營銷制度
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營銷制度范文第1篇
Abstract: electric power marketing system reform, is an important link forthe reform of the power system, the electric power enterprise should build a what kind of marketing system, how to build this marketing system.
Keywords: modern marketing system, big marketing system
中圖分類號：D631.12文獻標識碼：A文章編號：
筆者認為應從以下幾個方面考慮：
1、公司化進程是大營銷的體制保障
大營銷的核心是建立現代營銷制度，形成科學的經營決策體系和法人治理結構。實施對企業經營者、專業技術人才的長短期相結合、現金收入和權益收入相結合，與經營績效密切關聯的薪酬制度。營銷公司化管理的主要任務，一是責任到人、管理到戶、工效掛鉤。二是要從用人制度入手，逐步革除沿襲多年的用工傳統和積習，走上一種良性的用工軌道。三是打破壟斷，引入競爭，通過競爭來提高營銷水平。四是依法經營，既要依照國家法律法規從事經營活動，又要學會用法律保護自己，維護企業的合法權益。五是要建立現代營銷制度，實施擴、裝、用、抄、核、收的量化標準考核，形成有效的激勵機制和處罰機制。六是業務拓展與維護分離，形成良好的售后服務機構，建立一個多功能、高效率的快速反應部隊，統一負責電力事故的搶修工作。
2、數據集中是技術基礎
“數據集中”是數據的集中和系統的整合。它有兩方面的含義：一是各業務系統內部公共的數據應盡量合并，將這部分數據共享；另一方面是指不同區域的數據集中管理。數據集中是電力信息化的關鍵環節，也是信息社會發展的大趨勢。利用數椐集中管理的手段，實現信息的準確、實時和共享，方便用戶同城異地辦理用電手續，逐步做到客戶在任一銀行儲蓄所都能交納電費。作到24小時為電力客戶提供故障維修、業務受理、檢舉投訴、信息查詢和用電咨詢等多層面和全方位的服務，使客戶只需撥打一個電話就能得到高效、方便、快捷的服務。通過數據集中，一是要促進經營管理理念、管理技術、管理知識以及工作流程改變，促使建立與前、后臺相適應的管理體系，提高管理決策的科學性。二是可以更好的規范操作和對業務流程的監控，利用高科技手段堵塞營銷漏洞。三是能夠較好的適應寬帶化、智能化、綜合化、交互化、高可靠的社會需求，為用戶提供多種智能化的綜合義務服務。
3、三個創新是生存發展的關鍵
樹立大營銷觀念，關鍵在于要機制創新、技術創新和管理創新。以創新管理來堵塞營業漏洞，以創新機制來消除制約營銷發展的體制障礙，以創新技術來提升營銷水平。通過創新，建立起能實施集約化管理，又反應靈活、運行高效的經營管理機制；通過創新，建立起科學合理、層次簡化的營銷業務和管理流程；通過創新，不斷推進員工的技術業務素質，提高管理水平；通過創新，將全體員工的經濟利益、個人前途同本職工作緊密聯系起來，增強他們工作的責任感和緊迫感，實施主動的營銷服務，提高營銷的整體服務水平和社會信譽。
4、抄核收分離是基本實現形式
目前，對大多數的低電壓用戶營銷管理，采用的是“分片管理”的傳統模式（尤其是農村地區和城市大雜院）。供電營銷人員不僅負責區域內用戶的管理與服務，同時也負責抄表與收費。電費復核人員也只能通過管片人員了解情況。這種“塊塊營銷”服務模式已經不適應“地理情況復雜、表計數量增多、用戶身份多變、用電規模較小、用電稽查跟不上”的現狀。而推行抄核受分離，變“塊塊管理”為“條條管理”，建立起一個相互制約、相互監督的營銷體制是大營銷的基本實現形式。
首先是對分工進行調整。推行抄核收分離，最先涉及機構設置和職責劃分。一是抄表機構。在遠程抄表裝置還不能普及的今天，有兩種種形式可供選擇：委托抄表公司抄表和在企業內設立專門抄表隊伍。二是電費核算工作由供電企業專門人員負責。三是電費回收工作應委托銀行或農村信用社代收。其次是提高對計量裝置管理水平。電能表的安裝要規范、實用，在電能表加裝雙名稱（編號和戶名）。電力營銷部門要為抄表人員編定“抄表路線圖”，以適應不熟悉地理狀況的抄表人員的需要和規范要求，同時為輪換抄表人員提供基本條件。另外就是要大力提倡無起碼抄表（即使用刪除上月止碼的抄表器或抄表卡）。準確做到抄表到位、巡視到位、記數無誤。再次是重視電費復核。這是基本營銷過程的重要環節，也是開出收費單據的最后一環。主要從以下四個方面嚴格管理：一是核準電力用戶數量；二核準低壓線損率，看其是否在合理范圍，否則應核實原因；三核準平均電價，檢查各類用電量并進行分析比較；四核準臨時用電，看其用戶是否如實報裝。
推行電力營銷過程電費管理的抄核收分離工作中，還要科學合理的界定抄表人員、電費復核人員、銀行或農村信用社委托收費的職責范圍、工作標準、考核標準，做到凡事有人負責，各項業務密切銜接。
5、 “預購電制”是根本實現形式
迫于電費巨額欠收的沉重壓力與負擔，從二十世紀九十年代末開始，電力企業在一些城市實施了“一戶一表”工程，即試點推進IC卡預購電制。
預購電制的推行，徹底改變了電力用戶傳統觀念。從根本上提高了人們對電的商品屬性和“用商品需要付費”市場法則的認識。實行預購電制后，一個活生生的事實就擺在用電客戶面前：不管你是什么樣的用電主體，你不交錢，就用不上電。如此一來，“電是國家投資的，用電可以不交錢”等這樣或那樣的一些寬泛的概念與傳統的認識就不得不在人們的心目中動搖起來。久而久之，觀念的轉變對從計劃經濟走向市場經濟的我國各階層、各領域，顯然更具其意義。
推進預購電制，還有一個重要意義，就是可以有效的減輕電力企業的收費成本與勞動強度，提高了勞動效率。從而降低了邊際成本，在銷售電量相同的情況下，增加了電力企業的邊際收益。
6、信息反饋是必要的監督環節
營銷制度范文第2篇
［關鍵詞］營銷 薪酬制度 激勵 市場變化
一、營銷及營銷人員的特點
1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。
二、營銷人員的薪酬設計原則
合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。
另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營銷人員的薪酬制度方案
營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤×％（其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。
薪酬計算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）
2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元
3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。
結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。
參考文獻：
[1]鄒揚 陶臘梅：淺談西方各國的保險營銷渠道及其對我國的啟示[J].中國保險管理干部學院學報,1997,(05)
[2]NickelAndreas,許閑.論保險公司營銷渠道設計與創新[J].保險職業學院學報,2005,(02):32-33
營銷制度范文第3篇
【關鍵詞】財產保險 營銷制度 銷售人員
一、財產保險營銷的特點
根據財產保險產品的特殊性以及我國國情和保險市場的現狀，目前，我國財產保險營銷有以下特點：
（1）專業性。根據《保險法》的規定，我國保險行業的銷售必須經過培訓的專業人員來進行，禁止未通過公司培訓的銷售人員上崗，銷售不適合的保險產品損害投保人和投保企業的利益。針對投保人和投保企業，購買財產保險是一種投資和保障的行為。在銷售財產保險的過程中銷售人員要應用專業知識和技能為投保人和投保企業解惑，對不同類型的投保人和投保企業介紹合適的產品，并協助投保人和投保企業認識其取得的利益和相應的風險。因此，保險行業的銷售人員要不斷的學習和培訓，充實和完善自己以滿足不斷發展的社會需求。
（2）服務性。由于財產保險產品并沒有實體，只是一種服務，具有看不見摸不實的性質，其功能的體現就是通過服務。在財產保險產品的銷售中，財產保險就是先是協商計劃方案進而演變為合同。財產保險產品不僅是售前服務和售中服務，對于投保人和投保企業來說，更重要的是售后服務，并且投保人和投保企業看重的售后服務是一個財產保險企業能否健康發展、穩定成長的關鍵所在。
（3）競爭性。從目前保險行業的發展現狀來看，越來越多的保險公司出現，其產品也越來越具有競爭性。主要體現在財產保險企業信譽的競爭、服務態度的競爭、售后服務的競爭、銷售人員的競爭等方面，這些競爭一方面使財產保險產品會出現越來越好的趨勢，另一方面也會使保險公司產品出現創新，使其自身更競爭力。
（4）易模仿性。由于財產保險銷售提供的是一種服務，其自身的技術含量也相對較低，這些特性使其具有易模仿的特性。當一家財產保險公司出現一種具有競爭力的產品時，其他財產公司也對其時行仿效，出現大量的模仿產品，使其競爭力減弱，此時財產保險公司的競爭力也相應的減弱了。
二、財產保險營銷的重要性
（1）有利于加強財產保險企業的供給能力。財產保險營銷的發展可以是直接進行銷售，也可以是間接進行銷售，可以是以保險公司營業網點進行銷售也可以上門拜訪提供直接銷售。因此財產保險營銷可以直接彌補保險公司營業網點少，缺乏銷售人員的缺點，這種多種渠道的銷售方式擴大了銷售范圍，促進財產保險行業的發展。
（2）有利于保險市場的發展。買方市場、賣方市場、中間市場是組成保險行業的三個組成部分。財產保險行業作為中間市場是買方市場和賣方市場的中介，起到了使兩方市場溝通的作用，是保險行業重要的組成部分。
（3）有利于創造就業機會。由于財產保險市場就業門檻較低，對個人素質和學歷的要求較低，因此，提供了大量的就業機會。而財產保險市場普遍具有銷售人員流動性的特點，其較高的流動性對就業人員的需求更大。
三、財產保險企業營銷制度存在的問題
（一）營銷人員對營銷的認識過于片面
目前，財產保險企業普遍存在過于重視其自身的經濟利益，而忽略投保人或投保企業的相關利益。營銷人員的普遍做法是想用各種辦法把財產保險產品推銷給投保人或投保企業，使銷售人員的定位純粹是推銷員，而不是專業的銷售人員，過于令人反感的推銷手段使投保人或投保企業望而止步，不好的企業形象使得投保人或投保企業根本沒有興趣再進行進一步的了解。
財產保險企業為了節省保險銷售人員招聘和培訓費用，在招聘保險銷售人員時，門檻過于低，招入后僅僅通過簡單的培訓就可以上崗，并沒有取得相應的資格證書。而財產保險企業的資金制度僅是以保單的多少來定工資的多少，使得保險銷售人員只是想盡一切辦法把保險產品銷售出去不僅沒有銷售方法和技巧而且只管銷售不講售后。在出現理培時，就找借口推脫，不能滿足投保人或投保企業正當利益。
（二）營銷人員素質層次不齊影響企業形象
由于財產保險企業都在爭奪市場份額，就引發一種新的營銷模式--模式。在模式下，財產保險企業普遍存在缺乏專門人員專業技能培訓的銷售主管和培訓師。加上與正式員工相比，銷售人員不管在工資福利還是獎金待遇方面都與正式員工存在差異，使其銷售激情和積極性都得不高，再加之社會對銷售人員的偏見，更容易產生誤解和不信任，最終導致銷售人員不顧售后服務和顧客利益，為了達到銷售目的傳達虛假信息，夸大好處縮小或隱瞞風險，曲解保險合同內容。
與正式人員相比，銷售人員固定工資較低，收入的高低完全取決與銷售保單的多少，這使得銷售人員更看重眼前的利益，短期行為嚴重。對銷售人員缺乏培訓和企業文化的植入，使得銷售人員沒有企業榮譽感并且歸屬感差，其相應的流動性和團體意識也較差，這些對財產保險企業的企業形象都有不好的影響。
（三）銷售定位不明確
財產保險企業在對投保人或投保企業時行銷售產品時，并沒有明確的定位，即所有的銷售人員可以針對所有的投保人或投保企業，而銷售人員對財產保險產品全而不精，只是了解，而不精通，對投保人或投保企業提出的專業問題并沒有合理正確的解釋，使得投保人或投保企業失望率較高。
然而，對于有特殊行業和個人的個性化服務上，沒有明確的定位，并且銷售人員和投保人或投保企業之間并沒有建立起良好的關系，信息不對稱，導致財產保險產品并不適合投保人或投保企業，顧客滿意度較差。而銷售人員普遍存在重視售前拜訪，售中服務，而對售后服務不重視，使得投保人或投保企業出現培情況時出現找不到負責人的情況。目前，缺乏財產保險產品，保險產品單一是較普遍的現象，不能滿足日趨對精神文明重視的人群對保險產品多樣化的需求。
四、提高企業財產保險營銷制度的對策
（一）優化公司治理結構
由于目前大多數財產保險企業資金規模小、人員流動性極大，不管在其規范性程度和資金支持上，都需要極大的政策支持和金融機構的資金支持。為了獲得政策和資金上的支持，必須要提高自身的管理水平和自身素質，而獲得支持的前提條件就是要完善自身的規范性，因此，優化公司治理結構，是財產保險企業健康發展的前提條件。在財務保險企業運行過程中，要保證優化資源配制，不僅充分利用企業的資源做好各個部門的協調和分配，而且在此基礎上，充分調動財務保險企業的所有員工以主人翁的意識參與到企業的活動和正常運行過程中。確保企業正常運行，提高管理水平，控制財務保險營銷制度帶來的風險。在外部環境上，提高投保人和投資企業的信服力，在內部環境上，完善財產保險企業的內部凝聚力和管理水平。
（二）規范財務管理制度
我國財產保險企業普遍存在財務處理環節薄弱等缺陷，導致許多財產保險企業的財務報表不完整，缺乏真實性、完整性、統一性。可以通過以下途徑提高規范財務管理制度的有效性，一是，建立專門的財務管理機構，賦予的權力應該與承擔的責任一致，財務管理人員不能因為上級的命令而盲目服從不合理的要求和命令，導致財務真實性缺失，財實不符，違反財務保險企業的規定；二是，對財務管理人員實行獎懲分明制度，對嚴格執行制度的員工給予獎勵，對違反違規的職員不僅在財務保險公司內部進行嚴厲的通報、罰款、降級等懲罰，并記入個人征信系統內，讓其違反規定的員工認識錯誤做法的嚴重性，以儆效尤；三是，對于目前還處在發展期的財務保險企業，可以實行財務業務，委托專門的財務機構進行，比如要進行審計、向稅務機關上交稅務、進行會計核算等業務時，都可以進行委托，在節省開支的情況下達到想要的目的。
（三）提高財產保險企業自主創新能力
提高財產保險企業自主創新能力是其健康穩定發展的前提，通過提高綜合能力和自身競爭力達到力爭上游的目的。要提高財產保險企業自主創新能力，可以從以下兩個方面來進行，一方面，引進各方面的人才，首先，要提高財務保險的銷售能力，就必須通過招聘、獵頭公司引入高端人才，在引入銷售總監的情況下制定明確的營銷計劃并逐一的去實現，其次，要想提高財產保險產品的銷售業績，必須要引進可以進行創新的人才，只有好的產品讓投保者認可，才可以有進一步的銷售。另一方面，加強產品的創新，好的產品是取得投保人認可的第一步，是取得銷售成功的保證，目前各個財產保險公司的產品區別性并不是很大，只有零星的區別，投保人針對產品選擇企業的很少，一般情況下都是根據企業選擇投保產品。因此，只有有了創新型的財產保險產品，要從營銷觀念、操作方式、財產保險產品上進行創新，以投保人有實質性的利益才能有吸引力和說服力，提高銷售水平占有市場份額。
（四）建立和完善財產保險企業征信系統
目前的社會征信系統主要包括企業信用征信服務、個人信用征信服務、各類規范的信用評級等三個方面。目前想要查詢信用數據只有依靠中國人民銀行建立的“全國銀行業信貸登記咨詢系統”，其信用數據只是在從金融機構獲得信貸的情況下獲得的。可能有些財產保險企業為了獲得信貸，加大資產總額縮小資產負債情況，因此，該信貸登記咨詢系統不管是在開放程度還是信任度方面都需要完善，這都需要政府、企業、個人的共同努力。首先，建立公開、統一、客觀的評價標準并進行信用評級；其次，對財產保險企業信用狀況的評級應該讓投保人了解并讓其自行做出判斷；最后，建立個人信用征信服務，在建立財產企業征信服務系統的同時，也應該完善個人信用征信系統，使對資信的了解是互動，雙方的。不會因為信息的不對稱而對資金的投入以及投保情況有影響。
（五）借鑒國外財產保險企業經驗
從不同的社會經濟環境可以看出，美國的金融市場以市場主導型為主，主要建立一個公平、公開、公正的資本市場，日本是政府主導型國家，擁有完善的法律體系和政策，并有統一的行業教育培訓制度。可以從以下方面得出啟示：
（1）有效的法律保障制度。從發達國家發展情況來看，擁有完整的法律體系是財產保險企業獲得發展的前提條件。日本有完善的法律體系，出臺的有關保險法律較完善，而美國是一個實用國家，需要什么就頒布什么樣的法律，擁有的共同特點就是較為完善的法律體系。
我國頒布的《保險法》制定了一些法律法規，但是有關條款過于嚴格，與保險行業多樣性和靈活性極不相符，指導性和強制性也不夠，配套的法律體系也不完善。因此，我國可以借鑒美日政府針對財產保險企業制定的相配套法律政策，加強執行力度和相配合性，為財產保險企業創造一個良好的政策環境。
（2）有力的政策扶持。美日政府為了幫助財產保險企業獲得資金支持，其支持力度和支持政策各不相同。兩個國家都為有發展前景和創新能力的財產保險企業提供資金支持，不僅讓金融機構提供資金支持，并且還提供了各種基金供其發展。
為了保證保險業的正規和安全性，美日政府針對保險人員的專業和理論技能，都提供了統一的培訓和考核制度。在考核結束后，制定了資格認證和再培訓制度，針對不同各類的投保人制度不同的保險人員考核制度，相應的教材和教學方案也日趨健全，并隨著科學的進步和社會環境的演變，其教學質量和教學內容都不斷更新并創新。
（六）制定相應的激勵機制和業務流程
針對財產保險企業不良貸款率高、營銷風險高等問題，財務保險銷售人員可以通過以下方面提高其工作積極性，第一，財務保險企業應該制定相應的激勵機制和考核制度，把保單的金額、繼保情況、服務態度、技術水平、投保人評價等作為考核標準和評價體系，把這些評價與獎金和升職直接掛鉤。第二，把由于不是保險業務銷售人員服務態度、專業知識等自身原因造成的保單缺失等問題，應該與正常缺失問題區別開來，區別對待，以免打擊保險業務銷售人員的積極性。
針對不同投保企業和投保人不同發展的特點，再加上財務保險企業與投保企業或投保人交流過程中的信息不對稱問題，財務保險公司應該建立符合投保企業或投保人特點的業務流程。第一，實行財務保險公開制度，其相應的投保條件和投保材料事先做準備，以避免耽誤投保時間，投保資源的浪費。第二，及時與投保企業或投保人溝通，及時滿足投保企業或投保人不同的需求，在相互溝通的前提下，通過現場和非現場的考核與投保企業或投保人制定符合投保企業或投保人利益的合同。
參考文獻：
[1]郭頌平，粟榆.中外保險營銷制度比較[J].上海保險，2008，（06）.
[2]林潔舒.2004全球保險市場回顧[J].中國保險報，2005，（8）.
營銷制度范文第4篇
一、日本壽險業營銷員制度的變遷
日本較早的壽險公司在創業的初始階段，通常是委托在地方上有勢力的鄉紳作為 店來推銷保險。隨著日本經濟的發展和國民收入的增加，公眾對保險的需求日益加大， 保險意識逐步普及，使得依賴地方勢力和人緣的店銷售變得十分困難。針對此種情 況，20世紀20年代，壽險公司普遍引進了外務員推銷制度，此時的外務員與保險公司既 非雇傭又非委托關系。1947年日本《勞動基準法》出臺后，保險公司對外務員的責任提 到了議事日程，為解決這一問題，壽險業采取了“雇傭關系的營銷員”和“委托關系的 人”制度。此時的人制度與中國現行的個人人制度相同，實行的是傭金制 。到了50年代，日本壽險市場發展迅速，依靠增加營銷員的數量來擴大市場份額的粗放 型經營占主導，營銷員的大量采用和大量脫落，致使服務質量下降，一時騙術盛行，壽 險市場秩序混亂，壽險業遭到了社會輿論的譴責。在這種背景下，日本生命保險公司率 先對營銷制度和營銷員的工資規定進行了大幅度修改：①廢除保險人制度；②改善 錄用新人及培訓制度；③增加固定工資比例。此次修改基本形成了日本現行的壽險營銷 員制度：公司在正式與營銷員簽訂雇傭合同之前，先與其簽訂委托合同，經培訓后再成 為雇傭關系的職員。[1]
二、日本壽險業現行營銷員制度的特點
1.組織形式
日本壽險業現行營銷員制度的組織形式是壽險公司在各區域設置分公司，分公司下設 營銷部網點，營銷部內的組織結構是：營銷部經理為首，下屬專門部與培訓部。營銷部 經理為內勤，每個營銷部的營銷員編制40人左右，營銷員分為兩部分：進入公司2年以 內者在培訓部，2年以上者在專門部。培訓部的營銷員每6人配備1名培訓負責人，該人 由營銷部經理推薦，經公司審查后任命，負責人專門負責培訓進入公司2年以內的新人 ，其工資的一半以上為固定工資，余下的是培訓成績工資和自己的簽單成績工資，出色 的培訓負責人可晉升營銷部經理。新人進入公司后的第3年轉入專門部，成為1名獨立的 營銷員。
2.營銷員的資格與晉升
營銷員在進入公司的前1個半月作為“特教實習生”與公司簽訂委托合同，學習人壽保 險的基本知識及接受最基本的實踐訓練。壽險協會每月辦1次銷售資格考試，考試合格 者需在監督官廳進行登錄，然后保險公司才可與其簽訂雇傭合同。作為正式的營銷員進 入公司后，2年內為培訓期，第3年起進入專門部獨立從事壽險營銷。專門部設有詳細的 晉升標準，晉升標準根據營銷員的營銷成績和續保率設定，同時考核其銷售活動情況， 以鼓勵其開展有規律、穩定的展業活動。
3.營銷員制度的工資體系特點
壽險營銷員的勞動報酬大多是以體現展業效率的浮動工資為主。由于過去追求新保單 的增長，壽險公司曾一度全部采用按營銷成績比例浮動的工資制度，浮動工資雖具有強 烈的刺激性，但卻使營銷員的晉升和收入極不穩定，導致營銷員大批脫落，銷售秩序紊 亂，致使全社會對人壽保險產生了極大的不信任。為解決這一問題，現在的營銷員工資 不再完全是浮動工資，一部分屬于固定工資。現工資體系的構成主要體現了：①穩定性 ，即營銷員的勞動報酬體系要求在穩定營銷員生活的同時，反映營銷員的展業成績；② 刺激性，即為了捉高營銷員的銷售積極性，引進某種程度的刺激性因素；③公平性，即 工資要公平地反映出職員對公司的貢獻程度。例如日本生命保險公司的營銷員工資體系 主要構成如下：以月薪工資為主，此外有獎金和退休金。月薪的基本構成為：固定工資 + 準固定工資 + 成績浮動工資。固定工資是公司根據營銷員的級別保證支付的工資； 準固定工資是指根據同一級別中的不同等級保證支付的工資額；浮動工資是根據營銷員 每月的營銷成績支付的工資，獎金則根據營銷成績每年支付兩次。工作期限長的營銷員 離職時，支付退職金，退職金分為一次支付和年金支付兩種。一次性支付的退職金是以 連續工作3年以上的營銷員為對象，根據其退職時的基本工資、連續工作的年數級別、 營銷成績以及退職的理由支付不等金額。年金支付的退職金以連續工作15年以上的營銷 員為對象，根據退職時的基本工資支付；連續工作30年以上，離職時，支付終身年金。
4.營銷員制度的教育體系
日本現在普遍對營銷員實施行業育制度和各類壽險公司獨立的教育制度。行業 育制度始于1973年，后歷經修改，形成了現行的教育體系：一般課程考試專業 課程考試應用課程考試壽險大學課程考試。一般課程考試是為了使新營銷員掌握最 基本的基礎知識和銷售技能而設置的行業統一考試，考試合格者在監督官廳登錄后方可 推銷保險；專業課程考試是為了使營銷員進一步掌握保險銷售知識和相關行業的知識， 提高為顧客服務的基本能力而設置的行業統一考試；應用課程考試是為了提高營銷員的 應用和實踐能力，同時掌握作為財務顧問所必備的全面知識而設置的行業統一考試；壽 險大學課程考試是為使營銷員樹立作為保險專家的明確職業意識，培養高級專業保險業 務人員而設置的行業統一考試。各壽險公司獨自的教育制度大同小異，包括新營銷員展 業方法和營銷技巧的教育，對獨立展業的營銷員的繼續教育，以提高其保險設計、金融 、稅務等咨詢能力，對營銷員進行具體指導的是營銷部經理和經理助理，壽險公司十分 重視該階層在營銷員教育上所發揮的作用，因而在培養營銷經理和經理助理上下了極大 的功夫。
5.營銷員制度的監管體制
為規范保險銷售行為，日本《保險業法》對保險銷售登錄義務、一社專屬制、促銷宣 傳材料的規定及禁止非法推銷等進行了具體規定，為了改變50-70年代壽險營銷員大量 采用與大量脫落而引起的壽險市場的混亂局面，保險監督廳1976年公布了《關于壽險銷 售體制的完善改進計劃》，責令各公司制定出含以下內容的3年計劃：①關于營銷員新 登錄的人數、廢除業務數、期末職員人數的3年計劃；②設定主力職員階層，新登錄營 銷員占主力職員的培養目標率及占全體營銷員的比例；③對新、老營銷員的教育培訓方 案和措施以及投資金額；④為提高續保率，制定出續保率改善計劃。在1982年的《關于 第3次壽險銷售體制的完善改進計劃》中，又對營銷員新登錄的計劃人數設定一定的額 度限制，減少了人員的大幅度流動，提高了營銷員素質，改善了續保率。
三、我國壽險營銷員制度的現狀
自20世紀90年代中期開始，我國壽險業開始借鑒美國友邦保險公司的做法，實行以個 人人為主的營銷員體系，人與壽險公司的關系是委托與關系，而不是雇傭關系。
1.我國壽險營銷員的身份既有個人人，也有壽險公司的外勤人員，但以個人 人為主
在我國壽險市場上，營銷員中的個人人所占的比重一般在90%以上，壽險個人 人采用傭金制度，即保險公司根據人的營銷成績支付傭金，人不享受公司的社 會保險及福利待遇。雇員中一部分為外勤人員，專門從事保險展業活動，其工資及各項 福利待遇與其他公司員工相同，只是可以根據展業成績獲取浮動獎金。
2.營銷員脫落率較高，素質普遍低下
首先，各壽險公司為獲得大量保費收入和市場份額，對壽險個人人實施了以傭金 制、增員與脫落為核心的管理制度。人連續兩個月完不成公司規定的業績任務便要 自動脫落。有人不斷脫落，自然就要源源不斷地增加新的人以補充人隊伍，所 以人還肩負增員的任務，保險公司根據其增員的具體情況給予獎勵或提升。增員與 脫落制導致我國壽險業個人人留存率較低，一般為20-30%。其次，壽險人素質 水平低下，短期行為較嚴重。一方面，人海戰術必然導致人素質無法保證，在壽險 營銷的發展過程中曾一度出現靠下崗女工支撐的現象。保險公司的脫落、增員管理制度 ，使得廣大營銷員“臨時”觀念較強，所以也就不具有愛崗敬業、為客戶服務終身的理 念。另一方面，人較低的市場準入門檻也使得人隊伍素質難以提高。根據《保 險人管理暫行規定》，保險人應通過資格考試，而我國的保險人資格考試 內容僅涉及保險原理及保險法律，專業知識范圍有限，且難度低，壽險公司并不能通過 這一考試網絡到真正高素質的人才。
3.報酬與晉升方面重激勵而忽視穩定與公平
我國對壽險人的報酬實行的是無底薪的傭金制，晉升則視其展業成績和增員情況 而定。由于壽險公司在人管理上過于強調數字業績，對壽險市場進行毀壞性采挖， 對新人進行壓榨式管理，過高的脫落使得絕大多數人有一種疲于奔命的感覺，即使 這樣通常也未必能維持生計，于是，不良傳播、誤導欺騙行為、非法傭金回扣等現象頻 頻出現，嚴重破壞了保險業的整體形象，甚至導致部分地區發生了集體退保事件。
4.不重視對營銷員的培訓
壽險行業的培訓是短、平、快式的，即快速增員、快速培訓、快速出單。這樣的培訓 注重的是說服技巧，其他方面的教育如職業道德、法律法規、企業文化、價值觀、人生 觀等則通常忽略。由于缺乏扎實的業務基礎，責任心較差，開展業務必備的知識準備不 足，服務質量難以保證。
5.對壽險營銷員的監督管理存在困難
首先，壽險公司對營銷員的監督管理存在信息上的障礙。壽險公司的經營目的是為了 最大限度地追求利潤，其對營銷員的根本要求是他們應具有良好的業務素質，重視業務 質量，將客戶利益、公司利益放在首位。而個人人在傭金收入的驅動下，通常將精 力放在業務拓展上，對業務質量漠不關心，甚至置客戶、公司利益于不顧，誘導客戶、 擅自承諾、保費回扣等非法行為頻繁發生，嚴重損害了公司形象和利益。[2]然而 ，壽險公司委托人業務時，人員直接同客戶打交道，掌握了保險人不擁有 的市場信息，從而使保險公司處于信息劣勢，事先很難察覺人的違規行為。其次， 保監部門雖然一再強調要加大查處力度，但同壽險公司一樣也存在信息的上劣勢。據筆 者所了解的情況是，壽險市場上傭金或變相傭金回扣是相當普遍的現象，甚至到了消費 者主動提出要回扣的地步，而按照我國保險法規定給客戶回扣是一種非法行為，它是誤 導消費的主要原因之一。但由于這種現象有極強的隱蔽性，查處起來相當困難。
四、借鑒日本壽險營銷員制度，實施適合我國國情的壽險營銷——雇傭制
壽險個人人制度本身并非生來就不完善，之所以在我國運作的不好，關鍵是由于 我國缺乏良好運作的根本基礎，具體表現為我國社會保障和法制建設不完善，人們的法 制意識不強，誠信缺失以及中國傳統文化背景所導致。因此，應從我國實際情況出發來 進一步改革與完善我國當前的壽險營銷制度，在這方面日本壽險營銷員制度是值得借鑒 的。現階段我國壽險營銷員制度改革的重點宜從以下幾方面著手進行：
1.變個人人制度為——雇傭制
從理論上講，為了解決委托人與人之間利益矛盾和信息不對稱帶來的逆選擇和道 德風險，委托人采用以其自己的收益情況為標準給人分成合同形式的激勵和約束機 制，并將委托人的部分風險轉移到人身上。這種機制雖可激勵人積極工作，但 同時也具有人被錯誤獎懲的負面效應。如，當人確已付出了努力，但由于外界 因素而使保險人未獲得收益，人將得不到報酬，就可能會因此而降低其努力程度。 [3]實行——雇傭制可在一定程度上解決這種矛盾。——雇傭制可操作如下： 對于保險公司招聘的人工作滿3年或4年的，通過嚴格考核其業績、業務質量及客戶 滿意度，選拔一批較高素質的優秀人，吸收他們到保險公司作為公司的正式員工， 發放適宜的基礎工資，給予其社會養老保險、醫療保險及其他一切正式員工所享有的福 利待遇。以正式員工的身份對其管理，有利于從業人員最大限度地堅定終身為之的責任 ，摒棄朝不保夕的弊端，從而提高各方面的管控效能，消除短期行為。廣大客戶在接受 服務時，會增強信賴感和忠誠度，從而全面提高壽險企業的形象和信譽。對人的考 核期不可以太短或太長，太短難以達到真正的考核目的，太長會使人喪失信心。筆 者認為設為3～4年較合理，因為一方面3～4年內可以充分考核個人人的業務素質， 對業務規模的考核雖隨時可以進行，但對業務質量的考核在太短時間內卻難以達到目標 ，如業務退保率、續保率、客戶投訴及反饋意見等往往需要一個時間過程才能獲知；另 方面，考核期設為3～4年可以使個人人對未來充滿信心，從而激勵其積極開展業務 ，承攬高質量、合格的業務，增強其對客戶負責的態度。
2.——雇傭制下的工資體系設置
個人人成為壽險公司正式員工后，其工資體系可基本上由三部分構成：一是固定 工資，即根據營銷員的具體級別支付的月固定工資；二是浮動工資，根據營銷員每月的 營銷成績按月支付；三是獎金，根據公司的經營效益定期發放。這樣的工資體系既可滿 足營銷員的穩定性需要，又可同時實現對員工的激勵與公平對待。
3.加大教育培訓力度，提升教育培訓的檔次
在——雇傭制下，應改變原先個人制下粗淺的培訓制度。當前保險業的迅猛 發展給壽險營銷員提出了更高的要求，壽險營銷員正面臨著由低水平推銷型向高水平專 業顧問型和功能型轉變，要適應這一需要，就必須加大對營銷員的教育培訓，提升教育 培訓的水平。在這方面，我們可以借鑒日本壽險業的經驗，通過教育培訓使營銷員通過 不同水平等級的考試，可分別設為：新營銷員必須通過的資格考試，通過學習和考試， 掌握基本的專業原理知識和銷售技能；對于上崗后的新營銷員，為進一步提升其業務素 質，可借鑒日本專業課程考試方法，促使其進一步掌握相關行業知識和銷售知識；當優 秀的個人人成為公司雇員后，還應設置不同層次的資格考試，以使這部分優秀員工 逐步達到專業顧問水平及保險專家水平，具備為客戶提供保險設計及風險管理、金融理 財、稅務等方面咨詢服務的能力。
4.——雇傭制下保險監督管理部門可制定切實可行的監管方案以加強監管
當前我國壽險個人人展業活動混亂，原因之一是監管不力，即如前所述，由于信 息極不對稱給保監部門的監管帶來較大困難。在——雇傭制下，一方面由于該制度 本身的激勵，人的行為會趨于理性和規范化，另方面，個人人在成為正式雇員 后，壽險公司就可以有計劃地對其加以監督和管理了，因而，保監部門可以通過頒布健 全的營銷員監管法規，并監督檢查壽險公司執行情況來達到對壽險營銷員的監管。
【參考文獻】:
[1]孫蓉，張華.發達國家保險中介人制度模式及其啟示[j].財經科學，2002(4).
營銷制度范文第5篇
為了規范市場調研行為，更好地發揮調研作用，特制定本制度。
二、內容
一、作業程序和方法
1.作業流程圖如下：
二、戰略發展部部門職責
1、負責制訂公司中長期發展戰略、發展戰略、經營戰略，提出集團公司中長期發展規劃、產業布局和資源整合、配置的意見；
2、負責制訂公司戰略規劃流程，主持公司年度經營計劃的制訂，協助各子公司、事業部制定戰略規劃和年度經營計劃；
3、把握國家宏觀經濟政策，進行旅游和相關產業研究、信息收集，分析和評估宏觀經濟和行業發展對集團公司造成的影響，發現主要發展機會與風險；
4、分析公司的經營現狀以及各業務單位在行業內的地位，對公司已進入和將要進入的區域細分市場做出市場狀況的分析；
5、收集國內外同行業先進企業資料，總結先進經營理念、管理體制、管理方法，提高內部管理水平，為公司提高核心競爭力、加快技術創新提供建設性意見；
6、根據戰略規劃的要求，組織和策劃與國內外合作者的戰略合作；
7、管理和維護公司的技術專利、知識產權等無形資產，對公司品牌進行統一協調管理；
8、負責收集匯總相關資料，研究國家和地方政府的產業政策，發展規劃，提出公司發展總體思路；
9、指導和參與公司各部門發展戰略的制訂；
10、負責組織集團相關規劃的編制、審核和上報批復工作；
11、負責專業性管理；
12、直屬上級交辦的其他工作。
三、部門工作審批流程
1、明確工作目的、提出執行方案
2、制定合理規劃
3、負責人根據上報工作安排集體討論
4、若申請需要修改，需補充修改申請
5、相關部門對申報項目進行初審
6、申請項目不符合公司支持范圍或資金使用方式的不予辦理
7、需公司主要負責人千字確認的需部門負責人提出更詳盡的計劃
8、組織有關人員對相關項目進行審核，報上級部門申請資金
9、組織人員在實施工程中進行監管
四、部門主要負責人的崗位描述
1、根據董事會決議與總經理的經營方略，協助總經理制定并實施對公司的戰略發展、規劃建設；
2、負責公司發展、經營策劃等重大問題的研究工作；
3、負責制訂本部門的規章制度、管理辦法與工作流程，并進行管理；
4、負責對市場運營后的狀況監控及調查，并對其發展方向、市場定位隨時提出調整建議。
