人力資源培訓方向

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人力資源培訓方向范文第1篇

摘要：作為社會發展的第一資源，人力資源管理無疑已經成為當今企業管理最為重要的組成部分。如何創建有效的人資源管理模式，提高人力資源管理的效能，是企業最為關心和急需解決的問題，而基于勝任力的人力資源管理模式正是有效的途徑之一。本文從勝任力的涵義入手，對如何建立基于勝任力的人力資源管理模式進行探討。

關鍵詞：勝任力；人力資源；模式；績效

前言

勝任力，就是在一定的環境下，員工高質量完成工作所具備的特質，例如：知識范圍、掌握技能、個性特點、人生觀價值觀以及員工的社會角色等特質。目前的人力資源管理模式是以勝任力為基礎的，所以勝任力水平對于人力資源改革來說意義重大。目前的人力資源管理模式主要包括人力資源管理實踐、勝任力管理和勝任力整合。本文將對影響人力資源的主要因素進行深入探究。

一、勝任力的涵義

通常，對于勝利力的研究重點在于勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型三方面。勝任力是對個人工作業績以及行為特征影響最為明顯的條件之一，這一觀點也得到很多專家學者的認同。勝任力主要包括個體的個人形象、個性特征、處事動機、知識范圍、掌握技能、社會角色、工作態度等等。在一個企業中，員工的績效是否優秀，從勝任力的角度就可以做出明確的區分。

二、構建基于勝任力的人力資源管理模式

1.人力資源規劃

人力資源規劃以勝任力為基礎，要想對企業的人力資源管理做出戰略性調整，就必須了解與掌握企業員工在工作方面的勝任力基本情況，才能合理安排。以勝任力為基礎的人力資源規劃包括人力資源的數量、質量以及結構三方面。對于人力資源的數量規劃，主要是從數量的角度進行合理的控制管理，包括各類別、各層次的企業員工。人力資源的質量規劃，就是從對企業員工的素質管理以及整體質量水平出發，結合員工本身勝任力水平與能力的不同，量體裁衣的制定出符合個人發展的勝任力提升方案，同時也可以通過其他方式來實現人力資源的質量管理，包括對外招聘、崗位培訓、崗位輪換等等。對于人力資源結構的規劃，是在充分了解崗位勝任力模式的同時，明確企業的發展目標與方向，以此為依據來對企業的員工進行分類分層，明確在企業發展的不同時期不同階段，員工與崗位之間的關系，從而能夠科學有效的對人力資源進行劃分與管理，為企業的發展打好基礎。

2.人力資源的獲取和配置

對于人力資源的獲取和配置，勝任力是一項十分重要的指標。也就是說，要以崗位的勝任力模型為基準，將應聘人員的勝任力水平與之比較，如果應聘人員的勝任力水平符合標準，那么就可以為企業所錄用。對于一些在知識水平和掌握技術方面略有欠缺的人員，如果進行相應的培訓便能使其勝任崗位，且所需成本與重新招聘的成本相當，那么也可以考慮對員工進行入職培訓。對于那些即使參與培訓也無法使其適應工作崗位，或是工作態度及價值觀取向不符合公司的發展戰略，那么這樣的員工很難通過培訓予以改變，聘用時要予以拒絕。

3.績效管理

對于以勝任力為基礎的人力資源管理中，績效管理是十分重要的一個環節。績效管理能夠使員工的個人發展目標與企業的戰略發展方向有機的結合起來，通過對員工的勝任力水平的提升，進而達到促進企業發展的最終目的。所以說，績效考核不僅僅是要考核員工一段時間以內的業績，而是要將績效考核貫穿始終，對績效目標、指導、考核等多方面進行反復交流溝通。其中，績效目標也是十分重要的部分，在績效目標的設定初期，就要以企業的整體發展方向和戰略目標為核心，結合業務指標等綜合評定，建立科學有效的績效目標。績效考核作為對員工的最終評定，是通過對工作目標與績效標準進行綜合評定，來考察員工的工作能力與崗位的勝任情況，最終把考核結果反饋給員工的一個過程。此時，通過反饋結果可以與員工進行面對面交流，同時以便于做出進一步的績效考核的調整與改進。與員工的反饋交流的過程，也是共同尋找沒有達到績效目標的原因與解決方案，從而解決當下所存在的問題與困難。通過對績效考核的調整，一方面企業能夠制定出更適合員工勝任力的培訓計劃，同時也能夠使企業更加穩定的向前發展。

4.人力資源的培訓和開發

人力資源的培訓與開發方式，本身就是以勝任力的模型為依據，所以對于員工的培養與培訓，也是以勝任力的水平為最終要求。通過對員工的勝任力培訓，提高員工對特定工作崗位的能力業務水平，提高員工整體素質，進而提升了整個企業的戰斗力。對勝任力模型的不斷完善與充實，也是提高整個企業的人力資源管理水平。對于人力資源的培訓與開發，主要從三個方面把握。首先要突出員工的個性化，培訓要有針對性。通過尋找員工的勝任力水平與模型標準的勝任力模型進行比較，尋找差距，從而進行有選擇性有針對性的員工培養。另外也要兼顧員工的動機、態度和價值觀等隱性勝任力特質的培訓與開發。對于戰略性以及全局性的開發，就使得員工不僅要符合目前所在崗位的勝任力需求，同時也應當從企業未來發展的戰略目標方向對人力資源的勝任力水平的需求上加以考慮。

5.薪酬管理

基于勝任力的人力資源管理中，薪酬管理也是十分重要的一部分，是對員工的綜合評價的具體表現形式。合理的薪酬管理是對員工所付出勞動的科學分配。通過提高業務能力水平來獲得較高的薪酬，既能夠促進員工提高自身的綜合素質，也為企業吸引并留住大量專業人才，有助于企業更加長期穩定的發展與進步。

三、小結

以勝任力為核心的人力資源管理模式，有利于促進員工不斷加強自身的學習，提高業務水平，推動了企業的長期穩定發展，避免了傳統的人力資源管理模式的弊端。但目前而言，這種管理模式尚未成熟，還需要在實際中不斷調整與完善。因此我們要使用有效的方式將勝任力理論與人力資源管理模式相結合，逐步完善企業的人力資源管理體系。（作者單位：貴州財經大學工商管理學院）

參考文獻

[1]樊宏戴良鐵：基于能力的人力資源管理新模式[J].科學學與科學技術管理，2011，9：98～101

人力資源培訓方向范文第2篇

關鍵詞：電力企業；人力資源；培訓；模式；必要性

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2010）029(C)-0226-01

一、電力企業人力資源培訓模式

人力資源在電力企業的發展中起著非常重要的作用。在實際經營中，電力企業制定培訓模式應該根據企業自身的戰略、培訓需求以及經營目標來進行。根據不同的培訓內容和需求制定出不同的培訓方案，通過對方案的優選得到經濟適用的培訓計劃。等到培訓計劃實施完后需要進行考評和反饋，把其結果記錄到人力資源數據庫中，如圖所示。

電力企業新的培訓模式

二、電力企業開展人力資源培訓的必要性

安全是電力企業發展的生命線。電力企業與其他企業相比，電力企業更注重工作的過程。因此，電力企業的人力資源培訓首要就需要對合格員工進行培養。新員工基本上以當畢業的學生為主，素質都較高，學習能力強，但是這些員工缺乏工作經驗，對企業的適應還需要一個過程。如果對這部分員工進行培訓有助于讓他們更快的適應企業，并且取得相關的工作經驗。而對于具有較豐富的工作經驗的員工來說，對他們主要進行企業的管理和文化的培訓，讓他們能夠更好地發揮骨干的作用。

三、電力企業人力資源培訓方式

（一）加強與員工的溝通，及時掌握培訓需求

目前已經有很多的電力企業實施崗位公開競聘，那么肯定會一部分員工得到自己想要的崗位，其個人職業生涯也就發生了變化。正是由于崗位的重新組合，導致那些崗位低的職工產生了很大的壓力。員工需要重新對自己的工作進行審視，重新規劃自己的發展方向。目前員工普遍存在什么證都想拿的現象。出現了想要培訓的內容和自己的工作沒有太大關系的現象，個人培訓沒有方向，這也不是企業的真正需求。因此，人力資源部門要與員工進行實時的溝通，將員工的培訓需求與企業的培訓需求相結合。

（二）結合企業發展規劃，明確人力資源的培訓需求

由于各種宏觀政策的影響，使得電力企業把控制成本費用以及提高勞動生產率作為主要指標。因此，電力企業就開始進行“內抓管理、對外要效益”的政策，那么此時對員工無論是素質還是技能的要求就越來越高，培訓需求計劃的編制就更加明確和系統化。另外，對于設備管理來說，它也是電力企業的一項重要的工作，而且對經濟效益直接影響，對檢修人員培訓需求也非常的明確。因此，在不同時期，電力企業的人力資源培訓管理就需要制定不同的發展戰略和培訓需求，使得工作思路和工作方向能夠得以不斷調整，進一步促進企業的培訓需求與員工的培訓需求的有效激發與結合的實現，從而能夠不斷滿足電力企業的發展需求。

（三）以制度為保障，完善培訓管理

首先，建立完善的培訓制度。電力企業人力資源部應該根據企業的自身特點和法律法規制定適合企業自身的培訓制度。從而使得實施培訓計劃能夠有法可以、有章可循，使得培訓中作中的隨意性和盲目性得以減少；其次，加強追蹤檢查考核，抓落實、抓績效。在人類資源培訓工作中其追蹤檢查和考核既是重要環節又是薄弱環節。因此，為了不使培訓工作走過場，通過企業、班組、部門三級培訓網絡對培訓工作的具體落實進行督查。對培訓工作中的追蹤考核進行加強，而這個過程中建立培訓督導常態化管理機制是最為重要的；再次，評估培訓效果，建立改進體系。對于培訓效果評估應該在培訓計劃的最初制定和最終落實進一步加強。培訓效果評估中利用考試是通過對員工進行培訓前后知識、技能、行為規范等的測試對比，從而對員工培訓知識掌握情況得以了解，而把員工的合理需求且還沒有普遍掌握的，要及時反映給培訓教師，以便能夠最大化實現員工需求。

結語：電力企業的人力資源培訓就是為了建立一支能力、素質都很強的才人隊伍。在本文中提出的培訓方式也有可能會帶了一些負面影響，因此，企業在進行員工培訓時要根據企業自身的特點進行，從而提高企業績效和實現戰略目標。

作者單位：四川省樂山電業局通信自動化信息中心

參考文獻：

[1]陳益民.企業人力資源培訓工作效果評估模型量化初探[J].開發研究,2009,(06).

[2]杜建.淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2009,(08).

[3]張書穎.論現代人力資源的開發與管理[J].河北職業技術學院學報,2003,(03).

人力資源培訓方向范文第3篇

[關鍵詞]人力資源；脆弱性；統計指標

[中圖分類號]F240[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）24-0040-02

近年來，企業人力資源系統中出現了諸如員工缺乏學習能力、員工難以承受持續高強度的工作出現自殺事件以及企業的人力資源管理政策不能根據環境的變化而進行調整等現象，而導致這些現象的核心原因就是企業人力資源的主體缺乏適應企業內外部環境變化的能力，從而影響企業的可持續發展。這些現象，我們稱之為企業人力資源系統的脆弱性。本文描述了企業人力資源系統脆弱性的概念及其表征，并在此基礎上進一步對人力資源統計指標體系進行了初步探討。

1企業人力資源系統脆弱性的基本概念

11企業人力資源系統脆弱性的定義

脆弱性這一概念起源于對自然災害的研究，目前脆弱性這一概念已被應用到很多研究領域，例如：公共健康、氣候變化、經濟學、工程學等。由于不同應用領域間研究對象和學科視角的不同，不同應用領域對“脆弱性”這一概念的界定角度和方式有很大差異，并且同一概念被不同研究領域學者所運用時內涵有所不同。國內對于脆弱性的研究起步較晚，較為典型的觀點是李鶴等認為脆弱性是指由于系統對系統內外擾動的敏感性以及缺乏應對能力從而使系統的結構和功能容易發生改變的一種內在屬性。它反映了系統存在的內部缺陷以及承受、應對與恢復內外環境變化的能力。企業人力資源系統包括企業人力資源的構成狀況和企業人力資源管理體系兩個方面。依據脆弱性的研究成果，企業人力資源系統的脆弱性可定義為：“企業的人力資源管理系統中，人力資源主體與其管理體系承受、適應內外部環境變化以及自我恢復到正常狀態的能力。”企業人力資源系統脆弱性狀態，反映了企業員工及其人力資源管理體系承受、適應和恢復企業內外環境的變化能力。

12企業人力資源系統脆弱性的表征

依據企業人力資源脆弱性分為企業人力資源主體脆弱性和企業人力資源管理體系脆弱性兩個方面。

121企業人力資源主體脆弱性表征

企業人力資源主體是企業人力資源管理工作的主體，它的脆弱性的高低將直接影響企業的生存與發展能力，具體表現為以下三種形式：

（1）員工身體素質。員工的身體素質和健康狀態是工作的本錢，員工身體素質脆弱性可能由于員工普遍存在職業病或處于亞健康狀態，難以適應高強度的工作或保持持續穩定的工作狀態。

（2）員工心理素質。員工的心理素質和狀態決定企業員工工作能力的發揮，尤其在高強度或危急的情況下尤顯重要，員工對企業的滿意程度、工作態度消極、不思進取以及不敢迎難而上等都是心理脆弱性的表現，都不利于企業的穩定發展。

（3）員工工作能力。員工的工作能力在內、外工作環境發生變化時無法正常有效發揮，比如員工對新的工作崗位或突發事件缺乏必要的敏感性和應對能力，都屬于工作能力脆弱性的表征。

（4）員工參與。組織的一切活動和管理過程也有賴于員工的積極參與。如果員工沒有足夠的信息，在一個很少有交流溝通的環境中工作，那么員工就不會滿意地工作，導致人力資源系統脆弱性。

122企業人力資源管理脆弱性表征

企業人力資源管理的規劃、招聘、培訓與開發等主要職能工作都可能面臨脆弱性的問題。

（1）企業人力資源規劃。企業人力資源規劃應依據企業戰略的發展而進行及時的調整，企業人力資源規劃與企業發展戰略不相匹配、企業員工供給與需求預測的不準確以及企業員工現有結構與企業發展不適應都可能導致企業人力資源儲備不足，限制企業的可持續發展。

（2）企業人力資源招聘。由于人力資源招聘方式與招聘渠道單一、招聘測評手段不科學等，導致所招聘的企業員工無法快速勝任工作。

（3）企業人力資源培訓與開發。企業人力資源的培訓與開發需要根據企業的發展而培養適合的人才，但由于企業培訓跟不上內外環境的需要，培訓內容與方式陳舊，導致企業的人力資源系統無法提供企業所需的人才。

（4）企業人力資源激勵。企業對人力資源的激勵需要根據企業的發展狀態、企業競爭對手的狀態以及企業不同的工作崗位、不同的部門甚至不同層次的人才等方面做出及時的調整，而激勵方式與形式單一（僅有薪酬激勵）、未能根據人力資源主體的滿意度而進行及時的調整等，都會導致企業人力資源激勵系統的脆弱性。

（5）企業人力資源績效考評。企業人力資源績效考評需要根據企業的環境發展變化而恰當考評人才，但上下級之間不能充分進行考核溝通、考評方法單一等現象可能會造成或加劇員工的不滿傾向，最終導致企業人力資源績效考評系統的脆弱性。

（6）企業人力資源就業保障。員工就業保障是一項貫穿于企業人力資源管理全過程的管理實踐，一方面由相關勞動保障法律法規所約束，另一方面則更傾向于一種組織和員工之間的“心理承諾”。可見這個職能的偏差可能導致人力資源系統脆弱性。

2企業人力資源統計指標體系設置

21企業人力資源主體脆弱性

211員工身體素質指標

主要包括：身體健康狀況、身體忍耐力、身體適應力、抗病力、體能、健美度。

212員工心理指標

主要包括：員工滿意度、歸屬感；員工的意志力和堅韌性、對環境的適應能力、對重壓的承受能力。這些指標較難直接計量，通常是用問卷調查、投射技術和其他測驗等方法計算而得。

213員工能力素質脆弱性指標

主要包括：靈活運用經驗能力；獲得信息能力；人際關系與處事能力；獨立工作能力；創新能力。這些指標較難直接計量，通常是用問卷調查、角色扮演、情景模擬等方法測量而得。

214員工參與指標

主要包括：參與溝通渠道數；激勵機制中員工參與機制的比重；合理化意見數。

22企業人力資源主體脆弱性

221企業人力資源規劃指標

主要包括三類指標：①匹配度：人力資源目標與組織戰略發展方向的符合度、人力資源對組織戰略的貢獻度、人力資源制度的合理度、人力資源制度實施的程度；②預測準確性：實際招聘人數與預測的人員需求量之比、實際的與預測的人員流動率之比、行動方案的效益與成本之比；③現有結構：員工年齡結構、員工文化結構、員工的職稱結構、員工技術結構、量化后的技術平均等級。

222企業人力資源招聘指標

主要包括：①招聘效果：包括：總成本效用=錄用人數/招聘總成本、招聘收益—成本比二員工創造的總價值/招聘總成本、錄用比=錄用人數/應聘人數×100%、應聘比二應聘人數/計劃招聘人數×100%；②招聘過程：招聘渠道及其結構、招聘過程的科學性。

223企業人力資源培訓與開發指標

主要包括：①員工培訓：培訓系數=參加培訓人次/企業員工總人次；培訓費用系數=培訓總費用/參加培訓總人次；以上兩個指標都是適度指標，因為培訓系數和培訓費用系數的增大可以說明企業員工培訓投入的增多，但是這個量的增多并不一定能夠成正比地提高人力資源質量，反而過量的人力資源培訓投入可能造成管理成本居高不下，因此需要一個適度的增長。培訓計劃完成率=計劃培訓人次/實際參加培訓人次；結業率=通過培訓考試人次/參加培訓人次；培訓后員工的績效水平得到提高的比例=接受培訓后部門效益/接受培訓前部門效益；以上三個指標都是測量培訓效果的負向指標。②員工開發：有職業發展規劃的員工比例=有職業發展規劃的員工數/員工總數；員工晉升通道數；晉升率（降職率）=一定時期提升（降職）的人數/該時期員工總人數。

224企業人力資源激勵指標

主要包括：①薪酬激勵：薪酬自我公平指數=（員工實際所獲得的薪酬/貢獻）/（期望薪酬/投入）；薪酬內部公平指數=（員工實際所獲得的薪酬/貢獻）/（企業內部參照對象薪酬/參照對象的投入）；薪酬外部公平指數=（員工實際所獲得的薪酬/貢獻）/（行業參照對象薪酬/參照對象的投入）；工資總額占銷售額的比例=當期工資總額/當期銷售額；績效工資的員工百分比=工資與績效掛鉤的員工數/員工總×100%；高績效員工與低績效員工績效工資差別上的百分比=（高績效員工工資均值/低績效員工工資均值-1）×100%；員工收入水平與組織獲利水平掛鉤程度=員工收入增長額/企業利潤增長額。②激勵制度：激勵的種類，激勵的結構層次。

225企業人力資源績效考評

主要包括：績效評價準時完成的百分比=按時完成績效考評活動的部門數/應參加績效考評活動的部門數×100%；進行績效評價所需要的平均時間=各年度各個部門完成所有考評任務的時間的平均值；績效考評投訴的數量=年度績效考評活動中收到的投訴數量的平均值；接受定期績效評價的員工百分比=參與考評的員工人數/員工總數×100%；巧績效考評結果的效用=績效考評結果的增長率/工資增長率。

226企業人力資源就業保障指標

主要包括：①人力資源的基本保障：從業人員勞動報酬、職工福利費等；企業為職工交納的失業保險金、住房公積金、醫療保險、養老保險等的及時率、正確率以及交納的金額等。②人力資源其他保障：生產環境安全統計、健康狀況統計、職業病發病率、福利救濟等勞資糾紛發生頻率=單位時間內勞資糾紛案發生的平均次數；工傷事故發生率=單位時間工傷事故發生的次數。

參考文獻：

[1]Janssena M A，Schoon M L，Ke W，et alScholarly networks on resilience，vulnerability and adaptation withinthe human dimensionsofglobal environmental change[J].Global Environmenta Change，2006，16（3）：240-252

[2]李鶴，張平宇，程葉青脆弱性的概念及其評價方法[J].地理科學進展，2008，3（2）：18-25

[3]王超，劉君企業人力資源系統脆弱性的生成與擴散[J].企業經濟，2012（10）：96-99

[4]張震，馬力，馬文靜組織氣氛與員工參與的關系[J].心理學報，2002，34（3）：312-318

人力資源培訓方向范文第4篇

關鍵詞：人力資源；戰略；區域經濟

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

一、戰略人力資源管理概述

戰略人力資源管理的本質是以戰略為導向，對人力資源進行優化配置、合理開發、科學利用，以實現組織長期目標的程序、方法及制度的總和。戰略人力資源管理貫穿于人力資源運作的整個過程中，涵蓋了人力資源規劃、招聘、培訓、管理等多個環節，并具有顯著的特征，具體表現為以下幾個方面[1]：（1）戰略性。戰略性是戰略人力資源管理的最基本特征，也是核心特征。單從定義上來看，戰略具有多種含義。部分學者認為戰略是一種關系，是人力資源管理系統與組織績效之間的關系。還有部門學者認為人力戰略性主要體現為提升企業資本運營績效，使企業具備更強的競爭力。但不可否認的是，以戰略性目標為導向，能夠讓人力資源管理獲得競爭優勢，讓人員與企業達成一致目標，從而實現價值觀的統一。（2）匹配性。匹配性是戰略人力資源管理的關鍵點之一。在戰略人力資源實施過程中，需要對戰略目標進行整合，戰略目標與人力資源管理目標達成一致。無論是從企業角度來看，還是從宏觀經濟方面來看，只有使兩者相互匹配，才能將戰略性充分體現出來。（3）目標性。戰略人力資源管理具有極強的目標性。正是由于這種目標性，為相關工作提供了明確方向，有利于促使人力資源管理朝著正確方向發展。

二、戰略人力資源管理對區域經濟發展的影響

從區域經濟發展角度來看，戰略人力資源管理對其影響正變得愈來愈大。戰略人力資源管理是一個典型的動態性過程，并且是逐步演化的。其內在價值隱含在組織的知識體系當中，具有一定的內隱性[2]。這種內隱性特征并不能夠輕易復制，并且難以轉移。正是基于此特點，讓企業具備了特異性，并且在創造價值的過程中，也能夠創造出部分“與眾不同的價值”。對于區域而言，戰略人力資源管理同樣也具備了這種內隱性特征。戰略人力資源管理是一個綜合性、系統性的過程，無論是對于企業還是區域而言，都具有自身的特點。企業與企業之間存在一定的差異性，區域與區域之間也會有所差異。對于不同的區域而言，其產業結構、資源類型、地理環境等都具有一定特征性。戰略性人力資源管理必然要與這種特征性相契合，這就使得戰略人力資源管理也被賦予了差異性特征。另外，戰略性人力資源管理具備了學習性與路徑依賴性特征。這使得戰略人力資源管理實施過程中難以被模仿，能夠為區域提供持續性的競爭力。當某個區域經濟發展形成一種固定的模式后，就會進入穩定發展階段，并逐漸形成良性循環。區域經濟的參與者能夠獲得資源共享、技術共享，使其得到進一步發展；而參與者競爭力的增強，能夠刺激區域市場達到更高的層次，從而讓區域經濟獲得持續發展。戰略人力資源管理為區域經濟發展提供了人才基礎，并且這些人才與區域經濟發展目標、趨勢、需求是相符的，也是該區域環境獨有的產物，為區域經濟提供了根本性的動力[3]。

三、加強戰略人力資源管理的有效對策

1.進一步優化人力資源配置

區域經濟的可持續發展，除了需要第一產業支持外，也離不開第二、第三產業的支持。我國很多地區存在第二產業及第三產業人力資源未得到充分開發的情況，使得區域經濟發展受到了一定制約。因此，要促進區域經濟發展，就需要對人力資源進行優化配置，使得戰略人力資源管理充分發揮作用，讓區域產業結構保持平衡。有條件的地區可以將生態經濟區建設與旅游產業關聯起來，以此帶動第三產業發展，讓部分人力資源向第三產業轉移，讓人力資源供求保持平衡。這樣既可緩解就業壓力，又能夠吸收一部分閑置勞動力，讓第三產業能夠與主流產業同步發展，并使其成為新的經濟增長點，畝為整體區域經濟發展提供新的動力。

2.加強人力資源開發

一方面，要對人才激勵制度進行完善。對于事業單位而言，要結合不同事業單位的特點，采取工資分類管理制度，讓事業單位內部分配自得以擴大。在薪酬體系構建過程中，要注重實績、貢獻，向優秀人才及關鍵崗位傾斜。對于企業而言，要以企業經營業績為核心，構建出多元化的分配體系，將企業人員的收入與企業效益充分關聯起來。企業高層人員可采取股權制或期權制薪酬體系。在此基礎上，地方政府要完善福利制度，讓區域各類人才福利待遇水平隨區域經濟增長不斷提升。另一方面，要加快區域人力資源市場建設，從市場運行機制、服務體系、社會保障體系及政府宏觀調控體系出發，逐漸完善人力資源市場建設，讓人力資源得到合理配置。

3.繼續完善人力資源教育培訓

完善人力資源教育培訓是加強戰略人力資源管理的關鍵。首先，要大力發展正規教育。通過發展正規教育，讓人的素質不斷提升，亦即不斷提升人力資源質量水平，這對于區域經濟發展具有顯著的作用。其次，要加強職業教育建設。通過加強職業教育建設，能夠促使勞動者的就業能力、創業能力及勞動技能水平提升，這樣便能夠為區域經濟發展提供可靠的人才基礎，為企業提供更好的人才服務。另外，要加強技能培訓。區域經濟的發展離不開生產力的支持，要進一步發展生產力，就要求人才必須具備良好的實踐能力。加強技能培訓是提高人才實踐能力的重要途徑，通過加強技能培訓，讓人才的實際價值充分體現出來，從而為戰略人力資源管理奠定基礎。

四、結語

戰略人力資源管理與區域經濟發展具有密切的聯系。通過完善人力資源教育培訓、加強人力資源開發，并優化人力資源配置，使戰略人力資源管理發揮成效，為區域經濟發展提供充足的動力。

參考文獻：

[1]潘美平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[J].新經濟，2016（05）：39.

人力資源培訓方向范文第5篇

關鍵詞：事業單位 公共服務 人力資源管理改革 措施

引言

我國的事業單位是為社會公益提供服務和履行管理職能的政府派生單位，或者是由其它組織利用國有資產舉辦的管理社會事務的組織，其管理職能是除政府職能以外的職能。其目的是為社會提供教、科、文、衛等服務，例如醫院、學校、公共圖書館等場所。可以說事業單位是政府部門的隸屬機構，是為國家發展，提供服務的。隨著社會需求的增加，我國事業單位的人數也在不斷增長，使得其人力資源的管理更加復雜，增加了事業單位的人力成本。進行事業單位的人力資源管理，能有效滿足公共事業單位的人才資源要求，從而更好地為公共事業提供滿意的服務。

當前，我國正面臨著事業單位的體制改革，而其運行體系也改面臨改革，由此，其人力資源管理也必然面臨改革。進行人力資源管理改革，是事業單位面臨的巨大挑戰，需要站在現代企業管理體制的角度來思考、制定出更加先進、科學的人力資源體系。此外，事業單位人力資源的改革畢竟和純粹以盈利為目的的企業的人力資源改革會有細微上的差別，由此，要立足事業單位自身的特點來制定出規范的改革方向，必須以事業單位的發展需求來制定改革內容，從而達到對事業單位人力資源內部配置的優化，將人力資源進行合理開發和利用。

1、事業單位中人力資源部門及其管理的地位與價值

我國的人口眾多，對社會公共服務的事業單位的人員需求較多，由此，事業單位的隊伍龐大，這也就使得事業單位的人力資源管理部門要肩負更多的人力管理任務，以確保從事公共事業的人才隊伍能夠正常運轉。再者，隨著事業單位的公共服務的類型較多，其所涉及的公共業務范圍較大，其人員分配要能滿足業務需求，而隨著群眾對公共服務提出了更多更高的服務要求，由此，事業單位必須要意識到建設公共服務型人才隊伍的重要性，從而才能有效地提升事業單位的進行現代化人力資源的管理意識，從而建設健全完善的現代人力資源管理體系。建設現代化的事業單位人力資源管理體系，能有效提升事業單位從事公共管理和提供公共服務的能力和水平，從而有效滿足群眾對公共服務的需求，而進行事業單位的現代化人力資源管理體系改革是當前時期的必然任務，其改革是決定公共事業單位提高公共服務質量和管理質量的關鍵，是新時期事業單位適應社會發展的必然選擇。

2、我國事業單位人力資源管理的現狀及其問題

2.1事業單位的人力資源管理體系不健全

我國事業單位受傳統人事管理的影響，根本還沒有建立現代化的人力資源管理體系，或者說其所建立的人力資源管理體系并不健全。具體表現為人力資源管理的各個部門之間的溝通協調不密切，對人才管理的銜接性與統一性不強，在人力資源管理制度上也存在不統一的現象。在傳統人事管理理念的影響下，公共事業單位的主要是進行人事管理，其管理模式之后，結構單一，多數人事制度缺乏真正的可操作性，其實施起來會受到各種人力因素的影響，由此使得人事管理成為一種走形式，這嚴重制約了事業單位職能的發揮。在具體的人力資源管理過程中，一旦出現管理問題，就沒有相應的管理依據和標準做指導，導致了事業單位人事管理的不規范。我國事業單位的人力資源管理體系存在不完善、不健全的現象，這是因為領導長期不重視、不理解人力資源的管理造成的。

2.2制度改革滯后

當前我國要開始對事業單位進行體制改革以提升國家政府部門的公共職能，然而在體制改革的同時，使得事業單位的人員配置和管理上有了進步，然而我國事業單位內部的體系復雜多樣，其所對應的人力資源管理制度尚不能與事業單位的特點相符合，還有待完善。

我國每年在各地都會招聘很多事業單位新人，然而在招聘標準和招聘制度上存在較大的問題。人力資源部門在事業單位中有其自身工作的特殊性，其地位與價值是其它部門所不能替代的，其招聘工作是發掘公共管理人才的鑰匙。在如今的事業單位招聘過程中，出現一些不公平的招聘，例如要進行招聘某崗位時，只依據所要招聘的極少數人自身的條件來設定招聘要求，在監督制度上也存在無效的情況。

2.3人力資源考核制度不科學

對事業單位的工作人員實施人力資源的績效考核，能挖掘事業單位人員的工作潛力，從而針對其工作中的不足進行培訓改進，發現單位在人員分配上的不足，由此進行人事調整和調動，進行績效考核也是事業單位進行人才儲備的有效措施。然而當前我國的事業單位在進行績效考核上存在很多不足，其考核制度自身存在缺陷，不能進行人性化的考核，考核標準落后死板、走形式，考核受人為因素的影響非常大，普遍存在不公平、不公正的考核，這不利于部分積極員工的工作積極性，打擊了其上進心。在考核中只重視業績表現，而沒有將一些特殊情況進行考慮，這是考核的不科學、不人性化的體現。在考核完畢后，通常不對考核進行反饋，或者反饋無效，這是由于績效考核的反饋機制不健全、不科學造成的，使得使用單位工作人員不能清晰地了解自己工作的不足和自身的優缺點，這非常不利于工作人員的自我完善和提升。

2.4薪酬分配不合理

職工薪酬水平與工作積極性有極大的關系，當遇到不公平的薪酬待遇時，就會嚴重打擊職工工作的氛圍和工作積極性，從而阻礙了事業單位的服務質量。由于考核制度的不健全與不科學，薪酬發放與考核是掛鉤的，存在不公平的考核就存在不公平的薪酬待遇，薪酬分配不公平的問題很大程度上影響了職工之家的關系，容易造成緊張的工作關系。其主要表現為：同等工作條件下，相同資歷的職工存在不做事的職工的薪資比做了事的職工的薪資要高許多，這讓一些拿低薪的職工感到心理上的不平衡，主要原因是職工與領導關系的遠近不同，導致了薪資發放的高低差距。由此，事業單位職工的薪酬發放缺乏透明性，使得部分職工消極對待工作。

3、事業單位人力資源管理改革方向及其措施

3.1中國事業單位人力資源管理改革方向

第一，人力資源的改革應重視人，要“以人為本”。在事業單位中，真正工作的主體為群眾提供公共服務和管理的是職工，由此，職工的工作情緒和工作積極性對國家公共項目的服務與管理質量、管理效果有極大的影響。先進、科學、積極的人力資源管理改革方向的設定對職工工作的積極性有重要的關系，其改革方向應突出“人”的本位性，要以人為本，就是以職工為本，充分考慮職工的感受，進行人性化的人力資源改革，有利于提升職工的滿意度和配合度，讓職工感受到單位的體貼，從而提升對事業單位這一集體的歸屬感，才能使得事業單位的職工扎實、努力的工作，提升做好服務工作的質量和水平。

第二，合理、科學的人力資源開發。為了配合事業單位的體制改革，提升事業單位的公共服務與管理水平，促進事業單位的全面發展，就必須要對事業單位的人力資源改革方向進行正確的制定。具體的改革方向是制定科學、合理的人力資源管理戰略，加強事業單位的人力資源的有效開發，充分發揮人力資源部門的作用和價值，并站在事業單位自身的人才需求的角度來制定出合理、科學的人才開發戰略戰術，以滿足社會的公共需求。隨著我國開始向人力資源強國的行列邁進，由此，事業單位也應在人才儲備上向高素質、高技能的專業人才看齊，培養出能高效處理公共事務的公共管理人才，加強對人才的培訓開發，以培養、鍛煉出優秀的公共管理人才和優秀的服務人員。

第三，引進現代化企業人力資源管理模式。事業單位傳統的人事管理特點已經不再適應當前事業單位的發展需求和發展趨勢，必須要基于現代事業單位的體制改革背景下引進現代化的企業人力資源管理模式。只有引入現代化的企業人力資源管理模式，才會最大限度地激活事業單位的人力資源管理，在建立內部競爭機制和激勵機制的情況下，激活和增強事業單位的內部競爭。現代化的企業人力資源管理模式還有先進的考評體系，通過科學制定考評系統和監督與激勵機制，能有效提高員工的工作積極性和工作效率，促使事業單位員工能最大限度地發揮主觀能動性，發展自我，從而為社會公共服務及其管理提供更加高效的職能服務。

3.2我國事業單位人力資源管理改革措施

對事業單位進行現代化的人力資源管理改革，必須堅持人力資源管理改革的方向，用正確的改革理念來指導改革過程。具體的人力資源管理改革措施如下：

3.2.1構建科學的人才招聘體系

現代社會發展的腳步很快，各種公共服務需要也在不斷擴大范圍，也增加了其公共服務的深度，為適應迅速發展的趨勢，事業單位的人力資源管理改革方向要以人為本，開展人性化的人才開發活動，將人才招聘戰略制定成為人才開發體系的一部分，從而構建出科學的人才招聘體系。為進行科學、有效的事業單位人才招聘，保證人才招聘的質量，需要做好招聘的準備工作，由人力資源的招聘部門就所要招聘的人才與所需人才的部門進行溝通協調，并制定出人才招聘的標準，例如根據崗位要求，對所要招聘的人員進行專業技能、職業素養等進行條件限定，以便能招聘到高素質的人才，然后再來確定詳細的招聘方案。當前的招聘方式比較多樣化，一般都是經歷筆試篩選出文化素養較好的人員，然后通過靈活的面試來篩選出綜合素質最優的人才。在國外，例如英國的政府機構招聘公務員，其面試非常輕松靈活，讓應聘者毫無壓力感。在具體的面試問題中，會包括“你是怎么來面試的？”“為什么”“你在公交車上看到了哪些事物”等等，考察應聘者對生活的觀察力和處理生活事務的能力等等。我國事業單位的招聘面試情節一向過于呆板、嚴肅，在這方面可以借鑒國外一些較好的招聘面試方式。

3.2.2建立完善的人資管理培訓機制

事業單位的發展部分要跟上當今群眾的需求，就需要不斷地提升自身的公共服務與管理水平，其最好的途徑就是通過人力資源管理部門的培訓與考核。所以，我國的事業單位應建立健全人資管理培訓機制，讓新老員工在經過專業的培訓學習后，提升自己的工作服務與管理水平，提升自己的專業素養。事業單位的工作人員講究其公共管理的實踐與執行能力，由此，必須要對新員工進行業務技能的培訓指導，使得新員工能快速地融入到正式崗位工作中來。此外，要采取競爭上崗的方式來促進工作人員的發展進步，這還能有效提升事業單位的管理能力和管理水平層次。對于培訓不能簡單地說培訓完了就沒有事了，還需要制定出相應的培訓考核機制，以便發揮培訓的作用。在培訓過程中，要重視對員工的職業生涯規劃，讓員工能發揮自身的潛能，發展自我。

3.2.3建立人性化的績效考核制度

事業單位的績效考核事關員工的晉升、加薪問題，也是人力資源部門進行管理的核心內容，績效考核工作的有效性直接影響到事業單位的運行水平。由此，我國的事業單位應制定出健全有效的績效考核制度，根據人力資源管理改革方向，制定出人性化的績效考核制度和考核方式，將職工的切身利益放在第一位，建立公正、公平的考核機制，從而提升員工的滿意度，促進員工和事業單位的共同發展進步。第一，要建立良好的績效考核反饋機制，及時將考核的結果反饋到員工手中，讓員工能有效地針對自身的缺點來進行改進，并為自己的發展做一個規劃。第二，充分體現“人性化”的考核理念，考核應該科學、公平、規范，不能對外公布考核結果，做到對考核結果的保密性。第三，應增加考核后的免談環節，讓職工感受到考核的重要性及其作用。

3.2.4建立有效的激勵機制

現代社會發展過程中，絕大多數的企業都非常重視對員工的激勵，以促進員工的工作積極性，從而提升生產效率。而事業單位也應重視激勵員工，建立相應的激勵機制，促進員工工作的積極性和滿意度。激勵手段有物質激勵和精神激勵，員工在不同的發展階段需要不同的激勵方式和激勵手段。而我國事業單位的激勵模式一向比較單一，通常以物質激勵的方式較多，這只能在一定程度上滿足某部分群體的需求，由于人的需求在不同發展階段是有變化的，所以，使用單位應不斷完善人力資源的激勵機制，提升員工的對工作的滿意度，減少不滿意。在激勵方式上應該多樣化，物質、提成、晉升、榮譽、口頭表揚等各種激勵方式應進行靈活應用。總之，要在不同階級采取不同的激勵方式，以促進員工的工作積極性和提升對工作的滿意度為主。

4、結語

綜述，當前我國事業單位的人力資源管理改革普遍滯后于事業單位的改革，其人力資源管理與運行有諸多問題，這些問題阻礙了事業單位自身的功能發展，影響了事業單位工作人員的工作積極性，降低了事業單位的公共管理水平，影響了事業單位的服務質量。由此，必須要對事業單位的人力資源管理改革采取相應的措施，促進改革的開展。在具體的人力資源管理改革過程中，要堅持人力資源管理改革方向，綜合采取招聘、培訓、考核、激勵等措施來進行改革，從而提升人力資源管理的有效性。

參考文獻：