人力資源基本管理制度

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源基本管理制度范文，相信會(huì)為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源基本管理制度范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；人力資源管理；制度移植

中圖分類號：D630.3　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號：1001-4608(2011)06-0028-07收稿日期：2011-04-06

基金項(xiàng)目：江蘇省社科基金(10ZZC008)

作者簡介：劉曉蘇，博士，淮陰師范學(xué)院政治與公共管理學(xué)院副教授223300

在我國，新聞出版、廣播電視等事業(yè)單位由于先期導(dǎo)人人力資源管理制度，在實(shí)踐中已經(jīng)取得了由制度移植所帶來的創(chuàng)新效益。然而，從總體上看，由于受傳統(tǒng)干部人事制度慣性思維和固有積弊的影響與束縛，我國事業(yè)單位移植并廣泛應(yīng)用人力資源管理制度的改革并沒有得以大規(guī)模展開。那么，為什么這一制度設(shè)計(jì)沒有能夠在人事制度改革過程中普遍開花呢?是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理制度不能夠被移植到事業(yè)單位人事制度改革之中，還是因?yàn)檫@一制度在事業(yè)單位人事制度改革中落地生根較難?如果能夠?qū)嵭兄贫纫浦?，那么這種制度移植的動(dòng)因又在哪里?并且，實(shí)現(xiàn)這種制度耦合的困境又在哪里呢?在未來的事業(yè)單位人事制度改革中，又如何消除制度移植中所面臨的環(huán)境障礙呢?為了進(jìn)一步推動(dòng)我國事業(yè)單位人事制度改革的順利開展，本文試圖回答這些問題，以期為政界、學(xué)界開展廣泛討論拋磚引玉。

一、事業(yè)單位進(jìn)行制度移植的理論依據(jù)

制度是社會(huì)科學(xué)研究領(lǐng)域被較為頻繁使用的詞匯之一。盡管由于出發(fā)點(diǎn)和研究目標(biāo)的差異，不同時(shí)代和學(xué)科背景的學(xué)者對制度的界定并不一致，甚至歧義較大，但從一般意義上來講，制度“通常被定義為一套行為規(guī)則，它們被用于支配特定的行為模式和相互關(guān)系?！雹僦贫炔⒎且怀刹蛔儭Ｔ谘靥囟〞r(shí)空條件展開的過程中，制度會(huì)由于環(huán)境的變化而失去原有的許多功能。這樣，原來適宜的制度也由此失去了其存在的理由，于是出現(xiàn)了制度失衡，因而建構(gòu)新的制度也就成為制度主體的必然訴求。這一現(xiàn)象，被稱為制度變遷。

所謂制度變遷，是指制度的替代、轉(zhuǎn)換與交易的過程，實(shí)質(zhì)上是一種效率更高的制度對另一種制度的替代過程。它是制度建構(gòu)的重要方式。當(dāng)約柬陛條件發(fā)生變化時(shí)，原來合理的制度會(huì)逐漸變得不合理。這時(shí)，人們唯一的選擇就是創(chuàng)造新的合理的制度，以求制度從非均衡狀態(tài)再次達(dá)到制度的均衡狀態(tài)。制度變遷就是這樣周而復(fù)始不斷變化發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程。從制度供給的來源看，一般而言，制度變遷可分為創(chuàng)設(shè)性制度變遷(也稱制度創(chuàng)新)和移植性制度變遷(也稱制度移植)兩種方式。創(chuàng)設(shè)性制度變遷的過程，主要是變遷主體通過自我設(shè)計(jì)和自我構(gòu)建的過程，其目標(biāo)制度基本上沒有先例可循；移植性制度變遷的過程則是指通過借鑒并引進(jìn)他方創(chuàng)設(shè)和運(yùn)作并具有一定效率的制度，即某個(gè)制度或一組制度從其原生地轉(zhuǎn)移到其他制度環(huán)境并被變遷主體實(shí)踐的過程。①

當(dāng)今社會(huì)，制度移植由于“具有初始成本較小(可盡可能地縮減摸索、設(shè)計(jì)、研究、創(chuàng)制等初始成本)及摩擦成本較小等特點(diǎn)”②，不同區(qū)域以及組織類型之間進(jìn)行制度移植成為一種普遍現(xiàn)象，它們相互借鑒、吸收彼此制度優(yōu)勢的現(xiàn)象日益顯著。然而，我們也應(yīng)該清楚地看到，制度移植也是有風(fēng)險(xiǎn)的。制度移植雖然可能會(huì)導(dǎo)致新的具有生命力的制度的形成，但是移植的制度畢竟是外生的，在其與受體制度環(huán)境“磨合”的過程中，如果受體制度環(huán)境中的障礙性因素不能消除，移植而來的制度就無法被有效實(shí)踐，難以成為規(guī)范相關(guān)行為者的規(guī)則及其認(rèn)同的價(jià)值，充其量只會(huì)停留在各種法律文本上，無法成為“活的”制度，從而催生制度摩擦甚至是制度沖突。

制度移植的這一基本規(guī)律同樣支配著事業(yè)單位人事制度的改革。就制度變遷的方式而言，事業(yè)單位本身的特殊性、改革的艱巨性和復(fù)雜性以及理論準(zhǔn)備不足等因素客觀上加大了人事制度創(chuàng)設(shè)的難度，一定程度削弱了作為強(qiáng)制性變遷主體的政府制度供給的能力和意愿。同時(shí)，作為誘致性變遷主體的事業(yè)單位在制度創(chuàng)設(shè)中顯然也缺乏足夠的推動(dòng)力，某些個(gè)體或群體基于成本一收益的考量，表現(xiàn)出對制度創(chuàng)設(shè)的疑慮、猶豫甚至是抵制。更為重要的是，傳統(tǒng)人事制度的鎖定效應(yīng)(Iock-in Effect)使事業(yè)單位普遍失去主動(dòng)性和創(chuàng)新性，甚至養(yǎng)成了一味等待上級改革政策的惰性。因此，由于上述因素的約束，事業(yè)單位人事制度創(chuàng)設(shè)不如移植企業(yè)人力資源管理制度來得更有效。它為事業(yè)單位人事制度改革提供了一種合理選擇。通過制度移植，事業(yè)單位改革不但縮短了制度變遷的時(shí)滯，降低制度變遷的成本，而且可以借助人力資源管理制度運(yùn)作績效的強(qiáng)力示范效應(yīng)激發(fā)制度變遷主體的移植動(dòng)力，從而推動(dòng)制度移植的發(fā)生。③

二、事業(yè)單位人力資源管理制度移植的動(dòng)因

上述理論考察表明，事業(yè)單位人事制度改革是可以移植企業(yè)人力資源管理制度的，那么這種制度移植的動(dòng)因在哪里呢?一般而言，制度移植的動(dòng)因在于制度失衡的出現(xiàn)，而制度移植的特殊動(dòng)因則在于制度差距的客觀存在。就前者而言，事業(yè)單位人事制度脫胎于傳統(tǒng)干部人事制度的基本范疇，就目前發(fā)展?fàn)顩r來看，迄今尚未完全擺脫其母體的影響，基于制度演進(jìn)的路徑依賴，其人事制度供給陷入功能困境。就后者來說，人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理制度相比更富有競爭性、激勵(lì)性和管理活力，為事業(yè)單位人事制度變遷提供了示范性的目標(biāo)選項(xiàng)。

1.制度失衡：事業(yè)單位傳統(tǒng)人事制度陷人功能困境。制度之所以被選擇或創(chuàng)造出來，在于其具有滿足組織需要的功能。人事制度具有提升組織競爭力的潛在效用，而這種效用的發(fā)揮有賴于其制度功能在組織中的實(shí)現(xiàn)程度。作為一種規(guī)則網(wǎng)絡(luò)或集合的人事制度，其功能在于有效激勵(lì)和約束組織成員的行為，減少專業(yè)化和分工發(fā)展帶來的交易費(fèi)用的增加，解決組織成員所面臨的合作問題，為組織有效運(yùn)行及目標(biāo)達(dá)成創(chuàng)造條件。從應(yīng)然的角度看，組織人事制度的激勵(lì)約束功能主要體現(xiàn)在導(dǎo)向、規(guī)范和更新三個(gè)層面：一是導(dǎo)向功能困境。以考核為例，有些事業(yè)單位考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，缺乏相關(guān)制度安排，而另一些事業(yè)單位則偏離考核標(biāo)準(zhǔn)、避短就長，人事制度的導(dǎo)向功能趨向模糊，甚至產(chǎn)生反向推動(dòng)力。二是規(guī)范功能困境。很多事業(yè)單位粗放和非系統(tǒng)的人事制度定位于傳統(tǒng)支持性

事務(wù)層面，不但無法精確定位個(gè)體的行為取向，也無法為人事管理其他環(huán)節(jié)提供科學(xué)依據(jù)。三是更新功能困境。一方面，事業(yè)單位招聘活動(dòng)大都忽視對應(yīng)聘者潛在素質(zhì)的探究，而人員培訓(xùn)則缺乏需求分析，受訓(xùn)者選擇及培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置帶有隨意性，使得人員及其素質(zhì)無法有效更新，另一方面，缺乏較強(qiáng)剛性的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，造成退出渠道的不暢，也弱化了事業(yè)單位人事制度的更新功能。④

人事制度的組織功能困境抑制了事業(yè)單位人力資源潛在優(yōu)勢的發(fā)揮，繼而降低了其公共物品供給的效能。眾所周知，事業(yè)單位從其產(chǎn)生之日起，就一直扮演著政府公共服務(wù)的衍生物和支撐者的角色，承擔(dān)著相當(dāng)部分公共物品的供給，但組織功能困境使很多事業(yè)單位都在不同程度上存在機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，這使得人事制度的社會(huì)功能同樣陷入了困境。當(dāng)前，事業(yè)單位公共產(chǎn)品的供給能力，已難以滿足人們?nèi)找嬖鲩L的需求，而長期虧損又使其成為政府巨大的財(cái)政負(fù)擔(dān)，由此催生的財(cái)力不足制約了公共事業(yè)投資，因而事業(yè)單位的低效問題愈發(fā)引起公眾的詬病。為了解決公共物品供給低效問題，在前期的事業(yè)單位改革中，國家鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位面向市場開展多種經(jīng)營，但對事業(yè)單位的“創(chuàng)收”沒有足夠的防范措施，導(dǎo)致公共服務(wù)的泛市場化，很多事業(yè)單位滋生營利動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步損害了社會(huì)公眾的利益。

2.制度差距：人力資源管理制度的比較優(yōu)勢。制度差距的客觀存在使人力資源管理制度對事業(yè)單位產(chǎn)生了積極的示范效應(yīng)。在制度移植的過程中，有效率的制度在運(yùn)作過程中所催生的誘人績效產(chǎn)生出巨大的示范作用，一方面提高著移植制度的預(yù)期純收益指標(biāo)，另一方面也提高著預(yù)期的可信度，因而可以激發(fā)制度移植的動(dòng)力，驅(qū)使理性人為實(shí)現(xiàn)效用最大化目標(biāo)而搭便車。

人事管理制度與人力資源管理制度存在巨大差距。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，關(guān)注物質(zhì)資本的價(jià)值增值，視員工為成本負(fù)擔(dān)，人是為完成“事”而被雇用的。在這種管理模式下，人事制度的功能單一且分散，多使用管理或控制式的方法，往往與員工之間形成某種對立或抵觸。就工作性質(zhì)而言，人事管理可以看做是一種被動(dòng)和缺乏靈活性的、基本屬于照章辦事的行政事務(wù)性工作。然而，作為組織人事管理的根本性變遷，人力資源管理卻認(rèn)為人是組織的戰(zhàn)略資源，依靠人力資本存量才能實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。在個(gè)體層面上，人力資源管理制度模式是尊重和實(shí)現(xiàn)組織成員利益需求的有效平臺(tái)。組織中的個(gè)體較之以往受到更多關(guān)注，重視人的價(jià)值的人力資源管理恰好迎合了組織發(fā)展的這種客觀需求。這一判斷的依據(jù)在于：人力資源管理遵循人本理念，將組織成員看做是組織中最重要的資源，在達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，也充分關(guān)注和尊重個(gè)體的利益需求。具體來說，人力資源管理模式以人為中心，重視對人的教育、激勵(lì)和引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)了解人的特點(diǎn)，關(guān)注人的需要，倡導(dǎo)全面報(bào)酬的理念，既關(guān)注薪酬福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，也強(qiáng)調(diào)工作特征和工作環(huán)境等方面的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，除了基于個(gè)體潛能激發(fā)而帶來的經(jīng)濟(jì)收益的必然增加外，尊重、自主、公正等個(gè)體的非物質(zhì)需求也將會(huì)得到更加充分的重視。在組織層面上，人力資源管理制度模式是組織形成核心競爭力，并由此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。在現(xiàn)時(shí)代條件下，組織的固定資產(chǎn)和金融資產(chǎn)所能夠創(chuàng)造的價(jià)值是可以估算和易于模仿的，而人力資源這一智能資產(chǎn)的價(jià)值則是不可估量和難以模仿的，它是影響和決定組織未來發(fā)展的決定性因素，人力資源管理理念和方式則是實(shí)現(xiàn)這一價(jià)值的基礎(chǔ)性平臺(tái)。通過人力資源管理制度平臺(tái)強(qiáng)化對個(gè)體潛能的激發(fā)，組織內(nèi)部的人員和系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合，從而促成組織內(nèi)部核心人力資本的形成，并結(jié)合組織的社會(huì)資本和組織資本，共同形成有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿和具有組織化特征的智力資本，最終達(dá)成對組織核心競爭能力的有力支撐。④事實(shí)上，當(dāng)今世界幾乎所有的市場領(lǐng)先企業(yè)，都無一例外地將優(yōu)秀人才看做是組織的重要優(yōu)勢以及其在激烈競爭中保持持續(xù)競爭力的決定性因素，而人力資源管理制度模式則是這些組織保持市場領(lǐng)先者地位的有力支撐。

人力資源管理制度不但提供了制度移植的強(qiáng)力示范效應(yīng)，而且就當(dāng)今時(shí)代組織對人管理的知識(shí)體系和制度化實(shí)踐來看，事業(yè)單位的人事管理移植企業(yè)人力資源管理制度模式也存在可行性。組織制度移植的基本規(guī)律，也即制度作為公共物品的可移植性在事業(yè)單位同樣適用。更為重要的是，制度規(guī)范的某些共性成分或規(guī)律普遍存在于所有組織的人事管理活動(dòng)之中。雖然就組織特征、產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)、目標(biāo)任務(wù)而言，事業(yè)單位和企業(yè)是兩種不同類型的組織，但管理制度本身所具有的科學(xué)性和規(guī)律性特質(zhì)，使得事業(yè)單位和企業(yè)在組織內(nèi)部的管理中存在許多相通之處，如追求管理效率、優(yōu)化配置資源、激勵(lì)工作行為等。“尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當(dāng)今時(shí)代，不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪，管理學(xué)中公共管理與企業(yè)管理的界限正在逐步消失”①，這也為事業(yè)單位改革中移植人力資源管理制度提供了更為充分的可能性。

三、事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的受體環(huán)境障礙

既然傳統(tǒng)人事制度與企業(yè)人力資源管理制度之間存在著的制度失衡與制度差距為事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)行制度移植提供了強(qiáng)大的動(dòng)因，那么實(shí)現(xiàn)這種制度移植障礙在哪里呢?制度移植的相關(guān)理論表明，制度移植并非是無條件的，在制度移植過程中存在許多障礙因素，若對這些障礙要素視而不見，制度移植就有可能失敗。事業(yè)單位人力資源管理制度移植的目的在于通過制度的導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)帕累托優(yōu)化，提升制度安排的功效，然而，如果供體即移植的人力資源管理制度與受體即事業(yè)單位的內(nèi)生制度環(huán)境不相吻合，那么制度移植的功效就會(huì)因制度摩擦而大打折扣甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，導(dǎo)致制度陷阱的形成，這常常是移植者所意想不到的。事業(yè)單位制度移植過程中可能會(huì)降低人力資源管理制度的“成活率”的諸多環(huán)境障礙主要表現(xiàn)在以下方面。

1.傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制沒有實(shí)質(zhì)性改變。事業(yè)單位人事制度移植的研究離不開對事業(yè)單位管理體制宏觀框架的考察。因?yàn)槿绻麄鹘y(tǒng)事業(yè)管理體制不進(jìn)行創(chuàng)新，事業(yè)單位依然缺乏完整和充分的人事管理自，必然會(huì)降低制度移植的預(yù)期利潤的兌現(xiàn)概率，其制度移植的積極性和主動(dòng)性就不可能得以充分調(diào)動(dòng)，那么即使從形式上導(dǎo)人人力資源管理制度，事業(yè)單位人事制度供給仍將面臨重重困境。在事業(yè)單位附屬行政化的特征、政事不分的頑疾沒有得到切實(shí)根治以及真正意義上的事業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)未真正確立之前，就不會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度移植中對組織人事管理獨(dú)立性的訴求，而獨(dú)立性的缺乏必然使得組織無法從機(jī)制上解決自我調(diào)節(jié)、良性循環(huán)的問題。

2.事業(yè)單位人事制度變遷的配套環(huán)節(jié)滯后。相關(guān)配套環(huán)節(jié)的優(yōu)化對事業(yè)單位人力資源管理制度移植具有重要意義，因?yàn)椤澳承┲贫劝才艔某橄蟮睦碚撚^點(diǎn)看可能是有利的，但由于它與制度結(jié)構(gòu)中其他現(xiàn)行制度安排不相容，因而是不適用

的?！雹谝话愣?，制度互補(bǔ)性是決定制度移植成效的重要前提。制度互補(bǔ)性越強(qiáng)，移植的制度安排越可能得以存在和延續(xù)。但在實(shí)踐中事業(yè)單位各單項(xiàng)環(huán)節(jié)的改革與其配套制度環(huán)節(jié)的改革仍處于一種制度非均衡態(tài)勢中。例如，在社會(huì)保障制度改革方面，各地的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在著不配套性甚至是隨意性，而不同類型事業(yè)單位的醫(yī)療制度差別也很大。由于社會(huì)保障制度不健全，基于對合同終止可能催生的社會(huì)不安定的憂慮，事業(yè)單位無法真正終止相關(guān)人員的聘用合同，致使事業(yè)單位人員出口渠道不暢，新陳代謝機(jī)制無法落實(shí)，必然降低人力資源管理制度的激勵(lì)約束功能。再如，事業(yè)單位人事管理迄今仍缺乏整體性和最高層面的法律規(guī)則，即使是已有的人事管理單項(xiàng)政策法規(guī)，也因制度環(huán)境的變化亟待進(jìn)一步的修訂和完善，相對滯后的人事立法同樣成為事業(yè)單位人力資源管理制度移植的羈絆。

3.制度移植與事業(yè)單位既有的非正式規(guī)則的摩擦。人力資源管理制度移植需要非正式規(guī)則的支持。作為正式規(guī)則的精神支柱，非正式規(guī)則具有更強(qiáng)大的生命力與影響力，“盡管正式規(guī)則的‘一攬子’變遷是有可能發(fā)生的，但與此同時(shí)，許多非正式約束仍然保持著強(qiáng)勁的生存韌性，因?yàn)樗鼈內(nèi)匀辉诮鉀Q著參與者之間的基本交換問題――不論是社會(huì)的、政治的，還是經(jīng)濟(jì)的。”③從某種意義上看，非正式規(guī)則甚至比正式規(guī)則更重要，正式規(guī)則可以在一夜之間發(fā)生變化，而非正式規(guī)則的改變卻是一個(gè)漫長的過程。如果事業(yè)單位人力資源管理制度移植缺乏非正式規(guī)則的支持，必然陷入“制度夾生”的陷阱之中，甚至可能產(chǎn)生“南橘北枳”式的移植效應(yīng)。事業(yè)單位內(nèi)蘊(yùn)著歷史積淀的某些消極的非正式規(guī)則與人力資源管理制度摩擦或不相容，由此構(gòu)成了制度移植的障礙。比如，就性質(zhì)定位而言，作為單位體制基本元素的各項(xiàng)“事業(yè)”的開展被長期看做是政治活動(dòng)，造成事業(yè)功能的政治化和事業(yè)單位的行政化。對事業(yè)單位的這種認(rèn)知顯然不利于其主體地位的確立，與人力資源管理制度移植對組織地位的獨(dú)立性要求不相容。再如，就事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理理念而言，道德本位訴求顛倒了人與道德的關(guān)系，使人成為道德的附屬品，抹殺了人的主觀能動(dòng)性，而過分強(qiáng)調(diào)道德的作用，必然導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理活動(dòng)的任人唯親和非專業(yè)化。①

4.事業(yè)單位制度學(xué)習(xí)的能力相對不足。制度移植的成效一定程度上取決于相關(guān)主體對當(dāng)前制度的總體把握以及對新制度的理性認(rèn)識(shí)，而這種把握和認(rèn)識(shí)顯然離不開主體學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)力支撐?！罢绗F(xiàn)有科學(xué)知識(shí)積累影響技術(shù)創(chuàng)新的成本一樣，有關(guān)制度安排的知識(shí)積累也影響制度變化的創(chuàng)新可能性”②，知識(shí)存量的增長是制度移植的重要前提，而知識(shí)存量增長的根本途徑就是學(xué)習(xí)。事實(shí)上，人力資源管理制度移植不僅是制度的替代過程，更是利益相關(guān)者博弈和相互學(xué)習(xí)的過程。事業(yè)單位的學(xué)習(xí)能力是指“組織成員作為一個(gè)整體不斷地獲取知識(shí)、改善自身的行為和優(yōu)化組織的體系，從而在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中，使組織保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的能力”固。換言之，系統(tǒng)全面的知識(shí)本身是學(xué)習(xí)的充分條件，如果缺乏制度移植的相關(guān)理論知識(shí)，那么學(xué)習(xí)能力也就無從培養(yǎng)，制度移植當(dāng)然也很難實(shí)現(xiàn)。人力資源管理模式畢竟是發(fā)軔于企業(yè)的制度安排，而事業(yè)單位在組織性質(zhì)和目標(biāo)任務(wù)等方面都有別于企業(yè)組織，尤其是對社會(huì)公益類事業(yè)單位而言，如何適度導(dǎo)人人力資源管理制度，相關(guān)知識(shí)存量的積累和豐富尤為重要。另一方面，學(xué)習(xí)制度的不完善也削弱了事業(yè)單位學(xué)習(xí)能力的提升。事業(yè)單位學(xué)習(xí)能力面臨著的障礙，遠(yuǎn)非學(xué)習(xí)型組織理論中討論的模式那樣簡單，不是制定一個(gè)規(guī)則就能夠解決問題的，因?yàn)楸纫?guī)則更根本的是學(xué)習(xí)制度問題。事業(yè)單位人事管理活動(dòng)長期依附于傳統(tǒng)干部人事制度，受科層結(jié)構(gòu)影響較深，人事管理活動(dòng)剛性較強(qiáng)而缺乏彈性，照章辦事、墨守成規(guī)等現(xiàn)象在很多事業(yè)單位依然屢見不鮮。這種缺乏彈性的人事管理制度不但反應(yīng)遲鈍，而且嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位人員制度學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。事實(shí)上，事業(yè)單位形式上并不缺乏各種學(xué)習(xí)交流的制度，關(guān)鍵在于剛性較強(qiáng)的管理制度沒有考慮到事業(yè)單位人員學(xué)習(xí)的實(shí)際情況，加之缺乏有效的學(xué)習(xí)獎(jiǎng)懲和學(xué)習(xí)評估措施，使得很多事業(yè)單位的學(xué)習(xí)制度只能流于形式。凡此種種，必然削弱事業(yè)單位制度學(xué)習(xí)能力的提升。四、事業(yè)單位人力資源管理

制度移植障礙的消除

制度移植的相關(guān)理論表明，不同組織間基于制度共性而發(fā)生的吸收或借鑒，只有盡可能消除供體和受體之間的制度摩擦，才能降低制度排斥發(fā)生的概率。那么，就事業(yè)單位人事制度改革而言，上文所論述的事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的受體環(huán)境障礙在未來改革中如何消除呢?進(jìn)一步而言，事業(yè)單位如何在保持秩序和穩(wěn)定的前提下，根據(jù)自身改革的特殊性和復(fù)雜性去避免制度移植的不確定性可能催生的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，以求逐步達(dá)到消解事業(yè)單位改革制度瓶頸的目標(biāo)呢?

1.理順事業(yè)管理體制。事業(yè)管理體制是界定政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基本框架，也決定了政府在事業(yè)單位人力資源管理制度移植中的制度供給力度和方向。如果不能理順事業(yè)管理體制，不但會(huì)降低制度移植的預(yù)期利潤，不能保證制度變遷方式的選擇，甚至可能由此強(qiáng)化對既有制度路徑中消極因子的刺激和依賴，從而對制度移植產(chǎn)生一種反向作用力。

理順事業(yè)管理體制首先應(yīng)厘清政府公共服務(wù)角色定位。事實(shí)上，既然事業(yè)單位是公共服務(wù)供給鏈條上的重要環(huán)節(jié)，那么界定公共服務(wù)中的政府角色，不可避免地成為事業(yè)管理體制改革的核心問題。①公共物品性質(zhì)和程度的差異客觀上決定了公共服務(wù)供給主體的多元性和供給機(jī)制的多樣性。但客觀情況是，政府角色定位不清使事業(yè)單位和政府的權(quán)責(zé)關(guān)系無法得到科學(xué)界定和合理劃分，事業(yè)單位長期依附于政府，其制度移植的意愿和能力受到鉗制。政府公共服務(wù)角色定位涉及兩個(gè)層面的基本內(nèi)容：一是明確政府公共服務(wù)供給的范疇；二是通過激勵(lì)約束機(jī)制保證事業(yè)單位體制改革不偏離既有軌道。只有明確政府公共服務(wù)中的角色定位，才能厘定政府與事業(yè)單位的制度銜接和職責(zé)權(quán)限，繼而通過體制創(chuàng)新提升事業(yè)單位制度移植的意愿和能力。其次，理順事業(yè)管理體制還需要按照政事分開原則推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。按照政事分開原則創(chuàng)新事業(yè)管理體制，要求減少政府的直接干預(yù)，使事業(yè)單位不再成為政府的附屬物，進(jìn)而對不同類型的事業(yè)單位實(shí)行分類改革。事業(yè)單位分類改革應(yīng)以公益屬性為標(biāo)尺，明晰現(xiàn)有事業(yè)單位的性質(zhì)，對其進(jìn)行科學(xué)定位和合理排序，把不符合標(biāo)準(zhǔn)的組織從事業(yè)單位體系中剝離出去。在此基礎(chǔ)上。將事業(yè)單位區(qū)分為行政支持類、社會(huì)公益類和生產(chǎn)經(jīng)營類等基本類型，實(shí)行差異性的分類管理制度和內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，使人力資源管理制度的運(yùn)作更具針對性和可行性。

2.完善人力資源管理移植的相關(guān)配套措施。制度移植與個(gè)體利益休戚相關(guān)，新利益的產(chǎn)生有可能導(dǎo)致舊利益的損失，這種非帕累托型制度變遷不可避免地會(huì)催生利益沖突，基于利益損失的心理惰

性必然會(huì)對制度移植產(chǎn)生消極影響。為此，首先必須認(rèn)清社會(huì)保障制度對事業(yè)單位人力資源管理制度移植至關(guān)重要。在改革中必須理順社會(huì)保障管理體制，建立體現(xiàn)事業(yè)單位性質(zhì)特點(diǎn)、與公務(wù)員和企業(yè)人員社會(huì)保障制度相銜接的、資金來源多元化、保險(xiǎn)制度規(guī)范化、保障方式多層次、管理服務(wù)社會(huì)化的新型保障體系，為制度移植創(chuàng)造良好的外部條件。其次，必須建立完善的法律體系以保障人力資源管理制度移植的普遍效力。法律能夠確定制度移植的基本游戲規(guī)則，為制度移植相關(guān)主體提供較為準(zhǔn)確的預(yù)測，在最大程度上降低制度移植成本的同時(shí)，也可以有效確立制度安排的權(quán)威性，從而保證制度移植的順利進(jìn)行及相關(guān)制度的合理配置：一是建立和完善事業(yè)單位人事法律體系，為制度移植提供充分的生長空間。需要借鑒國外公共服務(wù)組織人事管理實(shí)踐的有益經(jīng)驗(yàn)，對現(xiàn)有的相關(guān)人事法律、法規(guī)、政策、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析、研究和整合，立足于確定基本制度、規(guī)范基本環(huán)節(jié)、解決基本問題，為建立系統(tǒng)性的事業(yè)單位人事法律體系奠定基礎(chǔ)。二是對先期導(dǎo)人的某些單項(xiàng)或局部性人力資源管理制度安排，要結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際予以規(guī)范化，保障新制度的普遍性和權(quán)威性，提升人力資源管理制度移植的功效。

3.優(yōu)化事業(yè)單位人事管理的非正式規(guī)則。要使制度移植得到非正式規(guī)則的支持，首先要厘清事業(yè)單位的性質(zhì)定位。雖然事業(yè)單位的概念在政策文件和社會(huì)生活中頻繁出現(xiàn)，但其性質(zhì)定位卻始終是懸而未決的理論和實(shí)踐難題，客觀上增加了事業(yè)單位人力資源管理制度移植的難度，因?yàn)橹贫纫?guī)則的存在及其功能發(fā)揮取決于組織的性質(zhì)定位。事業(yè)單位性質(zhì)定位既要反映事業(yè)單位的現(xiàn)狀和中國特色，也要把握其未來發(fā)展的脈絡(luò)。具體來說，其基本屬性應(yīng)定位于以下幾個(gè)層面：一是實(shí)體性，即事業(yè)單位是具有特定組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，對人、財(cái)、物享有獨(dú)立管理權(quán)和支配權(quán)的實(shí)體組織；二是非營利性，即事業(yè)單位的設(shè)立應(yīng)以社會(huì)公益為目的，追求不特定多數(shù)人的利益；三是公有性，即事業(yè)單位作為公共部門組成部分的基本屬性，這是其區(qū)別于非營利組織的內(nèi)在規(guī)定性：四是非權(quán)力性，即事業(yè)單位不行使公共權(quán)力，這是其區(qū)別于政府組織的規(guī)定性；五是自主性，即從制度上將事業(yè)單位從政府組織體系中剝離出來，使其成為具有自主管理權(quán)限的獨(dú)立法人。②

人力資源基本管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源 事業(yè)單位 管理制度

人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的重要支柱，由于人力資源的動(dòng)態(tài)管理規(guī)模比較大，所以事業(yè)單位在對資源進(jìn)行管理時(shí)，不僅體現(xiàn)較高的難度，還出現(xiàn)諸多問題，導(dǎo)致資源不能為單位創(chuàng)造最大化的效益，促使單位面臨發(fā)展不平衡的威脅。因此，必須深入研究事業(yè)單位人力資源在現(xiàn)階段表現(xiàn)出的問題，提出解決問題的應(yīng)對措施。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.缺乏科學(xué)的管理制度。管理制度的科學(xué)性，可以營造良好的資源管理環(huán)境，為管理提供行為約束和指導(dǎo)，但實(shí)際現(xiàn)階段的資源管理，既沒有起到行為約束的作用，也沒有發(fā)揮管理指導(dǎo)的能力。例如：部分資源管理制度，僅是表面形式，實(shí)質(zhì)并未落實(shí)到位，單位沒有切實(shí)執(zhí)行管理制度，同時(shí)也未履行管理制度的各項(xiàng)規(guī)定，單位人員的多項(xiàng)權(quán)利得不到有效保障，降低單位人員地位，導(dǎo)致大量資源不能發(fā)揮有效價(jià)值，嚴(yán)重影響到管理制度的科學(xué)性，資源價(jià)值得不到真正認(rèn)可，降低單位人員積極性。

2.事業(yè)單位人力資源管理部門的素質(zhì)偏低。由于現(xiàn)階段管理人員的素質(zhì)不到位，導(dǎo)致人力資源，未能出現(xiàn)科學(xué)的管理效果。管理人員對資源管理的執(zhí)行方面，大多處于被迫狀態(tài)，只有單位需要時(shí)，才會(huì)執(zhí)行，日常從未關(guān)注到資源管理，導(dǎo)致管理部門對單位人員的實(shí)際情況非常陌生。例如：管理部門不對員工進(jìn)行深刻研究，無法發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，導(dǎo)致員工福利、薪酬的發(fā)放不公平，更重要的是不能有效發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，資源得不到價(jià)值開發(fā)，忽視員工的個(gè)人能力，長期會(huì)引起員工的不滿情緒，影響管理。

3.物資投入不到位。物資投入是事業(yè)單位資源管理不可缺少的部分，部分企業(yè)為節(jié)約成本，忽視物資投入的重要性，既不注重管理的設(shè)施建設(shè)，也不注重人員培養(yǎng)，逐漸降低資源開發(fā)的能力，還會(huì)影響到人力資源所在的工作環(huán)境，企業(yè)淡化物資建設(shè)，促使人力資源感受不到企業(yè)對員工的重視度，導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒，影響到資源價(jià)值的發(fā)揮。

二、改善事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的措施

1.構(gòu)建有效的管理制度。改善現(xiàn)行資源管理制度，構(gòu)建符合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展的管理制度。首先樹立資源理念，摒棄傳統(tǒng)觀念，充分認(rèn)識(shí)管理制度的實(shí)質(zhì)含義，嚴(yán)格按照制度執(zhí)行資源管理，保障事業(yè)單位資源管理的各項(xiàng)工作，都具備科學(xué)的行為。其次，吸納優(yōu)秀的管理制度。對資源管理部門實(shí)行制度培訓(xùn)，重點(diǎn)吸收其他事業(yè)單位管理制度的精華之處，借鑒到自身單位管理中，推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理觀念的迅速轉(zhuǎn)變，一方面提高事業(yè)單位管理制度的專業(yè)性，另一方面優(yōu)化管理制度，促使其更加符合事業(yè)單位人力資源的管理需要。最后，改變管理制度的結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)制度的輕重結(jié)構(gòu)。例如：優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)，避免不良因素的干擾，排除管理中出現(xiàn)的不平衡，保障事業(yè)單位人力資源的公平管理，利用管理制度，為事業(yè)單位制定條例，發(fā)揮管理制度的優(yōu)勢。

2.強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理者的素質(zhì)。強(qiáng)化管理者的素質(zhì)，需加強(qiáng)事業(yè)單位對管理者的建設(shè)力度。第一，事業(yè)單位需支持部門各項(xiàng)管理工作的進(jìn)行，如培訓(xùn)工作、人才引進(jìn)等，保持管理部門的高效益運(yùn)行狀態(tài)，制定流動(dòng)計(jì)劃，主要是強(qiáng)化部門結(jié)構(gòu)，即對不同崗位的管理人員，實(shí)行交替管理，聘請其他崗位的領(lǐng)導(dǎo)對本部門員工進(jìn)行管理，如此可發(fā)現(xiàn)員工存在的技術(shù)、素質(zhì)等問題，著重改進(jìn)。第二，事業(yè)單位針對管理人員，實(shí)行再教育。重點(diǎn)對管理人員的基本工作、工作技能做相關(guān)分析，提出建設(shè)性意見，強(qiáng)調(diào)專業(yè)能力，通過實(shí)踐與理論相結(jié)合的方式，保障管理人員的素質(zhì)，發(fā)揮資源管理者的主動(dòng)性，提高管理事務(wù)的運(yùn)行效率。

3.確保事業(yè)單位人力資源管理的投資。合理推進(jìn)物資建設(shè)，保障事業(yè)單位的長遠(yuǎn)效益。事業(yè)單位可以根據(jù)自身的人力資源實(shí)際情況，規(guī)劃恰當(dāng)?shù)奈镔Y投入計(jì)劃，不僅要建設(shè)人力資源管理的基本環(huán)境，更要提高對資源的重視度，定期設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)資源的競爭意識(shí)。因此，加強(qiáng)物資投入，滿足資源管理的各項(xiàng)需求，避免硬性環(huán)境建設(shè)不到位，利用人力資源為事業(yè)單位創(chuàng)造更大價(jià)值。

總之，事業(yè)單位人力資源的管理程度，代表我國事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，促使資源管理顯示出高效、信息、時(shí)代的特點(diǎn)，才可保障事業(yè)單位發(fā)展特色。通過事業(yè)單位人力資源的合理管理，不僅可以體現(xiàn)“人員價(jià)值”的思想，還可顯示事業(yè)單位的綜合實(shí)力，更重要的是可以充分發(fā)揮人力資源的獨(dú)立性和人力資源管理的實(shí)際價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]瞿鳳仙.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].改革與開放，2010（23）

[2]王葵映.淺析事業(yè)單位企業(yè)化管理[J].中國商界（下半月），2009（10）

人力資源基本管理制度范文第3篇

目前，在醫(yī)院人力資源管理中，受管理制度和其他因素影響，醫(yī)院人力資源管理還存在較多問題，這不但不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，還危害了醫(yī)院的整體管理效果。為此，根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際需要，應(yīng)深入分析醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題和困難，并結(jié)合醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)狀，從多方面入手，快速精準(zhǔn)地解決醫(yī)院人力資源管理存在的實(shí)際問題，滿足醫(yī)院經(jīng)營管理的實(shí)際需要。

二、人力資源管理在醫(yī)院經(jīng)營中的作用

1.人力資源管理對醫(yī)院的應(yīng)用，是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法對組織內(nèi)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、調(diào)配和激勵(lì)，使內(nèi)部人力與物力維持最適比例。同時(shí)，通過合理引導(dǎo)和調(diào)控人的思想、心理和行為狀態(tài)，使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，最終使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)務(wù)人力資源有效開發(fā)、合理配置和科學(xué)管理運(yùn)用的制度、程序和具體方法的總和，包括對醫(yī)務(wù)工作者的準(zhǔn)入、培訓(xùn)、考核、績效、薪酬等各方面的管理。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理能結(jié)合物質(zhì)資源，充分發(fā)揮人員工作積極性，最大限度地為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。為了使醫(yī)院內(nèi)部正常運(yùn)行并滿足患者的醫(yī)療服務(wù)需求，醫(yī)院需施行合理的人力資源管理。

2.人力資源管理對我國醫(yī)院的作用

隨著市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中日益重要，管理效果直接影響企業(yè)發(fā)展命脈。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的逐步深化，醫(yī)院迅猛發(fā)展。醫(yī)院總體生存發(fā)展情況不容樂觀。技術(shù)導(dǎo)向型的醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的重要資源，是為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)價(jià)值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發(fā)揮醫(yī)務(wù)人力資源，醫(yī)院才能在激烈的競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1.醫(yī)院人力資源管理制度有缺陷

從目前的醫(yī)院人力資源管理制度來看，卻不是如此，醫(yī)院人力資源管理不但沒有考慮到醫(yī)院的特殊性，還對人力資源管理工作內(nèi)容了解不夠深入，影響了醫(yī)院人力資源管理工作的開展。所以，醫(yī)院人力資源管理制度不完善的問題必須得到有效解決，只有達(dá)到這一目標(biāo)，才能提高醫(yī)院人力資源管理的整體效果。

2.醫(yī)院人力資源管理工作針對性不強(qiáng)

基于對醫(yī)院人力資源管理工作的深刻認(rèn)識(shí)，其作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營管理工作的順利開展，以及醫(yī)院日常的正常運(yùn)營，但由于對人力資源管理工作的理解存在偏差，沒有充分掌握醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和難點(diǎn)，不能制定具有針對性和實(shí)效性的管理措施，制約了人力資源管理工作的開展。

3.醫(yī)院人力資源管理專業(yè)化水平較低

由于人力資源管理工作的專業(yè)化特點(diǎn)，醫(yī)院在人力資源管理工作中，不但要聘用專業(yè)人員負(fù)責(zé)人力資源管理工作，同時(shí)還要根據(jù)人力資源管理的工作內(nèi)容合理劃分工作職責(zé)。但是從目前醫(yī)院人力資源管理工作的開展情況來看，醫(yī)院人力資源管理工作在職責(zé)劃分上還不明確，人力資源管理的專業(yè)化水平低，人力資源管理工作存在流程不清晰和職責(zé)混亂的問題。

4.缺乏激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院往往缺乏合理的績效管理機(jī)制，員工績效與貢獻(xiàn)程度無法科學(xué)衡量，無法以薪酬福利有效激勵(lì)員工。此外，醫(yī)院普遍忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏科研活動(dòng)、外出交流等形式的成長激勵(lì)，讓醫(yī)務(wù)人員普遍感到工作成績難以得到肯定，對工作缺乏成就感。

四、醫(yī)院人力資源管理的主要應(yīng)對策略

1.醫(yī)院應(yīng)消除人力資源管理制度存在的缺陷

結(jié)合醫(yī)院經(jīng)營管理實(shí)際，以及人力資源管理工作的現(xiàn)狀和特征，應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源管理制度，根據(jù)人力資源管理工作的實(shí)際需要，對現(xiàn)行的人力資源管理制度進(jìn)行補(bǔ)充修訂，彌補(bǔ)現(xiàn)有的人力資源管理制度中存在的漏洞，這是醫(yī)院人力資源管理工作提高管理實(shí)效的重要對策。為此，應(yīng)找準(zhǔn)現(xiàn)存制度的缺陷，采取有針對性的應(yīng)對措施。

2.醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采取必要的針對措施

醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)與其他單位的人力資源管理目標(biāo)不同，只有與醫(yī)院的管理現(xiàn)狀相結(jié)合，才能提高人力資源管理的整體效果，并根據(jù)醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際需要，合理劃定人力資源管理工作內(nèi)容，使人力資源管理工作在細(xì)節(jié)上能夠符合基本要求，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，還要根據(jù)不同的人力資源管理內(nèi)容制定有針對性的措施，提高醫(yī)院人力資源管理的針對性。

3.強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理工作的專業(yè)性

針對醫(yī)院人力資源管理專業(yè)化水平不足的問題，醫(yī)院應(yīng)建立專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，把握人力資源管理原則，從人力資源管理以及醫(yī)院的管理現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)人力資源管理的特點(diǎn)，采取專業(yè)手段，更好地為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展。

人力資源基本管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；煤炭企業(yè)經(jīng)營；效益

在煤炭企業(yè)的長期發(fā)展中，人力資源部門不僅掌握著煤炭企業(yè)所有員工的工作情況和信息，而且對員工的發(fā)展和煤炭企業(yè)的人力資源設(shè)置也有著重要的影響，在社會(huì)市場競爭日益激烈的今天加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進(jìn)煤炭企業(yè)發(fā)展，幫助煤炭企業(yè)獲得生產(chǎn)動(dòng)力，提高煤炭企業(yè)綜合實(shí)力的重中之重。因此，煤炭企業(yè)在進(jìn)行改革和創(chuàng)新的過程中，更應(yīng)該注重人力資源管理的工作，促進(jìn)人力資源部門能夠發(fā)揮好其組織管理的職能，從而為煤炭企業(yè)發(fā)展不斷提供人才，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)員工的自身價(jià)值。

1 現(xiàn)階段煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 煤炭企業(yè)內(nèi)員工素質(zhì)亟待提高

就我國的工業(yè)行業(yè)發(fā)展而言，煤炭企業(yè)的員工發(fā)展存在明顯的漏洞，一方面，煤炭企業(yè)的員工素質(zhì)普遍較低，經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在我國的煤炭企業(yè)中，20%左右的員工學(xué)歷在中專或中專以下，大?；蚋叩葘W(xué)歷的員工可以說是寥寥可數(shù)，在一定程度上加重了人力資源管理的負(fù)擔(dān)，造成煤炭企業(yè)生產(chǎn)效能低下，煤炭企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。另一方面，煤炭企業(yè)中還存在人才流失的現(xiàn)象，特別是技術(shù)骨干人才掌握著煤炭企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，一旦人才流失，將不利于煤炭企業(yè)的發(fā)展，因此，煤炭企業(yè)的人力資源部門要重點(diǎn)關(guān)注煤炭企業(yè)的人才流失情況，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的建立，為煤炭企業(yè)留住人才，促進(jìn)煤炭企業(yè)發(fā)展。

1.2 煤炭企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理制度不完善

良好的管理制度是煤炭企業(yè)發(fā)展的先行條件，在煤炭企業(yè)中，管理制度的缺失對于煤炭企業(yè)發(fā)展是極為不利的。一方面，煤炭企業(yè)管理制度的缺失會(huì)使得煤炭企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理缺乏相應(yīng)的規(guī)范，造成員工無法根據(jù)煤炭企業(yè)的期望進(jìn)行工作，使得煤炭企業(yè)的發(fā)展停滯不前；另一方面，管理制度的不健全還會(huì)造成煤炭企業(yè)管理的混亂，對煤炭企業(yè)的發(fā)展也是極為不利的。

1.3 培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制不健全

由于很多煤炭企業(yè)培訓(xùn)工作中激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制的不健全，大部分煤炭企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性不高，對于煤炭企業(yè)的發(fā)展也不關(guān)心，形成了技術(shù)好的員工和技術(shù)差的員工的兩極分化，嚴(yán)重影響了煤炭企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和員工的發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該把員工的發(fā)展作為工作的主要內(nèi)容，加大對煤炭企業(yè)員工的培訓(xùn)和管理。

2 促進(jìn)煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對策

2.1 將人力資源管理融入到煤炭企業(yè)管理活動(dòng)中去

根據(jù)煤炭企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，在對煤炭企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理時(shí)應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持人本立業(yè)的經(jīng)營理念，通過民主管理、人性解放、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在管理過程中減少?zèng)_突的發(fā)生，通過科學(xué)的溝通和激勵(lì)方法使煤炭企業(yè)員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進(jìn)步。同時(shí)，需要發(fā)揮煤炭企業(yè)的部門管理者的主導(dǎo)作用，積極關(guān)愛下層員工，關(guān)心煤炭企業(yè)員工的煤炭企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)員工的重要性，并對員工提供積極的信息反饋，幫助員工發(fā)揮其潛在力和創(chuàng)新力。

2.2 建立系統(tǒng)的人力資源管理模式

隨著煤炭企業(yè)的改革和發(fā)展，煤炭企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，就必須要積極適應(yīng)發(fā)展形式，建立符合時(shí)展趨勢的人力資源管理系統(tǒng)。

首先，要堅(jiān)持將“人本”管理理念深入人力資源管理中，在人力資源管理中要深入挖掘人性的光輝，進(jìn)而充分解放廣大煤炭企業(yè)員工的思想，建立適合煤炭企業(yè)員工發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。

其次，還應(yīng)擴(kuò)大人力資源管理的職能，一方面，從工作領(lǐng)域上來說，應(yīng)不斷豐富人力資源管理的內(nèi)容，建立專門性的人力資源管理工作部門和人力資源管理體系；另一方面，還要加強(qiáng)人力資源管理中的縱向聯(lián)系，在煤炭企業(yè)范圍內(nèi)建立跨地域、跨項(xiàng)目、跨領(lǐng)域的人力資源管理系統(tǒng)，從而促進(jìn)人力資源管理的綜合發(fā)展。

再次，還要積極融入現(xiàn)代人力資源管理理念，建立以人力資源部門為載體的綜合管理體系，針對各個(gè)工作崗位的能力需求以及適應(yīng)性，從而提高各崗位工作人員的勞動(dòng)生產(chǎn)質(zhì)量與水平，推動(dòng)煤炭企業(yè)的發(fā)展。

2.3 完善煤炭企業(yè)中人力資源管理相關(guān)制度

要想實(shí)現(xiàn)人力資源在煤炭企業(yè)中的戰(zhàn)略管理作用，樹立以社會(huì)主義核心價(jià)值體系為指導(dǎo)，以人為本的管理思想是關(guān)鍵。煤炭企業(yè)的人力資源管理要想發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，就必須要完善人力資源管理的各項(xiàng)制度，并能保證各項(xiàng)制度的順利實(shí)施。鑒于此，煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)階段煤炭企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，建立科學(xué)合理的人事選拔制度、薪酬管理制度和績效管理制度，并將各項(xiàng)制度下發(fā)到各基層單位，要求他們嚴(yán)格按照煤炭企業(yè)的規(guī)章制度來，從而實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化、程序化，減少不必要的人力勞動(dòng)，促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。此外，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源的管理和開發(fā)高度重視起來，并要以積極的態(tài)度實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。而組織和制定人力資源招聘體系，是實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)合理招聘、選拔、配置和使用人才的需要。煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場的需求及時(shí)淘汰無法勝任工作的員工，為人才營造更好的成長環(huán)境和發(fā)展空間，最大限度的開發(fā)和激活員工的才能，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。

3 小結(jié)

綜上所述，在煤炭企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理作為煤炭企業(yè)運(yùn)營機(jī)制的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，為了促進(jìn)煤炭企業(yè)中人力資源能夠得到最大發(fā)揮，調(diào)動(dòng)煤炭企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性和能動(dòng)性，煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際情況開展有效的人力資源管理工作，建立科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理機(jī)制與約束機(jī)制，同時(shí)，也需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工的工作水平和技能的提高，從而推進(jìn)煤炭企業(yè)科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

人力資源基本管理制度范文第5篇

（一）國家公立醫(yī)院人力資源管理的重要性

在我國醫(yī)療服務(wù)體系當(dāng)中，公立醫(yī)院是主體，而且我國所有開設(shè)醫(yī)院中國家公立醫(yī)院占了大部分，私立醫(yī)院是少數(shù)的。新形勢下的醫(yī)療改革措施中，有部分公立醫(yī)院和國營事業(yè)單位要轉(zhuǎn)化為民營或者民營投資經(jīng)營，這有利于減輕政府財(cái)政負(fù)擔(dān)，同時(shí)也將會(huì)促進(jìn)醫(yī)療改革。那么在這種情況下，國家公立醫(yī)院的人力資源管理變得更為重要，因?yàn)檫@是處理人事安排的基本管理系統(tǒng)。而且在新形勢下，國家公立醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院適應(yīng)市場需求的關(guān)鍵之一，我們必須要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性質(zhì)。

（二）國家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

人才是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的核心之一，國家公立醫(yī)院人力資源管理對吸引人才是具有重要的作用，一個(gè)醫(yī)院如果沒有人力資源管理部門，那么整個(gè)醫(yī)院是運(yùn)行不了的。在新形勢下，打破了公立醫(yī)院在醫(yī)療事業(yè)單位中的壟斷地位，允許了非公有制經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)體投資醫(yī)院或者開辦，完善了醫(yī)療事業(yè)的市場機(jī)制。在這種情況下，國家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性顯得更加重要了，只有建立健全的人力資源管理機(jī)制才能使得新形勢下的改革進(jìn)行得更加順利。人力資源管理部門是屬于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的上層建筑，對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的底層有著重要的影響，人力資源管理的設(shè)立是必需的，這是醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行的基本要求。

二、國家公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）醫(yī)院的人事編制冗余

我國醫(yī)療事業(yè)起步較晚，現(xiàn)行的人力資源管理制度還不完善，受到國情的影響，很多的醫(yī)院尤其是大型的三甲醫(yī)院出現(xiàn)人事編制冗余的現(xiàn)象。在國外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)體系中，從事醫(yī)療的工作人員的數(shù)目是有一定限制的，過于龐大人員架構(gòu)是不利于醫(yī)院的正常運(yùn)行的，對于人力資源管理更是一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。我國大部分的患者都是愿意到甲級以上的醫(yī)院接受治療，對地方性醫(yī)院或者小醫(yī)院不信任，這也是導(dǎo)致我國二甲、三甲等大型公立醫(yī)院人事編制出現(xiàn)冗余的現(xiàn)象的原因。同時(shí)，在很多的國營事業(yè)單位中，存在部分員工掛名拿工資的現(xiàn)象，這對公立醫(yī)院的發(fā)展是極為不利的。人事編制如果不能精簡的話，那么人力資源管理便很難，而且醫(yī)療機(jī)構(gòu)的財(cái)政負(fù)擔(dān)也更加沉重。

（二）醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)不合理

近幾年，經(jīng)常有媒體曝光了部分公立醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)的不合理，發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員竟然比醫(yī)生的人數(shù)更少，這是很不合理的人事結(jié)構(gòu)。在合理的人事結(jié)構(gòu)當(dāng)中，醫(yī)師和護(hù)理人員的比例是根據(jù)醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)決定的，再結(jié)合醫(yī)院所接受患者的年齡結(jié)構(gòu)和實(shí)際病情，這是比較合理的人事結(jié)構(gòu)。但是，現(xiàn)在人們比較喜歡從事收入較高的醫(yī)師職業(yè)，對護(hù)理職業(yè)較為冷淡，這也導(dǎo)致了很多醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)的不合理。這種不合理容易造成醫(yī)院的醫(yī)療資源的浪費(fèi)，以及工作的效率，更是限制了醫(yī)院的發(fā)展。另外，醫(yī)師年齡與職稱結(jié)構(gòu)也存在不合理的現(xiàn)象，由于公立醫(yī)院是國有企業(yè)，很多醫(yī)師的年齡與職稱是不相符的。如何改革這一點(diǎn)是醫(yī)療結(jié)構(gòu)發(fā)展的重要問題。

（三）醫(yī)院的收入分配制度不合理

根據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資比社會(huì)其他行業(yè)人員的平均工資高出0.16倍，但是我們知道衛(wèi)生行業(yè)人員要承擔(dān)著很大的壓力，這種分配的不合理也導(dǎo)致了很多公立醫(yī)院的員工跳槽到私立醫(yī)院，這種現(xiàn)象在近幾年特別明顯。

更嚴(yán)重的是，由于分配所得較低，很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)師有灰色收入和人情收入，這種現(xiàn)象也是頻頻被曝光。這對醫(yī)師和患者都是一種不利現(xiàn)象，在新的形勢下，如何建立合理的人事分配制度的人力資源管理對保持公立醫(yī)院的競爭力是至關(guān)重要的。同時(shí)這也是醫(yī)院吸收人才的關(guān)鍵之一，分配制度的不合理是非常嚴(yán)重的，對衛(wèi)生行業(yè)的工作人員也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是變得非常重要了。

（四）醫(yī)院的人事資源管理制度不健全

由于我國的醫(yī)療事業(yè)的建設(shè)起步晚，但是我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化很快，導(dǎo)致我國包括公立醫(yī)院在內(nèi)的國營事業(yè)單位的人力資源管理制度不健全，與實(shí)際發(fā)展沒有結(jié)合。建立健全人事資源管理制度是非常重要的，一套健全人事資源管理制度對于醫(yī)院的發(fā)展和改革都是有益的，尤其是在新形勢下，要確保公立醫(yī)院現(xiàn)在的市場主體地位，那么建立健全人事資源管理制度變得更為迫在眉睫。

三、如何完善我國綜合性公立醫(yī)院的人事資源管理

（一）平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展

大型綜合性公立醫(yī)院與小型專業(yè)性公立醫(yī)院需要得到平衡的發(fā)展，以緩解現(xiàn)在患者都往大醫(yī)院接受治療的這種現(xiàn)象，這有利于減輕二甲、三甲公立醫(yī)院人力資源管理的壓力，同時(shí)能促進(jìn)小型專業(yè)性醫(yī)院的發(fā)展。地方性的小型公立醫(yī)院人事醫(yī)院管理系統(tǒng)比較精簡，有利于擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模，而大型綜合性公立醫(yī)院由于出現(xiàn)人事冗余的現(xiàn)象，所以需要精簡。

那么，平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，不把雞蛋全部放在一個(gè)籃子，有利緩解這種局面。在新形勢下，平衡公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展便是尤為重要。

（二）促進(jìn)公立醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)改革

人事結(jié)構(gòu)的不合理相當(dāng)程度上制約了公立醫(yī)院的發(fā)展，所以在新形勢下，促進(jìn)公立醫(yī)院的人事結(jié)構(gòu)的改革是十分必要的?！翱床‰y”是影響我國民生的一件大事，新形勢下的人事結(jié)構(gòu)改革必須要應(yīng)對“看病難”這一現(xiàn)象，保障我國國民的基本民生保障。同樣的，建立合理的人事機(jī)構(gòu)對提高醫(yī)院的工作效率也非常有益，平衡好醫(yī)師和護(hù)理人員的比例，建立起合理的人事選拔，對促進(jìn)人事資源管理的完善非常關(guān)鍵。

（三）建立公立醫(yī)院的合理分配制度

按勞分配制度是基本制度之一，在公立醫(yī)院的分配制度改革中，要提高底層工作人員的分配所得，同時(shí)要建立公平的分配制度，實(shí)現(xiàn)多勞多得的局面。分配制度是吸引人才的關(guān)鍵之一，在新形勢下公立醫(yī)院要想保持現(xiàn)在的優(yōu)越的市場地位，需建立合理的分配制度，這將有利于我國的公立醫(yī)院吸引更多的優(yōu)秀人才。同樣，合理的分配制度是我國社會(huì)主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是我國社會(huì)主義制度下人權(quán)保障的體現(xiàn)。

（四）完善公立醫(yī)院的人事資源管理制度

公立醫(yī)院的人事管理部門是上層建筑，對公立醫(yī)院龐大的下層結(jié)構(gòu)有著重要的影響，只有建立起完善的人事資源管理制度，對公立醫(yī)院的發(fā)展非常重要。人事資源管理機(jī)構(gòu)有著人事調(diào)整、調(diào)動(dòng)等作用，同樣也是醫(yī)院的重要組成部分之一。目前我國正在步入關(guān)鍵改革時(shí)期，國有企業(yè)正在改革以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，在這種新形勢下，建立起完善的人事資源管理制度，有利于公立醫(yī)院的全面改革。

四、完善我國專業(yè)性公立醫(yī)院人力資源管理

專業(yè)性公立醫(yī)院是專門治療某一病情的醫(yī)院，例如，婦科醫(yī)院、骨科醫(yī)院等。而且相對綜合性大醫(yī)院，專業(yè)性公立醫(yī)院的內(nèi)部人力資源相對于綜合性醫(yī)院不同，所以人力資源管理的策略也是不同的。

（一） 加強(qiáng)醫(yī)院自身文化建設(shè)

專業(yè)性公立醫(yī)院由于擅長特定的醫(yī)療項(xiàng)目，所以吸引都是該專業(yè)的人才，要想使人力資源管理更加的先進(jìn)，就要建立自己的醫(yī)院文化。這有利于加強(qiáng)人才的集體意識(shí)和對醫(yī)院的認(rèn)同感，現(xiàn)在的人才，尤其是年輕人對自己價(jià)值看得很重，如何實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值對他們來說是非常重要的。那么建立醫(yī)院自身的文化，就有利于醫(yī)療人才對醫(yī)院價(jià)值觀的認(rèn)可，這便于對人才的管理和吸引更加多的人才，從而增強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療項(xiàng)目的發(fā)展。

（二）人力資源管理理念要與時(shí)俱進(jìn)

與綜合性醫(yī)院不同的是，專業(yè)性公立醫(yī)院由于內(nèi)部組織不像綜合性公立醫(yī)院那么龐大和復(fù)雜，所以在改變自身的管理理念不那么難。管理理念與時(shí)俱進(jìn)是非常重要的，社會(huì)在發(fā)展和變化，現(xiàn)代社會(huì)的年輕人才的想法也在發(fā)生改變，如何讓現(xiàn)在的年輕人才認(rèn)同你的管理理念是非常重要的，就像企業(yè)一樣，醫(yī)院的管理理念也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。管理理念的與時(shí)俱進(jìn)有利醫(yī)院的人力資源管理，而且有利于吸引更多的人才，促進(jìn)醫(yī)院自身的發(fā)展和全面的建設(shè)。

（三）加強(qiáng)人事制度的改革

隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的發(fā)展，以前人事制度肯定有些地方已不再適應(yīng)現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理了，那么加強(qiáng)人事制度的改革便變得很重要了。人事制度對人力資源管理來說是基礎(chǔ)，因?yàn)槟鞘侨瞬诺膩碓矗挥蟹先肆Y源管理要求的人事制度才有利于人力資源管理的進(jìn)一步的發(fā)展。而且對于醫(yī)院吸引人才來說，只有好的人事制度才能為醫(yī)院吸引更多的人才，使得醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療項(xiàng)目更加的專業(yè)。

（四）完善人力資源規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

對于專業(yè)性公立醫(yī)院來說，專業(yè)型人才尤為重要。那么完善人力醫(yī)院規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，這一點(diǎn)是非常重要的，像很多知名的外國大型的專業(yè)醫(yī)院，都有著一套系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。例如，日本的東芝公司旗下的藥品，都是通過醫(yī)院內(nèi)部系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制來進(jìn)行人才的培養(yǎng)。我們國家如果想要完善人力資源管理，那么建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制便非常重要。