辦公室獎金分配方案

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辦公室獎金分配方案范文第1篇

年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。

年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業(yè)凝聚力。

企業(yè)年終獎分配的幾種方案

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包

根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數和部門績效系數

部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。

部門戰(zhàn)略貢獻系數

戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9

總經理辦公室1.0

信息中心（1級部門）

軟件開發(fā)部1.0

系統維護部0.9

項目部1.1

行政部0.8

財務中心（1級部門）

會計部0.9

資金管理部0.8

成本中心1.0

營銷中心（1級部門）

市場部1.2

企劃部0.9

銷售計劃部1.0

銷售部1.2

國際業(yè)務部1.2

國際客戶服務部1.2

國內客戶服務部1.2

人力資源中心（1級部門）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工資福利部0.9

生產中心（1級部門）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技術中心

設計一部1.1

設計二部1.2

設計三部1.1

設計四部1.1

設計五部1.0

國際技術認證部1.0

……

我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數。部門考核等級界定如下表，部門績效系數界定為：[1.4~0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

戰(zhàn)略貢獻系數、部門業(yè)績系數權重分配比例

戰(zhàn)略貢獻系數權重部門績效系數權重

40%60%

步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2,部門績效系數為1.1,計算得出部門A的獎金系數。

戰(zhàn)略貢獻系數戰(zhàn)略貢獻系數權重部門績效系數部門績效系數權重部門獎金系數

部門A獎金系數1.2×40%+1.1×60%=1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

部門i獎金包

步驟四：確定員工崗位績效系數

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數變動單位為0.1）

步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總

開放式年終獎金分配方案

實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

職等職位/資位公司績效權重事業(yè)部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金

年薪的%比例月工資倍數

企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業(yè)部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業(yè)績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業(yè)績結果上。

2、對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業(yè)務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績效系數；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數；

步驟三：確定員工個人崗位績效系數；

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

步驟一：確定公司績效系數

根據公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

示例：某公司績效系數確定。

利潤指標（億）公司績效系數

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數

根據部門的KPI指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業(yè)績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8.我們可以將部門績效系數界定為： [1.4~0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1.

部門考核等級部門績效系數

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進0.7/0.6

步驟三：確定員工崗位績效系數

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3.

崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進0.6/0.7

（崗位績效系數變動單位為0.1）

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業(yè)部/職能部門績效系數×事業(yè)部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2,事業(yè)部績效系數為1.3,崗位績效系數為1.1,則個人年度獎金系數的計算過程如下：

公司績效系數公司業(yè)績權重業(yè)務單元業(yè)績系數業(yè)務單元業(yè)績權重個人績效系數個人業(yè)績權重員工獎金系數

部門經理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

示例：員工個人獎金計算：

A員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數員工個人獎金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

辦公室獎金分配方案范文第2篇

拉一個病人住院獎你10分茅山衛(wèi)生院這樣鼓勵醫(yī)護人員多開單子多拿“勞務獎”一個基層衛(wèi)生院，置衛(wèi)生部嚴禁醫(yī)務人員“開單提成”等有關規(guī)定于不顧，在給醫(yī)生制定獎金分配方案時，公開鼓勵醫(yī)護人員給病人多開單子，然后憑單子決定獎金的發(fā)放數量，開得越多，獎金越高。6月3日，浙江寧波市姜山鎮(zhèn)茅山衛(wèi)生院幾名退休醫(yī)護人員舉報了該院的違規(guī)行為。

“勞務獎”鼓勵給患者多開單

6月3日中午，寧波市姜山鎮(zhèn)茅山衛(wèi)生院4名已經退休的醫(yī)護人員向記者展示了一份茅山衛(wèi)生院2003年9月6日出臺的獎金分配方案。這份長達兩頁的方案規(guī)定，對遵守本院規(guī)章制度的職工按月發(fā)放獎金400元，臨時工200元。據舉報人介紹，這是醫(yī)院公開發(fā)的獎金，還有一種獎金是“勞務獎”，這是隱蔽發(fā)放的。

創(chuàng)收每增加一千元住院部每人獎十分

“勞務獎”明確規(guī)定：各種檢查獎勵分值(計入臨床醫(yī)生)，最高的是住院一個病人獎10分，最低的是一般性檢查一次獎0.5分，做彩色B超一次收費20元獎1分。在各個科室中，都規(guī)定了基本門診人數，每超過一個均有獎勵，例如外科每超過一個下腹部手術，主刀獎勵20分，每超一例上部手術，主刀獎勵50分，副刀10分。外科小手術、清創(chuàng)等，每次收手術費30元，獎勵2分；60元獎勵4分，依此類推。住院部每增加一個床位每日獎勵2分，每增加1000元，每人獎勵10分。

多開單子多做檢查否則無法多拿獎金

文件還規(guī)定了院領導和總務科、財務科等科室的獎勵辦法。

舉報人金先生是茅山衛(wèi)生院的一名退休醫(yī)師，他說這種獎勵規(guī)定從某種意義上來講就是鼓勵醫(yī)生給患者多開單子多做檢查，多做手術，多住院，人為地擴大患者的醫(yī)療費用，這是嚴重違背醫(yī)療道德的。從去年開始，他和其他幾名退休醫(yī)護人員就開始向有關部門舉報此事。和金先生同來的另外兩名醫(yī)護人員也證實了這份規(guī)定的真實性。他們講，在茅山衛(wèi)生院，如果不多開單子，就沒法拿到更多的獎金。

調查

政策是前任院長制定的

據舉報人講，這些材料是茅山衛(wèi)生院前任會計周女士提供的。6月5日，記者來到周女士的家中，周女士看了記者帶來的材料后，明確表示這些東西是她提供的，并且她也參與了舉報。

多開單子多分提成獎金直接兌給醫(yī)生

據了解，周女士現年60歲，退休前在茅山衛(wèi)生院財務科當會計，2000年退休后，又返聘到衛(wèi)生院擔任出納職務到2004年6月。

周向記者回憶道，這個獎金分配方案是當時的院長李某制定的，讓財務按這規(guī)定給醫(yī)生們發(fā)放獎金，后來她退休了，此事交給下一任會計來管。前來領獎金的都是衛(wèi)生院的醫(yī)護人員，每開一個單子，多少分，有多少提成，都按照分配方案中的規(guī)定將錢發(fā)到醫(yī)生手中。據她介紹，按規(guī)定，開單提成情況由每個科室自己統計，然后報到財務，最后再按得分多少領錢，每分的分值是1元錢。

醫(yī)生靠提成發(fā)了財獎金是工資的幾倍

據這名前任會計提供的證據表明，好多醫(yī)生都靠提成“發(fā)了財”。例如2004年第三季度，有的醫(yī)生最高領到的獎金是17000多元，這是一個醫(yī)院在職職工工資的好幾倍。周還稱，她也認為這種規(guī)定不對，但這都是領導定的，她也沒有辦法。

后果

醫(yī)生想發(fā)財病人就遭罪

茅山醫(yī)院的一位醫(yī)生告訴記者，這種規(guī)定肯定會鼓勵醫(yī)生給患者多開單子。例如門診醫(yī)生超過1000個以上的處方，醫(yī)生可在每一張?zhí)幏街刑崛￠_單費3元。在這種情況下，有些醫(yī)生為了多拿開單費，甚至把一個病人的處方開成兩張，輸液一張，配藥一張。

患者進了醫(yī)院的門等于掉進了“陷阱”

因為茅山衛(wèi)生院地處鄞州和奉化的交界處，是醫(yī)療資源比較匱乏的地方，多數病人都選擇來此看病。

一位舉報者給記者算了一筆賬：因為醫(yī)生開單子和給病人做檢查，凡是參與的人都有提成和獎勵，所以在利益面前大家都心照不宣。病人只要來看病，進入衛(wèi)生院的門，就等于進入了一個個看不到的“陷阱”。醫(yī)生在想法如何多開單子，讓下游的檢驗科室能夠多開機，例如患個頭痛腦熱等常見病，醫(yī)生就想方設法讓你多做各種不必要的檢查甚至住院治療，絞盡腦汁多獲取一些“獎勵金”。

病人只吃壞了肚子醫(yī)生卻給他做心電圖

據舉報人介紹，他曾接待過一個來自奉化的病人，因為吃壞了肚子，醫(yī)生卻給開了多項化驗檢查的單子，包括照X光和心電圖等，檢查費就花去近300元。

跟 蹤

“獎勵方案”已不再執(zhí)行

6月5日下午3時，記者來到茅山衛(wèi)生院，前院長李某已經于兩年前退居二線，現任院長是他的女婿俞某。

稱方案已不再執(zhí)行舉報人說仍然在用

李某看過記者帶來的獎金分配方案說這是他在任時制定的，當時這份方案是按多勞多得的原則制定的。而現在這份方案不執(zhí)行了，原因是有人舉報，受到了上級的批評，現在執(zhí)行的是新方案，因為他不在任，所以不管了。

該院一名姓施的副院長也聲稱，這份獎金分配方案已不執(zhí)行了，執(zhí)行的是新的分配方案，記者提出要看新的分配方案，他說屬于商業(yè)機密，不能公開。新的方案是什么時候實施的，記者在采訪時沒有聽到一個統一的說法，而按照舉報人的說法，不久前他們還在使用這種老的獎勵辦法。

承認做法違反規(guī)定還稱曾被調查處理

隨后趕到的該院現任院長俞某告訴記者，他承認這份規(guī)定因為違反國家規(guī)定，已經不執(zhí)行了，并且區(qū)衛(wèi)生局和區(qū)紀委來調查過，還做出過處理決定。怎么處理他拒絕透露。

結果

有關部門已責令其糾正錯誤

鄞州區(qū)衛(wèi)生局辦公室馬主任告訴記者，此事有關部門確實調查過，還給舉報人予以了公開答復。鄞州區(qū)衛(wèi)生局副局長兼紀檢書記畢校龍稱，經他們調查，茅山衛(wèi)生院的問題主要是在管理上不太規(guī)范，有些問題已經責成他們糾正。

認定舉報部分屬實紀委派人督辦此案

記者又來到鄞州區(qū)監(jiān)察局，該局負責此事的副局長章信祥告訴記者，他們是在去年7月份接到群眾舉報的，區(qū)紀委的領導非常重視此事，因為李某不屬于區(qū)管干部，他們將舉報件批轉到區(qū)衛(wèi)生局紀委調查此事，區(qū)紀委派人督辦此案。區(qū)衛(wèi)生局經過調查，認定舉報人舉報的情況部分屬實，茅山衛(wèi)生院把獎金分配與檢驗項目掛鉤的做法是錯誤的，違背了現行的衛(wèi)生管理制度，可能會誘發(fā)醫(yī)生亂開單，從而使病人的醫(yī)療費用上漲。

通報批評該院院長立即糾正錯誤做法

為此，鄞州區(qū)衛(wèi)生局已責令茅山衛(wèi)生院立即糾正這一錯誤做法，對該院院長俞某在全區(qū)衛(wèi)生系統中通報批評，并扣發(fā)3個月獎金。舉報人反映的問題，有些是管理制度的問題，有些是職工知情權的問題，對此，區(qū)衛(wèi)生局要求茅山衛(wèi)生局完善管理制度，做好院務公開工作。

另據章副局長介紹，舉報人反映的其他問題，由于沒有查到證據，所以無法追究。如果舉報人還有新的證據，可以繼續(xù)向紀檢部門檢舉，一旦查實，將另做處理。

相關政策

衛(wèi)生部“八條禁令”

一、醫(yī)療機構和科室不準實行藥品、儀器檢查、化驗檢查及其他醫(yī)學檢查等開單提成辦法；

二、醫(yī)療機構的一切財務收支應由財務部門統一管理，內部科室取消與醫(yī)務人員收入分配直接掛鉤的經濟承包辦法，不準設立小金庫；

三、醫(yī)務人員在醫(yī)療服務活動中不準接受患者及其親友的“紅包”、物品和宴請；

四、醫(yī)務人員不準接受醫(yī)療器械、藥品、試劑等生產、銷售企業(yè)或人員以各種名義、形式給予的回扣、提成和其他不正當利益；

五、醫(yī)務人員不準通過介紹病人到其他單位檢查、治療或購買藥品、醫(yī)療器械等收取回扣或提成；

六、醫(yī)療機構和醫(yī)務人員不準在國家規(guī)定的收費項目和標準之外，自立、分解項目收費或提高標準加收費用；

辦公室獎金分配方案范文第3篇

【關鍵詞】績效分值；護理管理

【中圖分類號】R197.323 【文獻標識碼】C 【文章編號】1004-7484（2014）02-0996-01

護理管理者在實際工作中，對績效考核法、薪酬分配和激勵機制等方面需要不斷進行探索和實踐，逐步建立長效機制，以調動護士的工作積極性，更好地服務于病人。目前在優(yōu)質護理服務的推進下，我科實行責任大包干，對護士的薪酬分配傾向護理工作量，質量、技術含量，真正體現多勞多得，優(yōu)老優(yōu)酬，現把我科現階段實施的績效考核方案報告如下。

1頭腦風暴，制訂績效分值

根據總的工作量，病人數量責任包干，我科有神經外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時調配護理人員，重新制訂個崗位的工作量及職責，績效分值征求全科護理人員的意見，反復組織學習和討論，在討論學習、實施的過程中，不斷改進和完善。

2績效分配方案介紹

績效分配由職稱獎+工作量獎，職稱獎由院部在廣泛征求員工意見的基礎上，統一規(guī)定執(zhí)行。工作量獎由護士工作數量、工作質量、患者滿意度來綜合考評，以分值表示。護士長將護士排班表及護理分值表相結合，要求護士在下班前真實填寫，一個月為期限，而護士長月初計算每個護士上個月的工作數量分值、工作質量分值、滿意度分值算出總量分值后，護士個人再核算，確認無誤后，護士長根據分值算出總分值，來計算績效分配結果。下面介紹工作量獎分值。

2.1工作數量分值

每個班次不同的工作性質建立基礎分，并在基礎上加分。危重病人加0.05，氣管切開病人加0.1，非鼻飼氣管切開病人加0.05，執(zhí)行圍手術期護理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據加班的班次和時間來定，另加0.05，主班結帳超過20天加0.05。以上情況若由多人完成，應將所得的分值進行平分。每個夜班獎勵50元。

2.2工作質量分值

護士長對每位護士的質量進行考核，公平公正。護理質量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護理部對科內護士的質控落實到個人，單獨獎罰。

2.3滿意度計算分值

滿意度調查每周護士長對住院病人進行調查，出院病人于出院前一日由辦公室護士發(fā)放，以包干床位為單位每月算出責任護士的服務滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎0.1；被患者或家屬書面表揚者科級0.1/次，院級0.15/次。點名批評者扣0.3/次。

3討論

3.1實施績效護理分值，真正體現公平公正

目前績效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎金分配的平均主義，實現“多勞多得，少老少得”的原則。原來都拿平等的獎金，使獎金分配不均，導致工作量大、夜班等崗位護士不想做，對工作失去原有的興趣，影響工作質量。

3.2建立有效的激勵機制，提高護士的滿意度

績效考核分配方案是全體護士共同討論，考慮科室的實際情況制訂的方案，多老多得，增強護士績效意識，護士獎金和護士工作數量有關，極大地調動了護士工作積極性。我科非在編護士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數量、滿意度有關，非常合理，消除了護士之間分配不平衡和大鍋飯現象，使護士踴躍投入參與護理工作。

3.3增加工作責任心，提高工作質量

績效分值其中一部分是工作質量的分值，充分發(fā)揮了績效的經濟杠桿的作用。護士為提高護理質量，護士責任心增加了，開展績效分值的一年，小錯誤發(fā)生率明顯降低，差錯事故發(fā)生率為零。

3.4改善服務態(tài)度，提高病人的滿意度

績效分值很大一部分傾斜病人的表揚，本月有病人表揚信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護士的服務價值在績效分值中得到體現，大大地改善了護士的工作和服務態(tài)度，患者的滿意度提高，極少收到患者關于服務方面的投訴。

3.5服從經濟規(guī)律，提高管理效能

護士作為高應激的職業(yè)群體，工作對象是最復雜的生物體――人，由于護理職業(yè)的特殊性，特殊的職業(yè)環(huán)境，工作超負荷，社會地位低、待遇低、職業(yè)風險大、知識更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護士工作壓力增加。如何在護士承受壓力的情況下，又能充分調動護士的積極性，是護理管理的難點和重點。績效分值的應用，做到多老多得，獎罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。

參考文獻：

[1] 李星梅.護理績效考核實施前后效果比較及結果分析[J].中國實用護理雜志，2006，25（10） ：88―90.

辦公室獎金分配方案范文第4篇

“我很辛苦多拿點理所當然”

2008年年初的一天，新疆煤田滅火工程局副局長、陽光綠島商貿公司執(zhí)行董事任新敏到齊德香辦公室匯報工作：“陽光綠島酒店管理層人員的獎金已經全部兌現了，還有一部分費用沒有入財務賬，錢存在幾張個人銀行卡上，你看怎么處理？”

齊德香說：“滅火局黨委班子成員都是陽光綠島商貿公司董事會的成員，也應當參與年終獎的分配，具體怎么發(fā)放，可以參照滅火項目承包獎的標準。”

過了幾天，任新敏把滅火局領導班子成員的獎金分配方案拿出來了。齊德香看完說：“就按你的意見辦吧，先把局班子成員的獎金發(fā)了，再看小金庫還有多少，剩余下來的錢，咱倆分了，我多拿一點。”

每年六七月和年底，齊德香和任新敏都從陽光綠島商貿公司的小金庫中拿出一部分錢悄悄分掉。幾年間，他們從陽光綠島商貿公司小金庫里私分公款320萬元。齊德香拿了170萬元，任新敏拿了150萬元。

“平均分配獎金心理不平衡”

2004年，國家發(fā)改委明確規(guī)定，滅火項目工程質量必須有社會中介機構監(jiān)理。新疆滅火局黨委研究決定，成立華中新工程監(jiān)理有限公司，隸屬新疆滅火局管理，公司法定代表人由副局長蔡忠勇擔任。

2010年，華中新工程監(jiān)理有限公司對原有股份又一次進行變更。滅火局占30%的股份，滅火局6位黨委委員和局機關31名職工占股份70%。這31名職工都在華中新工程監(jiān)理有限公司兼職，工資依然由滅火局機關統一發(fā)放。

蔡忠勇安排會計制作了華中新工程監(jiān)理有限公司虛假職工工資表。為掩人耳目，也為應付審計部門，蔡忠勇讓財務人員模仿職工字體簽名。出納害怕模仿不像，就把發(fā)工資的表放在描圖燈箱下，將公司職工領取工資的簽名描上去。這些年，他們從公司財務賬上套取的1100萬元公款，大部分用于發(fā)放監(jiān)理費。

2006年，滅火局黨委開會研究監(jiān)理費發(fā)放標準。會議決定局黨委委員、工會主席和監(jiān)理公司的職工，每人每月1000元，蔡忠勇具體負責實施。會議結束后，齊德香單獨把蔡忠勇叫到自己的辦公室說：“老蔡，你和我都比較辛苦，平均分配1000元心理不平衡，咱倆應當多一些，各拿9000元，就不要讓其他領導知道了。”

“找借口向求我辦事的人要錢”

2009年上半年，滅火局準備籌建陽光綠島小區(qū)職工住宅樓，在齊德香精心策劃下，南通四建集團新疆分公司順利拿到了這個工程。

2009年8月的一天，齊德香打電話給南通四建集團新疆分公司經理王興忠：“王老板，我要到中央黨校學習，需要一些花費，你看能不能給我準備上幾萬元。”王興忠安排公司財務人員到銀行提取了8萬元現金，送到齊德香的辦公室。齊德香說：“老王呀，你這個人說話辦事就是干脆，我沒看走眼。”

其實，齊德香既沒用這筆錢買新疆特產，也沒有帶到北京請朋友吃飯，而是全帶回家交給妻子了。

2012年年初，王興忠手里提著一個購物袋來到齊德香的辦公室，里面整整是71萬元。

其實，給中層以上領導干部發(fā)年終獎，完全是齊德香虛構的，用這個幌子堵住王興忠的嘴，掩蓋他收受71萬元賄賂的事實。后來，齊德香把71萬元交給他妻子。齊德香還對妻子說，這是他的合法收入。

辦公室獎金分配方案范文第5篇

一、工作目的和意義

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師試點工作是貫徹落實黨的*大精神和“人才強市”戰(zhàn)略，是推進統籌城鄉(xiāng)改革試驗區(qū)建設，促進農村衛(wèi)生事業(yè)協調、健康、快速發(fā)展的一項重要工作，是衛(wèi)生人才隊伍建設的一項有益探索。通過試點工作，吸引一批衛(wèi)生專業(yè)技術人員服務農村、扎根農村，帶動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院整體發(fā)展，解決部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院部分醫(yī)生有經驗無資格的現實困難，滿足廣大農村居民基本醫(yī)療衛(wèi)生需求，實現城鄉(xiāng)衛(wèi)生事業(yè)統籌發(fā)展。

二、工作內容及實施范圍

招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師到無執(zhí)業(yè)醫(yī)師的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作5年；開展注冊執(zhí)業(yè)范圍內的臨床、口腔、公共衛(wèi)生、中醫(yī)、醫(yī)技工作；承擔農村常見病、多發(fā)病的診斷治療。

三、招聘對象及基本條件

（一）具有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格；

（二）具有良好的政治素質、思想品德和職業(yè)道德，有強烈的事業(yè)心和立志扎根農村為農村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展作貢獻的決心；

（三）身體健康；

（四）年齡：男年齡在55歲（*年3月31日以后出生）以下、女年齡在50歲（*年3月31日以后出生）以下；

（五）國民教育醫(yī)學院校畢業(yè)的中專及以上學歷；

*年7月31日前*市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編職工不屬于招聘對象。尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的人員，以及刑事處罰期限未滿或涉嫌違法犯罪正在接受司法調查尚未做出結論的人員，不屬于招聘范圍。

四、工作組織實施

（一）實施原則

按照政府推動、單位需求、個人自愿的原則，充分發(fā)揮地方積極性，共同推動農村衛(wèi)生人才隊伍建設。堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，招聘有真才實學的執(zhí)業(yè)醫(yī)師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。

（二）組織管理

縣衛(wèi)生局負責受聘醫(yī)師的日常管理、考核和服務工作，并根據考核情況核撥項目補助經費。并將招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師培養(yǎng)和管理納入工作的重要內容，根據招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師管理考核辦法、經費管理辦法，負責落實相關具體工作，確保招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師能充分發(fā)揮作用，使招聘工作取得預期的效果。

（三）宣傳動員

市項目管理辦公室制定的招聘工作宣傳辦法，分別通過*人事人才網、*衛(wèi)生人事人才網、*醫(yī)藥衛(wèi)生信息網、*衛(wèi)生信息網、市內各大媒體進行宣傳動員，擴大社會知曉面和參與面。縣衛(wèi)生、人事、新聞媒體等部門要通過多種形式、多渠道作宣傳動員，讓更多符合條件有志于我縣農村衛(wèi)生事業(yè)的優(yōu)秀人員報名。

五、人員招聘與管理

（一）招聘指標

計劃招聘8名（見附件）。使用招聘指標原則上按照“集中使用、團隊派遣”的方式，主要用于配齊、配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，以提高運行效益。

（二）招聘方式和程序

按照《*市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師試點工作招聘辦法》（渝衛(wèi)人〔*〕74號）精神，采取考核考察的辦法進行。

縣衛(wèi)生、人事等部門配合市項目管理辦公室做好招聘工作。招聘遵循“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按下列程序進行：1.簡章；2.自愿報名；3.資格審查；4.考核；5.體檢；6.考察；7.公示；8.簽訂合同；9.集中培訓；10.注冊上崗。

（三）簽訂合同

由聘用單位和招聘醫(yī)師在平等、自愿、協商一致的基礎上簽訂《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師聘用合同》，明確合同各方的權利和義務、聘用期限，聘用合同由縣衛(wèi)生局統一上報市項目管理辦公室備案。

（四）人員管理

1.委托市衛(wèi)生人才交流中心統一負責招聘醫(yī)師的戶口、檔案、繼續(xù)教育、職稱晉升、保險等管理。戶口也可保留在原戶籍所在地。

2.縣衛(wèi)生局負責招聘醫(yī)師日常管理和監(jiān)督管理，認真執(zhí)行市項目管理辦公室制訂的人員管理辦法。每季度對招聘醫(yī)師進行德、能、勤、績隨訪；負責辦理招聘醫(yī)師注冊手續(xù)或執(zhí)業(yè)地點、范圍變更手續(xù)；按月撥付招聘醫(yī)師補助。

3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負責招聘醫(yī)師的行政、業(yè)務日常管理，并作出勤記載，負責招聘醫(yī)師年度考核、繼續(xù)教育、職稱晉升、黨團組織關系等。為招聘醫(yī)師提供必要的工作和住宿條件。

（五）培訓與注冊上崗

所有執(zhí)業(yè)醫(yī)師統一參加市項目管理辦公室組織的培訓，時間1個月。縣衛(wèi)生局、用人單位負責辦理招聘執(zhí)業(yè)醫(yī)師注冊手續(xù)等。

六、保障措施

（一）試點工作所需資金由中央和地方財政共同承擔，以中央財政為主。中央財政設立專項資金，對招聘醫(yī)師按每人每年2萬元的標準給予補助。市財政按一定標準給予補助，用于招聘醫(yī)師的“五險”單位繳納部分。

（二）招聘醫(yī)師在服務期間，根據本人績效，按照單位獎金分配方案參與獎金分配。

（三）招聘醫(yī)師在服務期間，符合晉升上一級專業(yè)技術職務的，按政策規(guī)定申報評審（考試）專業(yè)技術職務任職資格，并享受農村專業(yè)技術人員職稱優(yōu)惠政策（不含離退休的人員）。

（四）招聘醫(yī)師男年齡在45歲（*年1月1日以后出生）以下、女年齡在40歲（*年1月1日以后出生）以下的人員（不含離退休的人員），服務期滿，本人自愿申請留下的，經考核合格，可直接錄用為該單位在編正式職工，其參加工作的時間從招聘之日起計算（在此以前屬國家公職人員的工齡連續(xù)計算）。

縣衛(wèi)生、人事、財政、編制部門要加強領導，高度重視此項工作，積極會同相關部門，創(chuàng)造性地開展工作，制訂優(yōu)惠政策，鼓勵更多的執(zhí)業(yè)醫(yī)師參與到試點工作中來，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院引進用得上、留得住的實用型人才。

八、監(jiān)督與評估

（一）主動接受市項目辦的監(jiān)督。市項目辦每年組織一次市級督導與評估，督導評估內容包括：經費管理使用情況、招聘醫(yī)師工作情況和項目取得的效果等。

（二）縣衛(wèi)生局負責項目工作的日常監(jiān)督和督導，按要求定期完成相應資料信息的上報工作，每年度末完成項目開展情況報告，上報市項目管理辦公室。