輔導(dǎo)員審核意見

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輔導(dǎo)員審核意見范文第1篇

教師家庭貧困證明。根據(jù)教育部、財政部《關(guān)于認(rèn)真做好高等學(xué)院家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定工作的指導(dǎo)意見》(教財〔XX〕8號)和《上海市教育委員會、上海市財政局關(guān)于高等學(xué)校家庭經(jīng)濟困難學(xué)生的認(rèn)定辦法》文件要求，結(jié)合我院實際情況，特制訂我院家庭經(jīng)濟困難學(xué)生的認(rèn)定工作實施辦法。

一、本辦法適用于我院在校全日制本專科(含高職)的學(xué)生。

二、本辦法中家庭經(jīng)濟困難學(xué)生，是指學(xué)生本人及其家庭所能籌集到的資金，難以支付其在院學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)和生活基本費用的學(xué)生。

三、家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定工作必須堅持實事求是的原則，注意保護家庭經(jīng)濟困難學(xué)生的隱私，做到公開、公正、公平。認(rèn)定工作由學(xué)生本人提出申請，采用民-主評議和學(xué)院評定相結(jié)合的方法進行。

四、認(rèn)定工作的標(biāo)準(zhǔn)是：

(一)家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定分為兩檔：特別困難和一般困難。

特別困難，是指城市居民家庭人均月收入低于400元(農(nóng)村年收入低于3200元)，依靠自己和家庭，根本無法承擔(dān)其在院期間學(xué)費和生活費的學(xué)生。或者雖然人均月收入高于400元或年收入高于3200元，但由于特殊原因(如家庭成員生并負(fù)擔(dān)過重等)導(dǎo)致家庭經(jīng)濟非常貧困的學(xué)生。

一般困難 ，是指城市居民家庭人均月收入低于600元的學(xué)生(農(nóng)村年收入低于4800元)，依靠自己和家庭，無法承擔(dān)其在院期間學(xué)費和生活費的學(xué)生，或因突發(fā)事件(如因災(zāi)、因病等)導(dǎo)致家庭經(jīng)濟困難的學(xué)生。

(二)學(xué)生家庭人均月收入雖然在評定標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)，但是該生已經(jīng)享受到學(xué)院勤工助學(xué)、學(xué)費減免、獎學(xué)金或社會捐助等資助政策，能夠解決全部和部分經(jīng)濟困難的，將認(rèn)定為非困難學(xué)生或調(diào)整其困難級別。

(三)家庭人均收入雖然在評定標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)，但是該生消費超出困難學(xué)生應(yīng)有水準(zhǔn)或有明顯浪費現(xiàn)象的，評定為非困難學(xué)生或調(diào)整其困難級別。

五、認(rèn)定工作的組織分工是：

(一)學(xué)院成立家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定工作領(lǐng)導(dǎo)組，組長由分管學(xué)生工作的院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員由學(xué)生工作辦公室(學(xué)生資助管理中心)、團委領(lǐng)導(dǎo)組成，

(二)各系成立家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定審核組，具體負(fù)責(zé)實施本系的認(rèn)定及審核工作。認(rèn)定審核組由系分管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長、學(xué)生輔導(dǎo)員等擔(dān)任成員。

(三)各系以班級或?qū)I(yè)為單位成立認(rèn)定評議組，負(fù)責(zé)認(rèn)定中的民-主評議工作。認(rèn)定評議組組長由輔導(dǎo)員擔(dān)任，組員由學(xué)生代表組成。學(xué)生代表應(yīng)具有廣泛的代表性，一般不少于班級或?qū)I(yè)總?cè)藬?shù)的10%。認(rèn)定評議組成立后，其成員名單應(yīng)在班級或?qū)I(yè)范圍內(nèi)公示。

六、認(rèn)定工作的程序是：

家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定工作每學(xué)年進行一次。學(xué)工辦(學(xué)生資助管理中心)、各系認(rèn)定審核工作組、班級或?qū)I(yè)認(rèn)定評議組，按照各自的職能分工，共同完成認(rèn)定工作。

(一)每學(xué)年在向新生寄送錄取通知書時，學(xué)工辦(學(xué)生資助管理中心)應(yīng)同時寄送《上海市高等學(xué)校家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定申請表》(以下簡稱《認(rèn)定申請表》，詳見附件1)。在每學(xué)年結(jié)束之前，各系應(yīng)向在校學(xué)生發(fā)放《認(rèn)定申請表》。(二)每學(xué)年開學(xué)前，需要申請認(rèn)定家庭經(jīng)濟困難的學(xué)生要如實填寫《認(rèn)定申請表》，并由家庭所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道民政部門在《認(rèn)定申請表》上簽章證明該生家庭經(jīng)濟困難狀況。如未蓋章或經(jīng)辦人未簽名的視為無效。

(三)每學(xué)年開學(xué)的第一周，學(xué)生將《認(rèn)定申請表》交給輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)按時收齊學(xué)生《認(rèn)定申請表》。學(xué)生逾期不交的，視為自動放棄。

(四)班級或?qū)I(yè)認(rèn)定評議組負(fù)責(zé)對提交《認(rèn)定申請表》的學(xué)生開展民-主評議。新生的評定工作應(yīng)在新生報到后的一個月內(nèi)進行。評議組根據(jù)《認(rèn)定申請表》的內(nèi)容，結(jié)合學(xué)生實際生活狀況進行評定。經(jīng)過民-主評議，認(rèn)定評議組填寫《認(rèn)定申請表》中的“民-主評議意見”后，報各系認(rèn)定審核工作組進行審核。

(五)各系認(rèn)定審核工作組負(fù)責(zé)審核認(rèn)定評議組申報的初評名單。如有異議，在征得認(rèn)定評議組意見后予以修改。初評名單通過后，要以適當(dāng)方式、在適當(dāng)范圍內(nèi)，將本系各檔次的家庭經(jīng)濟困難學(xué)生初審名單公示5個工作日。師生如有異議，可通過書面方式向本系認(rèn)定審核工作組提交異議材料。認(rèn)定審核工作組在接到材料的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。師生如對系認(rèn)定審核工作組的答復(fù)仍有異議，可通過書面方式向?qū)W院學(xué)工辦(學(xué)生資助管理中心)申請復(fù)議。學(xué)工辦(學(xué)生資助管理中心)在接到復(fù)議申請的3個工作日內(nèi)予以答復(fù)。如情況屬實，應(yīng)做出修正。

(六)公示通過之后，系認(rèn)定審核工作組負(fù)責(zé)組織填寫《認(rèn)定申請表》中的“系審核意見”，確定本系各檔次的家庭經(jīng)濟困難學(xué)生初審名單，并填寫《上海政法學(xué)院家庭經(jīng)濟困難學(xué)生初審名單匯總表》(詳見附件2)文本及電子文檔(數(shù)據(jù)庫格式)，報學(xué)院學(xué)工辦(學(xué)生資助管理中心)審核。

(七)學(xué)工辦(學(xué)生資助管理中心)負(fù)責(zé)匯總各系審核通過的《認(rèn)定申請表》，報學(xué)院家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定工作領(lǐng)導(dǎo)組審批。同時建立家庭經(jīng)濟困難學(xué)生信息檔案。

(八)每學(xué)年開學(xué)后八周內(nèi)，學(xué)校學(xué)工辦(學(xué)生資助管理中心)將本學(xué)年《上海市高等學(xué)校家庭經(jīng)濟困難學(xué)生認(rèn)定信息匯總表》(詳見附件3)文本及電子文檔(數(shù)據(jù)庫格式)一并報市教委學(xué)工辦備案。

七、學(xué)校和系每學(xué)年應(yīng)定期對全部家庭經(jīng)濟困難學(xué)生進行一次資格復(fù)查，不定期地隨機抽選一定比例的家庭經(jīng)濟困難學(xué)生，通過信件、電話、實地走訪等方式進行核實。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)核實，取消受助資格，收回資助資金。情節(jié)嚴(yán)重的，學(xué)校應(yīng)依據(jù)有關(guān)規(guī)定進行嚴(yán)肅處理。

八、對于因突發(fā)事件，使學(xué)生家庭經(jīng)濟遇到重大變故等需要臨時認(rèn)定的學(xué)生，可由學(xué)生本人向系認(rèn)定審核工作組提出認(rèn)定申請，并參照正常認(rèn)定工作流程執(zhí)行。

輔導(dǎo)員審核意見范文第2篇

高校人事考核主要是學(xué)校的人事管理部門，經(jīng)過一定的考核程序，運用適當(dāng)?shù)目己宿k法，依據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對教職員工的實際工作實施情況和德才表現(xiàn)進行考察并給出評價。由于高等院校的人事構(gòu)成有著其自身的特點，所以其人事考核也較其他事業(yè)單位有著不同之處，那么要想透徹分析高校人事考核中存在的問題并提出解決對策，筆者認(rèn)為，應(yīng)從高校人事考核的特點入手。

一、高校人事考核特點

（一）考核對象結(jié)構(gòu)復(fù)雜

在高等院校中，如按教職工的崗位性質(zhì)來分，有專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和教學(xué)輔助崗三大類。從事專業(yè)技術(shù)崗位的員工主要是專任教師，這一類人員又有助教、講師、副教授和教授之分。從事管理崗位的人管主要是指負(fù)責(zé)教師調(diào)配、學(xué)生管理等工作的員工，這一類人員中又包括各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、干事以及各學(xué)院輔導(dǎo)員等。從事教學(xué)輔助崗位的人員主要是指為保證教學(xué)順利進行而提供保障條件的工作人員，這一類人員主要指實驗室教師、圖書管理員以及后勤工作人員。

若按學(xué)校各組織機構(gòu)來分，可將教職員工歸為以下各單位：各處、室、系、部、產(chǎn)辦、圖書館、后勤等不同單位。而這些單位中又包括任課、以工代干、服務(wù)、經(jīng)營（校辦產(chǎn)業(yè)）等人員。與此同時，近年來不少高校為了使本校所培養(yǎng)的人才能夠迅速與用人單位的要求接軌，在其師資隊伍中還吸收了大部分企事業(yè)單位的專家來校任課。

由此可見，高校人事結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。面對如此復(fù)雜的人事組織結(jié)構(gòu)，高校對教職工的考核要想真正做到公開、公平，就很難進行“一刀切”的整體考核，要針對各個不同類別的職工制定不同的考核辦法。

（二）考核周期相對較長

眾所周知，高校教職員工中大部分為任課教師，而教師這一勞動群體所從事的是“十年樹木，百年樹人”的工作，其勞動過程和勞動效果的顯現(xiàn)需要經(jīng)過一個相當(dāng)長的周期，并不是立竿見影的。同時，教師的科研成果、科技成果、論文論著等的發(fā)表也都需要經(jīng)歷一個相當(dāng)長的周期。如果高校的人事考核與其他單位一樣采用年度考核的辦法，就會為其中的績效評估增加許多不確定因素。

（三）考核參數(shù)相對較大

在大多數(shù)高等院校中，許多教師集教學(xué)、管理、科研于一身，既教書育人，又兼任學(xué)校黨政機關(guān)職務(wù)，或者擔(dān)任輔導(dǎo)員及院系教務(wù)管理老師。這樣在考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上各方面參數(shù)比起其他行業(yè)的人事考核量要大得多。

二、高校人事考中存在的問題

我國高校自1994年采用考核的手段對廣大教職工加強管理已有近二十個年頭了，期間取得了不少經(jīng)驗，但從實際實施效果來看，大多數(shù)高校考核中仍存在諸多問題。

（一）考核制度本身的缺陷

首先，量化考核難。大多數(shù)高校在制定考核條文時，往往把教學(xué)和科研工作以一定的標(biāo)準(zhǔn)量化折算進行考核，相對于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下去考核教師的教學(xué)工作量和科研工作量，這種做法在操作上是比較容易的，但考慮到教師的教學(xué)成果，即學(xué)生各方面素質(zhì)的改進或提高，幾乎不具備可衡量性，所以這種考核的結(jié)果很難真實體現(xiàn)教師的工作成績和效果。

其次，考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范難。高校人事考核中若要想依據(jù)一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)更是難上加難的事情。為使考核工作建立在客觀的基礎(chǔ)上，我們需要對不同職務(wù)的教師和不同職能的行政管理人員進行崗位分析和工作評估，進而確定考核標(biāo)準(zhǔn)。但是，由此帶來的是考核條文越來越復(fù)雜、煩瑣、難以操作，使考核人與被考核人都感到不勝其煩，因而窮于應(yīng)付。

（二）考核制度執(zhí)行困難

從公辦高校的運作機制以及政府行政管理機制來看，即使高校擁有比較完善的考核用人制度，在貫徹執(zhí)行過程中也存在一定困難。在高校中，雖然教師的身份是國家事業(yè)編制內(nèi)人員，但是嚴(yán)格來講考核的結(jié)果通常是與被考核者的聘任、辭退、獎懲、晉升以及工資待遇的調(diào)整等利益掛鉤，考核制度勢必會傷及一些人的利益，令一部分人不滿。這部分人則會想盡一切辦法維護自身利益，想對策甚至阻止考核制度的執(zhí)行。在我國高校目前既無嚴(yán)格人事管理的內(nèi)在動力，又沒有外在壓力，高校考核制度要想擺脫執(zhí)行困難則是件困難的事。

（三）考核辦法簡單

由于前面所述高校考核對象的復(fù)雜性，對各類人員的考核難以考慮各自的特點做到區(qū)別對待，在考核的指標(biāo)中定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，而定性指標(biāo)通常又以優(yōu)、良、中、差等這些比較模糊的概念來表述。由于考核辦法的簡單化，使作為主體的考核組織或考核者不能夠客觀公正、科學(xué)合理地對被考核的客體進行評價，存在較大的考核誤差。

（四）管理隊伍素質(zhì)有待提高

在現(xiàn)今社會中，每一位優(yōu)秀的管理者必須是精通本專業(yè)的內(nèi)行。由于高校人才選拔和聘任要求的限制，高校管理隊伍中主修和精通人力資源管理專業(yè)知識和技能的人員很少，這就導(dǎo)致管理隊伍專業(yè)發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)的內(nèi)驅(qū)力不足。

三、高校人事考核完善策略

（一）完善考核制度

1.提高認(rèn)識優(yōu)化考核指標(biāo)

首先各高校要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部、教師及其他員工提高對人事考核重要性的認(rèn)識，正視考核的意義，樹立正確的績效考核觀，明確學(xué)校整體的辦學(xué)目標(biāo)和人事考核的最終目的，并督促教職員工積極制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。其次要堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，進一步優(yōu)化考核評價指標(biāo)。要以國家總體要求為指導(dǎo)，充分結(jié)合本校實際，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考評指標(biāo)。內(nèi)容要全面具體，并且注重綜合性；要區(qū)別考核對象，提高針對性；要注重方案的科學(xué)合理性，最后要使方案具體可行，具有較高的操作性。

2.以人為本增強考評結(jié)果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學(xué)目標(biāo)管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎勵懲處、職稱評聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進修等緊密掛鉤。只有獎懲分明、公正分配、選賢任能、認(rèn)真兌現(xiàn)，才能收到預(yù)期的效果。通過考核在校內(nèi)進一步營造積極向上的競爭氛圍，進一步調(diào)動廣大教職員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而更好地促進學(xué)校科學(xué)、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

（二）豐富考核方法

1.運用先進信息技術(shù)考核

在科技飛速發(fā)展的今天，網(wǎng)絡(luò)考核可以成為高校人事考核的一種手段。網(wǎng)絡(luò)考評系統(tǒng)方便快捷，被考核人可以根據(jù)自身情況隨時在網(wǎng)上申請被考核，這一點可以解決教師科研、論文論著等成果周期長而不能算入考核成果的弊端。復(fù)旦大學(xué)和云南大學(xué)已經(jīng)開始運用網(wǎng)絡(luò)考核系統(tǒng)，并取得成效。以下為復(fù)旦大學(xué)網(wǎng)絡(luò)考評系統(tǒng)的具體做法（以處級干部年度考核為例）：

首先，按照學(xué)校文件要求，正職干部由學(xué)校考核，副職干部由各單位分黨委（總支）書記負(fù)責(zé)考核、各部門由部（處）長負(fù)責(zé)考核。院（系）分管學(xué)生工作的副書記的考核由各院（系）分黨委（總支）書記和學(xué)工部（研工部）共同負(fù)責(zé)。

為了將這些考核流程整合到一起，在干部年度考核系統(tǒng)設(shè)計時，設(shè)置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考評分管學(xué)生工作副書記時，分黨委（總支）書記作為第一考核人，學(xué)工部（研工部）作為第二考核人；在考評其他副職領(lǐng)導(dǎo)時，分黨委（總支）書記、機關(guān)單位部（處）長均作為第二考核人。

具體考評方式為：進入復(fù)旦大學(xué)組織管理考核系統(tǒng)，點擊界面左側(cè)“單位考核負(fù)責(zé)人考評”選項，然后在右側(cè)會出現(xiàn)待考核負(fù)責(zé)人考評的副職人員信息；點擊副職人員的工號便彈出“干部年度考核表”窗口，請考核負(fù)責(zé)人對考核表內(nèi)的信息進行審閱。然后在相應(yīng)的“考核人審核意見”部分，選擇相應(yīng)的“評定等次”，填寫“考評意見”。

考核人填寫部分或填寫完畢后，可以點擊下方的“保存”，保存后的考核表仍可由考核人進行編輯修改；如填寫完畢并確定無誤，可點擊下方的“提交”，提交后本考核人將不能再對考核表進行編輯或修改，除非被上級考核負(fù)責(zé)人退回；若認(rèn)為副職人員或第一考核人提交的考核表需要修改，可點擊下方的“退回”，并通知副職人員或第一考核人進行修改后再提交。

2.引入集體考核

集體考核是指以某一學(xué)院或某個組織機構(gòu)為基本單位作為考核客體進行考核，考核內(nèi)容以基本單位的總體成果為主。目前，已有一些高校實施了對學(xué)院整體考核的辦法，對于整體考核為優(yōu)秀的集體，優(yōu)秀個人的比例就可以高一些，管理部門可以結(jié)合作風(fēng)建設(shè)評比結(jié)果或者省級以上的集體獎勵適當(dāng)將優(yōu)秀比例拉開。

3.強化日常考核

年度考核是定期、全面的考核，日常考核是年度考核的重要組成部分，是年度考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。要加強日常考核工作，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。

（三）提高管理人員素質(zhì)