勞務派遣的背景
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勞務派遣的背景范文第1篇
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01
為解決時展產生的經濟問題和就業問題的大背景下，國家于1999年在全國范圍內擴大高等教育招生規模，提高大學生比例，使我國的高等教育從“精英化”向“大眾化”轉型。高等教育在擴招的政策的帶動下，進入快速發展時期，由于高校學生規模逐年增加，原有的高校各類資源已不能滿足快速學生需要，特別是高校的人力資源。結合高等教育發展的規律，高校不可能無限膨脹，高校人員編制也不可能無限擴大，為了保證高校的持續科學發展，基于以上考慮，很多高校將編制主要用于教學崗位、必要的教學輔助崗位和高級管理崗位，對于一些臨時性、輔工作崗位采用勞務派遣的辦法聘用勞務派遣人員。
2008年《勞動合同法》正式施行，為勞務派遣制度的確立和勞務派遣的規范化提供的法律依據，2013年《勞動合同法》進行修訂，更加明確了勞務派遣的試用范圍，并對勞務派遣機構提出新的要求，保障勞動者的權利。雖然從制度設計上考慮了勞務派遣人員的權益，但勞務派遣人員畢竟是弱勢群體，在實際工作中，他們的權益難以得到保障。勞務派遣人員的職業規劃和發展在諸多行業中都存在一定的問題，筆者僅就高校中勞務派遣人員的基本情況和勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體系進行分析，提出合理化建議。
一、勞務派遣人員面臨的共同問題
勞務派遣是用人單位與派遣單位簽訂協議，由派遣單位提供人力資源的用工形式，原則上用人單位不直接和勞務派遣人員產生勞動關系，但要協助派遣單位做好勞務派遣人員的管理和監督工作。勞務派遣最明顯的特征就是雇傭單位和使用單位是兩個主體，雇傭單位不使用，使用單位不雇傭，這就導致用工單位對勞務派遣崗位人員的忽視，主要表現在：
1.同工不同酬現象較為普遍
一般說來，從事《崗位說明書》確定的相同崗位工作應該有相同或者相似的報酬。然而，高校使用勞務派遣人員的目的就是節省一些非關鍵性崗位的支出，減低高校的運營成本，達到節省事業單位支出的目的。在實際中，雖然勞務派遣人員從事和“正式職工”相同的工作，但是由于正式職工一般職稱和學歷都高于勞務派遣人員，所以同工不同酬在高校看來也是合乎情理之中。
2.無勞務派遣人員職業發展規劃設計
在勞務派遣模式下，按照管理流程規定，用工單位協助派遣單位做好勞務派遣人員管理。高校認為勞務派遣人員是和派遣單位簽訂勞動合同，理應由派遣單位做好其人員的職業規劃。處于勞務派遣機構和高校夾縫中的勞務派遣人員，他們缺乏關愛和溫暖，顯得無奈與無助，感覺前途渺茫，看不到自己的未來和努力的方向。
3.勞務派遣人員的部分權力受到限制
用工單位和勞務派遣人員未簽到勞動合同，沒有法律意義上的勞動關系，從而導致勞務派遣人員不能在用人單位加入工會。為了避免和勞務派遣人員產生勞動關系的嫌疑，高校一般不會同意勞務派遣人員加入其工會，即使個別可加入高校工會，也不能享受到高校的各種福利和權利，當然高校工會更不會在相關福利上和內部機構據理力爭了。在正式職工和勞務派遣人員產生利益糾紛時，高校往往會站在正式職工一邊，維護其正式職工的利益。
以上就是高校勞務派遣人員普遍需要面對的問題，由于勞務派遣身份還有可能在小范圍內存在一定的歧視。為穩定勞務派遣人員隊伍的穩定，最大限度保障勞動者的合法權利，營造良好的生活和工作環境，確保高校各方面工作的持續健康發展，應構建適合勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體系。
二、加強勞務派遣人員的教育培訓和職業規劃管理
加強勞務派遣人員的教育培訓是提升勞務派遣人員軟實力的需要，開展職業規劃可以讓勞務派遣人員明確奮斗目標，將長遠規劃和近期工作相結合。
1.圍繞崗位能力要求開展職業培訓
勞務派遣人員的學歷相對于高校正式職工較低，專業能力和業務素養有待進一步提升，但高校勞務派遣人員原則上都具有大學本科學歷，對于教育培訓有內在的需要。通過培訓，可以讓勞務派遣人員感受到高校的關心和關愛，增強其認同感和歸屬感。通過培訓，可以提高勞務派遣人員的社會競爭力，在原有工作崗位上更加得心應手。
2.結合高校需要和個人發展方向開展職業規劃
如果缺乏對勞務派遣人員的職業規劃的管理，將導致勞務派遣人員找不到目標，碌碌無為，不利于提高員工素質，也會降低高校的競爭力。同時，如果高校放棄對勞務派遣人員的職業規劃，也是一種對社會不負責任的行為，可能還會引起勞務派遣人員的離職，影響隊伍穩定。
高校的崗位設置主要以專業技術崗位和管理崗位為主，勞務派遣人員主要受聘在管理崗位上，但是個別具備專業技術資格的人員也可以進一步提升專業技術水平，取得更高等級的專業技術任職資格。當然，個人開展職業規劃必須和集體的需要緊密結合在一起，個人的發展和能力提升應滿足單位不斷發展的需要。高校應根據對勞務派遣人員的專業特點和專業素養的評價，有意識提供不同崗位鍛煉勞務派遣人員，讓勞務派遣人員找到自身發展的方向。
三、根據勞務派遣人員職業規劃設計薪酬體系
高校實行聘用制以來，每個崗位都有詳細的崗位說明書，崗位的工作量相對來說都是科技量化和計算出來的。原則上，勞務派遣人員的工作報酬和社會福利應參照在編人員執行，但考慮到高校發展成本控制，勞務派遣人員報酬至少應不低于當地其他事業單位相同崗位勞動報酬。
勞務派遣人員薪酬體系應按照專業技術崗位和管理崗位分別設計，可參照高校各類各等級崗位收入情況制訂勞務派遣人員獨立薪酬福利機制，做到“以崗定薪、崗變薪變”，讓勞務派遣人員能看到自己的下一個奮斗目標和長遠目標，調動勞務派遣人員的工作積極性和創造性，從而建構充滿生機和活力的勞動關系。
勞務派遣作為高校用工方式的補充，為高校教育事業的發展預留了剩余編制，使高校人力資源的優化配置得以實現。只有維護好勞務派遣人員隊伍的長期穩定發展，才能進一步深化事業單位人事制度改革，增強人資資源綜合管理的效能。
參考文獻：
[1]李雪貞，任梅.事業單位高層次勞務派遣員工權益問題的反思與前瞻[J].北方觀察，2011（05）.
[2]王云杰.公辦高等學校勞務派遣人員激勵機制研究[J].教育與職業，2012（07）.
勞務派遣的背景范文第2篇
一是任意濫用。全國總工會的《國內勞務派遣調研報告》顯示：全國勞務派遣已經達到6，000多萬人，約占城鎮就業人員的20%，主要集中在公有制企業和機關事業單位。據了解：諸如石化、電信、電力、金融、郵政等行業，在有穩定需求的工作崗位上大量使用勞務派遣工，少數央企甚至2/3以上的員工都屬于勞務派遣。
二是逆向派遣。勞動合同法實施后，一些用人單位為了規避法律的規定，把企業正式合同工轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上。去年《湖南工人報》曾報料：本省某企業要求76名已經續簽合同10次、打工10年的員工，必須與公司新設的勞務公司簽訂勞動合同。工作崗位不變，但身份卻從原來的企業員工變成了勞務派遣公司的員工。
三是用工歧視。時下，勞務派遣幾乎成了同工不同酬的代名詞，它既使體制內職工產生無形的優越感，也使派遣職工失去做主人的歸屬感。這種按身份取酬的做法，損害了社會公平。甚至，個別不良的勞務派遣單位還有不簽定勞動合同，不予參加社會保險或少繳社會保險費，克扣員工勞動報酬的違法行為。勞務派遣制度不健全，本質上加重了用工單位對勞動力的剝削！
四是維權困難。目前，許多企事業單位都是先招工，然后把人掛靠在勞務派遣單位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”現狀，使派遣人員陷入“兩不管”境地。勞務派遣隨意擴面，甚至出現異地派遣，導致用工關系混亂，增加了勞動糾紛的排解難度，一起案件往往要涉及二至三個單位，維權者都不知去找誰說理。
勞務派遣是市場經濟條件下不可或缺的就業形態；是實現擴大就業、靈活就業的重要途徑。它有降低企業用工成本、有序供應勞務、調節供需矛盾等功效，也帶來了就業穩定性差、待遇不公平、勞動者權益缺乏保護的弊端。在國外，勞動立法都對可以或不可以使用勞務派遣工有嚴格的規定，例如：德國就禁止在制造業、醫療業等六大行業引用勞務派遣工。因此，勞務派遣必須在嚴格限制的條件下加以利用。
當前，勞務派遣出現濫用亂象，主要原因之一是法律規定不詳盡；二是監督管理不到位；三是派遣單位資質低；四是社會保險繳費高。
為此建議：
一、完善法規制定實施細則
勞動合同法出臺前，各地政府對勞務派遣的用工崗位沒有限制規定。勞動合同法和實施條例出臺后，雖然對勞務派遣有原則規定，但對哪些屬于“臨時性”、“輔”、“替代性”的工作崗位沒有明確界定。用人單位利用法條籠統含糊，尋找到違規間隙。因此，人力資源和社會保障部門應認真清理與勞動合同法相悖的政府文件，深入研究勞務派遣用工制度，盡快對勞務派遣的準入崗位、期限、比例、待遇提出法律規定，拿出即充分發揮勞務派遣積極作用，又能避免用人單位歸避法定職責，侵犯勞動者權益的實施細則。
二、強化監管規范用工行為
為了有效遏制勞務派遣已經出現的濫用現象，勞動監察部門擬應把勞務派遣作為重點檢查的內容，依據勞動合同法和實施條例對超范圍使用勞務派遣用工，同工不同酬，超時加班，欠保欠薪，非法職介，維權不暢的情況進行專項治理。依據勞動合同法和實施條例對超范圍使用勞務派遣用工，同工不同酬，超時加班，欠保欠薪，非法職介，維權不暢的情況進行專項治理。
三、提高門檻明確資質標準
勞務派遣單位良莠不齊是加劇勞務派遣市場混亂的直接原因。勞動合同法第五十七條規定“勞動派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。”雖然，勞動合同法規定了勞務派遣公司準入門檻，但是，門檻過低，導致勞務派遣單位魚龍混雜。勞務派遣單位經營的不是商品而是勞動力，它即具有商業屬性更具有社會組織屬性，因此，不能簡單依據公司法管理，必須納入人力資源和社會保障部門的管理范疇，接受行政監督。對勞務派遣單位的市場準入要設立行業標準，要有資質審查，要建立服務檔案，要定期進行服務質量評估，要引入優存劣汰的機制。各省、地、縣批準建立勞務派遣單位應該實行定額控制。勞務派遣單位必須建立工會組織。
四、調整繳費減輕用人負擔
勞務派遣的背景范文第3篇
【關鍵詞】企業;勞務派遣;問題;對策
【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “
employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.
【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure
勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式,它是指依法成立的勞務派遣公司根據企業(用工單位)的需要,派遣與其建立了勞動關系的勞務工(勞動者)到企業工作,企業支付用工費用的行為。勞務工與勞務派遣公司是法律上的勞動關系,而勞務工與企業是事實上的勞動關系。勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果,由于它符合效率優先的市場經濟規則,因而這種人力資源外包的用工形式在我國發展十分迅速。
1 勞務派遣的法律背景
勞務派遣這種新型用工方式的初衷是為了降低用人單位人力資源管理成本,把用人單位從繁瑣的勞動人事管理中解脫出來,將其精力集中投入到市場開發、產品更新等工作上去,同時也為勞動者提供更多的就業與再就業機會。在《勞動合同法》實施之前,與《勞動法》配套的法規及一些地方性規章對勞務派遣作了一些規定,并且進行了有益嘗試。但由于國家沒有明確規制派遣單位和實際用人單位的法律規范,勞務派遣公司和企業如何對勞務工承擔責任是一個空白問題。在實踐中,勞務派遣逐漸演變成某些企業逃避責任、轉嫁風險的手段,由此引發的糾紛不斷升級。
2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”),在總則中明確指出制定《勞動合同法》的目的是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系,并設專門章節對勞務派遣作了規定。自法律頒布實施以來,各級政府、勞動保障部門、工會等組織通過電視、網絡、書刊雜志等多種渠道在社會上進行了廣泛的法制宣傳,并通過多種形式向勞動者提供必要的法律援助與咨詢服務。一方面,使勞動者明確了自己的合法權益;另一方面,使勞務派遣公司、企業明確各自應該履行的法律義務。在此種背景下,筆者認為使用勞務派遣的企業應根據新的法律要求,規范用工行為,重新評估使用勞務派遣的利弊,診斷目前勞務派遣用工中存在的問題,轉變用工觀念,保障勞務工的合法權益,構建和諧的勞動關系,為企業健康長遠地發展奠定良好的基礎。
2 企業實行勞務派遣用工的優勢
勞務派遣用工是勞務派遣公司、勞務工本人及企業三方共贏的用工方式。具體來講,勞務派遣公司通過向企業收取管理費及服務費給其帶來了經濟利益和規模效益。擴大勞務派遣員工的數量、提高勞動者技能、素質,有利于勞務派遣公司做大做強,增強競爭力。對于加入勞務派遣公司的勞務工而言,改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證,工資、社保由勞務公司承擔,就業信息、就業機會也會增加。企業在推行勞務派遣這種新型的用工方式后,可以最大限度的凈化用工的管理職能,節約管理成本,減輕了企業人力資源部門大量煩瑣的日常管理工作負擔,使企業能夠集中精力參與市場競爭。
2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負責,勞務工的檔案接轉、戶口落實、工資發放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務派遣公司負責完成。企業使用這些勞務工時只要做出相關的管理規定,對約定的工作任務進行工作業績考核、管理。因此,企業可以節省完成大量事務性工作所需花費的人力、資金和時間。
2.2 用人機動靈活。企業在市場經濟條件下,業務變化很大,采用勞務派遣用工形式,企業有較大的自主權,可以在增加業務時增加人員,在業務減少時相應減少人員。企業與勞務派遣公司的合同期滿,派遣協議立即終止。是否續簽合同,可根據企業的生產經營情況來決定,這解決了企業原先“招工容易辭退難”的問題。
2.3 用工風險降低。在勞務派遣中,企業與勞務派遣公司簽訂勞務合同,建立勞務合同關系,勞務派遣公司根據企業實際需要的崗位、人數等,派遣合適人選到企業工作。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同,而企業只是事實用工單位,企業與勞務工不發生勞動關系,避免了與勞務工因勞動關系而發生勞動糾紛的情形。勞務合同期滿,勞務派遣協議也就終止,企業不必承擔安置勞務工的就業和支付經濟補償金的責任,從而大大減少了用工風險。
3 企業在使用勞務派遣用工中出現的問題
勞務派遣是一種新興的人力資源管理方式,在企業實踐中已被充分肯定,并且勞務派遣的范圍也逐漸擴大。但是,企業在實際使用勞務派遣用工中也遇到了很多問題。
3.1 出現勞務糾紛時,責任劃分不清。現在社會上的勞務派遣公司林林總總,很多小型的派遣公司為了爭奪客戶,以收取較低的管理費用等方式來吸引企業與之建立業務。一旦用工過程中出現了問題,麻煩就伴隨而來。典型問題集中在勞務工的社會保險上。很多小型的派遣公司并沒有依法為所有勞動者辦理社會保險。特別是針對勞務工流動性大這一特點,勞務公司為了節省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業醫療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務工一旦在用工期間發生工傷事故,矛盾就突現出來。本應由派遣公司按法律規定承擔辦理勞務工的工傷申報、理賠事宜,企業只負責協助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導致勞務工得不到及時的補償,企業最終須承擔連帶責任,這就造成了企業用工風險及用工成本的增加。目前出現的結果是企業花了錢,而結果還是逃脫不了責任,所花的成本與精力更大。
3.2 工資支付不及時、不透明,報酬不公平。由于企業使用勞務派遣用工的興起,勞務公司招聘的勞務工人數驟增,勞務公司的管理模式相對落后,跟不上發展的步伐。經常會出現延遲發放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者,有一些勞務派遣公司,混淆勞務費與勞動報酬的概念,沒有把勞務工的工資落實到實處,不按規定結付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務工利益。雖然很多企業的人事管理部門逐級意識到同工同酬的重要意義,但由于受過去思想的影響,很多企業的領導、員工仍存在著認識上的誤解,習慣于劃分正式工、臨時工,在企業同工不同酬的現象仍然很嚴重,而勞務工通常被界定為臨時工,從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,并且很少能夠享受企業的獎金和福利等,這直接影響了勞務工的實際生活與工作熱情,不利于企業的運行與發展。
3.3 企業對勞務工的管理過于散漫。很多企業在實行勞務用工后,把所有的員工管理職責都扔給了勞務派遣公司,只是簡單地負責勞務工的考勤報告,檢查出勤情況,缺乏完整的員工信息記錄。企業沒有制定對勞務工的工作表現的考核標準、獎懲措施以及派遣員工參加工會和黨團活動等情形,缺乏對勞務工的晉升機制和激勵機制。一旦勞務工與企業發生用工糾紛時,企業往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據。《勞動合同法實施條例》中明確了職工名冊,應包括勞動者姓名、性別、身份證號、戶籍地址及現住址、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。企業若以上述條例規定為參考,完善員工信息,將會變被動為主動,企業也可以經常性地進行用工的自我檢查、監督與改進。
4 企業規范勞務派遣用工的途徑
雖然勞務工和企業之間不存在勞動關系,但是勞務工的工作質量直接影響著企業的生產效益、企業的形象乃至社會聲譽,因而企業積極探求規范勞務派遣用工的途徑有著十分重要的意義。
4.1 企業選擇勞務派遣公司時要進行嚴格的資格審查。企業主要從資金能力、業務能力、信譽等方面綜合審查勞務派遣公司是否具備相應的從業資格。《勞動合同法》規定了派遣單位注冊資本不得少于五十萬元,新出臺的《勞動合同法實施條例》也對勞務派遣作了特別規定,這使得大量資質差和不符合法律規定的勞務派遣企業被“淘汰出局”,為企業及勞務工帶來了一個更為成熟的派遣環境。但是,目前市場上的勞務派遣公司仍然魚目混雜,很多公司為了眼前利益,對企業做出許多不切實際的承諾,不惜一切代價拉攏業務,這樣使得企業在選擇勞務派遣公司時陷入困境。《勞動合同法》在第七章法律責任第九十二條中明確規定“勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。因而,企業為了避免承擔連帶賠償責任的用工風險,充分發揮勞務派遣的作用,一定要選擇實力強、資力深、在社會上有良好口碑的勞務派遣公司。現在很多地方人事局下面設立了勞務派遣公司,管理比較規范,管理人員大多也比較專業,相對比較有保障,企業在做選擇時可以首先考慮。
4.2 監督勞務派遣公司的行為,加強勞務派遣合同管理。企業和勞務派遣公司應以派遣合同的形式明確三方的法律關系,確立各自的權利、義務以及對派遣員工的管理分工。企業尤其應當對勞務派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進行監控,確保其與每一位勞務工簽訂勞動合同,派遣合同的內容與勞動合同內容應當一致。企業與勞務工簽訂工作協議時,應當謹慎細致,避免被誤認為勞動關系。在派遣員工的管理分工上,總的來說,企業負責勞動過程管理,派遣公司負責勞動關系管理。勞務工的工作任務、工作時間、績效評估由企業負責;勞務工的招聘、錄用手續辦理、勞動合同簽訂與解除、工資發放、社保辦理由勞務派遣公司負責。企業應要求勞務公司及時開具勞務工的薪酬、社會保險費和管理費等票據,并對企業單獨列帳,不得與其它單位合帳處理,以便于核查落實情況。企業還應監督勞務公司按月根據工作業績、考核記錄對勞務工的工資支付情況、社會保險費繳納情況、接受勞動保障行政部門的監督檢查情況。企業還應與勞務派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬支付方式及違約責任等。應避免合同中出現以勞務費代替勞動報酬等稱謂,進而可能侵占勞務工工資及各項社保利益,轉手支付勞動報酬等可能造成的各種風險。若勞務派遣公司不按照勞務派遣協議支付給勞務工勞動報酬,克扣勞動報酬或是延遲向勞務工支付工資,應承擔相應的經濟賠償,或是繳納滯納金。
4.3 企業要規范自己的用工行為,制定和完善規章制度。企業應經常進行自查,對目前已經存在的勞務派遣合同和使用勞務工情況進行全面梳理,找出目前勞務派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。企業可以按照民主程序,制定本企業勞務工管理辦法,明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓勞務工擁有知情權,將規章制度通過多種渠道進行公示、告知勞務工,也便于他們遵守。企業還應制作勞務工用工明細,完善勞務工信息。企業作為具體的用工單位,不能只要求勞務工提供勞動,而是應嚴格遵守勞動保障法律法規,合理安排勞務工的工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件,進行崗前培訓與在崗培訓,做好勞務工的思想教育工作,引導他們進行安全生產,調動他們的工作積極性。按月將所使用勞務工的考勤、業績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監督落實。
5 結束語
隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等一系列法律法規的頒布與實施,從源頭上維護了勞動者的權益,我國已初步形成維護勞動者合法權益的法律體系。再加上各級政府部門的廣泛宣傳與教育,勞動者的法律知識普遍提高,法律意識逐漸加強,更懂得用法律手段維權。企業應當革除以往把勞務工與原有的固定員工區別對待的陳舊用工觀念,對勞務工和固定員工一視同仁。同時,企業應對使用勞務派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進行全面、科學的分析、對比,以此決定是否采用勞務派遣這種用工形式。企業規范勞務派遣用工,是增強社會責任感的表現,也是構建和諧社會的迫切需要,有利于樹立良好的社會形象,獲得長遠的發展。
參考文獻
[1]廖正江.用人單位適用勞動合同制度疑難問題解讀.中國法制出版社,2007
[2]夏波光,邱婕.勞務派遣,期待走向正規.中國勞動,2005(6)
勞務派遣的背景范文第4篇
關鍵詞:勞務派遣 經濟契約 心理契約
一、勞務派遣管理的概念及發展
所謂勞務派遣，就是指有派遣機構與勞工訂立勞動合同，有老公向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構和勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣是一種雇傭勞工卻不實用勞工、招聘和用人相分離的人力資源管理模式。
勞務派遣是經濟全球化背景下產生的新型人力資源的配置方式，是21世紀人力資源發展的主要趨勢之一。當前，我國正處在經濟轉型和跨越發展的時期。這個發展變化帶來的隱性失業顯性化和結構性失業增加的矛盾逐漸加深并且深刻的影響著社會的發展。如果能將勞務派遣和人力資源管理有機的結合起來，不僅可以有效解決大部分再就業問題，還能促進無業人員的就業，帶動大方經濟發展水平和收入水平的提高。近年來，在政府和勞務保障部門的大力支持和參與下，我國的勞務派遣在國有大中型企業和效益比較好的運輸、餐飲服務、物業等行業的勞工數量迅速上升。擴大就業和減少失業已經成為社會各界廣泛關注的問題。在這一發展背景下，勞務派遣的用工方式備受社會各界的廣泛關注并且在顯示出了巨大的發展潛力。
二、勞務派遣的經濟契約的特征
勞務派遣經濟契約是勞務派遣單位、用工單位以及勞工之間經過協商和談判，達成一致之后，以書面或者口頭形式訂立的三方責任和義務，用來調整和規范三方之間的關系。
(一)多重勞務關系
勞務派遣在形式上包含了三重勞動關系，即勞工與勞務派遣單位、勞工和用人單位、派遣單位和用人單位這三重關系。勞工同派遣單位簽訂勞動合同，是該單位的正式員工，但是不在勞務派遣單位工作；派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議約定了雙方的權利和義務，并且雙方關系受《勞動合同法》和《合同法》共同保護；勞工與用工單位之間沒有簽訂勞動合同，同時受愿派遣單位的派遣在用工單位從事生產或管理工作，雙方之間存在勞動關系。
(二)雇傭和使用分離
在勞務派遣過程中，派遣單位向用人單位派遣勞工，用人單位想被派遣的勞工支付勞動費用；被派遣勞工在用人單位工作或者服務，用人單位負責指導和監督被派遣人員的勞動。在勞務派遣管理過程中，雇傭關系只存在于派遣單位和被派遣勞工之間，勞工與用人單位之間只是提供勞動和支付勞動費用的關系。簡而言之，就是即勞工和用人單位之間只存在使用關系，不存在雇傭關系，勞工和派遣單位之間只存在雇傭關系，不存在使用關系。
(三)人力資本產權權能多次分離
人力資本產權權能可以劃分為所有權、使用權、收益權和處置權的四維結構。在勞務派遣管理的過程中人力資本產權權能發生多次分離：在未簽訂勞務合同之前，派遣勞工具有完備產權，產權權能并未發生分離。在派遣員工與派遣單位簽訂勞動合同的時候，人力資本產權權能發生第一次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，人力資本的使用權、處置權和收益權隨之轉移到派遣單位。在派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議之后，人力資本產權權能發生第二次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，派遣單位保留處置權和收益權，并將使用權和收益權轉移到用工單位。在勞務派遣協議終止以后，派遣勞工回歸派遣單位，人力資本產權權能發生第三次分離，即派遣勞工保留所有權和收益權，用工單位歸還使其用權和收益權。
三、勞務派遣的心理契約的特征
勞務派遣的心理契約與經濟契約有很大的差別。心理契約主要表現為“三方當事人、三份契約”，即派遣單位、用工單位和派遣勞工三方在心理上對彼此有著主觀上的權力和義務關系。
(一)派遣人員的就業競爭力是心理契約的核心內容
派遣勞工在不同的派遣單位和用人單位之間流動的主要依據是其就業競爭力。因此，被派遣的勞工能否主動提升自身職業技術水平以增加就業競爭能力、派遣單位是否為派遣勞工提高就業競爭能力創造有利條件，這是雇傭雙方心理契約的出發點和最終歸宿。
(二)職業忠誠和組織忠誠分離
在勞務派遣模式下，派遣勞工的職業忠誠和組織忠誠出現了分離。派遣勞工想要得到自身長期的就業保障，就要對勞務派遣單位保持高度忠誠，否則，其職業發展將得不到保障。同時，在用工單位的組織中，派遣勞工的職業忠誠依舊在雙方關系中占據主導地位。而在派遣單位的組織中，派遣勞工的組織忠誠占主導地位。
(三)短期派遣和連續派遣的心理差異
短期派遣和連續派遣的勞工心理契約方面存在著很大差異。短期派遣勞工希望通過在用人單位的工作績效獲得相應的勞動報酬。短期勞工一旦完成工作任務，就會回到原派遣單位等待單位的再次派遣。雙方之間由于關系的不穩定導致了雙方之間心理契約的不穩定。連續的派遣勞工相較于短期派遣勞工來說，在心理契約上具有相對穩定性。在連續的派遣下，派遣勞工與用工單位之間形成了穩定的關系，派遣單位不再擔心員工的忠誠度問題，員工不再擔心與派遣單位之間的契約問題。
四、勞務派遣管理的主要模式
(一)權變式契約管理
探索期的派遣勞工。由于目前我國社會對勞務派遣的整體認知水平處于很陌生的狀態，并且探索期的派遣勞工還沒有在心理上形成系統的對勞務派遣單位和用工單位的認知和忠誠，在很大程度上加大了派遣單位和用工單位雇傭和培養勞工的風險。
建立期的派遣勞工。建立階段是派遣勞工不斷提升就業競爭能力和培養勞工忠誠度的重要階段。由于派遣員工學習能力的不同，派遣單位和用工單位最常使用的激勵手段就是低經濟契約手段，并借此來降低人才培養和使用的成本。
職業中期的派遣勞工。職業中期的派遣勞工已經具備了一定的就業競爭能力，對組織的忠誠度不高。這時候，派遣單位和用工單位可以通過調整其工資、福利等進行激勵。另外，還可以通過建立長期雇傭關系來實施激勵。
職業后期的派遣勞工。職業后期的派遣勞工職業忠誠度和組織忠誠都有了很大提高。這時候，派遣單位要采用讓勞工分享利潤的手段對勞工進行激勵，從而加強勞工對派遣單位的組織忠誠度。
衰退期的派遣員工。衰退期的派遣勞工更關注的是組織對于勞工的認同和肯定。派遣單位和用工單位的尊重，能夠充分發揮老員工的作用，使其更好的發揮在其中的作用。
(二)開放式契約管理
員工溝通。從勞務派遣的多重勞務關系分析，勞務派遣存在的兩個管理主體的職能具有交叉性，因此，派遣單位在溝通過程中發揮著“橋梁”作用。在派遣管理過程中，溝通作為人力資源管理的重要手段要貫穿人力資源管理的全過程。
員工參與度。員工的積極參與不僅能激勵員工的工作熱情和積極性，同時還能提升員工的心理上的工作滿意度。派遣單位和用工單位要積極與工會展開廣泛的交流與合作，充分發揮工會在調整勞動關系中的積極作用，提升派遣勞工參與程度。
五、結束語
在我國，勞務派遣管理目前還處于起步的發展階段。在社會主義市場經濟條件下，勞務派遣的發展尤其產生和存在必要性。那么，如何引導這種新型的用工方式朝著正確的方向發展，使其成為解決我國下崗再就業難和就業難的主要手段。但是，由于我國社會經濟發展階段的制約，勞務派遣管理還需要在長期的實踐中總結經驗，不斷完善提高，以更好的為我國的發展服務。
參考文獻：
[1]丁芙蓉,現象與本質:勞務派遣理論問題分析[J],黃岡師范學院學報,2012
勞務派遣的背景范文第5篇
關鍵詞 國企 勞務派遣用工 風險 預防對策
中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）03-000-01
勞務派遣是由勞務派遣單位與勞動者簽訂具有法律效用的詼合同，將勞動者派往用人單位從事合同上約定的工作內容，用人單位向其支付費用的特殊用工形式。由于該種用工形式牽涉到實際用人單位、勞動者、勞務派遣機構，不可避免存在一些風險。
一、國企勞務派遣用工風險
國企由于業務上的需求會使用勞務派遣用工制度，該工作需要從法律角度進行，實際工作中的風險來源于法律與業務兩方面。
（一）法律風險
我國現行的勞動合同法中并沒有詳細規定勞動派遣用工的方式，這給國企使用該制度帶來一些法律上的風險。對國企勞務派遣用工的情況進行調查研究能夠發現，具體的風險體現在：勞動合同法中規定勞務派遣用工中的工作為臨時性、輔、代替性，而國企為勞動者提供的崗位進行定性存在一定的困難。所以，對國企來說，勞動派遣用工的崗位定性存在法律上的風險，為與勞動者順利合作埋下隱患；在與勞動者合作期間，國企也被當做勞動者的雇主，但實際上，是由派遣機構向勞動者支付費用與辦理社會保險的，在發生待遇方面的糾紛時，國企也不得不承擔一些責任；由于國企和派遣機構規章制度不同，而產生的法律風險；合同相對性風險，因為一般合同僅限于兩方，而勞務派遣涉及三方，是三個主題，合同只對兩方有效，如涉及三方，則是無效的；培訓及服務期的法律風險；員工侵害實際用人單位的法律風險等。
（二）業務風險
相對于普通企業為勞務派遣用工提供的工作崗位，例如生產崗位、后勤崗位等，國企由于業務上的需要，對勞務派遣的工作人員要求更高，所在崗位也需要具有較高的綜合素質。但是在實際工作中，由于勞動者的能力與崗位需要存在一定的差距，經常出現由于業務不熟悉或者操作流程失誤等導致業務不能順利進行的現象。另一方面，勞務派遣用工經常被稱為“臨時工”，容易造成勞動者心理上的芥蒂，產生不良情緒，影響工作的進行。
二、國企勞務派遣用工風險的預防對策
（一）選擇合規的勞務派遣機構
國企進行勞務派遣用工需要通過勞務派遣機構進行。目前由于沒有完善的法律制度與監督管理機構對勞務派遣機構進行及時有效的整頓與管理，導致勞務派遣機構魚龍混雜，質量參差不齊，因此國企要認真篩選，選擇合規的派遣機構。國企在對這些機構進行資質審核時，要按照相關法律中規定的標準進行；調查派遣機構是否在當地勞務保障部門進行詳細備案；對派遣機構在行業中的口碑進行調查，選擇具有一定知名度與信譽度的機構；國企要對自身所需要的崗位進行了解，選擇能夠提供這些崗位人員的派遣機構。
（二）完善勞務派遣協議
勞務派遣協議是國企與派遣機構之間合作的依據，其中應該對雙方的權利與義務進行詳細、嚴格規定，將國企、派遣機構、勞動派遣用工之間的關系進行詳細說明。國企在簽訂協議時，要加強對連帶責任的重視，例如支付費用、繳納社會保險、處理工傷事故等，保證在勞動爭議中能夠全身而退。
（三）提高勞動派遣人員的綜合能力
在勞動派遣用工中，國企應該將派遣用工與該單位正式員工一視同仁，對其進行必要的培訓與管理工作。國企要根據崗位需要、人員具備的能力與素質對派遣人員進行篩選與聘用，保證不同水平、不同能力的人員能夠找到適合自己的崗位；在派遣人員入職以后，針對崗位需要進行必要的培訓工作，幫助他們了解單位的文化、制度、崗位職責等，通過這種方式能夠加快派遣人員與國企的融合度，避免在工作中產生不良情緒；加強派遣人員的日常管理工作，養成定期溝通的習慣，積極聽取他們的意見與想法，及時疏導、引導，減少他們的壓力，保持積極的工作態度，在工作中保持熱情，有效減少業務風險。
（四）實現同工同酬
國企可將使用勞動派遣用工方式節省下來的費用支付派遣機構的服務費用。國企通過合理使用派遣人員不僅能夠節省人力資源成本，還能在很大程度上減少事務性工作，提高用人機制的靈活性。為實現同工同酬，可采取以下措施：在勞動協議中明確派遣機構與用人國企之間關于同工同酬問題的具體內容。強化國企、派遣機構的告知義務及勞動者的知情權。市場經濟實質上通過市場中的每個主體對利益的需要產生社會進步的動力。實行同工同酬，不僅能夠有效提高派遣人員的工作積極性，還能促進國企效益的提升。
三、結語
勞務派遣用工是市場的需要，其存在具有一定的合理性與必要性，風險與益處并存。針對其中存在的法律、業務上的風險，采取一定的預防措施，包括選擇合規的勞務派遣機構、完善勞務派遣協議、提高勞動派遣人員的綜合能力、實現同工同酬等，能夠有效規避風險，發揮勞務派遣用工的最大作用。
參考文獻：
[1] 張連芬.勞務派遣用工管理風險應對策略[J].經濟管理：文摘版，2015（9）.
