勞務派遣好處
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勞務派遣好處范文第1篇
1 煤礦企業勞務派遣用工制度優點分析
勞務派遣用工制度是上世紀90年代初，我國人才市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目，對適應發展煤礦企業有諸多優勢。
1.1 減少人員編制
為提高原煤生產人員效率，按照建設高產高效礦井要求，大型煤炭企業都有減員增效的指標，基層單位的用人計劃嚴格按照定員審批，沒有用人指標計劃，而為提高原煤產量和抓好煤礦安全質量標準化建設，又需要更多的人員來完成相關的工作，因此一些輔、臨時性的崗位都使用勞務派遣工。
1.2 減少用工成本
雖然《勞動合同法》明確規定：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，勞務派遣工在薪資方面不能減少成本，但是煤礦企業勞務派遣工和本單位勞動者在五險一金繳費項目和繳費基數有所差異，勞務派遣工一般都只繳納當地社保部門強制繳納險種，繳費基數可以選定為當地區最低繳費基數。
另外，勞務派遣工由勞務派遣公司統一招聘、調配、培訓，為企業節約了管理成本和培訓成本。
1.3 減少勞資糾紛
煤礦行業是一個高危行業，發生工傷的機率和頻率比其他行業高，與用工單位相比，勞務派遣公司通常具有更為豐富的人事管理經驗，熟悉勞動法律法規，從而更好地解決有關勞動爭議。
2 煤礦企業勞務派遣用工制度弊端分析
雖然煤礦企業勞務派遣工有諸多優勢，但是勞務派遣用工制度對煤礦安全生產存在很多弊端。
2.1 用工性質不同，管理難度大
在定員配置上，勞務工比正式工出勤工數多，干的都是臟活、累活，加之薪酬福利待遇上的差異，造成勞務工工作找借口、投機取巧。同時部分班組只注重當班進尺和產量，忽視或放松了對操作過程的控制，使得一部分人員養成不正規的操作習慣，出現違章指揮、違章作業和違反勞動紀律等“三違”行為頻繁發生。
2.2 員工歸屬感弱，人員流動頻繁
勞務派遣工在煤礦企業普遍被認為是“二等公民”，在薪酬福利、培訓晉升方面區別對待，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響；其次煤礦勞務派遣工一般都為農民工，農民工思想上比較松動，不能適應煤礦企業嚴格的規章制度限制，想來就來，說走就走；同時受薪酬福利待遇影響，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一個帶走一批”，加之受煤炭企業內部勞務工晉升空間等因素的影響，造成一線勞務工隊伍穩定性差，人員流動頻繁。
2.3 安全意識淡薄，安全隱患大
由于煤炭行業是一個臟、累、苦、險行業，行業的人才吸引力不足，煤礦企業招聘勞務派遣工時，重體能、輕素質，造成勞務派遣工文化程度普遍偏低，對煤礦生產缺乏必要的了解和認識，加之部分人的短期思想，對煤礦企業安全培訓的內容吸收很少或者無法掌握。其次，勞務派遣工主要從事井下采掘一線工作，他們認為煤礦是出苦力的活，又是臨時工，只要每天能完成任務，“能干”就行，煤礦企業舉辦的培訓效果差。這些原因直接導致勞務派遣工安全意識淡薄，容易出現生產和人身傷亡事故，為煤礦企業安全生產形勢埋下重大隱患。
3 如何加強煤礦企業勞務派遣用工管理
3.1 規范勞務派遣用工管理，把好入口關
煤礦企業首先要建立健全勞務派遣用工管理，對勞務派遣用工條件進行明確，積極與勞務派遣公司溝通，參與招聘或者自主招聘，經面試和筆試合格方可錄用，改變傳統勞務派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好勞務派遣工入口關。同時，煤礦企業可以主動聯系大中專院校，尤其是煤礦類院校，自主招聘各類煤礦專業人才，提高勞務派遣工文化素質，改善煤礦從業人員學歷結構，縮短用工距離。
3.2 加強員工培訓，提高勞務派遣工技能和素質
首先，嚴格按照國家規定，做好員工安全培訓工作。煤礦企業應嚴格按照煤《礦安全規程》、《煤礦安全培訓規定》等規定，制定員工培訓管理辦法，針對性地制定培訓計劃和培訓大綱，尤其抓好員工入職培訓、在崗培訓、輪崗培訓，所有從業人員必須培訓合格后，方可上崗，確保所有勞務派遣工具備井下基本的安全意識和崗位操作知識。
其次，建立導師帶徒制度，發揮傳幫帶作用。導師帶徒制度是提高勞務派遣工崗位操作技能的快速有效辦法，讓技術過硬、素質較好的班組長或老職工帶勞務派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進行傳、幫、帶，同時制定相關激勵機制，對表現好的導師和勞務派遣工進行表彰和獎勵，增強師傅的責任心和徒弟的進取心，使勞務派遣工快速掌握崗位操作技能。
3.3 實行優勝劣汰，建立勞務派遣工激勵機制
激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工需求、實現組織目標。建立勞務派遣工激勵機制包括以下幾個方面：
首先，建立勞務派遣工退回機制。煤礦企業與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議時，應明確將勞務派遣工退回的情形。對于新進員工，設定一定的淘汰率，明確試用期被證明不符合用工條件的情形，結合員工試用期安全操作習慣、安全生產意識、工作能力，把適合煤礦企業文化、能力較好的員工留住，對于不符合條件的一律退回勞務派遣公司。對于在職勞務派遣工，將“三違”、出工不出力、消極怠工等直接納入退回勞務派遣公司情形，更好地淘汰不符合企業的勞務派遣工。
其次，建立勞務派遣工流轉機制。勞務派遣工流轉是一個敏感的話題，煤礦企業必須在流轉條件進行明確，在流轉過程中的考試、接收等環節要公平公正公開，堅決杜絕行為，對于特別優秀的勞務派遣工，如在技術比武表現突出的，直接流轉，積極挖掘勞務派遣工隊伍中的優秀人才。
2013年7月1日，勞動合同法修正案正式實施，進一步明確了勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。隨著國務院勞動行政部門對用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量占其用工總量的一定比例規定的制定完善，煤礦企業用工制度將面臨新的機遇和挑戰。
【參考文獻】
[1]倪雄飛.企業勞務派遣用工方式的性質及其制度構建[J].現代管理科學，2013（1）.
[2]馬仁明.勞務派遣用工制度對煤礦安全管理的影響及改進對策[J].能源技術與管理，2009（6）.
勞務派遣好處范文第2篇
【關鍵詞】勞務派遣；制度完善；權益保障
一、前言
近幾年中，勞務派遣這一種特殊的用工形式廣泛地出現于各個行業和地區，不僅發揮了勞動力市場的橋梁作用，還為用人單位在市場條件下機動靈活、便捷用工提供了可能。但許多企業在享受勞務派遣帶來的好處時卻沒有積極履行義務，再加上我國法律規定和相關制度的不健全等原因，勞務派遣工的勞動權益受到很大的侵害且維權困難?！秳趧雍贤ā穼嵤┮詠?，勞務派遣爭議糾紛屢見不鮮，為了維護被派遣者的合法權益，2012年6月26日，僅實施4年的《勞動合同法》迎來首次修改，這讓勞務派遣再度成為人們視野之中的熱點，也讓我們重新思考如何更好地保障勞務派遣工的權利。
二、現階段我國勞務派遣工權益保障的現狀
勞務派遣員工的權利受到嚴重侵害，主要體現在以下幾個方面：
1、同工不同酬問題嚴重：現行《勞動合同法》規定，“被派遣勞動者享有與用工單位正式員工同工同酬的權利?！钡趯嶋H生活中，許多勞務派遣工與正式的員工在同一崗位的情形下，由于身份性質的限制，享受不到與正式工同等的工資待遇和其他獎金福利。這在侵犯了勞動者的權益的同時也降低了派遣員工的勞動熱情。
2、休息時間得不到保障：在實際情況中，加班對于勞務派遣員工極為普遍，勞務派遣具有的靈活性的特點使得其備受用工單位的青睞，也成被派遣人員犧牲休息時間加班的借口。
3、社會保障方面：被派遣勞動者在社會保險、福利待遇方面均普遍比正式員工差，險種不全、社保繳納基數低、企業補貼金額少是常見的情況。
4、收入遭受派遣機構的盤剝：法律規定用工單位向派遣機構支付用工費用，再由派遣機構根據勞動和同的規定向勞動者支付報酬，派遣機構不得在其中克扣勞動者的工資。但在實踐中，派遣機構多采用兩頭瞞的手段從中盤剝，損害勞動者權益。另外，派遣員工的險種不全、繳費比例偏低和繳費基數大幅縮水的情況也屢見不鮮。
5、加入工會的情況：勞動合同法規定派遣人員有加入用工單位工會的權利，但是現實表明，絕大多數勞務派遣員工并未加入工會，集體勞動權益并未得到保障。
6、接受職業培訓的情況：由于招工者和用工者的分離，大多數用工單位和勞務派遣單位并未給派遣員工提供職業培訓或者僅僅提供低層次的培訓，使得這一群體在勞務市場上始終處于弱競爭力的境地。
7、勞務派遣員工勞動關系不穩定。現實生活中，在勞務派遣員工簽訂的勞動合同期限及勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議期限很多時候都在兩年以下，且在此期間內，由于企業自主用工權的放大使得被派遣員工承擔著隨時丟飯碗的風險，勞資關系的不對等使得派遣工工作時心理沒有穩定感。
8、派遣員工得不到企業的完全接納。一部分企業將自己的正式員工和派遣員工分為兩個很明顯的層次來管。比如，在進行一些技能或晉升培訓的時候，對象只限于企業正式員工，甚至有些企業在舉辦集體活動的時候，故意避開被派遣勞動者來降低企業成本。
三、勞務派遣員工權益受侵害且維權困難的原因
為何在《勞動合同法》一再強調保障勞動者權益的同時，勞務派遣員工的權利仍然受到殘酷踐踏？筆者認為原因有如下幾點：
（一）被派遣人員法律意識淡薄，知識水平低下。被派遣人員多位于社會中下層，法律意識淡薄，知識水平低下，在權益收到侵害時往往缺乏維權意識。
（二）用工單位過分強調自身利益最大化，忽略了社會責任的承擔。用工單位單純追求經濟效益，在大量使用勞務派遣工的同時不注意保障他們的權利，使派遣勞動者不能獲得與用工單位普通員工同等的權益。或者肆意擴大勞務派遣適用的法定范圍，在一些對安全要求高、非臨時性、輔、替代性以的崗位上也大量使用勞務派遣工。
（三）勞動立法的不健全。我國的勞動立法對勞務派遣的許多問題制作出了模糊的規定，比如：第一、對臨時性、輔、替代性這三性該界定太模糊，雖然這次勞動合同法的修改對這三性有了進一步界定，但是好像還是很難操作，我們不禁產生疑問：“臨時性”崗位經常換個名稱、略調工作內容，是不是就可以規避了呢？與“輔”崗位對應的主營業務崗位又該如何界定呢？第二、在同工同酬的問題上，僅僅是指技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時應獲得相同的勞動報酬還是也該將社會保險的繳費標準是否包含在內？如果不包含在內，現實中某些用工單位為了降低社會保險的繳費標準，就會出現異地勞務派遣的問題，這將導致被派遣勞動者發生工傷等意外時難以維權。第三，對用工單位和派遣單位的連帶責任的具體范圍未作出明確劃分，實踐中如何執行也存在困難，難以有效發揮制約和懲罰違法行為的作用。
（四）工會等官方機構缺乏有效作為
在現實中我們可以發現，由于派遣員工加入工會的比率很低，且大部分企業的工會并未主動承擔起介入勞動糾紛，工會在糾紛解決中發揮的作用非常有限。
（五）對勞務派遣機構管理不夠規范
一是勞務派遣機構入門門檻低。此次修改將派遣機構的設立條件做了改變，法定注冊資本由五十萬元提高到了一百萬元，且添加了勞動行政管理部門前置審批的程序，但卻沒有關于資質認定、審一查監督和年檢等方面的規定。這個門檻是不是合適，會不會還是無法遏制勞務派遣機構良莠不齊的現狀還有待實踐的檢驗。二是對勞務派遣機構業務監管不嚴。現實中存在再派遣、轉派遣等情形，但我國因為對勞務派遣機構的設立、經營缺乏嚴格的規范，導致勞務派遣機構混業經營現象明顯，經營行為不規范，無法保護被派遣勞動者的合法權益。并且處于弱勢地位的被派遣勞動者很多時候無力依靠自身的力量保護其合法權益，加上其加入工會的幾率較低，他們很難依靠工會的集體力量來與勞務派遣機構交涉。
（六）用工單位與勞務派遣機構間責任分擔不明確
雖然《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》中規定被派遣勞動者在勞務派遣中權益受到損害時，勞務派遣單位和用工單位應承擔連帶賠償責任，但并未明確地規定雙方的責任，在實際生活中，一旦發生責任分擔的爭議，雙方還是相互推諉，最終的不利后果就容易轉嫁到處于弱勢的勞動者身上。
四、保障勞務派遣人員的權益的對策
（一）勞動立法具體化清晰化周密化
首先，法律應該細化在某些情形發生時用工單位和派遣單位各自的責任，在明確勞務派遣單位和用工單位在連帶責任中的主次責任時，也應該規定得更為具體。其次，明確界定勞務派遣的工種和期限。建議對派遣業務范圍采取列舉的方式，同時明確禁止一些安全保障和職業技能要求高的特殊崗位使用派遣勞動者。再次，規定“連續計算勞動者的工齡”，遏制假派遣。最后，法律也應該通過提高違法金額來制止侵犯被派遣員工權利的行為。
（二）派遣單位和用工單位積極承擔社會責任
對于派遣單位，要嚴格遵守法律的規定設立，及時與被派遣工簽訂勞動合同，不克扣勞動者工資，保障其加入工會等權利。對于企業，除積極遵守法律規定之外，筆者認為，考慮到其作為派遣單位連帶責任的承擔主體，可以要求他向政府有關部門風險備用金，在勞務派遣單位發生拖欠工工資等需要用工單位承擔連帶責任時，通過繳納的備用金保障勞動者的權益。同時企業在選擇派遣機構時，應負綜合考慮其資質、信譽、服務能力及服務經驗等各方面指標再做出選擇的義務且在整個派遣過程中，企業應監督派遣機構的行為。
（三）監管部門加大監管和懲處力度
政府部門應當加強對勞務派遣行業的監管。一是完善制度設計，加快勞務派遣的程序立法，將用工單位從勞務派遣機構處獲得勞務派遣人員的程序規范化、法制化。同時，要對使用勞務派遣用工方式程序不規范的企業進行處罰，責令其改正。二是要嚴格懲治同工不同酬、二次派遣、逆向派遣等違犯行為。
（四）推進和完善勞務派遣機構的工會建設
由于勞務派遣機構是向不同地區不同企業派送勞動者，因此難以建立穩定的工會，筆者認為可以采用政府引導、用工單位幫助、派遣機構建立工會三方協力的模式完成，各派遣機構的分會要及時將派遣員工吸收入會，并明確勞務派遣機構和用工企業對被派遣者的責任。
參考文獻：
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勞務派遣好處范文第3篇
（葫蘆島市建昌縣供電公司，遼寧 125300）
【摘要】本文闡述了勞務派遣和勞務外包的會計處理方法及其異同點，并分析了兩種方法的稅務核算，進而提出幾點合理的建議。
【關鍵詞】勞務派遣 勞務外包 納稅籌劃 對比
勞務派遣和勞務外包是兩種完全不同的用工方式，表面上看兩者都是用工單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，但兩者在法律上有著根本的不同，前者適用于《中華人民共和國勞動法》，后者適用于《中華人民共和國合同法》。兩者在責任主體、合同標的、適用法律方面有著根本的區別，在會計處理和稅務核算上兩者也有顯著區別。在實踐中仍有很多單位模糊兩者之間的區別，本文在財務處理方面分析了兩者之間的差異并提出一些建議。
一、 勞務派遣和勞務外包在會計處理方面的區別
1．《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第五十九條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。”在勞務派遣模式下，與勞動者建立勞動關系的單位和用工單位是相分離的，與勞動者建立勞動關系的不是實際用工單位，而是派遣單位，這是一種基于派遣單位、用工單位、勞動者間的三方民事關系。勞務派遣作為一種特殊的用工形式，必須依照《勞動合同法》第五十七條規定，由專門設立從事勞務派遣經營的專業性企業執行?；谏鲜龇梢幎?，筆者認為，勞務派遣合同的結算對象是“人”，用工單位購買的是“勞動力的投入”，派遣單位收到用工單位的報酬，是用工單位支付給派遣單位提供派遣服務的對價，是對買入“勞動力投入”的報酬，依據會計準則關于收入的確認條件，“收入是指企業在日常活動中形成的、會導致所有者權益增加的、與所有者投入資本無關的經濟利益的總流入”，該筆款項應全額計入企業的主營業務收入。勞務派遣收入可以劃分為兩個部分：一為派遣員工的工資薪金（包括各種社會保險費和公積金，但不包括福利費）；二為勞務派遣企業的管理費。派遣企業可在“主營業務收入”科目下，增加兩個二級科目，即“管理費”和“勞務費”科目，將其分別核算。這樣做的好處是：派遣收入能準確地與成本相配比，并且有助于單位的營業稅核算。有的派遣單位僅將管理費部分作為收入，勞務費部分列支“其他應付款”，給員工發放工資時沖減“其他應付款”科目，這意味著派遣單位僅將自己視為替用工單位工資的角色，這種做法不符合財務規定。
在成本方面，由于派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同，所以應和本部管理人員一樣，將被派遣員工的工資和保險費列支“應付職工薪酬——工資”科目和“應付職工薪酬——社會保險費”科目，結轉成本時，由于派遣職工是給派遣公司直接帶來收益的一線員工，應將其轉入“成產成本”科目，而本部管理人員的工資和保險費應轉入“管理費用”科目。
2．勞務外包實際上不是法律意義上用工形式，其在法律中的定義是“承攬”。承攬在法律意義上講是一種經營形式而不是用工形式，是指企業將其部分業務或職能工作發包給相關的機構，由該機構自行安排人員按照發包單位要求完成相應的業務或工作。該行為適用于《中華人民共和國合同法》，而且勞務外包不需要專門的勞務公司，只要有相關行業資質的企業都可以接受勞務外包業務。一般來說，技術性的和事務性的工作，都可以被外包。比如工程勞務外包、網絡服務外包、人力資源外包、后勤服務外包等。在財務角度，勞務外包的結算對象是“事”，發包單位購買的是“勞動力的產出”，區別于勞務派遣，勞務外包中承包方的經營收入可能有多種選擇：
（1）承包單位以為其他企業提供服務作為主要經營事項的，收到發包單位報酬時，應將其全額列入“主營業務收入”。
（2）承包單位主業是其他業務，給發包單位提供勞務是兼營事項，則收到對價時應將其列支“其他業務收入”。
（3）承包單位承包的是一個工程項目，應先列支為“工程結算收入”，如該項目時間較長，超越一個會計期間，則應按完工百分比法來核算。
在成本方面，承包單位在列支成本時，應將勞動者的工資先納入“應付職工薪酬”科目，然后按收入的性質將其分別轉入“主營業務成本”“其他業務成本”“工程施工”等相關科目中。
二、 勞務派遣和勞務外包在稅務核算方面的區別
勞務派遣業務是派遣企業將員工派遣到另外一個企業并為之提供服務，它的標的是“勞動力的投入 ”。這種行為在稅法上應將其定性為“提供勞務”，它的主稅是營業稅，在營業稅稅目下應屬于“服務業”，按5% 的稅率繳納。
勞務外包業務的稅務核算比較復雜，應按照業務性質具體問題具體分析。勞務外包提供的產品是“勞動力的產出”，其稅務核算可以按外包業務的屬性分以下幾個方面：（1）按《中華人民共和國增值稅暫行條例》規定:“在中華人民共和國境內銷售貨物或者提供加工、修理修配勞務以及進口貨物的單位和個人，為增值稅的納稅人，應當依照本條例繳納增值稅。 ”如承包單位提供的勞務是加工、修理、修配勞務，那么其行為應屬于增值稅的納稅范疇，則該承包企業應就其業務性質繳納增值稅。如企業將其自身的汽車維護外包給一家汽車維修企業。（2）如勞務外包的事項不屬于增值稅范疇，則應按事項的性質繳納營業稅：如一家物流企業將其裝卸業務包給一家裝卸公司，則該裝卸公司作為承包商應就其所得對價繳納營業稅，該營業稅稅目是“交通運輸業”，稅率為3%；一家公司將其清潔業務外包給一家保潔公司，則該保潔公司作為承包方，應就其所得對價繳納營業稅，其稅目為“服務業”，稅率為5%。
三、勞務派遣和勞務外包在稅務優惠方面的差異
1. 根據《財政部、國家稅務總局關于營業稅若干政策問題的通知》財稅〔2003〕16 號“勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險（包括養老保險金、醫療保險、失業保險、工傷保險等，下同）以及住房公積金統一交給勞務公司代為發放或辦理的，以勞務公司從用工單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力的工資和為勞動力辦理社會保險及住房公積金后的余額為營業額”。以上是稅法中對派遣業務的優惠規定，派遣公司在繳納營業稅時，可以只對管理費部分繳納稅金，而不需要將對從用工單位收取的勞務費作為稅基。在實務中，為了劃分清楚，派遣單位應在對用工單位開具發票時，將勞務費和管理費分別開具。管理費發票上注明“管理費”字樣，勞務費在發票上注明“勞動者工資、保險、住房公積金”字樣，如統一開票或標注不清，會混淆兩者之間的區分，以至于稅務機關無法區別，導致多交稅款。
勞務外包作為一項“承攬”的經濟事項和勞務派遣的性質截然不同，不能適用于上述規定，應按所得的經濟報酬全額繳稅。
2. 根據《國家稅務總局關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第15 號）規定:“企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據?！惫P者認為，這項規定實際上擴大了用工企業工資薪金的支出范圍，準予用工單位將支付給勞動者的報酬納入本單位的工資總額（僅限于工資保險部分），并且這部分工資總額及依據其計算的相關費用限額，如職工教育經費、工會經費、勞動保護費等，也可以在稅前扣除。用工單位可以利用這條規定，合理地擴大本單位職工教育經費、工會經費及勞動保護費的支出稅前支出限額，起到合理避稅的作用。
而勞務外包是整體業務的外包，其經濟性質和勞務派遣截然不同，不能享受上述的規定。如果確有必要對勞動者進行崗前培訓和勞動保護，這部分費用可由發包單位和承包單位事前協商，將其納入承包費用中，由承包單位負責對勞動者培訓和勞動保護。值得注意的是，這部分費用必須納入營業稅的稅基繳納營業稅，而不能像勞務派遣一樣合理避稅。
四、勞務派遣會計核算疑問探討
國家稅務總局公告2012 年第15 號文，規定了用工單位可以將派遣員工屬于工資薪金部分的支出，計入企業工資薪金總額稅前扣除，并作為計算其他各項相關費用扣除的依據，但并沒有提及在會計核算上如何處理。這就產生了下述一些問題：（1）用工單位如果將派遣員工的工資納入本單位“應付職工薪酬”科目并結轉成本，那么用工單位和派遣單位簽訂合同時，是否應將該部分工資納入合同結算價款，是否還應就該部分開具發票？（2）用工單位如果將派遣員工的工資納入本單位工資總額，并利用優惠規定擴大了三項費用的支出，那么派遣單位作為和派遣員工簽訂勞動合同的主體，是否也有權將派遣員工的工資納入本單位工資總額，并依此擴大三項費用的支出限額？
筆者認為，勞務派遣費用應由勞動者勞務費和管理費兩部分組成，其中派遣員工的勞務費部分應包括勞動者的工資薪金、社會保險費及公積金，但不包括勞動者的福利費，兩者應分別開具發票。對于用工單位，如果在稅務核算上將派遣員工的報酬納入其職工工資總額，在進行三項費用限額核算時，將勞務費和本單位員工工資合并作為計算基礎，那么在會計上應將派遣單位的管理費和勞務費分開納入相關成本科目，例如派遣員工從事的是生產任務，應將兩者分別納入“生產成本——外部勞務費”科目和“生產成本——外部勞務管理費”科目。這樣做既符合會計準則對成本核算的規定，同時又滿足了稅法的優惠政策。如果用工單位在稅務上沒有避稅需求，不需為派遣職工支付崗前培訓、勞動保護等費用，則可將派遣員工的工資和派遣企業的管理費合并納入“生產成本——外部勞務費”科目。而對于派遣企業，無論用工單位如何結算，都應該將派遣員工報酬和管理費納入其收入，同時將派遣員工的工資納入本單位“應付職工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工單位利用了稅收優惠，擴大了三項經費支出，那么派遣單位不能重復計算三項經費限額，換而言之，就是派遣員工的三項經費額度只能夠計算一次，而不能重復計算。同時用工單位在會計核算時，不能將派遣員工工資薪金納入本單位“應付職工薪酬”科目。一旦這樣做，將意味著派遣業務性質的轉變，派遣單位提供的人員派遣服務變更為一項勞務中介服務。
參考文獻
勞務派遣好處范文第4篇
關鍵詞：施工企業 勞務用工 彈性用工
當前很多施工企業在勞務用工過程中與施工隊伍矛盾重重、糾紛不斷，嚴重影響工程進度和施工效益，有的甚至引發社會不穩定因素，制約施工企業的發展，隨著新的《勞動法》出臺，如何規避勞務用工法律風險也是施工企業面臨的重大課題。現結合所在施工企業實際，談談如何規范彈性用工管理，化解企業用工矛盾。
一、當前施工企業勞務用工存在的問題
1、工程轉包、違法分包現象仍然存在
《中華人民共和國建筑法》明令禁止工程轉包和違法分包，可目前仍有很多施工企業采取“大包抽點”等形式變相轉包，或者簽訂陰陽合同，名義上是勞務派遣，實際仍是將工程分包給“個體包工頭”的承包方式，這樣不但違反國家法律，而且給工程安全質量、工期進度帶來極大的隱患。
2、勞務隊伍穩定性差，有的施工企業在用工高峰時不能及時招工到位，產生“用工荒”，勞務工一遇糾紛卷鋪蓋走人，直接影響施工進度。
3、外聘勞務工素質差，缺乏最基本的安全質量意識。
4、企業自身員工與外聘勞務工不能有效融合，影響施工效率。
5、勞務派遣合同不規范、相關制度尤其是分配制度不完善導致勞資糾紛不斷，農民工群體討薪時有發生，直接影響社會穩定。
二、產生問題原因分析
1、部分施工企業不愿改變故有的管理模式，在自身資源不足的情況下，對轉包和分包的危害估計不足，圖管理方便而選擇大包的方式“以包代管”，甚至“包而不管” ；勞務市場很多勞務公司是由“包工頭”搖身一變注冊的公司，這些以原先“包工頭”為勞務公司法人代表的公司很容易和施工企業達成明著勞務派遣，實際工程分包的陰陽協議。
2、建筑市場勞務派遣是最近幾年新興的行業，很多勞務公司剛成立不久，只有營業證書，尚不具備相應的勞務資質，勞務公司沒有相對穩定的勞務從業人員，勞務派遣也沒有形成規范完整的程序和制度。
3、施工企業沒有和勞務公司建立長期穩定的勞務派遣關系，缺乏相互信任，導致用工高峰招聘不到足夠的人，直接影響工程進度目標。
4、由于勞務人員與正式職工在待遇上的差別，容易在思想上產生“非主人”意識，對施工企業缺乏主人翁意識和責任感，加上部分靈活性用工人員素質相對偏低，法律意識淡薄，勞務輸出單位和勞務人員簽訂勞動合同約束力不夠強，一旦發生勞動糾紛，往往是卷鋪蓋走人，從而造成勞務隊伍的不穩定，給施工企業組織勞動力帶來了困難，有時還會嚴重影響施工企業的正常生產秩序。
5、勞務人員的管理比較薄弱和松散，勞務派遣用工最明顯的特征是勞動力的雇傭和使用分離，派遣單位提供勞動力，由用工單位接受使用，用工單位在組織勞動過程中，對勞動過程進行管理。派遣單位和用工單位之間的合同中權利和義務界定不明晰，很容易導致在勞務工管理上的脫節。目前大多數勞務公司將勞務人員派遣到用人單位后，對勞務人員的管理認為是用人單位的事，對勞務人員的安全、勞動紀律、績效考核等方面，無論從廣度、深度還是在管理力度都存在管理不到位的問題。
三、施工企業利用彈性用工機制的探討
彈性用工是基于企業內外部人力資源配置的一種策略，用于提高人力配置對業務需求的響應速度，降低人力成本、實行按需供應的方式，從而實現組織戰略的靈活性與高績效性。在經營過程中體現為，以彈性用工滿足高成長性、季節性、業務高峰等非可控因素產生的階段性或臨時性的人力需求。彈性用工作為一種行之有效的用工形式，非常適合施工企業階段性用工特點，能有效的解決施工企業人員勞務人員高峰不足、低潮冗余的矛盾，滿足施工企業生產發展需求，降低人工成本，提高經濟效益，并對促進社會就業和再就業等方面起到了積極作用。
《勞動合同法》下彈性用工形式主要有四種，即以完成一定任務為期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包勞務。針對施工企業勞務用工管理中存在的種種矛盾，通過多年的實踐，我們認為派遣用工是最適合施工企業的用工形式?，F結合所在施工企業實際談談施工企業如何開展彈性用工管理。
1、精心組織，有效融合，實行混崗作業
經過多年實踐，我們認識到企業正式職工與社會勞動力混崗作業是適應當前項目管理勞動模式的有效途徑之一。所謂混崗作業，就是作業人員以自有員工為主，以勞務公司派遣的勞務人員和零散勞務工為輔，自有員工和勞務工混崗、混編作業，以自有員工帶外部勞務，機具設備由企業配備。
混崗作業模式有如下好處：首先，能有效解決生產規模擴張與自身人力資源短缺的矛盾；第二，實行混崗作業，能在項目內部形成自有員工和社會勞動力同崗競爭、相互學習的局面，能有效激發施工一線員工的生產熱情，達到鍛煉隊伍的目的；第三，實行混崗作業，利用社會上充足的勞動力資源，能為施工項目迅速形成生產能力提供可靠保障，能有效滿足在建工程的各項指標；第四，實行混崗作業，能較好地保證社會資源為我所用的同時，實現施工安全、質量和成本的有序可控；第五，實行混崗作業，能增強企業吸納、使用社會資源的能力，較好實現規模擴張與經濟效益的同步提升，能有效保持企業先進生產力和核心競爭力。
2、完善配套的彈性用工制度，規范勞務用工管理
（1）施工企業推行彈性用工機制，必須建立和完善各項配套制度，體現“以人為本”的管理理念，立足規范企業員工、混崗勞務工管理，既保證勞務人員的合法權益，又保證企業利益不受損失。我們依據國家政策，企業制度等制定的配套制度主要有：《項目員工管理制度》、《勞動用工及勞務工管理制度》、《材料限額領用制度》、《責任成本管理及分析制度》、《施工質量專項制度》、《安全、環保、文明施工管理整體措施》等等。這些制度的制定，既適應了建筑市場現代化施工管理的宏觀形勢，又最大限度地滿足了施工項目在人員配置、安全質量、物資消耗、成本控制等方面的要求，杜絕了以包代管、包而不管、管理失控等現象，降低了工程成本，確保了安全質量。
（2）推行彈性用工混崗作業最直接的影響就是施工高峰勞務用工數量增多，勞動關系呈現多元化，勞務工素質良莠不齊，因此，規范勞務用工管理成為項目管理的首要目標。在勞務工的管理方面，我們注重了“準入關、培訓關、考核關、跟蹤管理關”。首先，在勞務派遣公司的選擇上要從勞務公司的資質、信譽、服務能力、服務經驗、團隊的專業化、職業化程度等多方面綜合考核。其次，在勞務工錄用上要堅持嚴進、嚴出的原則，要求勞務公司提供的勞務工必須是18周歲以上，身體健康，具備一定的勞動技能，且與勞務公司簽訂了勞動合同。第三，勞務工必須經過系統的崗前安全培訓后方可上崗，勞務工分到作業工班還要經過工區分管領導、隊長、勞資、醫務、安質等五方審核，不能勝任崗位工作的，經過培訓仍不能勝任的，退回勞務公司。第四，建立勞務工檔案，勞務工檔案包括勞務工的姓名、年齡、家庭住址、聯系方式、有何種特長、曾從事的工種、工作表現以及所在勞務公司等，通過建檔可以和勞務人員形成一種長期的合作關系，一旦工程需要可以隨時聯系，這種長期合作、相互信任，可以使勞務人員自覺在樹立主人翁意識，在本職工作上任勞任怨，即便在工程資金遇到暫時困難的時候也能贏得他們的理解，保證施工的正常進行。
3、合理調配，充分調動各類人員勞動積極性
（1）堅持按需使用的原則。這包括兩個方面的內容：一是在企業內部所屬項目內進行勞動力資源的調配。一般施工企業都承擔著多項工程，為合理使用勞動力資源，各個項目可根據工程的要求安排自己的勞動力，一段時期內短缺的工種，可以在企業范圍內各個項目之間進行調配，各個項目上如有富余勞動力也有義務向其他項目推薦，各項目的自有員工和混崗勞務工可以隨時進行內部流動，既避免了工費支出上的浪費，也留住了優秀勞動力資源，促進了項目整體效益的提升。二是根據工程進展情況調整人員數量，在工程施工前、中、后期，可以根據需要調整人員數量，這種彈性的人員調配機制可以避免項目有崗無人、有人無崗造成的資源、資金浪費現象。
（2）堅持優先使用企業自有員工的原則。企業員工與企業 休戚與共，是企業的寶貴財富，是企業生存發展的堅實基礎，從企業長遠發展來講，必須注重自有員工隊伍建設。因此，在充分發揮混崗勞務工生產積極性的同時，首先必須要鍛煉好自有員工隊伍，堅持同等條件下優先使用企業自有員工，重要崗位、重大設備、長期崗位使用企業自有員工的原則，施工項目作業層架子隊的隊長、技術負責人、技術員、質量員、安全員、實驗員、材料員、領工員、工班長等“九大員”由企業正式職工擔任。
（3）堅持效率優先，公平、公正的原則，充分發揮自有員工、混崗勞務工的工作積極性。勞動力資源是施工生產的基本條件，為了充分發揮自有員工、混崗勞務工的積極性，在分配制度上必須堅持效率優先，公平、公正、公開的原則。在基本工資和效益工資的分配上，無論自有員工、混崗勞務工，可根據項目的責任成本，結合完成的實物工作量及安全、質量控制效果等方面核定工費，統一工資發放。堅持“重要崗位高于一般崗位、前勤崗位高于后勤崗位”的原則，充分體現按勞分配，有效調動混崗勞務工的工作積極性。
4、加強合同管理，明晰責任義務
（1）施工企業要關注派遣公司與勞務工勞動合同的簽訂工作，派遣員工的勞動合同雖然是和派遣公司簽訂，但用工企業也應從簽訂程序和合同內容兩方面予以管理。在簽訂程序上，用工企業需要防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同，對此用工企業可以對派遣公司簽訂勞動合同情況予以抽查，或者要求派遣公司簽訂勞動合同后提供一份給用工企業備案。
（2）為規避勞務用工法律風險，我們與勞務派遣公司簽訂書面勞務派遣協議，明確相互的權力和義務，為方便勞務工工資領取，防止外部勞務人員干了活不能及時拿到錢的現象，我們采取勞務工資直發的形式，在與勞務公司簽合同的同時要求勞務派遣公司書面委托項目部勞務工資，委托書作為合同附件之一。項目部成立了勞務工工資管理小組，各作業層指定專人負責作為勞務工資協管員，為每個勞務工建立了銀行卡，工資每月定期發放。
四、結束語
施工企業加強勞務隊伍管理，推行彈性用工機制是適應大規模建設，高標準、高質量、高效率地完成施工生產任務重要保證；是擺脫施工企業多年來“包工頭”帶來的心腹之患、切皮膚之痛的迫切需要；也是施工企業壓縮成本，提高效益的有效途徑。
作為國有大型施工企業，我公司隨著勞務派遣彈性用工制度在一些大項目的強力推行，有效的解決了施工高峰招工難的問題，穩定了勞務工隊伍，并且培養了一大批一線工人技術骨干，安全、質量、工期、效益均得到了有效的保障。尤其是工資直發制度，成功的解決了勞務工切實利益問題，春節期間農民工群體討薪事件大為減少。通過彈性用工的推行，雖然取得了一定成績，但同時我們也深刻的認識到在現有條件下我們對勞務工的管理中還存在一些問題，如何有效激勵、提高效率，窩工誤工情況下如何合理支付工資，勞務派遣公司在現場管理中應發揮什么作用等等，這些問題都將是我們下階段將深入研究的課題。
參考文獻：
[1]石先廣,徐興民著.企業用工法律指引與操作全案[M].中國勞動社會保障出版社,2009;11
勞務派遣好處范文第5篇
來自勞動和社會保障部的統計顯示：
目前，我國城鎮從業人員高達2.6億人，其中單位就業1.14億人，靈活就業人員5000萬人，此外還有數量過億的農村剩余勞動力在不久的將來要逐步轉移到城鎮就業。
2006年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件31.4萬件。在查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，甚至不簽訂合同……
從某種程度上來說，《勞動合同法》是一部比《物權法》更牽動人心的法律。
而爭論似乎也從一開始就伴隨著這部法律：《勞動合同法》是否會傾斜性的維護勞動者的權益？作為世界工廠的中國，勞動力成本低的比較優勢會不會在新法頒布以后受到影響？從2006年兩稅并軌的討論到2007年新勞動法措施的推出，企業的成本會不會大大增加？外資會不會有異議……
在對抗激烈的爭論背后，在我國GDP每年平均以9%～10%的速度遞增的同時，勞資――這一對中國曾經諱莫如深的矛盾開始浮出水面。
保護誰？代表誰？
2006年3月20日，《勞動合同法》草案公開征求意見，隨即引起了軒然大波。資方、勞方以及工會展開了針鋒相對的立法博弈。2007年6月29日，高票通過的《勞動合同法》，到底保護誰的利益？代表誰的利益？
1.著力解決訂立勞動合同和合同短期化問題
數據顯示：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。
《勞動合同法》關聯條款：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
新法實施后，用人單位應該重點考慮的是如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
此外在訂立合同的期限方面，有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也會對用人單位吸引人才、激勵員工、提升團隊凝聚力大有好處。同時，立法者在該條款中也仍為用人單位保留了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。
2.首次在法律上對勞務派遣進行規制
統計顯示，截至2005年底，全國公有制企業、事業、機關單位的勞務工就約有2500萬人，僅全國建筑系統使用各種形式的勞務工就超過1000萬人；另一方面，勞務派遣業良莠不齊，全國有勞務派遣公司26158個，其中經勞動部門經辦或審批的僅為18010個。
作為一種相對靈活的用工形式，勞務派遣在某些情況下對于補充傳統就業方式的靈活性不足具有積極作用。
《勞動合同法》首次在法律上明確了勞務派遣公司作為用人單位的性質，限定了勞務派遣的使用范圍，規定了用工單位的連帶責任以及派遣單位與用工單位的義務分配、派遣單位應當與勞動者簽訂二年以上的固定期限勞動合同等，都為我國勞務派遣制度的建立健全提供了保障。
3.競業限制與保密條款“意思自治” 《勞動合同法》關聯條款：
“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
……
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年?！?/p>
本條是關于在勞動合同中約定保密條款和競業限制條款的規定。與現行規定相比，該條的主要變化在于：1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。
4.著力解決拖欠勞動者工資問題
2004年全國勞動保障監察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41％。近年來農民工為討要工資而引起的群體斗毆事件愈演愈烈。
工資報酬權是勞動者最基本的權益，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資的問題一度十分嚴重?！秳趧雍贤ā返谌畻l不僅明確了“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”，而且規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令?！蓖瑫r，還明確了用人單位拖欠工資程度嚴重的需予以處罰；職工一方可以與用人單位訂立工資專項集體合同等。
5.用人單位單方解除勞動合同法定條件更多
《勞動合同法》關聯條款：
“第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的……”
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
“(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”
與現行規定相比，該條主要增加了第(四)項和第(五)項情形。上述兩種情形，對用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規定的具體要求。用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時，與員工書面確認用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等格外重要，因為用人單位對上述情形負有舉證義務。
6.用人單位解除勞動合同或終止經濟補償總體成本增加
《勞動合同法》關聯條款：
“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償……
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年……”
按現行《勞動法》的規定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。這也是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金，導致勞動合同短期化的原因。新法第四十六條第(五)項做了相應規定。合同期滿或其他情況下終止勞動合同的，用人單位仍需要按工齡向員工支付經濟補償金。
另外，在經濟補償金的計算標準上，第四十七條區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了月平均工資標準和經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊，同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。
此外，《勞動合同法》還在勞動規章制度的制定，擴大經濟性裁員的范圍，嚴格界定出資培訓并限制違約金的適用范圍等方面做了詳盡的規定。
一部接近歐洲標準的勞動法
已經成為整個國際生產鏈上重要一環的中國，勞資問題一度被國際關注。《紐約時報》評價說：“這是二十多年來中國勞工管理制度上意義最重大的改變。”
