人力資源培訓的含義

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人力資源培訓的含義范文第1篇

[摘要]文章對企業人力資源規劃的含義、目的和作用進行了闡述，分析了企業人力資源規劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實施人力資源規劃的措施，要明確人力資源規劃戰略目標，建立統籌規劃的工作機制，完善人力資源信息系統，提高人力資源從業人員素質，優化人力資源規劃工作環境。

［關鍵詞］ 人力資源 規劃 探析

人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。

一、人力資源規劃的含義、目的和作用

1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

2.人力資源規劃的目的。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規劃的作用。人力資源是第一資源，是企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。

二、企業人力資源規劃存在的問題

1.規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。

3.人力資源規劃中缺乏溝通與協作。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，其規劃缺乏論證和可執行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業的人力資源戰略規劃。

三、制訂實施人力資源規劃的對策措施

1.明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。

2.建立統籌規劃的工作機制。人力資源規劃是一項系統工程，需要企業全員上下協同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協同工作，分工負責完成。企業決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門共同制訂規劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規劃等；部門經理負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉貼于

3.完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

人力資源培訓的含義范文第2篇

【關鍵詞】人力資源；小微企業

一、小微企業人力資源理論及其意義

（1）人力資源的含義。人力資源這一概念來源于西方國家，最早是由管理大師德魯克，在《管理的實踐》中提出的，其含義是人力資源——完整的人——是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源。這一概念從管理學的角度詮釋了人力資源的含義，同時德魯克還提出，人力資源具有三種特性，第一，自主性，人力資源不同于其他的資源，其擁有自主的選擇工作環境和報酬的權利。第二，可開放性。通過學習和培訓，人力資源的效用可以不斷增值。第三，潛在性。企業雇傭員工從事生產活動，只能通過員工的產能和績效來評判員工的效用，而不能直接測量，在一些知識型員工中，這個特點更加明顯。（2）小微企業人力資源戰略的意義。首先，目前小微企業的人力資本，看似節約成本，方便管理，但是從戰略角度考慮非常不利于企業的發展，解決好小微企業人力資源困境問題可以給企業帶來穩定長遠的收益。其次，企業員工能夠長期的留在企業，信任企業，特別是小型企業，這樣會增強該企業抵御不確定性風險的能力。

二、小微人力資源困境現狀分析

（1）離職率高。大多數小微企業都會面對企業員工離職，跳槽的現象。就一項研究表面，對于全國范圍內的80%小型企業，平均每月進行至少兩次的人員招聘，其中40%的公司，甚至招聘4次才能保證人員的穩定。（2）高端人才不足。對于目前最新研究表明，新近成立的企業多以食品，娛樂，教育等服務行業為主，招聘的人員多是一些沒有進行系統學習的基層員工，這樣的員工大多只是以低級技術和服務為主要工作手段，沒有明顯的創新行為和系統意識。（3）人員歸屬感差。受到小型企業老板的短視行為和集權管理的影響，企業員工很少愿意參與企業的整體管理，更多的人員的目的只是完成自己的工作，不愿意替企業解決矛盾，同時當企業出現危機和問題時，多數員工選擇漠視和離開。

三、小微人力資源困境原因分析

（1）分配公平問題。有學者認為，分配不公平是導致人員流動的主要問題。由于員工在企業中的工作沒有得到應有的回報，員工的工作積極性下降，從而易于選擇離職，來尋求更好的生活薪資待遇。（2）工作性質原因。國內一家專門從事企業管理的公司，在對200種工作崗位和在職人員進行調研后得出結論，工作的性質和環境會影響工作人員的工作意愿，同時以電子廠員工為例，一個每天工作12小時流水線上的員工，會比同樣工作8小時的員工離職率高，即使工資收入更大。（3）集權形式管理。受到我國傳統思想的影響，小微企業在成立之初，經常表現為老板的集權式的管理方式，通過任務下派的方法進行工作開展，身在企業的員工不能參與企業經營管理活動的決策，員工對于企業活動就沒有參與感，對于企業沒有歸屬感。（4）用人觀念陳舊。大多企業還是沒有看到人才的重要性，用人依舊首先關注的是用工成本，其次才是管理，技能，知識，政策，這樣的觀念之下，員工會被作為一個工具在使用，并沒有發揮應用的作用。同時，小微企業內部更多聘用親戚朋友作為員工，在管理過程中受到人情因素影響，管理制度就不能一視同仁，這樣長此以往必然會導致企業制度缺少，人才積極性不高，最終影響企業生產。

四、小微企業人力困境的對策分析

（1）構建完善的薪酬機制。一項研究對于1000名離職員工進行問卷調查發現，大多數員工離職的原因是由于薪資不合理，例如同工不同酬，多老少得，工作枯燥等等。因此，從薪酬角度出發，小型企業除了給予員工一定的基本工資之外，還應該加上一定的激勵工資和福利政策。（2）培訓員工，增加學習機會。我國很多企業為員工提供知識技能的培訓和提供學習的機會，例如海爾開辦的海爾大學就是在培養自己員工的技能和態度要求，通過這種方式可以讓員工的參與感增強，進而愿意為企業奉獻，最終是利于企業的發展，特別是小企業，在發展初期需要很多忠誠度高的員工。（3）增加員工的娛樂生活。國內學者研究調查表明，員工在經常的枯燥環境下，極易產生反生產，因此定期的組織一系列娛樂活動，號召員工參加，可助于員工社會資本和社會網絡的構建，從而增進企業的收益。

參 考 文 獻

[1]朱曉琴，杜朝輝.家族企業人力資源管理新議[J].商場現代化.2007

[2]王改英.我國家族企業人力資源管理問題探析[J].新鄉教育學院學報.2008

人力資源培訓的含義范文第3篇

[關鍵詞] 人力資源成本 成本控制 措施

一、人力資源成本的含義

人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值，即一個企業組織為了實現自己的組織目標，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。人力資源成本有多種分類方法，可以依據人力資源成本與員工的相關性，將人力資源成本分為直接成本和間接成本；依據發生的時間特性，將人力資源成本分為原始成本和重置成本；依據是否實際發生，將人力資源成本分為實際成本和機會成本；依據是否可以控制，將人力資源成本分為可控成本和不可控成本等。通過人力資源成本分析，可以更加精確地表明人力資源的各項工作和員工的各種工作行為對企業所造成的影響。

二、企業人力資源成本范圍

企業的人力資源成本主要由以下幾個方面構成的：

1.招募成本。招募人力資源的成本是指企業在招募人力資源的過程中以及企業在使用人力資源的過程中所發生的各項支出。包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。(1)招聘成本。招聘成本是指在招聘人力資源過程中所發生的各項支出。主要有招募廣告費、宣傳資料費、招聘工作人員的工資及福利費。委托中介機構或其他單位招聘企業人力資源所支付的手續費。因招聘而發生的差旅費、接待費、行政管理費等。(2)選拔成本。選拔成本是指從應聘的人力資源中挑選符合條件人員的過程中所發生的支出。其中包括接待、面試、考試、處理求職申請書、調查和咨詢所支出的費用。選拔成本會因選拔人才要求、選拔人才的范圍而有所差別。(3)定崗成本。定崗成本是將錄用的人力資源安排到適當的工作崗位所發生的各項支出。其中包括搬遷費、差旅費、接待費等。招募人力資源成本，是一次性支出。與人力資源在企業中的整個服務期直接相關。所以它是資本性支出，應該資本化。作為資產入賬。

2.維持成本。維持成本是使現有人力資源繼續留在企業內工作所發生的各項支出，這些支出是經常性支出，包括以下方面：人力資源工資和獎金；醫療保健成本；社會保險成本；人事管理成本。維持成本是一項在各會計期內比較穩定的經常性支出，屬于收益性支出。當然，如果發生一次金額較大的維持成本。也可以作為待攤費用或遞延資產．分期攤入各期費用中。

3.開發成本。開發成本是為了使人力資源具備在預定崗位工作所需的專業水平和工作能力，或者使人力資源在現有水平基礎上提高專業技術水平，以滿足自身和企業未來發展的需要而發生的各項支出包括：定向培訓成本；在職培訓成本：脫產培訓成本。開發成本不是經常性支出。開發人力資源的培訓活動都與人力資源今后在企業中的工作相關。受益期超過培訓活動發生的一個會計期，所以開發成本是資本性支出，應該資本化，作為資產入賬。

企業人力資源成本管理是一項長期的、復雜的系統工程。我們必須理順人力資源成本管理中的關系。以制度為切入點，探索出降低企業人力資源成本和提高企業教學資源使用效率的各種途徑。

三、加強企業人力資源成本管理的具體措施

1.建立人力資源成本核算制度。建立人力資源成本核算制度，是企業成本管理的重要內容。在這個基礎上引人力資源會計的具體核算方法，建立起企業人力資源成本的核算制度。通過這些成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，就可找出成本管理中的問題，優化企業資源配置，規范支出范圍，改善支出結構，嚴格支出預算管理，從而降低成本，提高效益。

2.建立人力資源成本的分攤制度。企業的最大資源是人力源，人力資源成本是企業成本的主要方面。長期以來，企業人力資源被當作一種公共資源而無償使用，在使用人力資源時無須考慮其使用成本。在局部利益最大化的條件下，這極易導致企業人力資源人員數量的膨脹。建立人力資源成本的分攤制度就是要將各項目、各產品的收益與其耗費的人力資源成本掛起鉤來，對人力資源的成本一收益率較低的項目和產品應調整其人員數量和結構，以便在整體上實現人力資源使用結構的優化。

3.建立成本否決制度。成本的否決制度是指在企業利潤最大化的前提下，項目和產品的經濟性原則應是各產品的邊際收益等于其邊際成本。對邊際收益小于邊際成本的項目或產品應予以否決。企業進行人力資源管理的相關決策時。就可定量地進行分析，作出科學的決策。

4.實行企業生產、管理流程的再造。企業生產流程再造要以產品市場為核心，以強化企業自為手段，以降低產品成本和提高產品質量為目標。通過將企業內各部門、車間以專業流程組織而實現企業流程的規范組織。為此，必須大量簡化企業內部的職能機構，企業要在項目制的要求下，應盡可能多地享有人力資源調配權。在專業流程制和生產項目制的雙重約束下，可望實現企業成本的整體優化。

5.建立資產的有償使用制度。為了活化存量資產，提高資產使用效益，企業應建立公共資產的有償使用制度，對公共資源的使用實行貨幣化政策。這是實現公共資產有效補償的基礎。

參考文獻：

[1]李劍鋒:組織行為學[M].北京:中國經濟出版社， 2002

[2]孫健敏:人力資源管理―― MB A全景教程之三[M].北京:北京大學出版社,2006

[3]苗雨君 李青山:企業經營創新探析[J].發明與革新,2010 (3):22～23

人力資源培訓的含義范文第4篇

摘 要 本文對企業人力資源規劃的含義和作用進行闡述，從企業目前存在的問題及弊端入手，對產生這些問題的原因做了分析，結合人力資源規劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規劃措施。

關鍵詞 企業 人力資源規劃 實施

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規劃作為企業人力資源管理的首要環節，是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據，具有先導性和戰略性。也是企業實現人力資源的供需平衡和優化配置，實施企業總體發展戰略目標的重要工作.

一、人力資源規劃的含義與作用

（一）人力資源規劃的含義

人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。

（二）人力資源規劃的重要作用

企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

二、企業人力資源規劃現狀及問題分析

目前我國企業的人力資源管理總體水平還不高，企業很難預測潛在的人員過剩或不足，無法保證企業擁有合理的人員結構。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導致人力資源規劃不能有效的服務于企業戰略，主要表現在以下幾方面：

（一）對人力資源規劃的認識不全面，使得人力資源規劃沒有得到重視

目前很多企業把人力資源規劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。還有一些管理者認為 “老總還在拍腦袋定戰略，我又怎么搞得出規劃”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認識上的不全面，導致企業人力資源規劃沒有得到足夠的重視，最終導致企業人力資源規劃的缺失。

（二）人力資源規劃缺乏科學性指導，不具備系統性

企業人力資源規劃過程中缺乏科學的指導與借鑒，使得人力資源規劃的技術應用容易出現偏差，主要體現在：一是不顧企業實際情況照搬人力資源規劃方法與技術，致使企業人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際；二是不清楚企業發展戰略，盲目進行人力資源規劃，缺少基本人力資源規劃的技術方法指導，導致人力資源規劃不具有可操作性。三是人力資源規劃只體現崗位人員的需求，與企業工作分析和崗位說明書的聯系不夠緊密，不能系統性的真正發揮作用。

（三）人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整

隨著市場發展變化，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。

（四）人力資源規劃流于形式，不夠務實、缺乏執行力

很多企業存在人力資源規劃制定后，相關的人力資源管理計劃，人力資源開發計劃和人力資源規劃的實施與控制得不到貫徹，執行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，規劃的預期目標難以實現。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓，很難做出專業的人力資源規劃。

三、企業人力資源規劃問題的對策措施

（一）明確企業發展戰略，促進人力資源規劃與企業戰略融合

解決當前人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業的發展戰略，強化管理者對人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略的融合。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業的發展實際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規劃的支撐平臺

人力資源規劃是一項系統工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協同工作，分工完成的。企業決策層負責人力資源戰略規劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測并做好方案的評價，支持一線部門實施規劃等；一線經理負責人力資源的核心業務，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規劃的支撐平臺，為人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。

（三）完善人力資源信息系統

管理者在決策時需要準確、及時了解相關的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

（四）加強企業人力資源管理隊伍的培養

人力資源規劃對從業人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。因此，加強培養高層次、高素質的中小企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。企業要通過對人力資源規劃從業人員的系統培訓，提高他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能及工作預見性。

（五）制定靈活多變、動態有序、具有前瞻性的彈性人力資源規劃

所謂彈性人力資源規劃，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出配套的培訓計劃，使企業在面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。人力資源規劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預見，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展.

總之，人力資源規劃是一個遵循企業戰略目標，量化分析現有人力基礎與企業目標水平的差異，綜合考慮內外部環境，從而明確如何調整人員配置，以服務于企業發展的分析過程。在具體規劃制定和實施過程中，企業一定要在總體戰略指導下，按照規劃目標進行深入細致的調研，科學制定有效實施，促進企業戰略目標的實現。

參考文獻：

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[2] 陳雪玲.淺議中小企業人力資源規劃存在的問題與對策.法制與經濟，2009.

[3] 陳京民，韓松.人力資源規劃[M].上海：上海交通大學出版社，2006.

[4] 于桂蘭，魏海燕.人力資源管理[M].清華大學出版社，2004.

[5] 姚裕群.人力資源管理（第二版）[M].中國人民大學出版社，2005.

[6] 郭洪林.企業人力資源管理[M].清華大學出版社，2005.

[7] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學出版社，2004.

人力資源培訓的含義范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理 企業 績效 地位 作用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）03 （A）-0000-00

1 人力資源管理與績效的相關含義解析

1.1 人力資源管理的相關含義解析

人力資源管理，主要指的是某企業或者機構組織根據自身的發展需要，并且在人本思想與經濟學等相關人力資源理論的科學指導下，有計劃、有目的、有組織地通過招聘、選拔、培訓等一系列管理形式來對組織內外的一切人力、物力等資源進行計劃、組織、協調與控制，使其能夠達到最佳的比例，進而充分發揮其價值性，保障其機構組織的目標得以實現。人力資源管理在學術界一般劃分為六大板塊，分別是：人力資源的規劃；人員開發與培訓；招聘與配置；員工的績效管理；人力資源的薪酬福利管理；人力資源的勞動關系管理。人力資源管理作為企業組織管理的重要組成部分，所發揮的作用是不可替代的，它不僅能夠提高企業資源的合理配置，還能夠激發員工的工作熱情與工作積極性，對企業生產成本的有效控制以及市場競爭力的增強具有重要的價值意義。

1.2 績效的相關含義解析

績效，主要指的是企業組織對企業未來發展所期望的一種結果，是組織為了實現企業目標達到所期待的結果而在不同層面有效輸出的具體展現，換句話說，績效主要指的是組織或個人，在一定的資源環境條件下，對目標任務所完成的出色程度，它是對企業效率的達成以及目標實現程度的衡量與反饋。績效主要包含兩個方面，即：組織績效與個人績效。個人績效是組織績效的必要非充分條件，也就是說組織績效得以實現，個人績效一定也會實現，但是個人績效的實現并不能確保組織績效也同時得以實現。影響績效的因素主要包括以下幾個方面：企業外部的環境變化、企業員工自身的技能、企業的內部條件、激勵效應等。

2 人力資源管理在企業發展中的地位

2.1 人力資源管理在企業發展中占據重要的核心地位。

員工作為企業的主體部分，所發揮的作用是無可替代的，在企業發展管理過程中，如何對員工進行合理有效地管理，從而激發員工的工作熱情與工作積極性，大大提升員工的工作效率，這對充滿競爭的力的市場環境下企業發展來說具有重要的價值意義。而這些都歸屬于人力資源管理的范疇之內，人力資源管理主要指的是企業根據自身的發展需要，并且在人本思想與經濟學等相關人力資源理論的科學指導下，有計劃、有目的、有組織地通過招聘、選拔、培訓等一系列管理形式來對組織內外的一切人力、物力等資源進行計劃、組織、協調與控制，使其能夠達到最佳的比例，進而充分發揮其價值性，保障其機構組織的目標得以實現。人力資源管理不僅能夠對人員進行有效的管理，使其各其所職，充分發揮出自身的價值，還能夠為企業發展培養或選拔出高素質、高技能的人才，這對于企業在市場的競爭力來說具有極大的價值性。由此可知，人力資源管理在企業發展中占據重要的核心地位。

2.2人力資源管理在企業發展中占據重要的戰略地位。

人力資源管理在過去常常扮演著服務者的角色，即負責企業的人員招聘與培訓以及企業日常瑣事的管理工作等。隨著當前社會的不斷發展，人力資源管理在企業發展中不再僅僅的扮演著服務者的角色，而是一種輔助者或者協調者的重要角色，可以說，當前企業的發展越來越離不開人力資源管理所發揮的價值作用，這便決定了人力資源管理在企業發展過程中的戰略地位。這種戰略與戰術具有極大的不同，這里所講的戰略具有一定的預測性與系統性，它能夠為企業創造出較大的利潤空間。綜上所述，人力資源管理在企業發展中占據重要的戰略地位。

3 探析人力資源管理對提高企業績效的作用

不論是什么樣的企業，人力資源管理永遠是企業探尋發展道路的“先頭兵”。而為了企業的發展、提高企業的業務績效，探尋一個行之有效的人力資源管理體系是必不可少的一步。大多數的企業可以通過人力資源的合理分配，使“人盡其能、物盡其用”，充分利用有限的資源獲得無限的利益。隨著逐步邁入全球化、信息化、數字化的經濟新時代，人力資源管理可以說在一定程度上直接關系到企業的興衰成敗，沒有良好的人力資源管理，企業的業績水平會高低起伏，使之不能健康的運行和長遠的發展。為了探析人力資源管理對提高企業績效的作用，本文從以下幾個方面進行闡述：

3.1 提高企業市場競爭力。

企業的發展，離不開資金作為強有力的后盾，沒有經濟基礎做支撐，企業很難快速發展。人力資源管理就是為企業創造巨大的經濟利益為目的的，是企業獲得競爭優勢的重要來源。處于當今的經濟背景下，企業之間的競爭就是人才的競爭，而人才的競爭就是人力資管理運行程度的反應。只有不斷將人力資源管理優勢表現出來，引進更多具有真才實學的人才，企業才能依靠這些人才提高業績水平，從而將人才轉化為效益，提高企I市場競爭力。

3.2 提高績效工資。

人才管理的實施，可以將企業員工的個人利益與企業的發展有效的結合起來，從而可以將員工的激情帶動起來，發揮出激勵性的作用，并且可以根據員工的實際表現，“按勞分配”，并且從整體上把握每一個企業員工的薪金待遇，進行合理的調整。而在人力資源管理的過程中，由于績效工資的融入，從而可以在一定程度上使職工養成積極的工作態度，促使員工能夠真正的融入到企業這個大家庭，有效的提高員工的工作效率，實現企業的發展規劃目標。在實際的施行過程中，可以對業績突出的員工進行適當獎勵，促使每一個員工能夠積極的參與到企業發展大計中，發揮每一位員工的長處，這樣還可以讓員工根據自己的實際情況調整自己的職業規劃，在工作崗位上不斷的提高自己的能力，從而轉化為企業的績效。

3.3 促進企業與員工之間的關系。

員工為了企業的發展而做出努力的同時，企業也會對員工做出應有的獎勵，這是一個雙贏的過程。而企業對員工的獎勵又來源于企業的業績水平，企業業績水平的高低又取決于每一位為之奮斗的員工。所以，在合理的人力資源管理的背景下，提高企業的績效會影響到員工與企業之間的親密度。

4 結語

一言以蔽之，人力資源管理可以說在一定程度上直接關系到企業的興衰成敗，它在企業的發展過程中占據重要的核心地位與戰略地位，它對企業績效具有重要的價值作用，它不僅能夠提高企業市場競爭力，提高績效工資，還能夠促進企業與員工兩者之間的關系。由此可知，淺談人力資源管理對提高企業績效的作用具有其十分必要性。

參考文獻

[1] 張弘，趙曙明.人力資源管理實踐與企業績效――滬深兩市生產制造型企業的實證研究[J].預測，2006（04）.