勞動派遣的好處
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勞動派遣的好處范文第1篇
關鍵詞：勞務派遣；泛濫與濫用；規制
中圖分類號：F1D5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）04-0000-01
一、勞務派遣概述
勞務派遣特征及法律關系。勞務派遣，是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協議，將勞動者派遣至用工單位，被派遣者在用工單位指揮監督下提供勞動。其典型特征就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，由勞動沒關系”的狀態。
勞務派遣制度起源于美國，隨后推廣到西歐和日本，現在已經遍及全世界。勞務派遣在全球范圍內經歷了從非法到合法，從私人企業到公共行政部門，從“禁止”到放開的變化過程。
二、我國勞務派遣的現狀與問題
我國正式的勞務派遣出現在80年代中期，一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務。在90年代前期數年的時間里，勞動者派遣人數迅速飆升，勞務派遣也成為社會上最為熱門的盈利行業。在2008年勞動法和實施條例公布后，勞務派遣業更是進入輝煌時期。我國目前的現狀是勞務派遣的人數之多，據全國總工會2011年初的調查，中國勞務派遣人數已超過6000萬，而是這是官方數字，包括大量不具備資格的派遣企業，可能遠遠超過這個數字。又經過兩年迅速的發展，到如今，應該又遠遠超過這個數字了。
但我國實際情況是，勞務派遣絕大部分存在低端產業，而且勞務派遣大量濫用。勞務派遣之所以存在于低端產業，給企業帶來的好處是減少成本與負擔。在私營企業中，把勞動力成本降到最低；在國有企業中，利用被派遣勞動者保持已得利益者的最大利益。在低端產業中，勞務派遣幾乎已經達到了泛濫的程度，同時出現的情況是派遣工與本企業員工同工不同酬，派遣員工的知情權被剝奪，異地繳納社保的問題等等，還有一個就是更深層次的問題，即派遣工的職業發展被嚴重限制。
有學者提出，我國應對勞務派遣業放松規制，因為國際發展趨勢是對勞務派遣放松規制，如果我國嚴加規制，就違背了這一潮流。我認為，這一觀點忽視了我國勞動力市場背景。市場經濟國家的雇傭背景是，以無固定期限勞動合同為主，嚴格限制有固定期限勞動合同，其所謂的放松規制，是在無固定期限勞動合同穩定勞動關系基礎上的適當放松。
我認為派遣的土壤在我國遠遠未發育成熟，我認為派遣其實更適合于技術含量比較高的行業，面向高技術人才、稀缺人才。對于低端產業，派遣是不合適的，因為派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是員工無發展。低端產業中，技術含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動，適合這種產業的勞動者太多了，需求大于供給，這就導致了企業與員工的天然的不對等。再加上是勞務派遣，這無疑于雪上加霜，本來的不對等，再加上是非本企業的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規律，是法律無法調整的，也是法律抵擋不住的，出現的必然結果，法律肯定會被架空，出現法律虛無主義，有損法律的權威。同時，勞務派遣會消弭勞動者的職業穩定感。對于行業、崗位沒有現實操作的勞務派遣實踐所造成的社會后果就是勞動者在工作過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。勞務派遣的危害具體為以下三點：
（一）《勞動合同法》制造了就業歧視。
《勞動合同法》雖然規定了對勞務派遣工與其他勞動者實行同工同酬，既然法律設置了相同崗位兩種勞動者，自然就會產生兩種待遇的情形，這是法律在制造就業歧視。我國尚處于人均GDP1000-3000美元的社會矛盾多發期，社會心理相對脆弱，同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇，將進一步考驗人們的社會心理底線，會產生對社會的逆反心理，如何構建和諧社會？同一崗位、兩種勞動者、兩種待遇本身就是制造不和諧，制造就業歧視，制造社會不公平。
（二）縱容短視行為。由于《勞動合同法》只是適合派遣的崗位做了原則性規定，這導致了勞務派遣工在一般工作崗位上的大量使用，是勞動法規定的企業培訓的法定義務成為泡影，除了某些特殊的行業，而實際用工單位因這些勞動者不屬于自己的員工更不可能增加投入以提升勞動者技能。長此以往，對于我國本來起步較晚、不重視技術開發、不注重技術凝練的我國制造業，將更加依賴低附加值產品的微薄利潤，對于國家、社會、乃至企業長遠利益來講，將產生很大負面效應。
（三）這也是對人權的否定，對生存權、尊嚴價值的否定，雖然市場經濟存在流動性，也包括人才的流動性。但不是什么事市場機制都能做主的。人有家，因為有所歸依，這是人性。工作場所其實是離開幾口之家的第二個家，有所歸依，不僅僅是生存的需要，也是情感歸依的需要，更是人權的需要。
三、我國勞務派遣現狀的解決方案
我認為我國當前最緊要的措施是：
（一）對于勞務派遣員工勞動時間、勞動條件、勞動報酬等基本勞動權益，由專章或專門法律條文進行調整，嚴格規定，嚴格執行，為派遣達到從低端產業流向高端產業做好準備
（二）嚴格限定勞動者派遣的行業、職業和工種。目前我國勞動力市場上，高級專業人員相對缺乏。我們認為，這是我國勞動者派遣目前存在的空間所在。規范的勞動者派遣，可以最大限度的發揮高級人才的潛力，促進靈活就業。
（三）嚴格規制需要從主體人手，以提高派遣機構承擔法律責任的額能力，這需要對注冊資本、風險備用金、派遣員工人數和資本及備用金的比例問題做出明確規定。需要特別強調的是，應禁止政府相關部門成立派遣機構。日本《勞動派遣法》對于勞動派遣崗位之適用做了嚴格限制，即在該法第二章關于確保派遣事業妥適運營至磋商中規定了業務開展的范圍，更為關鍵的乃是對派遣事業的資格準人實行行政許可制度，對于許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發放都有明確規定。
勞動派遣的好處范文第2篇
[關鍵詞] 境外施工；勞務派遣；現狀；對策；研究
[中圖分類號] F249 [文獻標識碼] A
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種現象：（1）是養人用人；（2）是養人不用人；（3）是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”在工程單位，由于企業業務存在項目周期性和不確定性，有時需要大量的勞動力保證工期和進度，而項目的停工或放緩卻需要減員以適應，因此勞務派遣成為工程單位一個普遍采用的企業用工方式，靈活性強，可以大幅降低企業人力成本。勞務派遣有很多特點和好處，主要為：
（1）“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在原有計劃經濟體制下，工人歸單位所有，工作是鐵飯碗終身制，人員能進不能出，能上不能下，工人成為“單位人”，閑置浪費現象相當普遍。而目前的市場經濟體制下，人員流動成為普遍現象，同時也是適應市場經濟的一個必然規律，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。
（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。
（3）勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。
我單位由于主營境外工程承包業務，由于境外工程項目具有政治風險、也面臨當地勞動力水平、技能素質、人力成本的各種問題，境外工程項目同樣具有周期性和不定性的各類特性，另外由于工程地點的特殊性，國內派駐人員長期境外工作的可能性較小，存在一個人員替補和調換的問題，保持員工隊伍的穩定性和員工隊伍素質的提高對于人力資源管理工作帶來了極大挑戰。在人力構成方面，除當地的臨時用工外，考慮到管理要求和技能的需要，境外項目部組成由職工和勞務派遣人員組成，并且勞務派遣人員所占比例較大，在境外工程實施中起了巨大的作用。
我單位在勞務派遣方面主要有兩個來源：（1）是從中專院校招聘的相關專業的中專生；（2）是經社會公開招聘渠道招聘的各崗位工種。勞務派遣公司使用2個，均為集團公司合格勞務單位，執有集團公司準入證。
為了保證境外員工隊伍的延續性，在技能人才方面考慮以中專生進行師徒培養，加強一線操作人員的后續性，根據公司實際情況，在中專生未畢業期間到境外項目進行實習的，專門制定了管理規定和頂崗期間生活費標準。經社會公開招聘渠道主要招聘項目所需具有工作經驗和相關技能的各崗位工種，比如操作手、電工、修理工、泥工、木工等等。
在管理方面，每一個勞務派遣人員與勞務公司簽訂勞動合同，由勞務公司對其人事進行管理，負責勞務派遣人員的社保繳納、人事檔案管理等。由于勞務派遣人員基本派往境外項目部從事一線工作，根據境外用人的特殊性，為了加強勞務派遣管理，經公司探索研究，勞務人員需與境外項目部簽訂管理協議，明確雙方權責利，薪酬休假等標準。勞務派遣人員在工作滿一個月后，工資按月發放，績效工資按月考核，由公司直接管理和發放。
使用勞務派遣制在我們以境外工程項目實施為主業的工程單位具有非常明顯的優勢，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人員的總支出時，以市場價格制定工資標準，考慮崗位效益，不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷專業，用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。（3）是減少不必要的勞動糾紛。在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關系上可能出現的糾紛。（4）是解決了用工單位人員的勞動合同問題。當勞務人員因違反規定解除、終止勞務關系等后期工作均由勞務派遣機構處理。避免了用工單位與勞務人員間的勞動爭議。（5）是繳納社會保險優勢。派遣機構有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有諸多優勢。（6）是勞務人員的勞動關系在派遣公司。其辦理相關證明手續更加方便快捷，避免不必要的請假。使用、離職時各種人事、保險轉移工作更明確。
但勞務派遣人員在我單位用工過程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些問題需要思考解決，如下：
（1）外派勞務均需要具有相應資質，但具有相應資質的勞務派遣公司派遣費用高昂，盡管有一些已轉嫁到勞動者方，但基于成本考慮和勞動者自身狀況，有時會采用內部合格勞務隊伍進行合作，但這些勞務隊伍有可能不具備外派資質，這點需要注意。
（2）國家勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”而境外工程具有工期不定性的各種因素，國有企業又具有資源限制的狀況，用人是以勞動合同制還是勞務派遣制還需要根據實際情況確定。
（3）由于派往境外的勞務派遣人員通常需要擔當工人領班，指導當地工人工作的職責，對于人員的選擇方面，在素質及技能方面要求要高于國內使用人員的標準，特別涉及到出境工作前期企業要花費較高成本辦理出國各項手續，人員進入的考核就顯得尤為重要，需要場地、機械等硬件來對勞務人員的技能在出境前進行操作考核，若資源不足則具有用人風險。
（4）目前人力來源缺乏，也是重要問題之一。很多技能類工種人員（如操作手、工程機械修理工）需要我們自己尋找，我們一直以來均采用社會公開招聘和集團公司內部推薦2個渠道相結合，但集團公司內部各公司的技能類人員無法滿足項目需要，社會公開招聘人員在使用效果中也并不如人意，在責任心和工作積極性方面不如職工。
作為人力資源管理部門，在使用勞務派遣人員過程中結合現實狀況應進行深入思考，由于勞務派遣人員流動性相對較大，素質技能參差不齊，為了保證項目部用工需要，提高我們用工效率，建議進行如下探索：
首先要建立能來能往的思維方式，國外由于派遣成本高、派遣人員經常要在從國內僅自己動手做事轉變到在國外承擔培訓、領隊的角色，對技能和管理能力要求較高，對于不適應工程需要的人員，應及時淘汰，及時替補，提高員工隊伍的素質。
其次在國內選擇勞務派遣人員的過程中，由于目前條件的限制，僅能進行面試，技能方面也僅只能審查相關證書這種方式進行，至于實踐技能考核無法開展，就有可能造成有證無能這種現象的出現，應調動可以利用的資源，在國內進行相關實踐技能的操作考核，以從源頭保證勞務派遣人員的技能要求，降低派出風險。另外，當集團內各公司國內項目有停工或完工現象，勞務派遣人員需要變動時，由于對人員的了解程度較深，可采取內部推薦的方法，推薦能力優秀并具有一定管理能力的、愿意出國工作的勞務派遣人員到境外項目上工作，這在一定程度上維護勞務派遣人員隊伍穩定的同時，也提供給了勞務派遣人員工作機會，留住人才，降低用工風險。同時，國內的人力資源管理部門應拓寬渠道、開拓思維，多方儲備人力資源以滿足境外工程的用人需要。
隨著國家經濟的發展和國內物價上漲，近期普遍出現勞動力市場，特別是技工、操作手等技術類一線生產崗位勞動力薪酬的上漲。據我們在招聘過程中也了解到，目前國內同類企業已對以上崗位漲薪，幅度從10%-30%不等。這樣使得境外工資與國內同等崗位工資差距縮小，無法具備足夠的吸引力。而我們制的薪酬制度對于外派勞務人員以固定薪酬為主，缺乏必要的激勵措施。目前由于國內工資水平逐年上漲的情況，境外各中資企業都面臨著外派勞務不穩定的情況。同等崗位下，與境外中資企業相比，我單位外派勞務薪酬為較低水平；在我單位內部相比，我單位外派勞務年收入與職工有較大差距；在薪酬結構方面比較，固定工資差距不大，但外派勞務的績效工資所占比例較小，缺乏激勵作用。為了穩定隊伍、留住海外施工一線人員，需在外派勞務薪酬方面做出一些調整，首先是要依據市場薪酬來及時變動勞務派遣人員的薪酬標準，縮小與境外中資單位同等崗位外派勞務和本單位職工收入差距；增長點主要設定在績效工資方面，制定相關的激勵制度，提高外派勞務員工工作積極性。其次是鼓勵合格的外派員工長期在境外工作，設置境外工作補貼，補貼額度可參照職工標準執行。另外對于技能水平高、管理能力強、各方面表現優秀的勞務派遣員工，可以根據集團公司規定進行人才引進，條件合格后考核期不超過一年，考核合格后引進為職工，為其職業生涯進行更好的規劃。這樣就能夠保障勞務派遣人員的收入權益，同時也能夠吸收、留住優秀人才，從一定程度上保障了員工隊伍的穩定性。
最后要注重勞務派遣員工的生活和情感的需要，在境外項目部員工都面臨著生活單調，情感空虛的普遍現象，勞務派遣員工普遍存在短期行為的思想，覺得自己和職工不一樣，在工作中容易產生消極情緒和責任心不強的現象。這就要求我們在黨政工團各項工作中應一視同仁，多讓優秀勞務派遣員工參與項目部的管理，為項目部多提合理化建議；開展“職工夜校”，通過培訓加強其對企業的認同性和個人素質；加強黨工建設和思想交流，除了提高勞務派遣員工工會入會率的同時，加強一些實際性活動的開展，豐富員工業余生活，提高勞務派遣人員的員工隊伍穩定性。
在中國加入世貿的新背景下，為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要，繼續保持或增創企業核心競爭優勢，企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標：（1）是科學合理地配置員工并制定有效的薪酬政策；（2）是通過培訓全面提高員工素質；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力資源利用成本和風險。總之，勞務派遣這條路是適應當前企業發展的人力使用的理想選擇。企業應通過人力資源的有效管理來使勞務派遣方式來為企業服務，最大程度增強企業經濟效益。
參考文獻：
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《企業為何喜歡使用勞務派遣制工人》[J].財神網.
[1] 黃謨媛.淺析跨國勞務派遣存在的問題及其對策[J].出國與就業（就業版），2011（20）.
勞動派遣的好處范文第3篇
關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場
中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）02-0243-02
1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。
目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業。可以說，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：
(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。
(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”――勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律。《勞動合同法》填補了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
（1）主體條件方面：是指股東必須符合法定資格及人數條件。勞務派遣單位無論是采取有限責任的形式還是股份有限公司的形式，其股東必須符合公司法規定法定條件和法定資格。
（2）財產方面的條件：股東出資必須達到法定資本最低限額，這是設立勞務派遣公司的出資條件。規定最低的出資額是為了保證勞務派遣公司的財產能達到開展業務和從事經營所需的相應規模，同時也是保證勞動者的合法權益和勞動關系的穩定性所需，防止濫設勞務派遣單位。因此，《勞動合同法》規定了勞務派遣單位的注冊資本不少于50萬元人民幣。
（3）章程條件方面：設立勞務派遣單位必須由股東按公司法制定勞務派遣公司的章程。勞務派遣公司的章程是記載有關公司組織和行為基本規則文件。對于公司來說，章程是最為重要的自治規則，是對勞務派遣公司的存在與發展有著不可替代的重要意義的綱領性文件。
（4）組織條件方面：有公司名稱，有符合要求的組織機構，是設立勞務派遣公司的組織條件。
（5）住所條件方面：有公司住所是設立勞務派遣公司的住所條件。
同時，勞動合同法六十七條規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。這也就是禁止有些單位鉆法律空子搞所謂的“逆向派遣”。
3.2 明確了勞務派遣單位和用工單位對勞動者的義務和法律責任
（1）勞務派遣單位的義務：勞務派遣單位有與勞動者簽訂勞動合同的義務，派遣單位應當與勞動者簽訂兩年以上的勞動合同；告知的義務，勞務派遣單位有義務將勞務派遣協議的內容告知勞動者；支付勞動者報酬的義務，派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給勞動者的勞動報酬并按月支付，在被派遣的勞動者無工作期間，不得低于當地最低的工資標準支付勞動報酬；派遣單位履行用人單位對勞動者的全部義務，提供福利待遇并為勞動者辦理各種社會保險并繳納社會保險費。不得向被派遣的勞動者收取費用的義務。
（2）用工單位的義務：《勞動合同法》第六十二條規定了用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。不得向被派遣的勞動者收取費用的義務。
（3）勞動合同法第九十二條規定：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。雖然形式上，用工單位與被派遣勞動者之間沒有勞動合同關系，但用工單位是勞動力的真接使用者。因此勞動合同法規定，在勞務派遣過程中，造成勞動者損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。在此情況之下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。這樣規定可以有效的避免一些企業企圖通過勞務派遣這種用工方式規避法律責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可以請求兩者其中任何一者賠償自已的全部損失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而，派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”據有關法律專家解釋，這里的“勞動力派遣”即為“勞務派遣”，“接受單位”即為“用工單位”。本司法解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，為勞動者訴權的行使提供了明確的依據。
3.3 明確了被派遣勞動者的權利
勞動合同法規定了勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂勞動合同和解除勞動合同的權利，過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視，現在他們依法有權要求與勞務派遣單位簽訂勞動合同，享有合同規定的權利，獲得勞動保障，一旦產生糾紛，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利，勞動合同法規定勞務派遣單位不得延期發放或克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者的勞動報酬和條件，按照用工單位所在地的標準執行；三是知情權，知情權是被派遣勞動維權的前提，被派遣勞動者有權知道自已被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位、以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利，被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到岐視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利，被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。
3.4 對勞務派遣崗位的限制
勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位實施”，這樣規定的目的是盡量盡可能少使用勞務派遣這種用工方式，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充，從而以達到穩定勞動關系的目的。不少歐洲國家針對勞務派遣制定了專門的法律。如法國法律規定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業或其他行業。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。
3.5 建立了勞務派遣監管不力的國家賠償制度
為加大行政執法監管力度，及時制止侵害被派遣勞動者合法權益的行為，勞動合同法第九十五條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。規定了勞動行政部門及相關部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，要承擔賠償責任。即“國家賠償制度”在勞動法領域的明確引入。這對行政部門及時制止和查處勞務派遣單位或用工單位侵害被派遣勞動者合法權益的違法行為是一種有效制約。可以說，勞動合同法第九十二條規定的勞務派遣單位、用單位的連帶賠償責任制度、九十五條國家賠償責任制度，對維護被派遣勞動者權益構筑了“三道防護墻”的保護。這些規定，和前些年國家頒布的勞動法律、法規相比有著歷史性的進步。充分體現了黨和國家關注民生，以人為本，尊重勞動，保護勞動者合法權益、構建和諧社會的立法意圖。
參考文獻
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［2］湯樹榮，習龍生.勞動法實務全書［S］.北京：中國工人出版社,1994.
勞動派遣的好處范文第4篇
原本只有2名工作人員值班的省總工會室，臨時調來了法律保障部的其他工作人員，對這批上訪工人進行了接訪。
起因
坐落在云南省曲靖市的馳宏鋅鍺股份有限公司，是云南省著名的冶金企業，下屬分公司達到了十多個，此次前來上訪的農民工均為其會澤采選廠的井下特種作業工人。
“我們也不想來那么多人，而這次真的是沒辦法了啊！”帶隊的莊師傅講起了這群上訪工人相似的遭遇。
“我1998年就進入了馳宏公司，當時22歲，從事的是井下采挖的特種作業，臟活、累活、危險活我肯干，想著就是自己文化不多，大企業要你去工作就得珍惜，當時我和馳宏簽的都是一年一次的合同，累計下來到2006年我已在馳宏工作了8年，期間我們得到的都是馳宏正式員工的標準待遇，什么五險一金、年終獎、過節慰問啊我們都不落下，我們也早把自己當作馳宏人了。”
2006年12月以前，馳宏公司先后錄用了627名一年一簽勞動合同的農民輪換工，到2007年，在勞動合同相繼到期的情況下，馳宏公司分別與已滿10年工齡的425名農民輪換工簽訂無固定期限勞動合同。對于工齡不滿10年的247名農民工，則采取轉由會澤誠譽勞務派遣公司與這批農民工簽訂2年6個月至3年的勞務派遣合同后，然后再到馳宏公司工作。
莊師傅就是這247人之一，在和誠譽公司簽訂合同時，他們發現，合同文本中的企業法人已經不再是先前馳宏公司的法人了，變成了誠譽公司的法人。“當時我們就提出了異議，然而馳宏方面卻說，只要大家簽，待遇什么的和原來都是一樣的，不會變，大家不用擔心。當時我和工友心里都盼著有一份穩定的工作，也不會想到其中有那么復雜，結果我們247個人都簽了。”
然而在執行合同的3年中，莊師傅及越來越多的工人發現，情況和馳宏公司當時承諾的根本不是一回事。“比如我的工資單上，每個月都扣除300多塊錢的五險費用，然而實際上，誠譽公司只給我們上繳了100多元，剩下的200多元哪去了？顯然沒繳齊。去年年底正式職工都有5000元的年終獎勵，我們這些工人為什么沒有？”隨后，莊師傅展示了3年來的工資單及繳納五險收據。
這樣一來，誠譽公司是“用人單位”，而馳宏公司只是“用工單位”。“相當于我們早就不是馳宏的員工了。你說我們這些人，在馳宏工齡最長的都十多年了，最短也有個五六年，現在就是要把我們以前的貢獻統統清零。”莊師傅有些激動地說。
事實上，2010年8月30日以后，勞務派遣合同相繼到期，這批勞務派遣工被告知，他們的工齡中斷（即工齡歸零），領取每年2250元補償金，回家休息1個月，中斷以前所有的勞動關系，再以新工人的名義招進誠譽勞務派遣公司，然后才能到馳宏公司工作。對于馳宏公司的做法，有136人拒絕與誠譽公司簽訂勞動合同。包括莊師傅在內。
據莊師傅介紹，這次前來上訪的工人都有著類似的遭遇。從2010年8月開始，他們到會澤縣勞動局、社保局、縣工會，后到曲靖市檢察院、市勞動局、市總工會，再到省政府、省總工會進行上訪。工人們一路走來，遞交材料無數，嘗試盡快解決問題。 “來到省城也是迫不得已。”莊師傅搖著頭無奈地說。“我們上訪的目的就是希望各級政府、工會能考慮我們的實際情況，為我們解決目前的困境。”
上訪隊伍中，3名女職工瘦小的身材顯得有些特別。
王蘭是她們中的一名普通工人，文弱的她戴著一副眼鏡，面對接待的工作人員時，她早已泣不成聲。原來，王蘭的丈夫也是馳宏公司的員工，但早在1999年的一次工傷后就一直賦閑在家。因為丈夫的殘疾，馳宏公司把王蘭招了進來，從事和她丈夫一樣的工作。然而2007年和誠譽公司簽訂合同后，她的待遇一年不如一年，讓這個有著兩個孩子和一名殘疾人的家庭雪上加霜。
據王蘭說，自從2010年8月合同到期后，公司還讓他們繼續和誠譽勞務派遣公司簽訂合同，然而工人們都決定不再簽這種派遣合同。隨后，公司就停發了他們的工資，到現在已有4個多月了。“家里已經非常困難了。”
上訪
“農民工有困難找工會”。工會作為職工之家，自當對他們的上訪熱情接待。2010年12月30日上午10時，云南省總工會副主席李晉云、副巡視員劉水源以及法律保障部的負責同志將上訪工人召集到省總會議室，認真聽取他們的訴求。當天上午，上訪工人推選出了9名代表，接待人員就他們提出的問題進行了解答和溝通，并為上訪工人提供了盒飯和茶水。
2011年1月4日和5日，這批上訪工人又陸續來到省總工會，他們打著“請各級領導為農民工主持公道”的橫幅，在省總工會大門口靜坐上訪。他們表達的主要訴求，一是認為馳宏公司違反了《勞動合同法》，將不符合勞務派遣工作崗位（勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施）的一線生產工人納入勞務派遣用工；二是誠譽公司違反有關法規，多收少繳勞務派遣工的社會保障金；三是沒有做到同工同酬（無年金、無住房公積金、不發年終獎）；四是誠譽公司沒有告之社會保障金的繳納情況，馳宏公司也沒有告之勞動報酬的支付情況，剝奪了職工的知情權；五是2008年馳宏公司與誠譽公司簽訂勞務派遣協議時，將工亡和工傷致殘家屬也列入勞務派遣工，有欺詐嫌疑。
針對上訪工人的主要訴求，云南省人大常委會副主任、省總工會主席江巴吉才親臨現場，省總工會黨組書記、常務副主席盧正國和省總工會副主席李晉云、王惠萍等領導均高度重視，多次就接待上訪作出重要指示，要求工作人員安排好上訪工人的吃飯和休息，并與職工代表就上訪問題進行耐心的解答和溝通，同時邀請了云南省冶金集團公司、馳宏公司、會澤縣辦、云南劉胡樂律師事務所的有關領導召開會議，分析情況，提出了工會的意見和建議：
一是要求誠譽公司補足職工的社會保障金。
二是希望上訪人員通過勞動爭議仲裁反映訴求，工會將委派律師免費提供法律援助。
三是職工若對現在的這家勞務派遣公司不滿意，省總工會可以協調馳宏公司更換勞務派遣公司。
與此同時，云南省總工會將上訪職工的訴求及時向省政府作了書面匯報，建議請省政府局牽頭，召開緊急會議，召集相關部門和單位，分析情況，研究處置辦法；對誠譽勞務派遣公司多收少繳社會保障金的行為進行調查，如果存在侵占職工工資和社會保障金的行為，建議追究誠譽公司和相關人員的責任；同時組織對全省勞務派遣單位進行全面的清理整頓，規范勞務派遣工作，制止違法違規的行為再次發生；人力資源和社會保障部門應就勞務派遣的相關規定組織調研，制定政策，對不符合勞務派遣工作崗位的，不允許實施勞務派遣用工。
1月14日，省局、省國資委、省人力資源和社會保障廳、省總工會抽調工作人員組成工作組趕赴會澤，現場展開工作。由勞動部門負責核查社會保險克扣問題，勞資關系問題則由國資委與馳宏公司進行研究，提出具體處理意見，地方政府負責做好穩定職工情緒和防范化解工作，對能化解的矛盾要提前化解。
1月15日上午，工作組接見了柳慶雄、孫先福、寧顯峰等13位上訪農民工代表，向他們通報了事件進展情況，并與他們進行了進一步的溝通和交流。針對上訪農民工反映的春節將至、上訪職工因無工作、生計堪憂的問題，工作組責成馳宏公司于1月18日將原未向上訪職工發放的2010年度年終獎進行發放（按上訪職工在企業工作月數發放，上滿12個月的每人約5000元）。
根源
有關專家指出，勞務派遣是現在企業普遍使用的一種用工形式，用工單位不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人。這批上訪的農民工，他們遭遇的其實是一種法律上的不完善和政策上的困境，又一次凸顯出情與法之間不可調和的矛盾。一方面，企業用工時大量使用勞務派遣工，可以節省勞動力的使用和管理成本，其用工形式在法律上尚屬一般情況下的允許；另一方面，馳宏公司選擇在《勞動合同法》頒布但還未正式實施（《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行）之際，把大量工人轉為勞務派遣，而且這批工人的工齡正好處于將滿10年而又未滿10年之間（《勞動合同法》規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年或者連續訂立二次固定期限合同后將訂立無固定期限勞動合同。），馳宏公司此時以使用勞務派遣工的方式降低勞動力的使用和管理成本，規避《勞動合同法》無固定期限條款的嫌疑實在太明顯了，這讓工人在情感上難以接受。
勞動派遣的好處范文第5篇
關鍵詞：勞務用工 勞務派遣 業務承包 SWOT
勞務用工是國際通用的一種社會用工模式，在降低企業用工成本、提高企業競爭力方面的重要性已經不言而喻，并早已成為國內各大石油企業低成本戰略的重要組成部分。因此，對于這種新的人力資源管理模式，探討石油企業勞務用工戰略模式的最佳選擇，對于實現石油企業的跨越式發展，就顯得尤為重要了。
一、石油企業勞務用工戰略的基本因素分析
1.機遇（Opportunities）
（1）勞動力市場整體上供大于求
中國作為人口大國，勞動力資源非常豐富。“十一五”期間，從勞動力供給看，全國城鎮每年新增勞動力1000萬人，加上需要就業的下崗失業人員和其他人員，每年需要安排就業的達2400萬人。從勞動力的需求看，按照經濟增長保持8%至9%的速度，每年可新增800萬—900萬個就業崗位，加上補充自然減員，可安排就業1200萬人左右，年度勞動力供求缺口仍在1200萬人左右。隨著我國城市化進程的加快，農村剩余勞動力大量涌入城市尋找就業機會，這更加劇了勞動力供大于求的矛盾。勞動力市場供大于求必然促進勞務用工市場的發展壯大，部分勞動者由于各種原因無法正式就業，就被迫進入勞務用工市場。在我國目前的這種情況下，勞務用工市場處于買方市場。
（2）國內勞動力價格上升趨勢平緩
對石油需求的萎縮使得國際市場對勞動力總體需求的剛性減少，是涉外勞務業務下降的主要原因。近幾年來，國內勞動力價格一直保持著平穩上升的趨勢。從全球角度看，中國勞務市場的勞動力成本的發展趨勢是趨同的，但是近幾年勞動者工資性收入一直在增加，增幅相對穩定，并沒有出現突然的、大幅的勞動力價格上漲。以制造業為例，我國制造業雇員工資水平處于較低位置，在眾多國家中僅高于印度和埃及。較之于發達國家，我國目前的制造業雇員工資水平大約是英國的1/27，德國的1/24，加拿大的1/23，日本的1/22，美國的1/21。①。國內勞動力價格雖有不斷上漲的趨勢，但總體而言還是處于一個較低的水平，而且相對于其他國家而言勞動力成本還是具有一定競爭優勢的，特別對于一些地處西北部地區的石油企業，其經濟發展相對落后，勞動力成本相對更低。
（3）勞務用工市場日益成熟與完善
在勞務管理上，雖然很多石油企業存在著勞務公司管理責任不到位的現象，與現代化企業對管理的科學、高效要求相差較遠，但可供石油企業選擇的勞務公司規模大小不均、數量多，勞務市場勞務公司間的激烈競爭使得企業對勞務公司有更多選擇的余地，使得勞務公司能夠提供更為專業和優質的服務，從而招聘到更多廉價而優質的勞務用工人員，有利于降低用工成本和提高生產效率 。
（4）勞務用工模式多樣化
首先，勞務派遣模式能夠滿足石油企業彈性用工需求，促進勞動力供求雙方的合作，解決勞動力的市場化配置和管理問題。當企業由于生產任務增加、經營規模擴大、輔助和服務性崗位人員變動頻繁時，就需要快速招聘補員和對人員的高效管理。其次，通過專業化的業務承包模式，能夠提高生產單位的生產效率，進而提高石油企業的經濟效益。業務承包模式滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用，使企業免去從招聘、培訓、工資、保險到勞動關系等大量繁瑣的事務性、管理性工作和法律風險，從而降低綜合成本，提高企業的經濟效益。
（5）相對寬松的法律環境
從目前《勞動合同法》的實施效果來看，總體上在一定程度上保護了勞動者的合法權益，但是其存在著很多有待完善的地方。例如：關于勞務用工的勞務派遣問題,由于法律的相關的實施細則及司法解釋還存在爭議，石油企業可以利用機會，在法律的規定范圍內，合理、靈活的使用和管理勞務人員，規避各種潛在的風險，妥善處理相關法律與經濟利益之間的關系。因此，石油企業可以充分、靈活運用目前相對寬松的勞務用工的法律環境，使企業在使用與管理勞務用工時處于主動地位，擁有更多的主動權和話語權，有效規避法律風險。
2.威脅（Threats）
（1）國際石油價格的不確定性對企業的盈利水平的制約
從目前國際形勢來看，全球性的經濟危機對各國造成的影響才剛剛顯現，經濟危機造成各國經濟的不同程度的衰退，而且世界經濟的前途還很不明朗。國際經濟的衰退，經濟前景的不明朗使得市場對石油的需求出現波動及萎縮，石油價格還將一定時期內在低位徘徊，這對于以石油天然氣為主營業務的中國石油企業而言是最大的外部不利因素。國際經濟形勢的不明朗，會在一定程度上對剛剛復蘇的國內經濟造成沖擊，這種不確定性的存在也會給石油企業的發展戰略造成一定的經濟風險。
（2）石油行業資本替代勞動趨勢趨弱
隨著數字化管理模式的廣泛推行以及低成本戰略的實施，石油企業發展突飛猛進，產量不斷上漲，人力資源使用結構的調整正成為石油企業降低成本的重要途徑之一。企業要實現跨越式的發展，就必然要加大投資的規模和力度，加大勘探和開采的力度，而此時對勞動力的需求會不斷的增大，而且是飛躍式的增加。加大投資，一方面需要投入大量的資金，另一方面需要投入相應的勞動力。資金和勞動力在一定的范圍內是可以相互替代的，但是由于邊際替代率是遞減的，一旦資本效益發揮到了極大化，勞務人員數量的減少也到極限，也就是說隨著資金對勞務工的可替代性越來越弱，每替代一單位勞動力的資金投入會越來越高。
（3）勞務用工法律風險加大
隨著市場經濟制度的不斷完善，立法機構會不斷完善我國的勞動法律，同時會不斷加大企業使用與管理勞務用工的規范、監督力度。因此，石油企業勞務用工的法律風險將日益增加。以勞務派遣為例,《勞動合同法》第92條中規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。如果勞務派遣單位未及時為勞務人員辦理工傷保險，發生工傷后又無力支付高額的醫療費，這時用工單位就要承擔連帶責任，要替勞務人員支付部分醫療費用。這一點就使石油企業承擔了一定的連帶責任風險。
（4）非技術性勞務用工的動態性強，不利于勞務用工的穩定性
目前，國 內的石油企業對勞務工的需求多為臨時性、輔、可替代性的勞務工，這就決定了石油企業對勞務工的需求主要為具有動態性的非技術勞務性用工，由于動態性的非技術勞務用工自身的以上特點，使得這些勞務用工流動性以及可替代性都比較強，流動性較強使得勞務用工市場很不穩定。動態性造成不穩定的勞務用工市場，面臨多變的勞務市場，企業的用工崗位也很不穩定，這樣給企業造成諸多不利影響。除此之外，一些民營企業由于自身規模小、競爭靈活等特點，這些外部原因都加劇了勞務用工市場的流動性。
（5）政府和仲裁機構偏向勞方的取向
在我國，由于各方面的原因（如工會的力量弱小等）勞動者與企業相比較一般都處于不利地位，常常被稱為弱勢群體。我國政府和仲裁機構出于社會全局利益的考慮，往往傾向于保護弱勢群體的權益；同時，社會輿論也傾向于關注和保護弱勢群體。因此我國的政府機構和仲裁機構出于政治穩定、社會和諧以及輿論壓力的考慮，在處理某些勞務糾紛中往往存在著偏向勞方的習慣和取向。
（6）社會責任及地方政府穩定權衡及策略性行為
作為大型國有企業的石油企業，在追求盈利性目標的同時還必須兼顧著更多的企業社會責任，以及考慮國有企業的社會聲譽問題。企業在日常的經營活動中將面臨很多具體的事務，特別是企業處理糾紛時必須考慮到方方面面的因素，而不能僅僅單純的以企業的利潤最大化為目標。這樣會無形中增加企業的各項成本支出，加重企業的經營負擔，但這又是國有企業所必需面對和承擔的。相反如果企業在經營活動中，單純以盈利性為經營目標，所有的經營活動都以營利性作為唯一的衡量指標，這樣做不但違背了國有企業經營的二重目標，而且會有損于企業的社會聲譽。
（7）勞務人員質量識別難，勞務人員有效性供給不足
石油企業的勞務用工成本、質量、風險等都和勞務用工市場有著密切的關系。在一定程度上來說，勞務工的供給質量決定了企業勞務用工的效益，這主要取決于市場上的供給結構。這一點主要表現在一方面是用工單位急需各種特殊崗位人才來滿足企業用工需求的不斷增加，另一方面是勞務市場存在著大量的勞務人員剩余，質量很難保證，有的甚至無法勝任用工單位安排的工作，這就使得勞務人員質量識別難，勞務工供給的有效性差。。
3.優勢（Strengths）
（1）吸引優質勞務人員
當下，國內石油行業正處速發展階段，規模大、經濟效益好、發展前景好、社會影響力大，因此能夠吸引人力資本存量較高的優質勞務人員。 另一方面，石油企業長期擔任著國家戰略能源的重要任務，在其生產經營和工作實踐過程中業已積累了豐富的、獨特的企業文化底蘊，形成了一批具有吃苦耐勞、艱苦奮斗、拼搏奉獻優良品質的石油企業員工隊伍，塑造了良好的石油企業品牌形象，從而能在吸納較為優秀的勞務工人員方面立于不敗之地。
（2）資金實力雄厚
石油企業作為國有大中型企業資金實力雄厚，相比其他類型的企業，有著不可比擬的優越性。一是具有較高的穩定性和較為良好的發展前景，勞務用工是一種流動性較高的用工模式，石油企業較為穩定的工作環境和光明的發展前景有利于吸引優質的勞務派遣單位和勞務人員；二是工資待遇和各種社會保險金比私營企業和中小企業要高，可以吸引較多的優質勞務用工為企業做貢獻；三是信用度高，薪酬管理體系較完善，支付給勞務人員的工資略高于市場價格，并且能夠按時發放，能提高勞務人員的勞動積極性。
（3）勞務用工機制靈活
長期以來，石油企業內部不斷進行用人機制改革，用工機制靈活。以勞務派遣模式為例，通過勞務派遣能夠減少勞務糾紛，轉移企業用工風險。在勞務派遣過程中，用工單位與勞務派遣單位是一種服務關系，不存在勞動人事關系，也就不存在勞動關系問題。而勞務派遣單位與被派遣勞務人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用工單位就避免了直接參與與被派遣勞務人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩，減少了企業的用工風險。
4.劣勢（Weakness）
（1）樹大招風
石油企業作為經濟生活中的大企業、知名企業，猶如日常生活中的名人、明星、公眾人物。他們享受到了經濟規模效益和廣泛知名度帶來的種種好處，他們的產量高、利潤大、信譽好、知名度廣、社會威望高，在某種意義上也是一種“公眾人物”，它的一舉一動、一笑一顰，都是公眾注意的對象。在這種情況下，若企業的勞務用工問題處理不當，就有可能引起更大的社會影響，損壞企業的社會形象。
（2）多元用工模式及協調管理上的劣勢
傳統企業的人力資源管理部門只需要管理單一的企業自身的員工，而現在企業除了要管理好自身的員工外，還需要管理勞務用工。勞務用工的性質和特點以及各方面的待遇都與正式用工存在者不一致。畢竟由于勞務用工模式是新興的事物，大多數企業缺乏在多元化用工方式下的管理和協調矛盾的經驗。管理經驗的不足容易產生這樣或那樣的問題，如若不能及時恰當的處理就加大了企業的用工風險，就會變成管理方面的一個劣勢。
（3）應對政府行為在經驗和能力上的局限
石油企業在日常的經營管理中必須接受來自執法監督、工會等部門的管理及檢查，如何有效而恰當的應對，并處理好相互之間的關系也是企業必須具備的能力。以前我國執法監督、工會等部門對企業的監管力度不大，企業也缺乏這方面的實踐經驗。然而隨著我國立法機構監管的力度加強，以及工會的力量不斷壯大，企業將會面臨更多的來自這方面的壓力和風險。這些都需要企業盡快具備應對相應風險的能力。
二、石油企業勞務用工戰略的SWOT定量分析
勞務用工模式優勢、劣勢的衡量可選取用工成本、用工效率、用工靈活性、用工穩定性、管理風險五個方面，由于各個勞務用工模式在這五個因素影響下優勢、劣勢是相對的，因此可以將其理解為優勢水平、劣勢水平。然后根據石油企業的具體實際，對兩個勞務用工模式的五個因素分別定性排序并模擬數據，數據值越大，則優勢和機遇水平越高。同理，勞務用工模式機遇和挑戰的衡量可選取因素原油價格、傳統用工模式影響、政府政策取向、法律風險四個方面，定性排序并模擬數據。
對優勢和機遇而言，分值越大，代表優勢水平、機遇水平越大 ；對劣勢和威脅而言，分值越大則代表劣勢和威脅水平越大。如：勞務派遣和業務承包而言，根據某些石油企業的相關經驗數據可以定性判斷，勞務派遣用工成本較大、用工穩定性強、管理風險較大、生產效率較高、用工靈活性小，而業務承包用工成本較小、生產效率較低、用工靈活性大、用工穩定性較差、管理風險較小。同理，機遇和威脅水平的排序也是一樣，見表1，表2，表3，表4。
表1 S優勢水平排序
用工成本
生產效率
用工靈活性
用工穩定性
管理風險
勞務派遣
1
2
1
2
1
業務承包
2
1
2
1
2
表 2 W劣勢水平排序
用工成本
生產效率
用工靈活性
用工穩定性
管理風險
勞務派遣
-1
-2
-1
-2
-1
業務承包
-2
-1
-2
-1
-2
表3 O機遇水平排序
原油價格
傳統用工模式的影響[1]
政府取向
法律風險
勞務派遣
1
1
1
1
業務承包
2
2
2
2
表4 T威脅水平排序
原油價格
傳統用工模式的影響
政府取向
法律風險
勞務派遣
-1
-1
-1
-1
業務承包
-2
-2
-2
-2
由于關鍵因素對該兩種勞務用工模式的影響程度有所區別，從石油企業的具體實際出發，可以對各個關鍵因素的影響程度分別隨機地在0和1之間設置權重。見表5，表6。
表5 優劣水平關鍵因素權重分布表用工成本
生產效率
用工靈活性
用工穩定性
管理風險
0.3
0.23
0.17
0.18
0.12
