勞動規章制度建設

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勞動規章制度建設范文第1篇

現在我國的企業在自身基礎管理方面往往不夠完善，出現了乏力的跡象，這與其自身缺乏企業管理經驗有著一定關系，在自身基礎管理上面較為薄弱，相關的規章制度也沒有形成一定體系，導致很多規章制度缺少適用性。企業規章制度系統建立需要在內部環境與外部環境的共同驅使之下，才能夠系統的開展規章制度建設，避免無序的管理方式，理清所有?I務之間的管理關系，明確管理的范疇，加強領導層的控制力，從根本上實現企業員工的自我約束與自我發展。

2 規章制度對企業的重要性

這里主要涉及三個方面，第一是企業完善規章制度，能夠滿足現在社會的需求，建立起現代化的企業規章制度，是目前市場建設的主要目標，公司自身的主體標志著其企業行為的規范性，從微觀上面則是一種建立企業組織架構的行為，這兩者都需要系統性的規章制度作為基礎。企業內部良好的規章制度，可以為企業的發展帶去推動力，也能讓其更好的認識到市場發展規律，掌握市場的基本動態，適應目前社會的基本要求。第二規章制度能夠提升企業管理水準，企業需要提升自我競爭力，擴大自己的規模，不斷的進行創新實驗，在目前市場經濟的環境之下，管理創新往往也起到的重要作用，有些時候甚至比技術創新更加有用。高水準的管理水平是企業發展的基礎，規章制度則是企業管理水準的源泉，完善企業自身的規章制度，能夠保證企業運作的規范性，也能夠有效的約束員工基本行為，協調各個方面的關系，讓企業的管理更加有效。第三規章制度建立是對企業員工合法性的保護，企業建立起相關的規章制度，讓員工在勞動之中有著一定的行為規范模式，統一了所有員工的勞動行為，能夠避免一些企業對自身職工的不公平待遇，另外，企業在根據法律制定出規章制度時，其中會涉及到很多員工合法保護的問題，比如勞動中的安全問題、社會保險問題、員工福利問題等等，這都是有關于企業員工合法權益的。

3 目前企業規章制度建設存在的問題

第一是目前很多企業的規章制度都不符合國家法律要求，企業再制定相關規章制度的時候，往往出現了不重視相關法律法規的行為，也不關注國家相關政策，這會直接影響企業的發展，目前國家已經頒布了相關法律法規，但是很多企業的規章制度還沒有進行完善，所以導致了很多企業的發展方向跟國家政策出現了偏差，也不利于企業自身發展。第二企業的規章制度跟自身發展目標不統一，企業規章制度的目的就是為讓自身能夠更好的發展，從而制定出相關的發展目標，但是有的企業則是僅僅為了制度建設而進行的，沒有針對于企業整體發展而制定目標，這樣也就造成了企業失去了自身規章制度建設的發向，無法對企業發展產生推動力。第三是企業制定的規章制度不符合現實情況，缺少執行力，企業制度的前提就是自身執行力，缺少執行力的企業制度，對于企業自身來講是沒有任何作用的，一些企業缺少對自身情況的研究，僅僅學習了其他企業的相關做法，但是因為不符合自身企業情況，導致其于現實脫節，企業按照很高的標準進行制度建設，在實際操作過程中也存在一定困難，這就是缺少實際情況了解的后果。第四是企業規章缺少民主性，很多企業在制定規章制度的時候，僅僅是由企業管理層或者某個部門所制定的，這類規章制度的建設缺少員工的積極參與，導致其規章制度其中會有著很多問題，無法及時反映到相關部門，制度建設也就難以實行，無法有效的進行貫徹，企業自身管理水平也無法提升。

4 企業加強規章制度建設的途徑

第一是企業需要根據國家法律法規制定相關規章制度，企業規章制度的建立必須要符合國家法律的方向，在根據政策的改變進行調整，企業根據法律的改變，調整其自身規章制度，讓自身法律法規能夠跟國家法律相適應，只有在符合國家政策方向的規章制度，才能促進企業的發展。讓企業規章制度符合國家政策，首先企業需要對目前規章制度進行了解，重新制定新的制度，這需要企業內部人員對法律有所理解，同時對國家法律法規進行梳理與審查，把握自身規章制度是否跟《勞動法》相違背，包括自身的規章制度是否符合法律程度要求，能否符合政策的發展趨勢，在經歷了一些梳理之后，企業規章制度體系才能符合國家政策的要求。其次是企業需要增加法律程序，保證規章制度的合理性，企業內部規章制度需要具有法力效益的，違法的內部制度是沒有效果的，為了保證企業規章制度的合法性，應該需要有專業的審批人員擔任法律要員職務，法律要員在審核規章制度合法性的時候，應該也需要注意其可操作性，制度的主體是否符合法律法規、程序是否符合相關規定、文字表述是否準確等等。最后企業應該加強書面化的管理，留存相關證據，《勞動法》的規定，企業需要對勞動關系進行書面化的管理，這就要求企業在日常管理之中，加強書面化的管理，在相應的規章制度之中，細化其特定的行為，注意留存相關的書面材料，讓每一個管理行為都能有法可據，有據可查，防止企業勞動管理風險。

第二是企業規章制度需要符合發展目標，企業建立起與自身發展相適應的規章制度是社會要求的，企業所有行為都需要圍繞著自身戰略目標來進行，不同的戰略目標也有著不同的管理模式，這意味著每一個企業都需要制定符合自身發展目標的管理模式，其目標的差距需要體現在規章制度上面，自身規章制度的設計，是企業一項全局性的工作，在滿足企業全局發展要求的時候，也要估計到企業未來發展的需求，規章制度的建立應該與自身管理與發展相匹配，才能保證管理目標的實現。所以企業必須要兼顧各個方面的關系，最好規章制度的設計工作，結合自身戰略目標，實現規章制度的實用性。

第三是企業規章制度需要具有可行性，加強自身規章制度的宣傳工作，保證制度執行人員對制度內容有著理解，宣傳工作也要具有制定化，落實到所有的部門員工，將規章制度的執行落到實地，不斷的完善其管理制度，健全其業務標準，保證企業管理水平的提升，另外還要對目前的規章制度效果進行評價，各個部門發揮自身的作用，避免形式主義。

第四規章制度建設需要具有民主性，企業一旦進行規章制度的修改，尤其是牽涉到員工利益的，都需要征求員工的建議，員工也要參與到制度的修訂猴子中，建立起自主管理的機制，其制度是要依靠員工遵守才能執行下去的，所以也要反映出員工的基本意愿，將制定權力交給員工，讓員工明確規章制度對集體利益的重要性，這有利于企業的發展。

勞動規章制度建設范文第2篇

[關鍵詞]規章制度；流程管理；管理體系

近幾年，我國企業在迅速的發展，隨著企業產能的擴大和生產規模、管理的提升，企業由一般粗放型生產向著精細化產品生產轉型、由單純的軍品研制生產向多元化市場發展、由分散產品生產模式向產品化設計生產模式改變，企業的戰略定位也進行了相應的調整，各項管理也開展了提升活動。企業管理制度的轉型也成為企業發展形勢的必然要求[1]，規章制度管理體系其所包含的規定、辦法、細則、規程等文件必將伴隨著企業的發展不斷進行調整。因此改進與企業發展不相適應的規章制度，構建科學、清晰、流程化的規章制度管理體系，滿足企業發展的需要成為企業改革的當務之急。

1、相關理論綜述

（1）企業規章制度

規章制度是在《中華人民共和國立法法》出臺后才被正式予以界定，它是為了保證企業生產經營活動正常進行并根據國家法律法規和企業自身特點[3]而制定的職工必須遵守的行為規范，是正確處理人們在生產經營活動中相互關系的準則，是依法治企的依據，也是企業管理的基礎工作之一[1]。其一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等[3]。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理離不開完善的制度。在激烈的市場競爭環境下，企業要想立于不敗之地并獲得長久的成功，就必須強化管理基礎工作，建立完善的規章制度體系，健全各項規章制度，并使之得到貫徹執行[2]。

（2）流程化管理

是一種過程管理系統的管理方法，其核心是過程，過程是，有的完成工作，有一定的條件下，相關的信息根據數據單位，不同的部門，工作人員之間傳遞路線圖[4]。流程管理規范化的構造端的卓越的業務流程為中心組織的業績持續提高業務目的的系統化方法[5]。工作流程安排到通過過程的各部門和各部門，通過表演評價系統的實施，目標和鼓勵成功傳導各水平的企業，在各員工明確自己的崗位職責積極推進流動的良性駕駛。這個系統性的工作流程化處理，有若干的工作項目和它們的相關人及相互說明工作關系很好，從而實現目標的精細化管理[4]。

2、流程和規章制度的關系

首先規章制度和流程有著各自的特點，主要有以下幾個方面：

（1）制度和流程產生的時機不同

任何一個企業在誕生之時，就存在著流程，只是這些流程很多時候沒有被規范化。而制度則是在企業的管理者看到企業運行中出現問題，或預計到可能出現問題時建立的。

（2）制度和流程的表現形式和內容不同

流程一般是用圖表表示，可直觀的看到業務活動的各個步驟和環節。流程和流程之間通過流程接口連接起來，形成企業的業務活動框架。但流程在描述上不能展示流程的設計思路、執行時的細節以及不按要求執行導致的后果等內容。制度恰恰可以彌補這方面的不足。但由于制度一般是文字形式來描述，不夠直觀，因此內容上有較多重疊，如果制定時缺少溝通，可能會出現沖突。

所以本文將流程化管理和企業的規章制度建設相結合，形成兩者在管理上的優勢互補，并采用問題導向，運用流程化的管理理念來搭建企業規章制度的框架，建立完善的流程化規章制度管理體系。

3、企業規章制度管理中流程現狀

（1）規章制度體系狀況

目前，企業規章制度體系經過近七年多的建立和完善，框架已搭建，各類規章制度已了很多，基本上都是由職能部門起草的，也就是說企業的規章制度管理還僅僅是職能制度管理模式，在規章制度體系整體結構上比較分散，沒有形成統一的管理體系。

（2）規章制度管理中普遍存在的問題

企業規模的數量以及所涵蓋職責還是比較全的管理、嚴格的，尤其是要致力于理都是比范，得到了綱常的企業科研產、經理安排，但也存在一些問題：

本文將從規章制度的形成、、考核評價和檢查監督以及整個管理模式和管理體系的構建等幾個角度給出具體的建議和闡釋。

4、總結

企業流程化規章制度管理體系的建立和完善，還需要不斷的探索，就目前而言，將企業的規章制度進行流程化改造，建立流程化制度管理模式，將會最大限度的降低企業內部管理的阻力和內耗，對企業規范管理有著極大的促進作用。

參考文獻

[1]韓冬梅.淺析規章制度管理過程中的問題及對策[J].知識經濟，2014，（1）：104.

[2]陳雪巖，徐錦文.對企業規章制度建設的探討[J].商情，2012，（19）：206-206，118.

勞動規章制度建設范文第3篇

著手開展工作。關鍵詞：企業；普法；宣傳中圖分類號：G633.26 文獻標識碼：A

一、成立普法組織機構

普法工作啟動前，為加強普法工作的領導和決策，順利開展普法依法治企工作，公司成立以公司主管負責人為組長，各主要部門為組員的專項工作委員會。使公司每個崗位員工應熟練掌握本崗位工作涉及的法律風險源點、風險防控措施、法律責任后果及相關法律法規等，公司應同時組織編制制度，印發相關法律宣傳及法律風險控制制度。同時，以制度內容明確宣傳組織機構主要負責人、各主要部門負責執行人及實施人。

二、普法工作制度先行

公司普法活動期間，可根據國家及相關部門建議結合公司實際工作要求，適時為普法活動所需，調整相應規章制度修定相關公司規章制度管理辦法，做為普法活動的前提及內容之一的公司規章制度著手，制定公司規章制度建設三年規劃和公司規章制度建設實施細則等內容，明確公司規章制度建設目標，建立起與公司經營管理相對應的結構合理、內容完整、功能健全的規章制度體系。梳理公司制度、修訂規章。制度梳理應履蓋公司經營管理的各領域，初步形成企業經營管理有章可循、有章必循、執章必嚴、違章必究的管理格局，為依法治企提供制度保障。

三、普法宣傳全方面開展。

（一）集中培訓 普法宣傳有重點。普法工作貴在堅持，公司需要堅持不懈對其各類負責人、關鍵崗位和法律業務相關崗位人員進行集中培訓，提高依法治企的能力。

各類負責人學法日常化。公司建立了各類負責人中心組學習制度，不定期的進行法律法規、政策文件的學習。同時，為了進一步提高公司中高層管理人員的法律風險認識，普及法律知識，開展多種形式普法活動。開展公司普法教育視頻系列講座、網絡講座、集體集中培訓、會議等方式宣傳法律知識。內容應包括涉及企業運營及當前敏感法律知識，如：反壟斷法、營業稅改增值稅、用法律智慧經營企業等方面。講座就與公司的經營管理緊密相關，指導性強的內容進行開展。

（二）崗位學法常規化。

公司每年都對投資開發人員進行法律知識培訓，在培訓中講解法律基礎知識，分析當前油庫、油站投資開發的主要疑難法律問題，探討新型投資開發方式，提高法律風險防范意識。公司每年還對公司營銷經理以及股權企業委派高級管理人員（董事、經理）進行《公司法》及相關法律知識培訓、股權行權管理與董事、監事履職能力培訓，提高領導干部依法治企的能力。

普法工作，公司法律專職人員除自身加強法律學習以外，還對公司基層兼職法律管理人員加強培訓。針對基層法律管理人員均為兼職的具體情況，也采取靈活多變的培訓方式。培訓方式如：門戶網站宣傳培訓、集體培訓、一對一培訓、“走出去”（到基層合同管理現場培訓）、“領進來”（相關基層合同兼職管理人員到公司本部邊辦公、邊培訓、邊普法）。保障公司本部及基層人員一定比例人數的普法參與程度。普法重點人員、重點崗位采取重點普法培訓。在公司范圍內，舉辦全員參與普法機會的活動，挑選愛好者及普法優秀人員。普法內容向豐富性方向擴展，增加法律實務相關的普法內容，并與日常工作緊密結合，以期取得較好的預期效果。

（三）組織其他相關公司共同活動，普法宣傳有特點。給合實際，與公司有業務往來或相關公司一道共同編輯普法宣傳教材等活動，取長補短。

多形式多媒介開展普法宣傳活動。除了集中組織普法宣傳學習以外，公司應充分利用公司已有的各種媒體、信息系統、黑板報、宣傳欄、網絡媒體等多種媒介，宣講法律條文，解讀重點內容，營造濃厚的法律知識學習氛圍，使員工通過一點一滴的耳濡目染，掌握越來越多的法律知識。

（四）及時預警，普法宣傳有“時效”。

普法工作期間，對于國家出臺的對公司經營管理有影響的法律法規，需及時通過各種渠道進行宣傳，并對可能存在的風險進行預警提示。例如，在勞動合同法修訂前，對于即將生效的新修訂的《勞動合同法》部分條款對公司可能造成的影響，向公司相關部門發出勞務派遣法律風險提示，同時，也達到了使國家新法規及時得到宣傳的效果。

（五）形式創新，普法宣傳有“新貌”。

勞動規章制度建設范文第4篇

關鍵詞：勞動爭議：應對策略

一、勞動爭議概述

勞動爭議，即勞動糾紛，是用人單位與勞動者發生的勞動合同糾紛、勞動保險糾紛、勞動福利待遇糾紛等。其范圍包括：因確認勞動關系發生的爭議：因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退、辭職和離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護發生的爭議：因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議；法律法規規定的其他勞動爭議。

二、《勞動合同法》時代勞動爭議的特點

（一）勞動爭議數量多

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式施行，此部法律出臺的意義在于加大對勞動者的保護力度，完善了我國的勞動合同制度，保護勞動者的合法權益，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務。在勞動者合法權益受到侵害時可以有更加明細的條款加以保護。《勞動合同法》出臺后，全國的勞動爭議案件劇增，幾年內增張了五至六倍。究其原因，一方面是因為《勞動合同法》時代，職工的自我保護意識增強了，在其認為自身利益受到侵害時，敢于拿起法律武器來保護自己：另一方面則是因為任何事情都具有兩面性，國家為了扭轉企業與勞動者地位嚴重不平衡的局面，在立法時秉承著“向勞動者傾斜，向弱勢群體傾斜”的原則原本是為了更好的保護作為弱勢群體的勞動者。但是，此部法律出臺后卻被一些別有用心的人加以利用，企圖借此來謀取不正當利益，擾亂企業的正常生產經營秩序。這兩方面原因導致了企業勞動爭議案件大幅增長。

（二）勞動爭議呈群體性態勢

《勞動合同法》實施后，勞動爭議呈現出群體性態勢。這是因為在《勞動合同法》出臺前，用人單位在處理某一類問題時一般采用的是同樣的方法，這就導致一旦有一人因某一問題與企業存在爭議進行，便會牽涉出很多具有同樣問題的人，有的甚至達到數百人之多。他們的訴求一旦得到支持，便會有很多人跟隨其后，要求企業進行賠償，這樣不但會給企業帶來巨大的經濟損失，而且會擾亂企業的正常用工秩序，造成極其惡略的影響，企業無法承受。

（三）部分勞動爭議時間跨度長

在大幅增長的勞動爭議中，有相當一部分是因為十幾至二十年前，由于很多企業經營不景氣，效益不好，個別職工紀律觀念淡薄，在未告知企業的情況下擅自離職，到異地去尋找工作，曠工達數月乃至一年之久，嚴重違反了企業勞動紀律。企業按照當時的法律法規作出除名或者其他決定后，因找不到本人，無法將決定送達本人，只好在履行內部程序后以文件形式作出決定。時隔多年，部分公司效益扭轉了，有些人便動起了歪腦筋，想以不正當手段讓公司為他們恢復工作。于是，利用《勞動合同法》對弱勢群體的保護，尋找各種理由，向法院提出提訟，要求與企業恢復勞動關系并補發工資。還有部分退休職工，對退休前勞動福利待遇提出異議，向法院提訟，請求補發相關福利。諸如此類勞動爭議，時間跨度相對較長，取證工作較為困難，因時間過久，物證、人證都已無處可查。

三、新形勢下勞動爭議的應對策略

（一）與員工簽訂完善的勞動合同

簽訂勞動合同是勞動用工管理過程中的重要環節。企業應當自勞動關系建立之日起就與勞動者簽訂書面勞動合同。在勞動合同中，除了載明《勞動合同法》規定的必備條款外，還應當根據企業實際情況，在法律規定范圍內，約定相應的條款。如：涉及國家秘密或商業秘密的用人單位在勞動合同中應約定保密條款；從事特殊行業的用人單位應在勞動合同中約定特殊保護條款等。這樣，一旦與員工發生勞動爭議，則可查閱勞動合同來明確雙方權利義務，如果勞動爭議訴至法院，也可作為證據進行提交。

（二）加強企業勞動規章制度建設

勞動規章制度，是用人單位依法制定并實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則。合法有效的勞動規章制度，是企業實現勞動管理的主要根據。《勞動合同法》第四條規定：

“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”切實可行、規范有序的勞動規章制度體系是保障員工遵守勞動紀律的必要前提，對用人單位和員工雙方均具有約束作用。因此，企業應通過加強勞動規章制度建設來避免勞動爭議的發生。

勞動規章制度建設范文第5篇

隨著我國經濟結構調整和優化升級不斷加快,國有企業都加快了改革和改制的步伐而進行了人員結構大調整。國企改制企業下崗員工勞動關系問題愈加突出。下崗員工終止勞動關系的經濟補償、社會保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題較為突出。如果這些問題處理不當,極易引起群眾性的突發事件,引發員工與企業矛盾。

二、勞動合同履行問題突出

目前,在市場經濟大潮下,為了追求利潤的最大化,部分改制的國有企業出現了勞動合同短期化趨勢,甚至有些企業經營者為了規避社會保險義務,招聘勞動者時,不進入勞動力市場,私自隨意聘用人員。這些用工制度不規范、不簽勞動合同的用工現象大量存在,最終導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同,讓員工被迫與企業解除勞動關系,使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。

三、勞動者權益保障問題突出

一是拖欠工資現象長期存在;很多改制企業由于歷史原因或經濟效益不好等原因,對員工的債權問題沒有很好解決。二是一些國有企業勞動者工資低于當地最低工資標準,給勞動者生活帶來很大困難。三是一些國有企業勞動條件差,勞動者職業傷害問題嚴重,超時加班現象普遍。

四、國企改制相關法律法規不配套,基礎管理達不到法律法規的要求

一是我國國有企業相關法律法規不配套,立法相對滯后,國企改制過程中產生的勞動關系問題相關的法律法規的不配套導致了勞動關系問題的嚴重化。二是對國家勞動法規理解不透徹,沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業雙方的權利義務,導致在處理勞動關系時缺乏法律依據。三是基礎管理工作不細,企業規章制度不完善,員工管理缺乏有效性、科學性與實效性。四是沒有嚴格執行國家相關法律法規。

在國有企業構建和諧勞動關系勢在必行。筆者認為,可以采取以下方面的措施。

1.應進一步增強國有企業的發展活力

企業發展活力是企業進步、協調、和諧的基礎和條件。只有發展,企業才能具備雄厚的物質基礎,才能為員工提供更多的物質財富,才能使員工產生“以企為家”的歸屬感和依附感;只有發展,才能使本企業成為“龍頭”企業,增強員工的榮譽感和自豪感;只有發展,才能為員工提供更多施展才華的機會和實現自身價值的平臺,才能使員工產生與企業同呼吸共命運的責任感和使命感。只有這樣,才能更好地激發出廣大員工熱愛企業、企興為榮、與企業共謀發展的愿望和活力。只有這樣,企業才能夠團結和諧,員工心往一處想,勁往一處使,企業才能興旺發達。

2.堅持以利益為核心,建立公正的分配制度,充分調動員工的工作積極性

企業勞動關系矛盾聚焦點是利益分配問題,建立合理的利益分配機制是解決勞動關系矛盾的關鍵。在處理勞動關系矛盾的時候,既要維護企業的主體地位,也要維護員工的合法權益,處理好企業和員工的利益分配問題,只要利益被企業和員工共同接受了,勞動關系矛盾就能迎刃而解,企業勞動關系就和諧了。分配公平是構建和諧穩定勞動關系的重要內容,國有企業的薪酬制度,既要體現“分配公平”,又要服從于企業的發展戰略,充分發揮激勵作用。

3.加強勞動管理規章制度建設,從根源上控制和減少不和諧因素

一是適應國有企業改革發展的要求,促使勞動管理規章制度更加規范有效、更為人性化。二是完善勞動合同管理,認真貫徹落實《勞動合同法》,通過對勞動合同的合理協商、簽訂以及動態管理,增強用工主體雙方權利義務意識。三是強化基層管理人員依法管理意識,保障員工的各項合法權益在工作中不受損害,從源頭杜絕矛盾和沖突的發生。四是提供勞動關系處理依據,做到有章可循、有規可依。五是完善突發事件應急機制,增強應對能力。

4.建立健全員工申訴和處理渠道,適時調整勞動關系的不和諧音符

企業員工情緒不滿是引發勞資糾紛不可忽視的源頭,通常是因為企業在勞動用工、勞動報酬、福利待遇、勞動條件等方面出現的不當做法或違法行為所致。從形態上看,雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞資糾紛,但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道,往往會轉化為公開的爭議行為,甚至導致員工采取極端做法。更為嚴重的是,員工的不滿情緒及各種抱怨,如果失之必要的疏導,不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對本企業發展的信心,而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對企業領導的仇視心理乃至對社會的不滿,做出超出理智的行為。

5.勞資糾紛處理應遵循依法、及時、有情操作的原則,妥善處理

(1)依法處理原則。在處理勞資糾紛過程中,應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同以及依法制定并經職代會或員工大會討論通過的企業規章等,作為處理勞資糾紛的解決依據。

(2)及時處理原則。發生勞資糾紛以后,企業應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案,及時處理,盡量把矛盾化解在萌芽階段。

(3)協商與調解原則。一是必須遵守自愿原則。當事人向企業勞資糾紛調解委員會申請調解,必須經爭議雙方當事人同意,否則調解委員會不予受理。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上,通過說服教育,使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議,并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調解或調解不成的,不應久調不決,以免拖延時日,對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。