人力資源市場管理辦法
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人力資源市場管理辦法范文第1篇
［關鍵詞］人力資源 完善平臺 精細管理 建章立制
［中圖分類號］C916［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）09－0011－01
一、完善平臺，夯實市場服務基礎
硬件是建立和完善人力資源市場資源配置平臺的基礎，人才市場服務基礎條件在一定程序上影響市場的服務能力。為了進一步提升市場的服務能力，錫山區積極爭取上級資金支持，加大經費投入，不斷加強人力資源市場硬件建設。
（一）加大硬件基礎設施投入
先后建立人才資源計算機管理系統和電子檔案，加強人力資源信息“兩庫”建設，即企業用工信息庫和求職人員信息庫。同時在“兩庫”之下，分類建立大學生、專業技能人才等若干“子庫”，推進人力資源與企業有效對接。新建2臺大型電子顯示屏，整合區人保局1691就業信息網和各鄉鎮網絡平臺，及時將招聘信息定期發送各鎮(街道)人保所。同時，籌措資金裝修改善辦公條件，完善職業指導等五大人力資源市場服務職能，為廣大求職者、用人單位提供及時準確的有效信息。
（二）加強軟件服務能力提升
錫山區人力資源市場加強政策理論學習和業務培訓，定期組織工作人員進行勞動法律法規的培訓考核，積極參與無錫市人力資源市場組織的資格培訓，舉辦“勞動99”軟件信息錄入培訓，統一規范就業服務業務辦理和“勞動99”軟件操作規程，保證了就業服務和信息錄入工作的“精細化”，確保錄入信息數據準確。通過培訓，促進人人能夠勝任職業指導、求職登記、職業咨詢、現場招聘等人力資源市場服務職能。
（三）推行工作人員績效考核
在人力資源市場管理規定執行過程中，以月考核、季度考核、半年考核、年終考核相結合的方式，使考核與效能建設掛鉤，考核優秀的給予獎勵，不合格的給予批評。績效考核的實施進一步強化了窗口人員的服務意識，提高了辦事效率，提升了服務質量，取得了良好的社會效果。
二、精細管理，切實貼近服務主體
求職難，就業難，招工難，為打破這一招工求職“怪圈”，近年來，無錫市錫山區人保局牢固樹立“群眾利益無小事”“管理就是服務”“細節決定成敗”的服務意識，通過深入開展“優質服務窗口”創建活動，在解決企業用工荒難題、幫助失業人員就業與再就業等方面精耕細作，促進用工需求與求職就業的無縫鏈接，有效緩解用工荒與求職難的矛盾。
（一）全面就業信息
每天對就業崗位信息進行收集、整理，通過人力資源市場大廳顯示屏、廣場顯示屏、基層勞動保障平臺、人力資源市場電視專欄、政府門戶網、人力資源信息網等多條渠道面向全市進行，使求職人員在第一時間就能獲取詳細用工信息。上半年度，共發放印刷宣傳資料15000份，海報120份，制作橫幅10條，利用12580、生活向導專刊、人才周刊、新錫山、局1691網等平臺對外信息。先后多次舉辦“春風行動專場招聘會”“外來務工人員專場招聘會”“大中專畢業生專場招聘會”等專題招聘會，為不同類型的求職者提供專門化服務。今年以來，成功舉辦22場現場招聘會，進場單位1208家，提供崗位26189個，接待10890人次。
（二）主動拓展服務項目
積極開展調查走訪，及時了解求職者和用人單位的需求，想方設法促進就業供求的匹配。在開展對大眾一般性、共的基礎上，根據每個求職者和用人單位的不同需求，提供有針對性的職業介紹、職業指導服務。
（三）開辟綠色就業通道
針對就業困難人員，設置就業援助服務窗口，安排專門的工作人員為就業困難群體進行服務和指導，針對就業困難群體在就業中存在的主要問題，引導其轉變就業觀念，幫助其順利實現穩定就業。
三、建章立制，統一規范市場管理
人力資源市場的發展目標，是要實現管理體制統一，形成人力資源市場統一的管理體制、法律法規體系和政策規章制度，健全的市場運行機制，形成政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織規范服務的運行格局。為此，無錫市錫山區人保局采取多種措施，促進人力資源市場統一規范管理。
（一）制定完善的管理制度，用制度管人管事
通過及時制定《人力資源市場管理辦法》等規章制度，全面規范市場管理。在人員選用上，則堅持“把好一個關口，建立一套機制”，即凡進入窗口的人員都要進行選聘，嚴格遵守公開、公正和群眾公認的原則，讓優秀人才脫穎而出，讓脫穎而出的人才到大廳服務，利用各種制度營造出“想干事、能干事和干成事”的良好工作氛圍。
人力資源市場管理辦法范文第2篇
1、2005年1—11月份商品煤質量實際完成：綜合灰分27.87%，其中：外運煤灰分31.46%，入洗煤灰分：25.56%。
2、1-10月份全礦發出商品煤275.1萬噸；其中：入洗煤152.3萬噸；外運102.3萬噸，平均售價246.15元/噸，比去年同期價格提高58元/噸；已組煤銷售165萬噸，價格上升50元/噸；地銷21.5萬噸，價格比去年同期上升80元/噸。
3、今年1-10月份，我礦噸煤材料費消耗為：46.3元/噸。全年預計為：47元/噸。
4、2005年，我礦職工人均收入預計由17385元/人，提高到23128元/人，人均增加工資5743元，增幅達33.03%。
5、2005年預計實現回收價值850萬，復用價值800萬，實現修舊利廢750萬元。
二、2005年我礦所做的主要工作
(一)、完善制度建設，加強紀律約束，經營管理工作有章可循。
圍繞集團公司和礦2005年工作會議精神，結合我礦實際情況，先后出臺和完善了《材料費管理與考核辦法》、《我礦煤質管理規定》、《我礦煤質管理風險抵押考核辦法》《物資修舊利廢和復用辦法》、《關于加強勞動力管理的實施意見》、《關于加強辦事員管理實施意見》、《我礦勞動力市場管理辦法》、《關于工人技術大拿、技師、高級技師評聘考核辦法》、《我礦職工獎懲工作規定》、《我礦副職干部工資發放考核規定》、《工資科內部控制制度》、《我礦內部承包管理辦法》等管理規定和辦法，規范了我礦的經營管理工作，提高了經濟運行可控性、可操作性。
（二）、以煤質管理為中心，想盡一切辦法，確保提質增收。
2005年1—11月份商品煤質量實際完成：綜合灰分27.87%，其中：外運煤灰分31.46%，入洗煤灰分：25.56%。與去年同期相比，綜合灰分降低0.71個百分點，外運煤灰分上升2.1個百分點，入洗煤灰分降低0.9個百分點。2005年商品煤質量預計完成：綜合灰分28.38%，其中外運煤灰分31.85%，入洗煤灰分26.73%。
2005年1—7月份入洗煤灰分均在23%以下，創3年來首次入洗煤質量連續數月優質。
2005年杜絕了商務糾紛和質量事故，創連續3年來我礦商務糾紛和質量事故均為零的記錄。
2005年煤質方面所做的主要工作如下：
1、2005年初，我礦根據集團公司2005年工作會議精神的要求，建立、健全、完善了煤炭生產、運輸加工、儲裝、質檢和銷售等環節的煤質管理體系。成立了煤質管理小組，建立了月煤質分析會制度。我礦以文件的形式下發并實施了《我礦煤質管理規定》和《我礦煤質管理風險抵押考核辦法》，其中《我礦煤質管理規定》是根據我礦煤層賦存條件和市場對煤炭產品質量的要求制定的切實可行有效的管理辦法，今年8月份我礦又根據集團公司下發的“煤炭產品質量成本浮動考核辦法”的有關規定，并結合第四季度井下的具體情況，又制訂并實施了“我礦煤質管理補充規定”。這三個文件的實施，加大了獎罰力度，提高了全礦干部職工的質量意識和責任心，確保了煤質措施的落實。
2、立足源頭，嚴把質量關
（1）、加強掘進和采煤工作面的現場毛煤管理，對不同采面、掘進巷道，堅決落實分掘、分采、分運措施，杜絕煤矸混出，以保證毛煤質量；同時，充分利用現有的井上、下所有煤倉及運輸系統和己二排矸倉，對不同煤種和不同質量的煤實施分時、分運、分儲、分裝，確保按用戶的要求裝車發運；加強煤場管理，保證地銷煤質量。
（2）、煤質管理人員分區、包頭、包面、明確責任，重點頭面專人負責，現場跟班，落實一頭一面一措施。
（3）、堅持采、掘工作面定期采樣化驗，根據采樣化驗和檢查結果及時調整煤質管理的重點并修改完善煤質管理專項措施，增強煤質管理的針對性和預見性，實現動態管理。
（4）、加強煤樓振動篩、螺旋篩的使用管理和煤樓系統的手選工作；充分利用快灰檢測儀和礦洗煤廠的水洗、風洗作用，堵塞煤質管理漏洞，杜絕了商務糾紛和質量事故。
（三）、緊盯客戶需求，優化產品結構，加強市場營銷，實現了產銷平衡。
1-10月份全礦發出商品煤275.1萬噸；其中：入洗煤152.3萬噸；外運102.3萬噸，平均售價246.15元/噸，比去年同期外運下降39.4萬噸，價格提高58元/噸；已組煤銷售165萬噸，比去年同期多100噸，價格上升50元/噸；地銷21.5萬噸，價格比去年同期上升80元/噸；實現了產銷平衡。
今年運銷工作所采取的主要措施：
1、今年集團公司統一銷售后，運銷站、銷售科等相關部門團結協作，密切聯系集團公司相關處室，加強攻關，多要車皮，保證了原煤外運和直達專列準點運行，滿足了用戶的需求，贏得了市場。
2、充分用足用好集團公司有關政策，做好田莊洗煤廠、焦化公司等單位的售前售后服務工作，大力加強了已組煤的銷售。已組煤銷售連創我礦歷史新紀錄。并且杜絕了質量糾紛，實現了產銷平衡，為我礦利潤增長做出了應有的貢獻。其中元月份首創已組煤外運22萬噸歷史紀錄，10月份有日裝車255車的歷史最高水平。
3、今年4、5月份，煤炭市場發生了一些變化，市場需求下降，造成原煤庫存8萬噸；與此同時，由于下半年生產條件變化，煤質出現了較大的反復，這些問題一度給給銷售工作造成很大壓力。對此我們想方設法，頂著壓力，迎難而上。首先爭取了集團公司有關部門的支持，積極加強與新、老客戶的溝通與聯系，大搞優質服務、用真情打動用戶；其次是采取有效措施，實施分儲分運，做好落地返裝；再次是拓寬銷售渠道，加強地銷工作，使煤場及時“消腫”，為全年的銷售工作奠定了扎實基礎。
（四）、增強成本意識，嚴控材料消耗，努力實現節支降耗。
今年1-10月份，我礦噸煤材料費消耗為：46.3元/噸。預計全年為：47元/噸。超出計劃的原因主要是井上、下質量達標大幅增加和采掘戰線材料消耗過大所致。今年材料管理方面我們主要把好了“四關”：
1、把好“成本關”，圍繞降低噸煤成本做工作，嚴格控制材料消耗。
今年出臺了?材料費管理與考核辦法?。對公司下達的60種定額物資指標進行了明文規定。即：實行定量與定額雙向控制；有定量沒有材料費指標不能領，有材料費指標超定額不能領。同時，加大了考核力度，把定額指標分解到各戰線乃至區隊，并與戰線材料費指標掛勾，節獎超罰。
對部分定額物資中的小型設備及工具，實行租賃，按使用時間，使用周期和易損程度，折算收取材料費。避免了重復投入，提高了使用率。
嚴格對各單位小倉庫和留礦物資進行逐項盤點，實行交舊領新制度，控制了新品投入。
2、把好“計劃關”，促進了材料消耗規范有序。
對各用料單位報來的下月度材料消耗計劃進行認真匯總、審核、對庫，避免重報、漏報、錯報。使物資計劃的準確率、涵蓋率、兌現率達95%以上，計劃的領用率達到100%，臨時計劃控制在5%以下。對安全生產急用料，及時上報臨時計劃，合理安排到貨時間，催促駐礦進貨，保障物資供應。
我們按照集團公司的要求，會同我礦各戰線、各部門，根據明年預計原煤產量、開拓進尺、材料消耗、安全生產等需要，統籌考慮，合理安排，認真編制出2006年度我礦物資需求和材料消耗計劃，并及時上報了駐礦供應站。
3、把好“審批關”，加強材料使用的跟蹤管理，杜絕材料消耗漏洞。
嚴格、認真地審核物資的使用范圍，控制非生產用料。對各單位領用物資從計劃、審批、發放、使用、庫存進行全方位、全過程的跟蹤管理；現場落實使用去向，建立健全各類物資管理臺帳；每月對各戰線、各隊材料消耗情況進行認真分析，找出材料管理中存在的深層次問題，反饋給各級領導，及時為領導決策提供可靠準確的依據。
對各單位領用材料實行配送管理，實現批料、發料、用料三方協同作業，互相監督，杜絕跑、冒、滴、漏。
4、把好“檢驗關”，加強監督管理，做好物資質檢驗收工作。
質檢人員明確責任，強化市場意識，深入市場，走訪廠家、用戶，全面調查了解相關物資的價格、規格、質量等相關信息，對發現問題的物資，無論牽涉到哪個部門，哪個人，采取堅定的措施，該換的換，該退的退。保障我礦的安全生產，維護了我礦的整體利益。
搞好市場調查，從十一月份起，建立了信息反饋單制度，對物資價格、質量、數量及時反饋公司有關專業科室、礦領導和有關部門，有效控制物資采購價格和質量，從源頭上控制材料成本。
（五）、加強現場物資管理和搞好回收復用：
1-10月份支架庫回收礦工鋼21951根，預計全年回收25951根；生產回收礦工鋼25685，預計全年回收礦工鋼28985根；供應各單位使用16921根，預計全年完成20121根；修理21231根預計全年完成25231根；回收鐵道31690米全年37690米；回收管子33442米全年39442米；回收軌枕5840塊全年6040塊；回收邊管6116根全年7016根；回收坑木2798根；回收撐架3969個，全年預計4769個。
2005年預計實現回收價值850萬，復用價值800萬，實現修舊利廢750萬元。
1、出臺了?物資修舊利廢和復用辦法?從制度上規范和加強了舊品的回收，修舊和復用工作。對井上、下回收的各種廢舊物資和小型設備，配件分品種、類別，進行加工、修理、改制、復用，降低了生產成本。
2、充分發揮錨桿調直機的作用，加強對支護材料的修理，特別是錨桿、錨桿梁的修復力度、對各類小件和小型電器的修理，如煤電鉆、潛水泵、手拉葫蘆、電鈴等。
3、加大對大型材料的回收力度，對各施工現場物資實行編號、建檔管理，監督并考核相關單位按期回收入庫，修理復用。充分利用四廠（機修廠、更生廠、機械化工廠、開拓工廠）的修理能力，減少新品投入，降低材料成本。
4、增加改制、加工材料的種類，能自已加工的決不外購，采取有效措施，加大了現場物資管理力度，強化回收復用，實行現場物資編號管理，狠抓落實，嚴格考核，上半年對采煤隊兩巷回收物資累計獎勵萬元，因丟失罰款萬元。
（五）、工資及人力資源方面
2005年，我礦職工人均收入預計由17385元/人，提高到23128元/人，人均增加工資5743元，增幅達33.03%。地面、井下輔助、采掘三類人員收入比例由04年的1：1.493：2.198調整到1：1.602：2.412，進一步趨于合理，切實踐行了企業發展、職工富裕的集團公司發展理念。
1、為深化勞動工資各項基礎工作，加強勞動工資管理，促進我礦勞動工資合理分配、人力資源合理流動，我們認真領會礦黨政工作會議精神，結合我礦實際，整理擬定了一系列管理辦法：《關于加強勞動力管理的實施意見》、《關于加強辦事員管理實施意見》、《我礦勞動力市場管理辦法》、《關于工人技術大拿、技師、高級技師評聘考核辦法》、《我礦職工獎懲工作規定》、《我礦副職干部工資發放考核規定》、?工資科內部控制制度?等。加強勞動工資和人力資源的制度建設，規范了作業程序，和財務內控制度、材料費管理、煤質管理、安全管理的經濟制約、調節作用。
2、在2005年，我們對工資運行情況對比分析、召開戰線工資分配會議，合理調整2005年工資承包基數，增加了職工收入，進一步合理調整了三類人員工資收入比例關系，推行崗位效益結構工資制。
3、結合04年度工資運行情況，與上年同期對比分析，我們組織各戰線、區隊相關人員召開了工資分配會議。根據與會人員所提意見和建議，進一步加大了向采掘一線苦、臟、累、險崗位傾斜的力度，于2005年元月、7月份、10月份三次合理調整了各戰線工資承包基數，努力使職工收入隨我礦經濟效益的而增加，三類人員收入比例關系進一步優化。同時，推行崗位效益結構工資制，使各戰線各單位的工資收入除與本單位效益掛鉤外，還與安全、工程質量掛鉤，實現了由崗效工資制向績效工資制的轉變。
4、合理整頓勞動組織，優化了我礦人力資源配置。我們根據礦生產布局的調整和機電設備的變更情況，配合采、掘、機電等戰線，對各單位定員人數重新進行了核定，并對各單位各工種人數詳查，與定員對比分析，剖析各崗位超員或缺員的原因，找出了各單位勞動組織中存在的問題，并拿出了我礦勞動組織調整方案。
5、積極配合并參與集團公司在我礦進行的“雙定”試點工作，對礦屬各單位勞動組織配備情況進行深入調查，并在此基礎上，提出了我礦勞動定額完善修改意見，為我礦勞動定額、定員標準的制訂奠定了良好的基礎。
6、配合天安上市工作，整理完善基礎資料、界定人員范圍。同時，逐步規范了用工秩序，對長期不上班人員、長傷長病人員、外來工、副業隊等，進行點名寫實，考核整頓，制度化管理。
本年度，我們還加強了工傷保險工作，對全民職工工傷數據庫資料核對調整，建立了集體工、外來務工人員工傷保險數據庫；制訂了工傷人員輔助器具管理、家庭病房管理、三輪車管理辦法；及時組織工傷人員參加傷殘評級、及落實傷殘津貼發放政策等，體現人文關懷，確保了礦區穩定。
（六）、關于清欠工作：
今年我礦落實集團公司文件精神，成立了以礦長為組長的清欠小組，建立健全了清欠臺帳和清欠例會制，制定了嚴格的清欠措施，責任到人，獎罰結合，效果顯著。今年1-10月份共清欠外欠款150萬元，得到了公司領導首肯。由于客觀原因，還有一些死帳、呆帳沒有得到很好處理，我們將努力攻堅，力爭在最后的一兩個月內有所突破。明年清欠工作要加大力度，爭取外欠款再下降100萬元，為礦上減少損失。
三、存在的問題與建議：
1、個別采掘單位煤質意識淡薄，源頭管理不到位。
2、今年8月份起，公司新的煤質管理文件實施后，我礦還有少部分商品煤質量達不到公司文件的要求，應加強管理，堵塞漏洞。
3、為加強物資管理，提高回收復用率，減少提升和運輸環節，從長遠考慮，應在-320大巷建一個斷面16m2，長150m的支架庫，對回收物資進行修理，調劑和周轉。
4、-320火藥庫嚴重失修，極為影響我礦的安全生產，上級部門多次檢查督促，要求停用，并重新建一個火藥庫。
5、因井下條件千差萬別，特別是我礦為高突礦井，隨著開采深度地增加，地質條件越來越差，安全投入隨之加大，加上以前安全生產投入欠帳較多，建議在制定我礦定額物資指標時，應充分考慮我礦生產的實際情況，適當放寬部分物資的定額指標，
5、各戰線在進行工資分配時，存在著不盡合理的人為平衡照顧現象，效益優先，按勞分配不能得到很好的貫徹落實，個別單位工資分配中沒有真正打破工資級別。
6、勞動組織整頓力度不夠，長傷、長病、長曠、長期外借人員較多，下一步需清理、安置。
7、未實行技師、高級技師、工人技術大拿評聘，未能發揮高技術工人的作用，形成學技術、比貢獻的扭轉氛圍。
人力資源市場管理辦法范文第3篇
企業管理經濟效益途徑隨著我國經濟體制改革的不斷深入，市場經濟體制已初步建立，企業競爭越來越激烈，只有加強企業管理，發揮其應有作用，才能適應市場變化，改善經營，降低成本，提高企業的競爭能力和經濟效益。
一、影響企業管理體系的因素
（1）、內在因素。企業的最高管理者占據著企業發展的主導位置，能夠對于企業的各項經濟活動作出指導作用，因此企業最高管理者掌控著企業經濟管理體系。企業資源管理主要包括人力資源和基礎設施資源，結合企業的實際要求對于資源進行妥善的管理來支持企業正常運轉。人力資源是企業穩定發展的動力和可持續發展的基礎，只有具備優秀的人員才能保證企業的發展，因此人力資源管理是重點。在進行人力資源管理時，不能單單注重技能的培訓，還要進行思想政治方面的相關教育。使員工意識到經濟管理體系的重要意義，并具備過硬的技能滿足企業生產的需求。而基礎設施資源的管理則包括生產工作的地點，設備環境等等，這是企業生產順利的基礎，因此也要加以重視。
（2）、外部因素。我國的社會主義經濟體制發展逐漸完善，在相關方面也建立起了有關的法律法規來指導經濟活動的發展。企業必須要遵從國家的相關規定，經濟管理體系也要以國家法律為先。經濟活動不能違背法律，否則會產生犯罪行為。而企業內部也應該制定一套管理規定來規范經濟活動，對內部員工起到一個約束作用，有效的保證企業利益。
二、強化資金管理。提高資金的使用最大化
（1）、合理籌集資金，科學安排使用。負債經營是企業擴大生產規模的常用手段。企業不可能完全靠自有資金來維持生產經營活動。很多企業通行的做法是通過銀行借款、商業信用等外部各種渠道籌集資金來滿足企業正常運轉。這樣，不僅可以保證籌資結構合理，避免造成資金結構性失衡，為企業帶來巨大損失，而且可以提高企業自有資金利潤率。在這方面，國內外企業中有不少教訓。因此，企業要注意保持合理的負債額度，不能盲目擴大負債規模。
（2）、切實加強應收賬款管理，加快資金流動。企業要以國家相關的法律法規和財務規章為依據，從應收賬款的登記、管理；收款辦法；問題賬款的處理；呆賬死賬的列銷以及在收款過程中的獎勵制度等方面制定企業應收賬款管理辦法，保證及時回收資金，加速企業資金的良性循環，提高資金周轉效率，防止壞賬的發生，減少收賬費用及財務損失。同時，要結合本企業的實際情況，明確應收賬款的責任人。在獎勵方面要具體、具有操作性。
三、企業經濟管理體系的內容分析
（1）、企業經濟管理體系設立的目的就是為了保證企業的經濟效益，對經濟目標的策劃顯得尤為重要明確企業的發展目標，對發展目標的實現進行規劃，這是保證企業經濟效益的重要途徑。對于企業經濟目標的管理包括：生產的產品、市場需求以及客戶交流。對于生產產品的策劃需要對產品生產的全過程進行管理，從市場對產品的需求程度、生產方式、原材料、相關工藝，以及對于成品的檢驗、包裝、銷售等等。市場需求的管理包括客戶的相關要求、付款方式、運送方式以及制定的合同等等。與市場需求方的策劃，企業要在經濟活動發生時對需求方的具體要求進行分析評審、判斷對方的要求是否合理，在評審過程中對這些要求進行修改與改進，以滿足對方的要求并減少生產過程中的麻煩。最后是與客戶之間的交流溝通，在交易過程中，往往會存在一些信息上的誤差形成溝通缺陷，因此需要進行客戶交流管理，及時與客戶進行交流，消除雙方的誤解和疑慮。
（2）、在企業經濟管理中需要對生產過程中的計量和合算加以重視首先要對計量工具進行質量的控制，保證質量檢測工具的準確性。在生產過程中，確保能夠及時的對產品質量進行監測，對缺陷進行有效的改進，避免具有質量問題的產品流入市場，從而影響公司的形象和信譽。因此要加強檢驗工具的質量保障，確保檢測結果的準確性。其次企業需要對會計核算的算法進行把控，確保會計核算職能的精確性。會計核算能夠根據企業經營現狀對企業的經營情況做出的分析判斷，能夠為管理者提供企I發展的有效數據，因此必須保證數據的準確性。而數據是通過算法得來的，所以保證算法得準確是很必要的，這樣出來的相應數據才不會出錯。會計核算的數據出現了錯誤，很容易導致企業管理者做出錯誤的決定與判斷，對企業完成很大的損失。因此，在會計合算階段，要選取準確科學的算法，保證最后數據的準確性，還要對數據進行合理的分析，做出準確的判斷。通過會計核算職能，企業管理者能夠通過數據對公司的發展有一個直觀的了解，并及時的檢驗對于經濟活動決策得正確與否，發現問題并及時做出修正。
四、強化市場管理。完善營銷體系。拓展產品利潤空間
市場管理的關鍵在于以客戶為中心，無論是產品的生產制造、銷售、售后服務，還是信息反饋，無論是大客戶、老客戶，還是小客戶、新客戶、潛在客戶，都必須尊重客戶的意見和建議，只有這樣，才能創造更多的市場需求，實現更大的利潤空間。
（1）、加強企業經營管理，最大限度提升產品利潤。一是利用各種渠道，收
集客戶信息，了解客戶需求，判斷客戶的實力、潛力、行業情況和競爭對手的特點、實力，在適當的時間和地點與客戶建立聯系，建立企業的客戶資源網。二是科學確定企業經營計劃，并付諸執行。要在市場調研的基礎上，選擇企業目標市場，明確市場進入策略，以適用的產品、適宜的價格、合理的分銷渠道和有效的促銷滿足用戶的需要，最終實現企業的營銷目標。例如法國米其林集團作為世界輪胎業巨頭，在登陸中國市場伊始，就認識到以前通過具有一定經營實力的商推廣到市場的營銷模式和銷售渠道不是適應中國的產業環境和經濟氣候，于是經過多年建設了發達、完善的零售商經銷網絡，為米其林輪胎占領中國市場立下了汗馬功勞，創造了米其林輪胎在中國的滾動奇跡。
（2）、強化客戶服務。良好的客戶服務是爭取客戶、占領市場的有效途徑。例如海爾集團的個性化服務和售后服務在業內聞名遐邇。他們創造的“每個人都是一個市場”的新思路，盡管與市場需求規模理論相違背，但凸顯了海爾對新經濟條件下的生存規則的理解和認識之高。其“用戶永遠是對的”售后服務理念更是家喻戶曉。維修網點遍布全國，服務態度熱情懇切，服務程序規范合理，維修費用明碼標價，得到廣大消費者青睞的同時，為海爾帶來了良好的品牌形象和高額利潤。因此，企業服務質量提升了，潛在的客戶群就會被吸引過來，經營收入就會水漲船高。
（3）、加強銷售環節管理，加快資金回籠。提高企業銷售業績，對于提高企業經濟效益是最直接的辦法。企業銷售部門要圍繞市場需求，選擇目標市場，優化銷售結構，采取合適的銷售策略，積極推銷企業產品，不斷提高產品的市場占有率，提高企業的盈利能力。具體到銷售人員，企業要進行銷售技巧培訓，通過提高銷售人員的職業能力來提升銷售業績。同時，要把企業銷售計劃分解到每一名銷售人員，實施量化考核和獎勵機制，促進銷售人員更多更快地提高銷售量。
五、加強庫存管理。高效使用資金。提高企業經濟效益
（1）、加強采購管理，降低原材料的成本。要強化企業采購和供貨管理，建立健全采購制度，嚴把原材料進貨渠道、質量、價格關，把原材料的各項指標控制在合理的范圍之內，杜絕工作人員在供貨環節吃拿回扣，對企業造成不必要的損失。
人力資源市場管理辦法范文第4篇
大家好！
機關進行機構改革,公開競聘工作人員,改革給企業帶來生機,給員工帶來機遇,積極支持,重在參與,把握機遇,競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。
l個人簡歷 l
我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。 5TOP
l競聘優勢 l
我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力,能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。 5TOP
l崗位認識l
人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換,是為適應市場經濟企業發展的需要,它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質,較豐富的工作經驗,工作的原則性和工作技巧,做好領導的參謀和助手,為企業的發展獻計獻策,智能到位,責任到人,發揮智能科室的作用.5TOP
l工作設想 l
根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業改革的首要工作,作為人事主管部門應責無旁貸,認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資,在兩項改革中邁出了第一步,但許多制度還不健全,有許多工作還沒有落實,改革的深度和力度還不夠,因此要加快步伐,落實改革方案,建立健全制度,在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求,確定每個員工的工作標準,逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制,然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬,做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。
2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人,管好人,使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用.根據企業發展的需要,宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例,滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內,各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息,建立人才信息儲備庫,以快捷方便的解決問題.
3、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍,上學深造,跳槽和辭職的人與日俱增,以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值,才能安心在本企業工作,充分發揮他們的工作積極性和創造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時,在職務提升,職稱晉級,崗位薪資方面按照規定同步增長.再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。
4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度,宏觀控制工資總額,制定處的具體操作細則和工資計劃.認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作.及時發現問題,解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費.另外要根據局和處領導的決定,積極改革工資分配辦法,在全處實行崗位薪資,并逐步完善管理辦法,在效益優先,兼顧公平的原則基礎上,使我處工資 改革工作健康有序的發展.
5、職工教育工作.職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑,我處領導十分重視支持職工培訓工作,是我們做好職工教育工作的保證.總體設想是:按照QHSE管理體系文件4.4要求,根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才.工作重點:1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。
6、提高辦事效率和服務質量,發揮機關文明窗口的作用.機關部門的職能一是管理,二是服務,因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行,同時基層的問題及時反饋領導,對基層請示和報告在三日內要給以答復,工作不拖沓,不相互扯皮,相關科室的工作要積極主動去協調.另外人事部門涉及職工切身問題較多,在政策和規定范圍內的應及時給以解決,不符合規定的也要和職工講清楚規定,給以答復.要經常深入基層調查了解情況,幫助現場解決問題.
7、認真執行勞動合同法,勞動合同簽約率達100%.現在我處職工勞動合同以到期限,形成事實上的勞動關系,急需續簽勞動合同,以保護企業利益和職工的利益.特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。
8、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。
人力資源市場管理辦法范文第5篇
一、河南省人才管理服務的現狀及問題
（一）河南省人才資源開發現狀
近年來，河南省人力資源開發取得了一定的成績，人才隊伍規模迅速擴大，結構日趨合理。但這與河南省發展戰略定位和中原經濟區建設對人才發展的需求相比仍存在較大差距。主要表現為：高層次實用型人才稀缺，高層次人才在地區分布、專業結構和行業產業分布上不均衡且人才流失現象嚴重。
（二）河南省人才管理服務的現狀及問題
河南省人才管理服務工作成效有目共睹，形成了提供系統化人力資源服務的專業機構和服務平臺，為河南省經濟社會的發展提供了有力的人才支持和智力保障。但隨著經濟社會的發展，人才市場各主體對人才服務質量的需求日益提升，人才管理服務體系建設中的一些問題也開始凸顯，具體而言有以下幾個方面：
1.人才公共服務體系體制性分割。長期以來，在國內人力資源領域存在勞動、人事兩套各自獨立的管理體制，河南省也同樣如此，有著勞動力、人才兩個市場，即便近些年河南省針對此項問題采取了一定整治措施，但現階段兩個市場依舊各自獨立，人才公共服務體系體制性分割，造成人才管理服務體系業務功能相互交叉，引發職能不明確、管理缺位和錯位等一系列問題。
2.人才市場專業化水平不足。一方面，河南省人才市場相關工作人員綜合素質水平偏低；另一方面，受現階段河南省人才市場專業化水平不高影響，市場用人單位少、應聘人員不足，進而難以產生規模效應。
3.人才管理服務體系缺乏延伸性。現階段，河南省一些市縣區人才市場雖已建立，但人才服務結構卻未能很好地向基層延伸，無論是街道辦還是鄉鎮政府都未有相關機構，這在一定程度上對公共人才服務職能行使造成制約，對城鄉公共服務體系發展、城鄉就業一體化發展造成不利影響。近些年，在河南省人才服務機構實踐中，普遍存在重城市、輕農村，重企業、輕個人等現象。
4.政府人才管理服務機構職能地位不清?，F階段，河南省人才公共服務體系以政府人才主管部門為主體，類似于人才服務中心相關的人才服務機構，應當是從事政府人才公共服務規劃管理的事業單位。然而在工作實踐中，人才服務中心此類機構未能妥善處理好自身與私人人才服務機構及人才相互間的關系，人才服務中心要同時開展人才公共服務管理、市場經營兩方面業務，政府人才管理服務機構職能地位不清，經營色彩過于濃厚，與市場化要求不相符。
5.市場監管力度不足?，F階段，河南省在人才公共服務市場管理上依舊未頒布相關的管理辦法，而法律中對人才公共服務的規定在具體實踐中缺乏可操作性，造成市場監管力度不足，為河南省人才市場有序發展帶來不良影響。
二、社會化、市場化人才服務體系的內涵及特點
（一）人才服務主體的多元化
人才服務主體多元化，指的是市場化改革一方面引入市場機制，另一方面擺脫政府長期壟斷、唯一提供公共服務的局面，各式各樣第三部門、企業以及政府組織等經由競爭方式，僅可轉變成公共服務的提供者。從某種意義上來說，不管是先進國家還是發展中國家，社會發展實踐證明，市場和政府有著彼此滲透、密不可分的關系，彼此間誰離開了誰均將難以科學解決社會經濟發展中引發的一系列問題。政府、企業、第三部門在人才服務供給中有著各自的優勢又有著各自的不足。作為獨立的人才服務供給者，它們在特定范圍、空間中方可發揮效能，政府、企業、第三部門在人才服務供給中各具優勢與不足：政府在人才服務供給中的制度建立、政府服務、構建關系網絡、協調各方關系等方面有著特有優勢，不過在服務供給中存在行動遲緩、回應不及時等不足；人才服務企業在運營能力、開拓創新以及服務效率等方面有著特有優勢，然而它們過于關注收益的行為則不得不經由政府力量規制及第三部門進行有效監督約束；第三部門頗具同情心，在解決公益性、慈善事務等社會問題上有著特有優勢，然而它存在的“二政府”行為也離不開政府制度監督管理及市場力量良性競爭。
（二）人才服務的市場化
我國人才服務改革以社會化、市場化為重要核心，本質上即為緩解或去除政府對于非政府市場主體的管理控制，為非國有市場主體營造良好的生存發展環境。唯有如此，方可攻克人才服務的體制屏障、部門壟斷，進而建立起健康有序的市場競爭秩序。社會化市場化人才服務體系一方面需要求經由市場標準對公共資源進行配置，進而對公共服務生產者、供給者效率開展評估；另一方面關注服務過程的結果，注重企業管理經驗的引入借鑒，進而確保消費客體可于多個不同競爭主體間展開自由選擇。
（三）人才服務的產業化
人才服務產業化，指的是人才服務機構依據產業模式對人才服務事業進行開發經營，進一步為各樣人才、用人單位提供全面系統、高質量的人才服務，實現人才資源社會化市場化配置。人才服務產業化一方面是推動政府職能深入轉變、實現機構部門深化改革的需要，另一方面是人才服務機構在市場經濟逐步深入發展、市場競爭日益激烈的形勢下謀取生存發展的唯一途健
三、河南人才社會化市場化管理服務體系構建策略
河南人才市場在時展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創新，引入先進理念，借鑒成功發展經驗，逐步健全河南人才社會化市場化管理服務體系。如何進一步促進河南人才市場有序健康發展，可以從以下相關策略著手：
（一）加快轉變政府人才管理職能
加快轉變政府人才管理職能，將人才資源配置職能有序向市場放權，構筑起小政府、大市場的運行局面?；诖耍瑧斨鸩酵晟普瞬殴卜章毮?，由服務人才取代管理人才，由需求導向型取代人才服務供給型。依托政府采購等市場化方式，增強宏觀管理職能，削弱微觀管理職能。在人才引入、培養以及使用等方面，應依托社會化方式，予以市場配置。政府則依托法律、法規、政策等方式開展間接調控，促進企業等人才機構企業轉變成人才管理的主體。
（二）建立全面統一的人才市場體系
人才服務通過市場企業化經營，推行政府調控與市場配置相互協調的機制。推進人才公共服務機構深入改革，促進用人主體自的充分落實，強化人才橫向、縱向流動性，完善人才評定、激勵機制，盡可能調動起人才創新創造創業的主觀能動性。健全人才供求、競爭機制，強化行業性、專業性人才市場建設，為高端人才獵頭等專業化服務機構發展制定優惠政策，優化人才服務業準入標準。加大不同種類專業社會組織、人才中介服務機構的培育力度，促進對政府各項職能的有效承接。
（三）推動人才管理服務方式創新，構建人才服務信息平臺
構建人才服務信息平臺，為地方經濟發展吸引、留住更多的人才，人才服務信息平臺建立可借鑒現有建設經驗，以政府主導、社會參與的發展模式，構建起一個連貫上下的信息網絡平臺。強化對大數據、云計算等信息技術的有效運用，為用人主體提供高水平便捷服務。健全人才誠信體系，構建起科學合理的失信懲戒機制。
（四）健全有助于人才服務市場化的政策法規體系
首先，經由法律法規對政府人才管理部門的公共行政管理職能及行業監管職能予以明確，切實達成政府人才管理部門依法行政。其次，建立人才管理服務體系建設的實施辦法及配套政策措施，構建一系列人才優惠政策及市場服務機構從業資格準入制度。最后，強化公共服務行業標準化構建。構建人才服務行業發展政策及行業標準，對人才公共服務體系中各項內容進行明確規范，包括從業者準入標準、人才服務基礎設施、人才服務工作流程等。
（五）加大政府對人才服務市場環境的監管力度
市場失靈有時無可避免，這是由于市場并沒有處于高效的安全競爭環境，諸如信息不完備、外溢性問題、競爭失效等。近年來，人才服務市場化造成的市場失靈問題不斷顯現，再加上法律法規層面的缺失，人才服務市場化過程中無法秉承公平、規范、競爭等原則，致使人才服務市場可能引發服務質量不足、公共服務缺失等問題，因此，要加大政府對人才服務市場環境的監管力度，營造公平、公正的競爭環境；定期不定期對人才服務機構開展檢查；對各種擾亂市場的行為進行嚴格查處等。
四、結語
總而言之，知識經濟時代的發展離不開人才，人才的成長需要好的環境、完備的機制支持，而好的環境需要通過人為創造，完備的機制需要通過人來執行。鑒于此，相關人員務必要研究總結經驗，全面分析河南省人才管理服務的現狀及問題，清楚認識社會化市場化人才服務體系的內涵及特點，加快轉變政府人才管理職能，建立全面統一的人才市場體系，推動人才管理服務方式創新，構建人才服務信息平臺，健全有助于人才服務市場化的政策法規體系，加大政府對人才服務市場環境的監管力度等，積極促進河南省人才市鲇行蚪】搗⒄埂
