非上市公司股權激勵制度
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非上市公司股權激勵制度范文第1篇
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607088
1上市前股權激勵的現實意義
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策p分享利潤p承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。和IPO之后的上市公司的股權激勵相比，由于IPO的財富效應使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠超過IPO之后的股權激勵。和工資性收入相比，股權激勵不需要公司有任何直接的現金付出，不會增加公司的經營性現金流壓力，而且更能長期激發受激勵人員對公司經營與未來發展的關心，為越來越多的擬上市企業所接受。
2擬上市公司股權激勵的方式選擇
非上市公司通常采用的股權激勵方式主要有股票贈與、股票購買，其收益來源是企業的利潤。下面我們根據非上市公司的股權激勵模式來選擇擬上市公司股權激勵模式。
第一，虛擬股票。指公司采用發行股票的方式，將公司的凈資產分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬”的股票，沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。實行虛擬股票的公司結合自己的經營目標，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。
第二，賬面價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產值購買一定數量的股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授子激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算收益。
第三，業績績效。公司預先設定某一個或數個合理的年度業績指標（如平均每股收益增長、資產收益率等），并規定在一個績效期內如果激勵對象經過努力后實現了股東預定的年度目標，那么績效期滿后，則根據該年度的凈利潤提取一定比例的激勵獎金進行獎勵。
第四，股份期權。股份期權是非上市公司運用股票期權激勵理論的一種模式。管理人員經業績考核和資格審查后可獲得一種權利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產價格購買一定數量的公司股份。
對于將要上市的公司，我們建議利用虛擬股權方或者利用股權增值權方式的股權激勵。這兩種方式都不會涉及公司實際股權的變化，不需要辦理工商登記的變更，不會從職工的虛股轉變為實股，所以不會影響上市進程，同時可以起到股權激勵效果與目的。
3上市前股權激勵的定價
衡量股權價格的一個最簡單概念：市盈率。用最直白的語言來說就是，假設按照公司目前的盈利不變，投資下去多少年能回本。市盈率越高，意味著股權越貴，計算公式是：市盈率=每股價格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設公司注冊資本5000萬，今年估計凈利潤8000萬，那么每股凈利就是8000/5000=16元，假設入股倍數是5倍，那么每股價格就是5×16=8元。所以實際的“貴”和“便宜”是通過市盈率來控制的，公司經營業績不會隨著一時的意志而改變，可以看作為一個參數。
那么，股權激勵該如何定價？顯而易見，對老板來說，市盈率越高越好，對高管來說，市盈率越低越好。那么需要企業結合實際來確定，行業好，上市把握大的，市盈率可以高一點；公司個體增長很快，業績爆發期的，市盈率也可以高一點。公司可以根據同行業已經上市的公司的數據簡單估計：他們在上市之后1年左右，限售股解鎖時的平均市盈率除以高管入股到預計解鎖之間的年數，就是股權激勵一般不宜超過的上限。舉個例子來說，2015年該公司上市，1年后2016年股權激勵解鎖，而高管入股是2012年，解鎖時市盈率是20倍，那么入股的倍數就最好不超過20/（2014-2010）=5倍。這同樣印證說，老板對自己的上市計劃要有數，拖的時間越長，對高管的入股價格應該讓步更多。但值得注意的是，目前《公司法》規定同股同權，同一批實施的股權激勵，不同人的價格必須一樣。
4實施股權激勵計劃對擬上市公司的影響
股權激勵制度在國外被譽為是公司送給經理人的一副“金手銬”，這一比喻形象地說明了股權激勵制度對企業人員可以產生既激勵又約束的雙重作用。它對企業的影響長遠來說是比較積極和正面的，主要體現在以下3方面。
41有利于更好地吸引并留住核心人力資本
企業每個部門都有相應的核心人力資本。授予核心人力資本以股權或期權，能夠提供較好的內部競爭氛圍，激勵人力資本最大限度地供給。同時，由于股權和期權強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心人力資本。
42充分刺激和調動經理人的積極性和創造力
股權激勵計劃將公司員工的利益與企業的盈利捆綁在一起，使受到激勵的人員自發自覺地為企業創造利潤，最大化地貢獻自己的才智。
43有效降低企業經營成本，提高利潤
國內外的實踐證明，實施股權激勵計劃后，員工的主人意識增強，工作積極性均會大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業經營成本并提高利潤。
5擬上市（非上市）公司實施股權激勵或將存在的弊端
相對于上市公司，非上市公司實施股權激勵計劃最大的問題是股權來源的不確定性和難度比較大，我國現行的法律法規不允許企業留置或回購股權，只能由現有股東提供，所以實施股權激勵計劃必定直接與現有股東利益相沖突。其次，非上市公司在設置股權激勵考核和定價標準時，相關參照指標沒有上市公司的全面、透明，可能導致較嚴重的分歧而使得股權激勵計劃失去效用。最后，我國還沒有明確的法律條文規范非上市公司股權激勵的相關事項，如有不慎將會觸犯到相關的法律法規，產生很大的經營風險。
6結論
由于股權激勵機制對企業的發展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著企業的不斷成長和壯大，管理人才、技術人才在企業中的地位會越來越重要，將會有越來越多的擬上市或非上市企業使用股權激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關注企業長期發展能力，長期競爭能力的激勵機制，更有助于擬上市公司的自身發展以及上市行為。鑒于股權激勵機制在操作過程的復雜性，建議企業在實施過程中，根據自身的具體情況打造合適、合規的一套股權激勵機制。
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非上市公司股權激勵制度范文第2篇
[關鍵詞] 虛擬股票 激勵機制 非上市公司 作用
高素質人才是公司持續發展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統激勵機制方案是考核當期績效，直接用現金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發展脫鉤。如何提高薪酬激勵機制，將薪酬激勵機制與公司可持續發展有效結合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權；限制性股票；股票增值權；虛擬股票；業績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：
A員工薪酬=B基礎工資+C基礎獎勵+D虛擬股票獎勵
D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數×F虛擬股票價格
一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發展中的作用
國內大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩定，而且吸引更多人才，促使公司長久發展。
例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業是生產芯片，集成電路等相關軟件的高新技術公司，面對竟爭激烈的同行，在技術力量明顯不足，發展前景堪憂的情況下，公司分析了行業內外狀態，重新設計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進行激勵，方案實施后引進了不少人才，公司經營進入健康發展期。
又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經營項目主要是集成電路生產及貿易，員工中半數是電子、機械等專業技術人員。1990年信息傳媒產業進入高速發展時代，國內外許多生產集成電子等高新技術產品公司急需相關人才，為增強競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進專業技術人才。對于當時還未上市的貝嶺公司，發現公司人才嚴重不足，現有激勵機制已不適應發展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權分配方案。通過虛擬股票股權激勵，深化公司獎勵分配，增強了員工在公司的聚合力，員工更關心公司的發展及收益，不僅維持原有團隊穩定，還引進對公司產品開發、技術更新、成本降低等各項技術人才，及時占據國內市場，公司進入快速發展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經近二十年持續發展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達6738萬股（為全流通股），真正實現了公司與員工收益雙盈。為國內國外提供優質集成電路產品，成為國內高新技術產業重要企業，在國際上有較強競爭實力。是成功實現虛擬股票激勵企業之一。
綜上所述，受其它股權激勵方式限制的非上市公司，可根據經營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權激勵計劃有其獨特的優點：
1.虛擬股票實施以公司實現未來業績指標為前提，有效避免經營中人為的短期行為，有利于公司長遠發展。
2.調動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創造足夠業績，保證虛擬股票方案兌現。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機制可使公司經營良性循環。
3.持有虛擬股票的員工不用付現購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。
4.虛擬股票僅有分紅權，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權，不影響公司股本結構。不參與公司經營戰略方案制定及實施。
5.虛擬股票價格是內部價，股價根據公司經營狀態確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴重背離，避免股票過度投機，不受上市公司股權激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰等不得實行股權激勵的約束。
6.持有擬股票員工在權益上不享受公司所有權及表決權，不能出售也不能轉讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關聯關系會自動失效，加強了員工與公司聚合力等等，這些優勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現實有很好的實施成果，長遠有很好的激勵效應。
二、提取虛擬股票基金
虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應考慮公司過去、現在及將來的經營狀況，同行的經營狀況，提取比例過高會影響公司經營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉保留經營必要的凈利潤為前提，以公司持續發展和員工的最大利益為原則。
常用做法之一是，設置虛擬股票提取凈利基數，在此基礎內為公司經營保底線，確保公司正常經營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：
G虛擬股票基金=（H實現的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比
Q虛擬股票提取凈利基數=M銷售收入基數×N銷售凈利率
例如某報業類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發現還有市場未開發，公司有擴張實力，公司凈利會進一步提高。員工工作潛力還可充分調動。決定采用虛擬股票激勵，方案設置：虛擬股票提取凈利基數4000萬元。銷售收入基數20000萬元，員工適當努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。
1.適當努力年銷售收入達25000萬元時：
虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）
2.很努力年銷售收入達35000萬元時：
虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）
3.極致努力年銷售收入超40000萬元達45000萬元以上時：
虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）
公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經營的方法，如提取涉及的指標提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結合。
三、虛擬股票股價的量化
公司提取了擬股票基金具有發放虛擬股票資本，按何股價核發，密切關系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現有風險，股價過低則不利于調動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經營業績掛鉤，按業績核定內部價格。主要量化方法有如下3種。
1.歷史指標法。即按企業近年來各項經營同期指標，最好及最差績效指標，本年經營發展狀態，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經營指標，忽略以后發展及同行經營狀態， 缺點是不全面，應用較少。
2.預算指標法。即根據公司發展戰略目標制定公司預算，公司將過去現在的經營與未來聯系，根據各類相關指標，確定虛擬股票股價，重點是編制預算時與公司未來業績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內。缺點是只考慮公司內部。
3.外部標準法。即公司經營產品具有普遍性，與行業上市企業在二級市場股票價格為參照數，本公司的業績在行業中所處水平，結合公司內在指標確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。
公司在虛擬股票股價量化時，應考慮各種因素，將公司過去未來相結合，行業內外相結合，確定合理的量化數值。虛擬股票股價應是動態的，與公司經營利益同向波動， 公司經營業績波動較大時應根據變化及時修正，保證實施方案的進行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：
虛擬股票股價=歷史指標法權重×歷史指標法確定的虛擬股票價格+預算指標法權重×預算指標法確定的虛擬股票價格+外部標準法權重×外部標準法確定的虛擬股票價格
其中：歷史指標法權重+預算指標法權重+外部標準法權重=1
例如某傳媒非上市公司根據歷史指標法、預算指標法、外部標準法確定的虛擬股票股價和對應的權重指標見表2所示。（假定不考慮其因素）
則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：
虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）
虛擬股票股價的合理確定，對公司的發展至關重要。虛擬股票股價與員工收益相關，員工盡心盡力努力工作.促進公司業績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發展與員工收益良性嘔貳
四、虛擬股票股數分配方案
虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內容是按簽定的合約及考核辦法執行，還要注意特殊情況的處理。
虛擬股票激勵合約：公司可專設虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔任，設定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準實施。年度終結，績效考評部門根據批準的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數，虛擬股價，兌現股票條件，兌現股票份額及時間 。以明確雙方的權利和義務。
虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經營績效和每位員工工作業績掛鉤，業績考核標準要求員工通過努力工作達到，而不是很輕松不付出就能達到。因而制定員工業績考核標準相當重要。業績考核應制定公平公正方案。業績考核采取月月考核，年終總考核。業績考核對象是公司領導層及全體員工。可采取逐層逐級，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領導層對各部門經理進行考核，各部門經理對部門內員工進行考核，最終績效考評部門確定具體考核結果，報相關部門批準。業績考核內容是具體的，全部員工在企業管理決策、技術開發，生產銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務、客戶投訴率、職業道德等方面達到公司要求的程度。各類考核指標的制定一定要定量化，只有定量指標績效考核才能做到公平公正和可操作。
虛擬股票激勵特殊處理：
1.在公司經營發展中工作業績突出，對公司有重大貢獻的員工，開拓新市場，節省成本，研發新產品等可另行多獎勵虛擬股票。
2.高管及核心人員在公司內部因崗位調動，經董事會通過，未行權部分可作調整。
3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調整。
4.不符合考核要求、觸犯法律法規、嚴重損害公司利益等行為，導致的職務降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。
五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進方法
虛擬股票激勵方案執行中，遇到問題是正常的，一定要用科學態度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴格按相關法律法規辦，準備相應應對機制及時處理突發事項。具體需要注意的主要問題有：
1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現金分配給員工，公司凈利減少股東權益也減少；實際支付時可能要大量現金，對于現金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強現金流動性。
2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業績評價及內部監督， 規范履行相應程序，堅持公開公平原則，使監督管理落到實處。
3.做好虛擬股票風險防范工作，分析因實行虛擬股票方案相關經營偏離常態原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調整。
4.增加非財務指標考核，如：員工職業道德素質，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產品質量反饋，市場信息的收集，新產品研制，新市場的開拓等，將公司經營與員工個人收益密切掛鉤，充分調動員工在公司經營中的參與度。
結 語
虛擬股票激勵方案要根據公司具體情況制定，當銷售市場、公司內部等內外環境變化時，虛擬股票激勵要相應更新，同時相應的標準也要變更。公司要以戰略發展目標為依據制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。
參考文獻：
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非上市公司股權激勵制度范文第3篇
關鍵詞 非上市公司 上市公司 股權激勵
作者簡介：王瑞，江蘇法舟律師事務所律師。
一、背景介紹
現代企業的典型特征是產權分離，相應地，物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種“委托-”關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人很可能會有逆向選擇和道德風險 。張維迎認為，要解決委托人（企業主）與人（企業管理層、核心員工）之間目的的不同步，同時也為了減少成本，實施股權激勵是理性化選擇。
股權激勵通過搭建股東和員工的利益共同體，激發員工積極性，吸引和穩定優質人才，降低成本，提升管理效率，促使業績上升。此外，企業也需要通過一些資歷較深、愿與企業共同進退的員工去傳承、積淀，進而形成一個企業的文化。
二、股權激勵制度定義與分類
股權激勵是指通過賦予企業員工（主要是高級管理人員、核心技術人員等）股權或與股權相關的收益，從而讓他們注重企業長遠發展，與股東目標達成一致的一種激勵機制。簡單來說，股權激勵是一系列以股權作為激勵標的或激勵載體的激勵方式的總稱。
在實踐中，以股權為標的的股權激勵模式（本質上為用權益進行結算的金融工具）有：股票期權、業績股票、限制性股票、期股、員工持股計劃 。該等模式下，激勵對象可獲得實實在在的股權，公司也有效避免了現金支付壓力，甚至還有可能獲得現金流入；缺點是需變動公司原股本結構，稀釋原股東持股比例。
以股權為激勵載體的股權激勵模式（本質上為用現金結算的金融工具）有：虛擬股票、股票增值權、績效單位等。該等模式下，公司股本結構并不會受到影響，股東最擔心的股權稀釋問題不會發生；但缺點是公司現金流壓力較大，且由于激勵對象實際上并不掌握真實的股票，對企業高管（對能夠獲得企業影響力有一定渴求的群體）的激勵作用較其他激勵群體（如技術人員）有限。
三、常見股權激勵模式
（一）股票期權
股票期權是公司給予企業高級管理人員和技術骨干在某個期限內（行權期）以某個事先約定的價格（行權價）購買公司股票（股份）的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬于長期激勵的范疇。
（二）虛擬股票
此種模式因被知名的華為公司采用而備受關注。虛擬股票是指公司模擬股票發行過程，將凈資產等分成若干相同價值的股份而形成的一種“賬面上的股票”，并將部分“股票”授予給激勵對象的模式。激勵對象將根據公司業績增長和資產增值而享受與其持有股份數所相對應的分紅和股價升值收益，但實際上既沒有所有權，也沒有表決權，更不能轉讓和出售，并在離開企業時自動失效。實行虛擬股票的企業應每年聘請一次有關方面的專家，結合本企業的經營目標和實際情況，制訂對虛擬股票定價標準（這一標準既可是銷售額的增長，也可是某種財務標準），目的是模擬市場，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業績。虛擬股票的發放雖不會影響公司的總資本和股權權結構，但公司會因此產生現金支出。所以企業為了緩解現金支出壓力，一般會為設立專門基金用于虛擬股票計劃的實施。由于虛擬股票實質上不涉及公司股票的所有權授予，只是獎金的延期支付，長期激勵效果并不明顯。
（三）股票增值權
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上漲，激勵對象可以通過行權來獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后即可獲得現金或等值的公司股票。
（四）限制性股票
限制性股票是指公司按照預先約定條件授予激勵對象一定數量本公司股票，但激勵對象并不能隨意處置股票，只有在規定的服務期限屆滿或完成特定業績目標后，才被允許出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權將限制性股票收回（免費贈與情況下）或以激勵對象購買時的價格回購。
四、如何選擇適合企業的股權激勵模式
（一）虛擬股票與股票增值權
虛擬股票與股票增值權在本質上是現金激勵計劃。在非上市中小型高科技企業發展最初階段，巨大現金支出對對本身就存在資金短缺問題的企業而言無疑是雪上加霜。這兩種股權激勵模式適用于在企業成長期或成熟期現金比較充足的情況下。從股本結構和控制權角度來看，這兩種股權激勵模式不影響公司原有的總資本、股權結構和控制權結構，可以選擇較大范圍的激勵對象。
對激勵對象而言，虛擬股票與股票增值權使激勵對象只獲得現金收益，沒有實際擁有公司的股票，所以對于企業高管來講，這一模式的激勵作用有限。因為高管在企業的特殊地位決定了他們對股份所有權所包含的剩余控制權和剩余所有權有強烈的心理感受。對于其他激勵對象來講，由于風險承擔能力與投資能力的限制，虛擬股票與股票增值權更適合。
非上市公司股權激勵制度范文第4篇
[關鍵詞]高管；股權；激勵
一、國外研究現狀
國外對于股權激勵的研究大體分為以下幾方面。
(一)研究股權激勵與企業業績的關系
國外學者對股權激勵與經營業績的關系的研究較多，結論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結論：無關論、正相關論和雙重效用論。
早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯系非常微弱，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經營者股權激勵的研究，發現股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。
一部分學者的研究認為，經營者股權激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業績之間的正相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發現，經理持有期權數額較多的企業業績更好，股票持有數額同企業業績之間存在正相關關系。McConnell，Servaes(1990)發現，只要經理持股比例低于50％，經理持股比例和企業業績間就存在正相關關系。
還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應和壕溝防守效應。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內追求個人利益，提高成本，降低企業價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發現：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。
(二)股權激勵與經營者投資的關系
管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。
(三)股權激勵與效率的關系
對于股權激勵與管理者效率之間的關系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現實經濟中，激勵合同才是最優的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經營者承擔風險的報酬(如股票期權)成本較不讓經營者承擔風險的報酬成本要高。
二、國內研究現狀
國內關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。學者們也從眾多方面對股權激勵問題進行了研究，大多以規范研究為主，但也有少數學者對我國上市公司已經發生的股權激勵案例進行實證檢驗。
學者們大致從以下幾方面對股權激勵展開研究。
(一)股權激勵定量研究
吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發現：授予經理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內現有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。
(二)關于股權激勵模式的細化分析
于璐，曾軍(2003)對經理層持股和優先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據公司的不同性質，對經營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優先購股權激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。
(三)股權激勵在我國的運用應關注的問題。
陳燕(2004)介紹了股權激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內的相對獨立的監管體系。
(四)股權分置改革與股權激勵的關系研究
鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權激勵之間的聯系與影響，并對股權激勵的發展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。
(五)對我國已實行的股權激勵的效果分析
周閩軍，李玉寶(2005)認為股權激勵在我國企業中沒有完全發揮七對經營者激勵作用，并在分析有效性的基礎上提出相關政策建議。
非上市公司股權激勵制度范文第5篇
【關鍵字】 國有企業 管理層 激勵機制
一、引言
企業的內部資源如何得到有效配置，企業成員的活動如何得到有效的監督？這是兩個直接影響企業效率的重要問題。企業管理者是擔負上述兩項重要職責的關鍵人物，如何激勵他們努力工作是所有企業必須重視的問題。
就整個激勵體系而言，企業所有權是一個極為有效的激勵機制。擁有所有權就意味著能夠獲取企業的剩余收益，剩余索取權將促使管理者最大可能地付出努力去管理和監督企業的其他成員。然而，能讓所有權激勵機制充分發揮效力的僅限于古典企業，即企業的所有者和管理者是同一人的企業。隨著現代企業制度的出現，企業所有權和控制權產生分離，管理者和所有者不再是一個人，所有者因承擔剩余風險而獲得剩余收益，而管理者也將無法受到剩余收益的激勵。企業管理者成為所有者的人，他們的價值目標是個人利益的最大化而不再是企業剩余價值的最大化。管理層的“努力”是一個極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報酬換取管理層的“努力”。由于信息不對稱的存在，所有者要想激勵管理層努力工作必須付出更多的代價，這部分代價在激勵理論中被稱作“信息租金”。由此可以看出，只要管理層而并非企業所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承擔“信息租金”，這是一個無論私有企業還是國有企業都必定面臨的問題。不管是私有企業所有者還是國有企業的所有者，其激勵的目標都是以最低的“信息租金”換取管理層最大的“努力”。因此，從本質上看，管理層的激勵并不存在企業所有制的差異。本文認為清楚地認識到這一點，是進一步解放思想、運用多種激勵方式構建有效率的國有企業管理層激勵機制的重要立足點。
二、企業管理層激勵理論
1、基于信息經濟學的契約激勵理論。契約激勵理論認為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道關于企業運營的信息多于所有者，這種信息不對稱在根本上影響了雙方之間契約關系。為了實現企業效率，需要針對信息不對稱的問題設計出能夠揭示管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予管理層某種好處來實現，這對所有者是一種成本。一個好的激勵契約就是能夠在所有者承擔一定成本的條件下最大可能地激勵管理層，或者說能在激勵管理層的同時讓所有者承擔最小的信息成本。一般來說，這樣的激勵契約必須滿足兩個約束，既參與約束；和激勵相容約束。簡單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業現行的許多對于管理層的激勵方式都是依據上述原理，如獎金制度、股票激勵制度，股票期權計劃等等。
2、控制權激勵理論。控制權激勵理論認為：當無法通過所有權直接激勵管理層的時候，對所有權進行分割、授權會成為一種間接的控制權激勵機制。企業控制權是一項有價值的企業資產，它一定程度上代表企業資源的配置權，擁有了控制權也就意味著擁有了參與企業剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在許多情形下, 剩余控制權的持有者也擁有重要的剩余索取權，剩余控制權和剩余索取權是高度互補的。”很多理論研究在不同角度上論證了控制權對于管理層的激勵作用。Jensen 和Meckling（1992）在論述專有知識和組織結構時指出：由于專有知識的交易存在很高的交易成本， 所有者無法通過價格機制直接交易獲得管理者的知識和才能。因此，通常將企業的經營控制權下放給管理者并以此獲得專用知識的產出效率。Aghion 和Tirole（1997）從不完全合同角度分析了企業中實際權力和正式權力的區別，認為擁有優先信息的人可以在行使實際權力中獲得好處，這種來自于權力的好處可以看做關系專用性投資的補償。企業控制權下放構成了對管理者的激勵機制。
3、資本結構激勵理論。企業價值會受到管理層行為的影響，當管理層并非完全的企業所有者時，就會犧牲企業價值獲取個人的額外津貼。債務融資對于管理層這種行為會產生激勵約束作用，因此合理的資本結構可以形成有效的管理層激勵機制（Jensen和Meckling，1976）。這是公司金融關于激勵問題的討論中很有影響力的一個觀點。哈特從不完全契約的角度闡述了資本結構對于管理層的激勵約束作用，認為股東和債權人對于企業管理層的約束機制存在差異，資本結構在一定程度上反映了股東和債權人對管理者實施約束的契約安排。適度的資本結構安排可以對管理層產生有效的激勵約束作用。
三、我國國有企業管理層激勵機制的構建原則
國有企業管理層的激勵不是一項或幾項單一激勵措施的實施，而是一個整體激勵體系的構建。這其中既要包括激勵機制的構建也要包括約束機制的構建，同時還涉及其他相關制度體系的完善。根據現有的激勵理論，本文認為我國國有企業管理層激勵機制的構建應遵循以下原則。
1、激勵機制和約束機制的一體化建設原則。從某種程度上說，激勵機制和約束機制是相輔相成的，沒有約束的激勵會加劇管理層的問題；而沒有激勵的約束又會降低管理層的努力程度。只有將激勵機制和約束機制有機地納入一個完整的體系之中，才能有效發揮激勵的作用。這里尤其要強調的是競爭機制，高水平的報酬激勵應該對應著高強度的競爭。一方面，高的報酬激勵可以刺激管理層的競爭，使企業獲得優秀的管理人才；另一方面，從長遠看，競爭機制可以降低所有者的激勵成本。因此，國有企業在提高報酬激勵的同時，應該培育相應的競爭機制，包括產品市場競爭、資本市場競爭以及職業經理人市場的競爭等多種競爭機制的構建。
2、激勵模式的適當性原則。企業因為性質、行業特點和發展階段的不同，激勵的目標和激勵對象存在差異，因此，激勵模式也應有所不同。應該結合企業特點，建立與企業所在行業的特點、企業自身特點和企業發展階段相適宜的激勵模式。
3、激勵的公平性原則。相對于非上市公司而言，上市公司能夠利用資本市場的價值評價體系，同時內部治理相對完善，所以更具備實施股權激勵的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間激勵的差異。我國很多大型國有企業集團中既有上市公司也有非上市公司，激勵的不平衡會造成很多集團管理的困難。因此，兼顧非上市公司激勵機制的建設是國有企業激勵機制構建的一個重要方面。
4、激勵的創新性原則。我國資本市場日趨完善，股權分置改革解除了股權流動性約束，企業具備了實施股權激勵的基本制度條件。但不可否認，國有企業管理層股權激勵還存在不同層面的限制。首先，國有企業的內部治理結構不完善，削弱了股票期權方案的激勵作用。國有企業的股東大會和董事會缺乏對經理人員的有效約束，存在較為嚴重的內部人員控制問題。董事會成員和總經理的聘任都是由國有股東或原主管部門指定，多數情況下董事長兼任總經理。實行股票激勵就會出現股權的授予主體和接受主體合一，容易引發管理層的投機行為。其次，我國股票市場的非理性因素還大量存在，股價一定程度上偏離公司的實際業績。因此，在借鑒和引入多種激勵制度的同時，應該注意制度的創新，使之更加符合我國國有企業的實際情況。
【參考文獻】
[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.
[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.
