深圳總部廠區(qū)附近為員工建了保障性住房，均價(jià)為8296元/平方米，遠(yuǎn)低于市場價(jià)。2015年9月，華為拍下東莞的松山湖限價(jià)房地塊，也被市場認(rèn)為是準(zhǔn)備建成華為人才公寓項(xiàng)目。
值得一提的是，由于富人的互聯(lián)網(wǎng)公司大部分設(shè)于北上廣深一線城市，其員工的薪資增長的速度難以追上房價(jià)的上漲速度。以騰訊為例，深圳2015年新房均價(jià)為3.34萬元/平方米，以其員工當(dāng)年薪資測算，不吃不喝買房（100平方米）年限為6年，而2016年深圳新房均價(jià)漲到5.34萬元/平方米后，騰訊員工買房年限則增加了3年！
對于安家置業(yè)來說，最輕松的應(yīng)該屬何享健的美的集團(tuán)員工。位于廣東佛山順德的美的集團(tuán)的員工，不吃不喝的買房年限僅為8（7.3）年，是前十富人員工中買房壓力最小的。
“打工皇帝”薪酬比拼
如果說選擇跟哪個(gè)富人吃肉喝湯只是致富的初級階段，那有一種人已經(jīng)在升職加薪、出任高管的路上走上了人生巔峰，成為人生贏家。這就是傳說中的“打工皇帝”。
騰訊目前除了馬化騰以外的二號人物，現(xiàn)擔(dān)任騰訊的執(zhí)行董事、公司總裁劉熾平，正是如此。曾就職高盛的他，在2004年操刀騰訊IPO項(xiàng)目后被馬化騰賞識，后于2005年加盟騰訊任職戰(zhàn)略投資官，不到一年便榮升總裁，一年后，又被任命執(zhí)行董事。在騰訊一路扶搖直上的劉熾平，從薪酬看也是當(dāng)之無愧的“打工皇帝”。騰訊年報(bào)顯示，2015年劉熾平酬金（包括袍金、薪金、花紅、退休計(jì)劃供款、股份）總計(jì)7497萬元，2016年則上漲至1.22億元，大漲62.73%。相比之下，馬化騰本人2016年的薪資為3882.1萬元。
值得注意的是，劉熾平并不是騰訊薪資最高的那位。騰訊年報(bào)顯示，2015年，騰訊為4名最高薪人士（5名最高薪人士中有一位為董事，不包括在內(nèi)）總共支付了7.129億元的薪資，其中包括薪金、花紅、津貼、福利、退休計(jì)劃供款和計(jì)入總和收益表的股份酬金開支等。騰訊還公布了這4名最高薪人士的薪資范圍，其中有2名高管的薪酬不低于1.83億港元（約合1.62億元人民幣），還有1名高管薪酬不低于2.1億港元（約合1.859億元人民幣）。比較驚人的是，四名騰訊高管中，薪資最高者的薪酬不低于2.74億港元（約合2.297億元人民幣）！
到了2016年，騰訊為4名非董事最高薪人士總共支付的薪酬提高到了9.264億元。其中薪資最高者的年薪漲到了3.105億港元（約合2.749億元人民幣）。不過，騰訊并未公布該領(lǐng)薪人士的姓名，這也讓眾人紛紛猜測是騰訊的哪位高管。
除去劉熾平，在騰訊高管中，最有可能是這4名最高薪人士的包括任宇昕、許晨曄和張小龍。其中，出身華為的任宇昕，為騰訊首席運(yùn)營官兼互娛事業(yè)群及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)群總裁，他掌管的游戲等互娛業(yè)務(wù)，為騰訊帶來超過一半的收入；“微信之父”張小龍，為騰訊高級執(zhí)行副總裁，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)微信事業(yè)群的工作。作為騰訊5個(gè)聯(lián)合創(chuàng)始人中目前唯一留下來的許晨曦，和馬化騰、張志東為深圳大學(xué)計(jì)算機(jī)系的同窗，目前為首席信息官的他，職務(wù)偏向內(nèi)部和后臺(tái)，主要負(fù)責(zé)網(wǎng)站財(cái)產(chǎn)和社區(qū)、客戶關(guān)系及公共關(guān)系的策略規(guī)劃和發(fā)展工作。
阿里巴巴2016財(cái)年為高管以及董事支付的薪酬為4.35億元，并授出購買總計(jì)410萬股普通股的購股權(quán)，6，231，000 RSU（受限股票單位）給他們的董事和執(zhí)行官。
王健林旗下的萬達(dá)商業(yè)2015年年報(bào)中，董事人員里，總裁齊界薪酬為1459.9萬元，位居第一；非執(zhí)行董事王貴亞薪酬1268.6萬元，原執(zhí)董曲德君薪酬952.5萬元，分列第二三名；而3位最高薪的非董事高管薪酬合計(jì)為2627.9萬元，其中有兩名高管的薪酬介于700萬至1100萬港元（約合620萬-974萬元人民幣）區(qū)間，最高薪的那位高管的薪酬則介于1100萬至1300萬港元（約合974萬-1155萬元人民幣）區(qū)間。
而在泛?？毓?015年報(bào)里，則讓人驚訝地發(fā)現(xiàn)，2015年領(lǐng)取薪酬最高的竟然是董事會(huì)秘書陳懷東，其薪酬大漲至699.65萬元，而其2014年薪酬不過80多萬元，可謂個(gè)人價(jià)值大爆發(fā)。這可能與2015年泛?？毓擅芗M(jìn)行了多項(xiàng)資本運(yùn)作有關(guān)，2015全年，泛?？毓苫I劃推出了8項(xiàng)并購，1月并購時(shí)富金融40.71%股權(quán)，2月并購民安財(cái)險(xiǎn)51%股權(quán)，還同時(shí)計(jì)劃以50億元購入民生證券部分股權(quán)，不過以失敗告終，4月又再次收購金多寶建筑及民生期貨部分股權(quán)，同時(shí)與泛海電力進(jìn)行了貸款并購交易。資本運(yùn)作需經(jīng)過多環(huán)節(jié)甚至跨部委溝通，辛苦一年的陳懷東，最終贏到了實(shí)打?qū)嵉莫?jiǎng)賞，這種“你只要好好干，不講情懷只漲薪”的老板，請給我們來一打。
再來看一下作為民營快遞代表的順豐控股的高管薪酬。順豐控股2016年年報(bào)顯示，去掉王衛(wèi)，順豐高管有11人，其中薪酬最低的為副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書甘玲的132.13萬元，最高薪酬為副總經(jīng)理杜浩洋的318萬元，王衛(wèi)本人稅前報(bào)酬只有105.6萬元，甚至低于甘玲。值得一提的是，順豐控股年報(bào)中，顯示2016年并沒有股權(quán)激勵(lì)。
真正市場化的企業(yè)才具備職業(yè)經(jīng)理人成長的環(huán)境。2001年，何享健通過MBO將美的從一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲袌龌墓姽尽?012年8月，何享健卸任美的集團(tuán)董事長，正式交棒方洪波，開創(chuàng)民企創(chuàng)始人傳承職業(yè)經(jīng)理人的先河。解決了企業(yè)產(chǎn)權(quán)和交接班問題的美的集團(tuán)發(fā)展穩(wěn)健，其2016年實(shí)現(xiàn)營業(yè)總收入1598億元，增長15%，凈利潤增長16%至159億元，歸母凈利潤147億元，同比增長16%，每股收益2.29元。從這一業(yè)績來看，職業(yè)經(jīng)理人交出的成績單還是亮眼的。2016年，美的集團(tuán)的高管中，方洪波的薪酬最高，為766萬元；除方外，其他高管中最低薪酬為154萬元，最高薪酬為403萬元。
職業(yè)經(jīng)理人的代表，還有萬科的董事長王石、總經(jīng)理郁亮，中國平安的首席投資執(zhí)行官陳德賢，他們均處于Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的2016年上市企業(yè)中薪酬均值排位前3的行業(yè)。其中，中國平安的陳德賢2016年稅前年薪1286.57萬元，萬科的王石2016年薪999萬元、郁亮979萬元。此外，高薪代表的還有聯(lián)想集團(tuán)董事長楊元慶，他2012-2015年薪酬分別為1460.6萬美元（約合1億元）、2135.9萬美元（約合1.47億元）、1994.1萬美元（約合1.37億元）、2264.4萬美元（約合1.19億元）。但2015年轉(zhuǎn)型中的聯(lián)想手機(jī)部門虧損18億元，也讓享受過億高薪的楊元慶飽受爭議。
如果單以薪資而論，給國內(nèi)“打工皇帝”們排名的話，在目前可以查閱到的資料中，騰訊高管的薪酬最高，無出其右，堪稱打工皇帝中的“皇中皇”，笑傲群雄。不過，跟美國版本的打工皇帝對比，他們似乎又要稍遜一籌。
2017年4月，美國薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)Equilar的一份報(bào)告顯示，2016財(cái)年美國100強(qiáng)企業(yè)中，有8位企業(yè)CEO的薪酬超過3000萬美元，較2015年增加一半。其中，美國有線電視運(yùn)營商特許通訊公司（Charter ComMUniCATions）CEO托馬斯?拉特利奇（Thomas RutledGE）以9800萬美元的薪酬高居首位（表1）。
薪酬排名前5的另外幾位分別為耐克公司CEO馬克?帕克（Mark Parker），4760萬美元；甲骨文（Oracle）聯(lián)席首席執(zhí)行官馬克?赫德（Mark Hurd）和華特迪士尼CEO羅伯特?艾格（Robert Iger），同為4100萬美元；以及甲骨文女性聯(lián)席首席執(zhí)行官薩弗拉?卡茲（Safra Catz），4090萬美元。其他高薪的CEO包括，惠普公司首席執(zhí)行官梅格?惠特曼（Meg Whitman），3290萬美元，高盛集團(tuán)首席執(zhí)行官勞爾德?貝蘭克梵（Lloyd Blankfein），2020萬美元。值得一提的是，作為美股中市值最高的蘋果公司，其CEO蒂姆?庫克（Tim Cook）的薪資并沒有擠進(jìn)前列，2015年庫克的薪資為1023f美元，2016年下降15%至870萬美元。
Equilar的報(bào)告顯示，2016年美國100強(qiáng)企業(yè)中的CEO平均薪酬創(chuàng)自2013年以來最大漲幅，其較2015年上漲100萬美元，至1660萬美元（約合1.14億元），接近于騰訊高管最高薪前5人的薪酬，但仍高于A股中其他上市公司的高管薪酬。而美國最高薪的通訊公司CEO托馬斯?拉特利奇的9800萬美元（約合6.74億元）則相當(dāng)于國內(nèi)（騰訊）最高薪2.749億元的2.4倍。
股權(quán)激勵(lì)和分紅才是重頭戲
其實(shí)，對于公司高管和職業(yè)經(jīng)理人而言，薪資只是收入的一部分，很多企業(yè)為了激勵(lì)高管，都會(huì)授予一定的股權(quán)。而股權(quán)激勵(lì)和分紅才是真正放大財(cái)富的重頭戲。
比如，美的集團(tuán)董事長方洪波，截至2016年末持有公司股份數(shù)量為1.37億股，按照美的2016年分紅方案，每10股派發(fā)現(xiàn)金10元（含稅），僅股息分紅這個(gè)部分，方洪波可得1.37億元，是其2016年薪酬的18倍。如果加上方洪波在美的集團(tuán)股票的持股市值，以2016年12月30日的收盤價(jià)28.17元/股計(jì)算，方洪波持有美的集團(tuán)的市值約為38.59億元，則方洪波2016年的身家最低將近40億元。如果美的集團(tuán)股權(quán)今年漲幅大于70%，則方洪波也有望超過66億元，并可能以創(chuàng)新時(shí)代職業(yè)經(jīng)理人的身份登上2018年新財(cái)富500富人榜。
股權(quán)激勵(lì)不僅是老板讓公司與員工利益關(guān)聯(lián)、激勵(lì)員工積極性、完善治理公司的重要手段，還是老板們表現(xiàn)對職工關(guān)懷的方法。除了諸如高管們的打工皇帝會(huì)獲得股權(quán)激勵(lì)，普通員工同樣也有機(jī)會(huì)享受企業(yè)的股權(quán)福利。
鐘情于金庸武俠文化的馬云，從“六脈神劍”價(jià)值體系到“獨(dú)孤九劍”員工價(jià)值觀行為準(zhǔn)則，在阿里巴巴建立了讓人印象深刻的江湖文化。馬云一直對外宣傳崇尚“財(cái)散人聚”式的股權(quán)分享方式，阿里巴巴在股權(quán)激勵(lì)方面也確實(shí)很慷慨。阿里巴巴集團(tuán)很早就制定了自己的股權(quán)激勵(lì)制度，自成立以來采用過四項(xiàng)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃授出股權(quán)報(bào)酬，包括阿里巴巴集團(tuán)1999年購股權(quán)計(jì)劃、2004年購股權(quán)計(jì)劃、2005年購股權(quán)計(jì)劃及2007年股份獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。2014年9月19日，伴隨著阿里巴巴集團(tuán)在美IPO，持股員工市值也將水漲船高。當(dāng)時(shí)阿里巴巴股票的發(fā)行價(jià)已經(jīng)高達(dá)68美元/股。按照當(dāng)日開盤價(jià)92.7美元/股計(jì)算，阿里員工只需持股超過1756股，持股市值就會(huì)超百萬。而阿里員工普遍持股，其中超過2000股的員工非常多。
值得一提的是，2007年阿里巴巴集團(tuán)旗下B2B業(yè)務(wù)阿里巴巴網(wǎng)絡(luò)在香港上市后，購股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)就越來越少，受限制股份單位計(jì)劃（RSU）逐漸成為一個(gè)主要的股權(quán)激勵(lì)措施。阿里巴巴的員工獲得RSU后，入職滿一年方可行權(quán)。每一份RSU分4年逐步發(fā)放，每年授予25%。而每年都會(huì)伴隨獎(jiǎng)金發(fā)放新的RSU，阿里員工手中所持的受限制股份單位數(shù)量會(huì)滾動(dòng)增加。阿里巴巴集團(tuán)2016年年報(bào)顯示，其2016財(cái)年發(fā)行了7800.51萬股RSU普通股。按2016年12月30日的收盤價(jià)87.8美元計(jì)算，這部分RUS持股市值約為68.49億美元。在馬云一文不名時(shí)堅(jiān)定從高盛辭職加入阿里巴巴的蔡崇信，最終也收獲了超高回報(bào)――其2013年底持有8349.99萬股，按IPO時(shí)開盤價(jià)計(jì)算，持股市值高達(dá)77.4億美元（約合580億元人民幣）。
馬云手里勢頭正猛的螞蟻金服也是非常豪氣，幾乎全員持股。2016年5月，螞蟻金服在B輪融資時(shí)曾透露，員工持有的股份占比約為40%。因?yàn)楣蓶|人數(shù)的限制，螞蟻金服的員工持股主要體現(xiàn)在君瀚投資、君澳投資等幾個(gè)有限合伙的股東層面，且主要以收益權(quán)模式來實(shí)現(xiàn)。不過，全員持股的螞蟻金服對股票交易的限制嚴(yán)格，員工一旦離職必須賣給公司，由此會(huì)產(chǎn)生20%的個(gè)人所得稅和最高45%的交易稅。
百度的股權(quán)福利主要集中在創(chuàng)業(yè)初期。公開資料顯示，2005年百度IPO不僅讓李彥宏身價(jià)一飛沖天超過9億元，當(dāng)年百度員工總共持股比例為9.2%，其中更是誕生了50位千萬身家、250位百萬身家的員工。但上市之后的幾年未見資料顯示百度有員工配股計(jì)劃實(shí)施。雖然百度近年來的股權(quán)激勵(lì)力度也在加大，但與阿里巴巴相比還是相形見絀。2016年百度激勵(lì)的成本（Share-based Compensation Expenses）僅有17.6億元。其中，行政及營銷板塊2015年此開支為4.87億元，人均2.5萬元；而研發(fā)板塊此開支為8.5億元，人均4.7萬元。
騰訊的股權(quán)激勵(lì)力度則一直在加強(qiáng)，尤其是近幾年馬化騰越來越大手筆。2007年騰訊開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，當(dāng)年騰訊授出的股份總數(shù)不超過已發(fā)行股本的2%。在2009到2011年間，騰訊也給員工發(fā)過兩輪股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，有3200多名受惠員工。2012年騰訊的員工為2萬人左右，員工持股比例相當(dāng)于17%左右。這兩批獎(jiǎng)勵(lì)股票加起來也只有騰訊發(fā)行股本比例的0.55%。2013年，騰訊宣布將擴(kuò)大股份獎(jiǎng)勵(lì)范圍，最高限額由已占發(fā)行股本的2%提升到3%，授予對象也由中高層向更多的基層管理者擴(kuò)展。2014年7月，騰訊發(fā)行約1952萬股新股用于員工獎(jiǎng)勵(lì)，以當(dāng)日收盤價(jià)計(jì)算，總價(jià)值約合23.85億港元，約合19億元人民幣，人均可分得約9.7萬元。2015年7月，騰訊向5839名員工授出1585萬股公司新股，市值約為23.6億港元，人均可分得約40.4萬港元，折合32萬元人民幣。2016年7月6日，騰訊再次向員工授股引發(fā)市場關(guān)注。騰訊獎(jiǎng)勵(lì)7068名員工共1493.176萬股獎(jiǎng)勵(lì)股份，市值約26億港元，人均可分得36.8萬港元，折合32.6萬元人民幣。
華為也是企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)的典型代表。未上市的華為把其98.6%的股權(quán)開放給員工。其創(chuàng)始人任正非只擁有公司1.4%的股權(quán)，從始至終沒有引入機(jī)構(gòu)投資者。華為公司內(nèi)部股權(quán)計(jì)劃始于1990年，即華為成立3年之時(shí)，創(chuàng)業(yè)期的華為因?yàn)槭袌鐾卣?、?guī)模擴(kuò)大、大量科研投入需要大量資金，出現(xiàn)融資困難。因此，華為優(yōu)先選擇不需要支付利息、同時(shí)可以激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部融資。1990年，華為參股的價(jià)格為10元/股，以稅后利潤的15%作為股權(quán)分紅。2001年，華為開始實(shí)行“虛擬受限股”的期權(quán)改革，即激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值權(quán)，但是沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。從固定股票分紅向“虛擬受限股”的改革，是華為激勵(lì)機(jī)制從“普惠”原則向“重點(diǎn)激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。下調(diào)應(yīng)屆畢業(yè)生底薪，拉開員工之間的收入差距即是此種轉(zhuǎn)變的反映。
除了虛擬股，華為同期還推出了TUP（獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃）。TUP計(jì)劃實(shí)施框架大致為：每年根據(jù)員工崗位及級別、績效，分配一定數(shù)量的5年期權(quán)，員工不需花錢購買，可獲得相應(yīng)的分紅權(quán)和增值權(quán)，5年后清零。TUP劃有助于提高華為新員工的工作積極性，有效期5年后清零的做法也一定程度上防止老員工坐享以前的股票收益、不思進(jìn)取。
員工股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制范文第2篇
有分析認(rèn)為，這種人持股的經(jīng)營模式，極有可能在保險(xiǎn)行業(yè)得到復(fù)制，逐漸蔓延開來。
保險(xiǎn)中介首試股權(quán)激勵(lì)
華康投資咨詢公司旗下的上海豐盛已有人獲得“ 華康股份權(quán)益證書”，年底將成為華康股份持有人。華康是國內(nèi)保險(xiǎn)中介行業(yè)第一個(gè)推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司。
華康投資咨詢公司是國內(nèi)目前業(yè)績和人力規(guī)模最大的保險(xiǎn)集團(tuán)， 成立于2006年7月，曾獲得IDG首期2500萬美元的投資。今年7月，在IDG的支持下，華康拿出總股本近15%用于股權(quán)激勵(lì)。
按照這一方案，人只要收取一定的保費(fèi)，就可以入圍華康的股權(quán)激勵(lì)方案，成為“人股東”。華康的此次股權(quán)激勵(lì)包括所有外勤。華康目前的總股本為2.33億股，按照15%的比例計(jì)算，該公司旗下保險(xiǎn)人將可掌握3495萬股。
如果華康2010年上市計(jì)劃順利進(jìn)行，上海有望誕生一批百萬富翁乃至千萬富翁級別的保險(xiǎn)人。
在股權(quán)激勵(lì)方案的助力之下，華康核心的壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長的態(tài)勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，單是9月份，華康就實(shí)現(xiàn)了3000多萬元的壽險(xiǎn)保費(fèi)，其中標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)突破1200萬元。
華康CEO汪振武透露，今年全年華康的保費(fèi)收入將在1.5億元至2億元之間，如果完成2億元保費(fèi)收入，華康將占據(jù)全國保險(xiǎn)中介業(yè)務(wù)的1/4份額。
華康的保險(xiǎn)人人數(shù)目前已近8000人，占到整個(gè)保險(xiǎn)中介行業(yè)人人數(shù)的13%。汪振武透露，在目前華康的人隊(duì)伍中，已經(jīng)有200多位人拿到公司股份。
據(jù)《東方早報(bào)》稱，華康股權(quán)分配主要根據(jù)各職級累計(jì)標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)和入企時(shí)間確定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理財(cái)顧問大約500-30500股，經(jīng)理為1000-51000股，總監(jiān)為2000-82000股。
在激勵(lì)方案中，一年5萬標(biāo)保的人入圍門檻特別引人注目。汪振武稱，5萬元標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)只是今年對新員工的鼓勵(lì)，員工持股無需支付資金，而是作為公司對員工的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司人的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將在2008年以及2009年持續(xù)，但股東門檻將根據(jù)時(shí)間進(jìn)行調(diào)整。
據(jù)悉，截止9月底，華康在上海已有46位保險(xiǎn)人獲得股權(quán)。
對于渴望股權(quán)增值的人來說，最關(guān)心的問題正是公司什么時(shí)候上市。一旦公司上市，這就意味著，入圍華康股權(quán)激勵(lì)方案的上海華康外勤隊(duì)伍中將可能誕生一批百萬富翁甚至千萬富翁。
據(jù)悉，國內(nèi)首家保險(xiǎn)中介股--泛華保險(xiǎn)服務(wù)集團(tuán)，也推出了一套惠及內(nèi)外勤員工的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并于10月31日，正式登陸納斯達(dá)克市場，開盤25美元，此后震蕩上行。保險(xiǎn)中介行業(yè)的整體復(fù)蘇，泛華毫無懸念地成為這波上市潮的引路者，并極大地催生保險(xiǎn)中介期權(quán)激勵(lì)。
股權(quán)激勵(lì)看上去很美
“股權(quán)激勵(lì)只起到錦上添花的作用，我們并不會(huì)依靠股權(quán)激勵(lì)留住人才?！比A康投資咨詢有限公司市場部負(fù)責(zé)人林華慶在接受采訪中曾如此表示。
雖然看似矛盾，但實(shí)際上以留住人才為主要目的的股權(quán)激勵(lì)措施并不能有效挽留人才。畢竟，股權(quán)激勵(lì)在收益落袋之前都是畫中的風(fēng)景，而日常的工作環(huán)境、發(fā)展平臺(tái)卻是員工時(shí)時(shí)刻刻能夠深切感受到的。
股權(quán)激勵(lì)并不是個(gè)新鮮詞，但在平安上市一夜之間造就2萬名百萬富翁之后頓時(shí)變得炙手可熱。近期，多家中小保險(xiǎn)公司頻頻傳出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，包括生命人壽、民生人壽、陽光財(cái)險(xiǎn)、合眾人壽、天平保險(xiǎn)等。
據(jù)媒體報(bào)道，陽光財(cái)險(xiǎn)推行的員工持股計(jì)劃涉及的對象上至高管下至普通員工，采取自愿的原則進(jìn)行。如果員工離開陽光財(cái)險(xiǎn)，所持股權(quán)將退還陽光財(cái)險(xiǎn)。目前，員工持股計(jì)劃推行已經(jīng)結(jié)束，籌資總額約有上億元。
民生人壽在此前召開的股東大會(huì)上，批準(zhǔn)了骨干員工間接持股8000萬股的計(jì)劃，惠及內(nèi)外勤骨干員工。生命人壽和合眾人壽也在采訪中肯定了公司股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃，但都十分謹(jǐn)慎，不愿透露細(xì)節(jié)。“我們目前仍在進(jìn)行試點(diǎn)和論證，目前也只是高層在運(yùn)作此事?！鄙藟巯嚓P(guān)人士人表示。
不過，股權(quán)激勵(lì)的甜頭并非人人能嘗到。
據(jù)悉，在中再集團(tuán)重組完成，進(jìn)入上市沖刺階段后，其股權(quán)激勵(lì)方案卻未獲保監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)。原因在于中再重組改制后，財(cái)政部和中央?yún)R金公司分別持股14.50%和85.50%，中再成為名副其實(shí)的央企，而監(jiān)管部門對央企素有不鼓勵(lì)內(nèi)部持股的慣例。
與其有相同遭遇的還有中國人壽。資料顯示，中國人壽在上市之前曾經(jīng)了一份《員工股權(quán)激勵(lì)方案》的草案，方案表明中國人壽將拿出累計(jì)不超過公司股本總額10%的股份用于股權(quán)激勵(lì)。激勵(lì)對象包括董事、高級管理人員、對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的一定職級以上的管理骨干等在崗職工以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的業(yè)績表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工和其他人員。但這份方案后來也被叫停。
保險(xiǎn)期權(quán)有待探索
如今高速發(fā)展的保險(xiǎn)業(yè)，人才短缺形勢已經(jīng)越來越嚴(yán)峻，如何激勵(lì)員工，留住人才，保險(xiǎn)業(yè)也將為此上下求索，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制。
保監(jiān)會(huì)主席吳定富曾指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的一個(gè)重大政策突破，把保險(xiǎn)改革從體制改革向深層次的經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換推進(jìn)。最后一家完成股改的國有保險(xiǎn)公司，中華聯(lián)合控股有限公司獲批實(shí)施員工間接持股計(jì)劃，由員工出資成立華聯(lián)投資有限責(zé)任公司，對中華控股出資2.7億元間接持股18%。平安保險(xiǎn)集團(tuán)曾于1996年成立的深圳市新豪時(shí)投資發(fā)展有限公司，也采用了員工間接持股的方式。
一位業(yè)內(nèi)人士表示，員工持股計(jì)劃可以把職工的長遠(yuǎn)利益和公司的長期發(fā)展聯(lián)系起來，有利于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展和隊(duì)伍的穩(wěn)定也會(huì)有幫助，“是一種較有效的激勵(lì)機(jī)制?！庇袠I(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在保險(xiǎn)市場競爭異常激烈的形勢下，保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)挖角之風(fēng)日盛，單純采用高薪辦法，既容易引起攀比之風(fēng)，增加工資成本，對穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)也收效甚微。如何留住人才，已成為關(guān)系到保險(xiǎn)業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵問題。而采用期權(quán)或員工持股計(jì)劃等激勵(lì)機(jī)制，既有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，也有利于員工與公司之間形成長效發(fā)展機(jī)制。
員工股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制范文第3篇
認(rèn)準(zhǔn)時(shí)機(jī)快速推出
作為一種高度市場化的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)的效果已廣受認(rèn)可，日益成為中國企業(yè)特別是上市公司主流的長期激勵(lì)模式。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，是國企創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的重要探索，有利于優(yōu)化公司治理，激發(fā)活力、創(chuàng)造力，形成員工和企業(yè)的利益共同體。寶鋼股份董事長陳德榮表示，公司已針對中高層開展股權(quán)激勵(lì)和資產(chǎn)管理計(jì)劃，這意味著中高層未來收入將和股價(jià)直接掛鉤――企業(yè)中高層的收入和股東利益（股價(jià)是直接體現(xiàn)）掛鉤，這正是利益共同體的一大體現(xiàn)。而傳統(tǒng)國企體制機(jī)制的一個(gè)弊端是，企業(yè)高管收入和股東利益之間缺乏有力的關(guān)聯(lián)、乃至割裂，企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力、壓力不足。
《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》（2008年）以來，國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)案例較少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，其中國有控股上市公司14家，占比僅為9%。――整體來看，國企推行股權(quán)激勵(lì)不容易，寶鋼股份2006年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就“無疾而終”。十八屆三中全會(huì)提出允許混合所有制企業(yè)實(shí)行員工持股，成為國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重大利好。寶鋼股份抓住了這個(gè)新機(jī)遇。朱可炳說，“十八屆三中全會(huì)公報(bào)后，我們看到里面有與員工持股相關(guān)的精神。當(dāng)時(shí)公司股價(jià)很低，我們也愁市值管理怎么弄。公司董事會(huì)通過了一個(gè)市值管理的方案，其中包括結(jié)合三中全會(huì)的精神，對高管做股權(quán)激勵(lì)。那時(shí)候只有精神，細(xì)則尚未出臺(tái)。我們就按照有關(guān)精神，結(jié)合原有的國資委、證監(jiān)會(huì)的規(guī)則，設(shè)計(jì)方案，快速去做。我們認(rèn)為這是一個(gè)時(shí)機(jī)。跟我們判斷的一樣，國資委、證監(jiān)會(huì)對我們的方案比較支持。”
2013年11月十八屆三中全會(huì)召開，僅四個(gè)月后的2014年3月，寶鋼股份董事會(huì)審議通過了限制性股票計(jì)劃和首期授予方案，5月獲股東大會(huì)通過，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。這種積極主動(dòng)抓住改革機(jī)遇、快速推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的做法，在國企中并不多見。目前，推出了股權(quán)激勵(lì)的大型央企上市公司屈指可數(shù)，另外如中國建筑。
推出股權(quán)激勵(lì)方案的同月即2014年3月，寶鋼股份本著“自愿平等，約束與激勵(lì)并重；風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益共享”的原則，實(shí)施關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計(jì)劃。參與對象為公司認(rèn)定的關(guān)鍵崗位員工，包括：管理崗位人員，首席師、技能專家和公司認(rèn)可的核心技術(shù)骨干，經(jīng)公司認(rèn)定的其他做出卓越貢獻(xiàn)、獲得省部級及以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)人員，涉及員工約1100人。公司根據(jù)關(guān)鍵崗位員工的崗位重要性和個(gè)人貢獻(xiàn)度，確定個(gè)人自籌資金標(biāo)準(zhǔn)，公司按1∶1比例配套共同組成資產(chǎn)管理專項(xiàng)資金，由員工認(rèn)購平安養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司的委托管理產(chǎn)品。產(chǎn)品本金中約70%部分將用于購買寶鋼股份股票，其余30%投資于其他流動(dòng)性資產(chǎn)。該產(chǎn)品鎖定三年，約定期滿，關(guān)鍵崗位員工滿足領(lǐng)取條件的，可一次性領(lǐng)取。
實(shí)踐中，一直以來股權(quán)激勵(lì)特別是國企股權(quán)激勵(lì)人數(shù)的覆蓋面（激勵(lì)對象總數(shù)、占員工人數(shù)的比例）、激勵(lì)力度較小，關(guān)鍵崗位員工資產(chǎn)管理計(jì)劃的推出，擴(kuò)大了參與員工的覆蓋面，在更大程度、力度上形成員工和企業(yè)的利益共同體。目前，寶鋼股份股權(quán)高度集中，寶鋼集團(tuán)持股達(dá)79%，員工持股較少，遠(yuǎn)不足1%。寶鋼股份董事長陳德榮表示，未來幾年將關(guān)注“加快推進(jìn)體制改革，積極發(fā)展混合所有制，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力”，“按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，推進(jìn)公司治理體制的健全完善，強(qiáng)化公司內(nèi)部的約束和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，嚴(yán)格管理，提升公司的績效”。這可能意味著，寶鋼股份在混合所有制、員工持股等方面會(huì)發(fā)力，進(jìn)一步優(yōu)化公司治理。
創(chuàng)新業(yè)績考核指標(biāo)
抓住機(jī)遇快速推出是此次寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)的一大特點(diǎn)，創(chuàng)新則是一大亮點(diǎn)，突出體現(xiàn)在業(yè)績考核方面采用相對的指標(biāo)。
“我們的方案，突破了證監(jiān)會(huì)原來的規(guī)定。業(yè)績考核指標(biāo)方面，原來是要求用絕對的業(yè)績指標(biāo)，后來同意我們用相對的指標(biāo)?！敝炜杀f，“我去了證監(jiān)會(huì)溝通了一次，講了我們的想法?，F(xiàn)在鋼鐵行業(yè)是在下降，但我們可以保證，大勢往下走，跟行業(yè)比，寶鋼的優(yōu)勢和領(lǐng)先地位不被弱化，這就體現(xiàn)在一些相對指標(biāo)。后來，我們就此給證監(jiān)會(huì)正式去文，證監(jiān)會(huì)專門發(fā)了問題回復(fù)的公告，就變成規(guī)則，我們的方案就沒有了障礙?！?/p>
寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)的授予條件中設(shè)置了很多相對的指標(biāo)，如：國內(nèi)對標(biāo)鋼鐵企業(yè)平均利潤總額的2.2倍及以上，且噸鋼經(jīng)營利潤位列境外同行對標(biāo)鋼鐵企業(yè)前三名，并完成國資委下達(dá)的寶鋼集團(tuán)分解至寶鋼股份的EVA考核目標(biāo)；營業(yè)總收入較2012年實(shí)績值定比增長1.1%，達(dá)到1812億元，且不低于同期國內(nèi)同行業(yè)上市公司營業(yè)總收入增長率的平均值。2014年，寶鋼股份營收1874億元，同比下降1.2%；凈利潤57.9億元，下降0.4%。2014年，寶鋼股份用全行業(yè)3%左右的鋼產(chǎn)量貢獻(xiàn)了全行業(yè)27%左右的利潤。
“鋼鐵企業(yè)利潤本身受制于原材料成本的波動(dòng)甚巨，而中國鋼鐵企業(yè)整體的產(chǎn)能過剩嚴(yán)重，這樣的產(chǎn)業(yè)如果以市值管理為考核目標(biāo)是不符合實(shí)際的，單單以企業(yè)獲利能力為考核指標(biāo)，實(shí)質(zhì)上意義也不大。”寶鋼股份獨(dú)立董事、中歐國際工商學(xué)院教授黃鈺昌表示。因此，寶鋼股份選擇的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是相對指標(biāo)，和世界最頂級的鋼鐵企業(yè)獲利能力對標(biāo)。
顯然，寶鋼股份的股權(quán)激勵(lì)中采用相對的指標(biāo)，符合中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、公司所處行業(yè)、企業(yè)自身的實(shí)際情況，是一種實(shí)事求是基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，對于廣大國企很有啟發(fā)意義，特別是：在行業(yè)、公司發(fā)展并非中高速增長、相對平穩(wěn)的情況下，仍然可以推行股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制，并做出創(chuàng)新。當(dāng)然，這種創(chuàng)新需合規(guī)，包括主動(dòng)爭取政策的支持。
形成一種績效文化
本次寶鋼股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象共136人，授予股票數(shù)量合計(jì)47446100股，占公司總股本的0.288%，授予價(jià)格人民幣1.91元/股。其中，總經(jīng)理戴志浩獲543000股，董秘朱可炳獲444400股。戴志浩2014年年薪為189萬元。
根據(jù)國務(wù)院國資委政策，境內(nèi)國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)，首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)收益受到封頂限制，“在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益）的最高比重，境內(nèi)上市公司及H股公司原則上不得超過40%，境外紅籌股公司原則上不得超過50%”。 即，按現(xiàn)行規(guī)則，國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)力度較小，遠(yuǎn)未市場化?！坝腥苏f，邁小步還不如不邁。但是我們認(rèn)為，不管怎么樣，應(yīng)該邁出這一步。有了這種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，可能會(huì)引發(fā)你自己也估量不到的變化?！敝炜杀e例說，“做了股權(quán)激勵(lì)，對內(nèi)部管理是有幫助的。搞完股權(quán)激勵(lì)，我去年做預(yù)算的時(shí)候，很簡單，就是按照激勵(lì)兌現(xiàn)目標(biāo)，跟各位高管溝通，很好溝通：達(dá)不到的話股權(quán)激勵(lì)就不能解鎖。大家就有了一個(gè)比較好的對話平臺(tái)。否則，以前談?lì)A(yù)算，是比較困難的事情，要跟各個(gè)業(yè)務(wù)條線的高管去溝通。原來，有些高管希望的考核指標(biāo)有點(diǎn)保守，現(xiàn)在則是底線。”
員工股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制范文第4篇
關(guān)鍵詞：組織承諾;股權(quán)激勵(lì);中介機(jī)制
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01
一、組織承諾和股權(quán)激勵(lì)內(nèi)在邏輯一致性
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺、難以復(fù)制的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在思維方式、戰(zhàn)略選擇上都不同于成熟企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式時(shí)往往假設(shè)其心理和需求與成熟期企業(yè)員工是同質(zhì)的，忽視了對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵(lì)對象異質(zhì)性心理需求和行為特征的分析。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)資本、技術(shù)存量和流量較之成長期企業(yè)或成熟期企業(yè)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，對人力資源的保留培育和激勵(lì)水平也無法達(dá)到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對性。組織承諾理論中重點(diǎn)關(guān)注組織公民行為、與企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創(chuàng)業(yè)型公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中選拔、留育核心員工;完成“股東-經(jīng)理人-職員”身份認(rèn)識轉(zhuǎn)變;關(guān)注企業(yè)外部競爭和長期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權(quán)激勵(lì)之間存在緊密關(guān)聯(lián)，內(nèi)在邏輯存在一致性，忽視兩者聯(lián)系是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法實(shí)施有效激勵(lì)的重要原因。
二、組織承諾視角下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本邏輯
創(chuàng)業(yè)型公司雖然無法通過資本市場大規(guī)模融資配股對經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，但其生存發(fā)展過程中有高成長潛力的創(chuàng)業(yè)公司可以通過引入外部投資進(jìn)行資本擴(kuò)充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權(quán)激勵(lì)方式，如現(xiàn)股激勵(lì)、業(yè)績股票、虛擬股票和股票期權(quán)。第一、股權(quán)激勵(lì)以明確有序的契約形式約定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)對象持有公司股票或者享有公司績效提升帶來的股權(quán)收益，明確了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工和公司之間的顯性契約關(guān)系。第二，激勵(lì)對象的身份由單一的管理者轉(zhuǎn)為者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業(yè)高績效成長為前提，以個(gè)人當(dāng)期投入成本換取預(yù)期高收益，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)核心成員對企業(yè)宗旨和價(jià)值觀念高度認(rèn)同，在股權(quán)激勵(lì)過程中所屬關(guān)系不斷強(qiáng)化，提升了對組織的情感依賴強(qiáng)度。從而內(nèi)生地激發(fā)了高于平均水平的組織承諾。
員工組織承諾水平包含了情感依附型關(guān)系和契約工具型關(guān)系兩種關(guān)系要素，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了員工與企業(yè)間的兩種聯(lián)結(jié)關(guān)系，進(jìn)而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機(jī)制模型中，首先，錨定股權(quán)激勵(lì)對象會(huì)產(chǎn)生信號顯示作用，激發(fā)激勵(lì)對象對組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風(fēng)險(xiǎn)及組織合規(guī)成本。股權(quán)激勵(lì)也是約束制度，企業(yè)與激勵(lì)對象簽訂合同確定持股方式、數(shù)量比例和行權(quán)條件，使激勵(lì)作用和約束作用高度相容。
其次，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工知識儲(chǔ)量和技術(shù)技能高，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工對知識智力資本內(nèi)在控制力強(qiáng)，在勞動(dòng)力市場內(nèi)自由轉(zhuǎn)換的退出和準(zhǔn)入門檻低，這與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法提供充足的福利性激勵(lì)呈現(xiàn)矛盾，尤其是掌握核心技術(shù)資源或者具有優(yōu)良的管理素質(zhì)的異質(zhì)性員工出現(xiàn)逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展極為不利。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工將自身價(jià)值資源對企業(yè)進(jìn)行單邊投入的動(dòng)態(tài)過程中，個(gè)人智力資本和組織智力資本趨向融合。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過股權(quán)激勵(lì)將員工個(gè)人知識資本化的內(nèi)在控制轉(zhuǎn)向?yàn)榻⒃趯M織認(rèn)同基礎(chǔ)上對組織情感承諾的內(nèi)在化，單邊投入的沉沒成本成為組織內(nèi)在的智力資本。股權(quán)收益或者期權(quán)激勵(lì)延長了員工對組織兌現(xiàn)心理契約的預(yù)期時(shí)間和預(yù)期回報(bào)價(jià)值量，當(dāng)員工離職時(shí)會(huì)喪失股權(quán)收益和期權(quán)行權(quán)機(jī)會(huì)，激勵(lì)對象會(huì)因考慮離開成本而留職。
再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期能夠提供的福利型激勵(lì)水平有限，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工投入大量人力成本，同時(shí)承擔(dān)著創(chuàng)業(yè)失敗風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工本身具有的個(gè)性特點(diǎn)如風(fēng)險(xiǎn)偏好、機(jī)遇型成長需求決定了企業(yè)要重點(diǎn)實(shí)施“激勵(lì)因素”而非“保健因素”，股權(quán)激勵(lì)相對于薪酬激勵(lì)更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工對企業(yè)重視人力資源異質(zhì)性的自我認(rèn)同。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基于合理績效考核機(jī)制基公平合理地選拔出股權(quán)激勵(lì)對象，通過考察績效表現(xiàn)和組織承諾量表測量確定激勵(lì)對象持股方式和比例，將“激勵(lì)暗箱”通過契約形式公開化，員工對激勵(lì)過程公平程度的感知將減少組織監(jiān)督成本，強(qiáng)化留職傾向形成高水平規(guī)范承諾。
最后，企業(yè)所有者與經(jīng)營者面臨風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)承擔(dān)能力是不同的，經(jīng)營者在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)往往做出不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的選擇。股權(quán)激勵(lì)使得股權(quán)收益或者期權(quán)估值隨高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目成功而大幅增值，股權(quán)結(jié)構(gòu)適當(dāng)分散使個(gè)人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為部分組織成員共同承擔(dān)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后激勵(lì)對象會(huì)衡量“共擔(dān)”的當(dāng)期風(fēng)險(xiǎn)和具有增值潛力的預(yù)期收益。這種高風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)和預(yù)期收益擴(kuò)大使激勵(lì)對象使命感增強(qiáng)，進(jìn)而提升了情感承諾和規(guī)范承諾。
三、總結(jié)與啟示
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)合理使用股權(quán)激勵(lì)是知識資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價(jià)值的有效方式，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤需完善公司治理結(jié)構(gòu)，將員工組織承諾水平納入綜合考評體系，為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造適用條件。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循員工組織承諾水平變化特征，通過明確契約工具型關(guān)系、培養(yǎng)員工情感依附型關(guān)系來提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運(yùn)共同體”。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)不能背離激勵(lì)初衷轉(zhuǎn)而保護(hù)少數(shù)合伙人利益，股權(quán)分配需遵循動(dòng)態(tài)原則，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略階段相匹配。
參考文獻(xiàn)：
員工股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制范文第5篇
6月以來，去杠桿一直壓制著券商股和整個(gè)資本市場的走勢，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場外配資清理已完成，且并非是強(qiáng)平方式，后續(xù)測算還有不到1600億元配資，清理方式也不會(huì)“一刀切”，從待清理規(guī)模和清理方式上看，后續(xù)應(yīng)不會(huì)造成集中市場拋壓。目前，融資融券規(guī)模已降至9400億元，占流通市值比重穩(wěn)定在2.8%的低位。場內(nèi)場外的去杠桿進(jìn)程的力度不斷減小，杠桿資金規(guī)模位于底部區(qū)間，壓制市場和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。
從傭金率和市占率兩組數(shù)據(jù)看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動(dòng)降低傭金率，帶來市場占有率較大幅度的提升;而中信證券、國泰君安和廣發(fā)證券的傭金率并非行業(yè)最低，但它們積極向綜合財(cái)富管理的方向轉(zhuǎn)型，依靠服務(wù)質(zhì)量提升市占率。
國海證券認(rèn)為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉(zhuǎn)好的積極信號，但還需等待另外兩個(gè)不確定性因素的逐步釋放。首先是股災(zāi)后使得行業(yè)進(jìn)入嚴(yán)格監(jiān)管期，融資融券規(guī)模的補(bǔ)量、外部接口的審核以及注冊制的推進(jìn)等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業(yè)績的確定時(shí)點(diǎn)存在不確定性。根據(jù)測算，救市自營盤的虧損約為凈資產(chǎn)的3%，對利潤影響有限。
長期來看，中國資本市場快速發(fā)展和變革的趨勢不會(huì)改變，未來注冊制改革和長期資金入場將帶來市場擴(kuò)容，新三板和場外市場等多層次市場構(gòu)建將帶來券商業(yè)務(wù)的多元化，衍生品和外匯產(chǎn)品的相繼推出會(huì)帶來產(chǎn)品的豐富，券商未來業(yè)務(wù)空間廣闊。
7月以來，在救市政策號召下，各券商紛紛推動(dòng)員工持股計(jì)劃。長江證券認(rèn)為，現(xiàn)階段券商推進(jìn)員工持股計(jì)劃迎來最佳時(shí)機(jī)，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價(jià)合理;二是國企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進(jìn)一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業(yè)務(wù)依然處于可擴(kuò)容區(qū)間，發(fā)展?jié)摿善凇?/p>
對比美國和日本券商的薪酬制度，股權(quán)激勵(lì)和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵(lì)方式和股權(quán)結(jié)構(gòu)，高管92%的薪酬源于業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，65%受益于股權(quán)激勵(lì)，大部分員工參與員工持股。從歷史數(shù)據(jù)來看，股權(quán)激勵(lì)對于券商業(yè)績增長有明顯的激勵(lì)效果。
券商股權(quán)激勵(lì)愈演愈烈
7月至今，超過10家券商股權(quán)激勵(lì)或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價(jià)大幅下跌的前提下響應(yīng)救市號召，為從二級市場回購股票穩(wěn)定股價(jià)做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯(lián)訊證券、國元證券和海通證券，已經(jīng)著手回購的主要是國元證券。
從員工持股公告的運(yùn)作模式看，分為資管計(jì)劃模式和設(shè)立子公司引進(jìn)員工持股，前者居多;從資金來源看，H股股權(quán)激勵(lì)的券商均為自籌，A股股權(quán)激勵(lì)的券商采用自籌加薪資的方式;從標(biāo)的物獲得看，二級市場購買是主要渠道;從激勵(lì)標(biāo)的性質(zhì)看，主要為限制性股票。
2015年并非券商股權(quán)激勵(lì)熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開展了股權(quán)激勵(lì)的嘗試。
2006年1月，證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，鼓勵(lì)開展股權(quán)激勵(lì)，此時(shí)大盤處于低位，加之股改的驅(qū)動(dòng)，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實(shí)施并完成整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其他券商員工持股計(jì)劃并未真正施行。在股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)過程中，出現(xiàn)了較多的難點(diǎn)，主要集中在持股載體的選擇、持股人數(shù)的確定、券商考核短期性和股權(quán)激勵(lì)長期性的矛盾、持股價(jià)格的確定等方面。
實(shí)際上，當(dāng)時(shí)的市場背景與目前有極大的相似性。首先，從市場環(huán)境來看，市場較為低迷，股價(jià)較低，持股計(jì)劃推進(jìn)較為順暢;其次，從業(yè)務(wù)發(fā)展來看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國企改革。這意味著對于股權(quán)和激勵(lì)機(jī)制方面的諸多創(chuàng)新，監(jiān)管層容忍度較高。
2006年以來，推出股權(quán)激勵(lì)的公司逐漸增多，整體數(shù)量呈現(xiàn)快速上漲態(tài)勢，2014年，市場走強(qiáng)和企業(yè)轉(zhuǎn)型催生更多上市公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。2014年，參與股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量為189家;截至2015年7月，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司為145家。除了數(shù)量上的增加，激勵(lì)方案也更加多元化。2011年以前，股權(quán)激勵(lì)主要以股票期權(quán)為主，其次為限制性股票;2011年開始，限制性股票作為激勵(lì)標(biāo)的物的公司逐漸增多，股票期權(quán)激勵(lì)的比例逐漸下降，混合式激勵(lì)的數(shù)量有所上升。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計(jì)劃公告，268家獲股東大會(huì)通過，91家公司員工完成股票購買。其中，采取二級市場購買的公司數(shù)量為177家，占比為66.04%，對員工實(shí)行非公開發(fā)行的公司數(shù)量為77家，占比為28.73%。
股權(quán)激勵(lì)的逐步常態(tài)化，一方面是市場競爭的結(jié)果;另一方面也得益于政策環(huán)境的日趨完善。監(jiān)管層對于股權(quán)激勵(lì)從管理辦法、稅收規(guī)定等方面進(jìn)行了明確和細(xì)化。從當(dāng)前員工持股方案來看，中小券商動(dòng)力更加充沛，動(dòng)作更加積極，業(yè)務(wù)上更加傾向于人才密集型部門，新設(shè)子公司、資管計(jì)劃等均為可選方案，二級市場回購或成為當(dāng)前階段員工持股來源的重要方式。
美國員工持股計(jì)劃與社會(huì)福利計(jì)劃高度相關(guān)。美國員工持股在性質(zhì)上類似企業(yè)年金，實(shí)施范圍擴(kuò)展至非上市企業(yè)。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，美國員工持股在2000年涉及到的資產(chǎn)總值超過5000億美元，占美國公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司數(shù)量超過1.1萬家，參與人數(shù)約1400萬人。
從歷史上看，美國員工持股計(jì)劃在1980-1990年間曾有過大擴(kuò)容。員工持股計(jì)劃大擴(kuò)容，一方面是當(dāng)時(shí)股票市場相對低迷;另一方面也得益于社會(huì)福利法案中對員工持股稅收等方面的激勵(lì)。
美國1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時(shí)美國立法部門相繼頒布20多個(gè)法案，給予稅收優(yōu)惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計(jì)劃的開展，其中包括員工持股計(jì)劃的四類參與者擁有稅收優(yōu)惠，包括員工、公司、銀行和出售股權(quán)的股東。
而日本推出員工持股計(jì)劃的目的與美國不同，日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)脆弱，1967年，日本政府鼓勵(lì)員工持股，以防國內(nèi)公司被國外資本吞并，同時(shí)幫助實(shí)現(xiàn)員工的財(cái)富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實(shí)施了員工持股計(jì)劃;員工的財(cái)富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。
在持股方式上，日本企業(yè)會(huì)成立了員工持股會(huì)，幫助員工統(tǒng)一購買企業(yè)股份，雙方形成信托關(guān)系，但持股的資金來源的95%來自員工自身，剩余5%為企業(yè)補(bǔ)助，因此，員工承擔(dān)了較大的市場風(fēng)險(xiǎn)。在制度上，日企的員工持股計(jì)劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。
激勵(lì)向業(yè)務(wù)層面傾向
與其他上市公司相比，券商股權(quán)激勵(lì)推進(jìn)速度較慢，一方面受限于金融企業(yè)和國企股權(quán)激勵(lì)面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業(yè)人員不能持有股票的約束。從目前情況來看，券商股權(quán)激勵(lì)發(fā)展了間接持股的方式來繞開相關(guān)約束，主要方式是購買資管計(jì)劃，這種方式更加市場化。員工通過購買投資于公司股票的集合理財(cái)計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)間接持股，部分發(fā)行H股的公司采取合格機(jī)構(gòu)投資者（QDII）計(jì)劃，原理與資管計(jì)劃類似。采用此類型進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)的公司較多，如中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等。
另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設(shè)立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對象為全體員工，規(guī)模不超過總股本的5%，具體實(shí)施方案仍需監(jiān)管層核準(zhǔn)。東吳證券此次研究所子公司員工持股計(jì)劃具有積極意義，為后續(xù)其他券商通過子公司全面推行股權(quán)激勵(lì)開先河。
長江證券認(rèn)為，券商的員工持股計(jì)劃將主要通過二級市場購買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達(dá)45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來源的海通證券、國元證券均采取二級市場購買方式。
由于員工持股計(jì)劃多通過集合理財(cái)實(shí)現(xiàn)，為保證激勵(lì)的持續(xù)性，理財(cái)產(chǎn)品由限制性股票組成較為恰當(dāng)。以海通證券為例，通過二級市場購買的A股股票鎖定期為1年，通過定增的股票鎖定期為3年。國泰君安A股股票鎖定期為1年，國元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。
此外，相較于此前股權(quán)激勵(lì)限于董監(jiān)高，本次大部分企業(yè)對于股權(quán)激勵(lì)的人數(shù)范圍有所擴(kuò)容。就目前公布員工持股計(jì)劃的券商來看，中信證券、廣發(fā)證券、華泰證券等券商明確激勵(lì)對象為董監(jiān)高及其他員工或若干員工;海通證券、國元證券、聯(lián)訊證券采用的員工持股方案對員工范圍并未明確約束，推進(jìn)采用自愿原則。
與此前股權(quán)激勵(lì)集中于管理層不同，目前開始傾向于在業(yè)務(wù)方向上的激勵(lì)，最典型的是東吳證券研究所推進(jìn)的員工持股計(jì)劃，這一定程度表明，員工持股計(jì)劃在業(yè)務(wù)上導(dǎo)向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強(qiáng)度大，同時(shí)缺乏長期的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和類似經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的傭金激勵(lì)機(jī)制，對員工持股的態(tài)度更加積極。
另一方面，員工持股在組織結(jié)構(gòu)上導(dǎo)向資管、直投等部門。券商設(shè)子公司在近兩年明顯擴(kuò)容，子公司一方面在管理機(jī)制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業(yè)務(wù)和風(fēng)控互動(dòng)，正在逐漸成為重要的利潤增長點(diǎn)。子公司的主要方向?yàn)橘Y管、直投等。人才相對集中的部門的持股比例或更高。
事實(shí)上，中小券商在平均薪資水平和人才學(xué)歷等構(gòu)成方面有一定的劣勢，因此，通過股權(quán)激勵(lì)來補(bǔ)充相對劣勢的需求更加強(qiáng)烈。
像高盛一樣去激勵(lì)
從股權(quán)激勵(lì)的效果來看，長江證券的觀點(diǎn)是，它將對券商產(chǎn)生兩個(gè)角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購或者以二級市場購買的方式設(shè)立員工持股，無疑對股價(jià)將會(huì)產(chǎn)生階段性的影響;第二，股權(quán)激勵(lì)方案落定將會(huì)對公司業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較為持久的積極影響。
根據(jù)長江證券的統(tǒng)計(jì)，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風(fēng)能和山東黃金用完10%。聯(lián)訊證券和國元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個(gè)較為合理的區(qū)間。
從券商行業(yè)的股本結(jié)構(gòu)角度分析，券商行業(yè)流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監(jiān)會(huì)要求持股比例高于5%的股東在6個(gè)月內(nèi)不得通過二級市場減持，導(dǎo)致流通股的實(shí)際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來自二級市場購買，將會(huì)對二級市場股價(jià)產(chǎn)生較大影響。
從股權(quán)激勵(lì)規(guī)模上來看，海外投行股權(quán)激勵(lì)占比在5%-10%左右。美國沒有限制員工持股總數(shù)占總股本的比例，從高管持股占比情況來看，美國投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經(jīng)超過5%。
我們可以參考高盛的員工持股計(jì)劃及公司業(yè)績表現(xiàn)，來分析合理的激勵(lì)機(jī)制對于公司業(yè)績的積極效果。高盛的激勵(lì)機(jī)制包括以下四個(gè)方面。
首先是員工持股計(jì)劃。2015年，高盛調(diào)整了高管的薪酬結(jié)構(gòu)，其中CEO在位期間必須持有的股票價(jià)值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結(jié)構(gòu)來看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動(dòng)薪酬占比為92%。其中股權(quán)激勵(lì)的薪酬占比已經(jīng)高達(dá)62%，2015年這一數(shù)據(jù)有望進(jìn)一步高企。
其次是對NEO的長期業(yè)績激勵(lì)計(jì)劃。業(yè)績評估時(shí)間為8年，分三步計(jì)算最終的獎(jiǎng)勵(lì)，第一步是根據(jù)職位、職責(zé)和能力估算獎(jiǎng)金額度;第二步是在實(shí)施期間內(nèi)，根據(jù)年度ROE調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)額度，上限為12%;第三步是在業(yè)績考核結(jié)束時(shí)，根據(jù)考核期內(nèi)平均ROE與BVPS的比率進(jìn)行額度調(diào)整，上限為150%。
第三是與業(yè)績掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)金的一半。為了取得全額股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達(dá)到11%以上。
最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標(biāo)的為限制性股票、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)以及長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，當(dāng)業(yè)績不達(dá)標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將按一定比例被追回，如上述ROE指標(biāo)以及對應(yīng)的的獲得比例。
總之，高盛的股權(quán)激勵(lì)效果非常明顯。在業(yè)績方面，過去5年ROE企穩(wěn);在估值方面，PE、PB穩(wěn)中有升，2014年ROE超過11%，NEO也相應(yīng)獲得全額與業(yè)績掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠度方面，NEO任職超過10年的人數(shù)為4人，占比為28.57%;超過3年的人數(shù)為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠員工為公司效力長達(dá)幾十年。
