入職培訓考核

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇入職培訓考核范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

入職培訓考核范文第1篇

關鍵詞：中職學校；職業培訓

就業是民生之本，培訓是成才之路。我國《就業促進法》對職業教育的辦學方向提出了新的要求，鼓勵職業學校開展就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓，職業學校理應順應社會發展潮流，積極回應，開展職業培訓，拓寬就業渠道、促進勞動力就業和再就業。

一、職業培訓的定義和現狀

《教育大辭典》將職業技術培訓定義為“職業技術培訓是使從業人員獲取某種職業所需專業知識或技能而進行的培訓工作。其內容包括職業道德、安全衛生等方面。一般學習時間較短，不以取得學歷資格為目的，學習結業經考核合格后，可按國家規定發給相應的培訓合格證書和技術等級證書。”這一定義對職業培訓的內涵、特點、所包括的內容等作了較為全面的闡述。

隨著我國經濟的發展，職業教育在技能型人才的培養上，凸顯出更加重要的作用，職業培訓從職業教育的邊緣走向核心，顯示出強大的生機和活力。但同時也存在著培訓規模小、發展速度慢、培訓成效低等問題。職業教育迫切需要從“全日制學歷技能教育”向“非學歷的中短期職業培訓”方向跨越，堅持學歷教育與職業培訓并舉，全日制與非全日制并重，讓職業教育成為培養高素質勞動者和技能型人才的具有大眾性和普惠性的教育。

二、中職學校如何合理有效開展職業培訓

（一）完善立法體系

職業培訓在現代社會中具有重要的作用，各國普遍重視職業培訓立法。我國目前對職業培訓立法主要集中在部門規章和政策性文件上，立法層次較低，無法適應職業培訓發展狀況，因此需要對職業培訓立法加以完善，盡量單項立法。

例如：為保證職業培訓的實施，德國頒布了《職業培訓促進法》，成立了“職業培訓總委員會”，來加強與職業培訓有關各方的協調和聯系。現在，職業培訓在德國很普及，“人人都要接受職業培訓”已成為全社會的共識。

（二）圍繞職業教育開放實訓中心建設，形成特色培訓項目

職業學校開展職業培訓，必須考慮培訓規模、培訓效益和與學歷教育共同發展的問題，因此在進行培訓項目開發時，應著眼于可持續發展，形成一個合理的教育培訓產品序列和更新制度，要依托職業學校自身專業、資源優勢和已經相對成熟優勢培訓項目，加強研發，形成系列化的特色培訓項目。對于職業學校來說，要繼續擴大公共開放實訓中心面向社會的“開放”程度，提高實訓中心的利用率，形成具有特色和優勢的培訓項目群。

（三）適應非學歷培訓市場運行規律，加強社會各界合作

職業學校應與政府相關部門，行業企業等社會各階層有著密切的聯系，構建一個面向社會各界的公共職業教育培訓服務平臺，有效開展教育培訓領域的合作。要組織力量加大對職業培訓規律的研究，尤其是對非學歷教育培訓市場的運行機制的研究。

（四）創建多種職業培訓模式

職業學校也要轉變觀念校企合作，大力開發新的培訓模式，嚴格管理周到服務，建立職業培訓與學歷教育的溝通渠道。由小做大，實行滾動發展。同時，學校還應進一步加強學校自身的建設，包括師資、設備、教學質量等。還需要進一步熟悉市場，貼近企業，以了解社會對職業培訓的需求以及用人單位對人才規格的要求等，要進一步加強辦學形式的改革以及更強有力的政策保障。通過創建多種職業培訓模式來達到目標，目前學校可以采用的模式主要有：合作培訓模式、訂單式培訓模式，培訓與就業推薦結合模式。

（五）創新以就業為導向的教學模式

以就業為導向實施教學，例如可以引入新加坡的“教學工廠”和德國“項目教學法”以及“行業導向教學法”，調整課程設置與教學大綱，強化能力培養，運用現代化教學手段，不斷提高教學質量。同時加大雙師型教師的培養力度，安排專業教師到企業掛職鍛煉，使教師對社會崗位性質喝需求有直接的認識，提高教師的實踐能力和實踐教學水平。

加大對職業教育的投資力量，使之與企業，工廠形成產業化一體化規模，因此走以就業為導向的職業教育發展道路是必然的。

（六）加大教育資源投入

職業學校教育資源不足和共建共享程度差，影響了職業培訓的實施效果。開展職業培訓對教育資源的要求大大增加，需要優質教學資源的共建共享。所以政府和學校應加大對職業教育資源的投入，保證職業培訓的順利實施。

（七）實行多樣、靈活、開放的培訓辦學模式

職業培訓學制要多樣，根據培訓專業的不同，培訓學制可以為1―3個月、半年制、1年制、1年半制。要根據不同培訓項目和學習者的實際需要，實行靈活的教學和學習方式。如可以開辦日班、夜班、雙休日、節假日班等。同時也可以推行學分制等彈性學習制度，為學生半工半讀、工學交替、分階段完成學業等創造條件。

（八）優化崗位設置，進行市場化運作

要充分調動學校培訓機構工作人員的積極性。中職校首先要根據學校的職業培訓發展計劃、發展現狀、工作開展的需要設立培訓機構的崗位，其次要通過強化制度建設，進一步明確各崗位的職責權限。

【參考文獻】

[1]張偉江.上海職業教育與培訓的歷史現狀及未來[J].上海教育，2005（12）.

入職培訓考核范文第2篇

 

美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業

【北京免費咨詢電話】：400-001-9911轉分機28245

一、達內國際集團簡介

達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。

達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。

二、達內時代科技集團與高校和企業合作

從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。

達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。

三、達內國際集團主要業績：

達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。

達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。

四、達內國際集團IT培訓課程：

1、java培訓-----------java工程師；

2、UI培訓-----------UI大咖設計師；

3、Android培訓-----------安卓工程師；

4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；

5、Web培訓-----------Web前端工程師；

6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；

7、會計培訓-----------主辦會計師；

8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；

9、unity培訓-----------Unity3D工程師；

10、大數據培訓-----------大數據工程師；

11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；

12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；

13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；

14、C++培訓-----------C++軟件工程師

15、linux培訓-----------linux運維工程師

16、Net培訓-----------Net開發工程師

五、達內國際集團就業：

1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；

2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；

3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；

4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；

5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；

6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；

7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；

8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；

9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；

10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；

 

六、達內國際集團各校區分布及具體地址：

   北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245

北京市（海淀區）：

1、達內北京中關村中心JAVA：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；

2、達內北京大數據中心才高大數據：

－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層

3、達內北京萬壽路中心WEB前端：

－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層

4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層

5、達內北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層

6、達內北京海淀園中心PHP：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：

－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層

北京市（朝陽區）：

1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：

－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層

2、達內北京亞運村中心軟件測試：

－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院

3、達內北京會計中心會計：

－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層

北京市（東城區）：

1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：

－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層

2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：

－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層

3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：

－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層

入職培訓考核范文第3篇

第一章總則

第一條 目的

1. 使新進員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，增強對企業的認同感和歸屬感。

2. 使新進員工能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強作為企業人的意識。

3. 幫助新進員工盡快適應工作環境，投入工作角色，提高工作效率和績效。

4. 使新進人員深切體會到公司的宏偉目標，激發其求知欲、創造性，不斷充實自己，努力向上。

第二條 適用范圍

1. 凡本公司新進員工必須接受本公司舉辦的入職培訓，悉依本制度實施。

2. 本制度所指新進員工包括轉崗員工、外聘員工及其他認為應該接受培訓的員工。

第三條 培訓原則

公司實行“先培訓，后上崗”原則

第二章 培訓前期準備

第四條 整理新員工入職資料

培訓實施前公司人力資源部經理助理負責收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統計參訓人員名單，為培訓場地的選擇，設備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準備。

第五條 培訓方案的制定

人力培訓專員制定公司新員工入職培訓培訓方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓方案呈交給公司領導主管審批，經領導批準后方可實施。

第六條 培訓通知的制定與發放

人力資源專員負責擬定培訓通知（詳見附件三），并經權限領導審批后，利用公司內部通用信息交流平臺（email或OA系統）提前十個工作日向相關部門發放培訓通知，以便相關部門或人員做必要的準備工作。在培訓前的1~2個工作日內，人力資源專員還需要再發放一份培訓提醒通知，提醒相關人員準時參加培訓。

第三章 實施培訓

第七條 確定培訓講師

公司培訓講師由相關部門推薦并經部門主管和人力資源部審核合格后擔任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯系確定培訓講師 。

第八條 確定培訓教材

公司規定，培訓教材及培訓講義由培訓講師擬定，并于培訓開始前3個工作日將培訓講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓專員打印、裝訂，提前發放給參訓員工。

第九條 場地確認

人力資源部專員負責聯系確認培訓場地。培訓在公司內部進行的，人力資源部專員需向公司相關部門提交培訓場地使用申請單及培訓場地使用登記表（詳見附件四），登記確認。

第十條

人力資源培訓專員在培訓開始前1~2個工作日告知員工培訓的地點及時間，以便員工準時參加培訓。

第十一條 場地布置

公司行政后勤管理人員在培訓開始前布置好培訓場地，將相關設備的準備工作落實到位并檢查相關設施、設備是否正常，以保證培訓工作的正確進行。場地設施設備檢查確認登記表（詳見附件五）

第十二條 入職培訓實施過程中，人力資源培訓專員負責學員的考勤，并在培訓開始時提前半個小時準備好培訓考勤簽到表（詳見附件六）

第十三條 物品資料發放

人力資源專員根據培訓方案發放培訓所需物品及資料，并登記存檔。《物品資料發放清單》及《物品資料發放登記表》（詳見附件七）

第四章 入職培訓的考核

第十四條培訓考核

1. 為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行考核。

2. 學員考核

人力資源專員根據領導審批實施的方案，對學員進行考核，并組織學員填寫員工培訓報告書（詳見附件八）及學員培訓調查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統一收齊并整理歸檔。

3. 培訓師考核

人力資源部專員根據學員培訓調查反饋表及部門反饋對培訓師進行考核并填寫培訓師考核登記表（詳見附件十）。

4. 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現，以此作為培訓考核依據之一。

5. 人力資源專員根據培訓考勤記簽到表及員工培訓過程表現的記錄情況、員工培訓報告書、培訓考核測試、學員調查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓考核表。員工培訓各項考核項目比重分配表（詳見附件十一）。

第五章 入職培訓效果評估、反饋及資料存檔

第十五條 人力資源為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓考核結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行培訓效果評估及反饋工作。

第十六條 人力資源專員在考核結束后，根據考核結果，填寫培訓各項考核項目評估表（詳見附件十二）并將學員培訓評估結果反饋給學員。

第十七條 員工培訓檔案的建立

人力資源部根據領導審批實施的培訓方案及考核結果在培訓結束后一個月內，建立完整的入職培訓檔案，并能體現在個人培訓檔案中。《員工培訓檔案》（詳見附件十三）

第十八條 人力資源部門相關管理人員在培訓結束后3個月內應繼續對員工進行跟蹤效果評估并記錄歸檔。

第六章 入職培訓紀律

第十九條 公司入職培訓考勤規定

1. 人力資源部根據前期收集的人員名單在培訓前10天在公司內部網絡及公告欄中發放培訓通知及確認培訓人員。同時各部門培訓聯絡員及文員有責任將培訓通知告知部門受訓人員。

2. 人力資源部必須嚴格入職培訓考勤，所有受訓人員須在上課前簽到確認。

3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應在培訓次日前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作遲到、早退論。

4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓者，應在培訓前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作缺勤論。

5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計5次的，視為嚴重違紀處理并予以辭退。

6. 入職培訓是每一位新進員工必須參加的培訓項目之一。各部門主管應積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時參加入職培訓。

第二十條 課堂紀律

1. 培訓老師應按時到課堂授課，不得有遲到、早退現象，培訓老師應在課堂前重申課堂紀律。

2. 培訓前學員需將手機調至震動或靜音模式，培訓過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應舉手申請到培訓課室外接聽。

3. 培訓課程中，嚴禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。

4. 培訓課程中嚴禁隨意走動，有緊急需要的需征得培訓老師的同意。

第七章 附則

第二十一條 以上各項工作均需根據領導審批實施的培訓方案嚴格執行。

入職培訓考核范文第4篇

第一條為檢驗公司各崗位人員對崗位應知應會知識的掌握，核定各崗位人員的任職能力和任職資格，評定各崗位人員的工作績效，營造企業良好的工作學習氛圍，推動企業職工與企業共同進步，形成企業崗位知識積累，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司所有職工（含公司車間員工、管理人員、中層干部、分公司領導、高層領導）。

第二章細則

第三條崗位考試

（一）崗位考試的內容

1、列入崗位考試內容的應知部分包括崗位應知的行業法律法規，企業管理制度，管理體系知識等；

2、列入崗位考試內容的應會部分包括崗位應會的作業方法，工作流程，專業知識等。

3、應知應會知識由各部門依據各崗位性質和實際需要，編制科學、詳細、對崗位技能提高具有指導意義的內容，并依據實際情況不斷補充和修訂。

（二）崗位應知應會知識的培訓

崗位應知應會知識培訓，采用公司人力資源部以及部門對入職人員進行崗前入職培訓、崗位再培訓、專業培訓、自學等方式。

（三）崗位應知應會知識考試方式

1、為檢驗崗位應知應會知識的掌握程度，公司人力資源部組織對各崗位應知應會知識的考試。下一級崗位的考試題目由直屬上級（部門）依據崗位應知應會知識建立試題庫，人力資源部從試題庫中抽題編寫具個性化的試卷。

2、常規性的應知應會知識考試每年不少于一次；檢驗培訓效果的考試一般在培訓結束后半月內依據培訓內容，由人力資源部組織進行考試。

3、以作業為主的普通員工、技工考試以考察對應知應會的專業技能掌握和動手操作能力為主，輔以基本理論考核；

4、技術人員考試內容以崗位應知應會的專業基礎、專業理論考察為主、輔以前沿技術動向了解；

5、基層管理人員考試內容以考察對所管理工段或部門的專業知識、專業理論為主，同時考察對管理理念、管理方法的掌握程度；

6、中層管理人員考試內容以考察對管轄部門專業知識、專業理論掌握情況為主，同時考察管理理念、管理方法、管理案例的剖析；

7、高層管理人員考試內容以考察對行業信息、行業知識、前沿信息掌握為主同時考察管理理念、管理方法、思維能力、決策能力的考核。

（四）崗位應知應會考試結果的處置

1、崗位應知應會知識考試為崗位入職的必要程序。

2、公司所有新員工入職都必須經過應知應會知識培訓，并學滿規定的課時后，接受人力資源部安排的考試。只有經過考試合格方可入職。考試不合格，在規定時間內可補考一次，補考合格可辦理入職手續；補考不合格取消其入職資格，一年內不得報考或應聘公司同類工種（職務）。

3、公司安排的專業培訓或自行申請的外出培訓，在培訓完后半月內接受人力資源部安排的考試。

4、公司安排的專業培訓考試不合格，可申請補考一次。從考試日起到補考合格日止，拿崗位80％工資。補考不合格，由人力資源部酌情調換崗位，重新核定其工資標準。

5、自行申請的外出培訓和公司安排的外出培訓，由人力資源部根據培訓制度的相關規定對外出培訓結果進行考核。

6、對擬任職人員除進行崗前任職公示外，必須對任職人員進行任職前綜合能力進行培訓和考試，考試不合格可補考一次，補考不合格，取消任職資格。

第四條崗位考核

（一）崗位考核時間：崗位考核結合半年、年度述職工作進行。

（二）崗位考核方式：崗位考核采用360度方式進行，必須包括同級、上級、下級（服務對象）對其的考核評定結果。

（三）崗位考核內容為：任職資格（20分）、應知應會知識掌握（40分）、半年或年度的工作績效評定（40分）。

（四）人力資源部負責崗位考核體系的改進和維護。

第五條崗位考評

（一）崗位考評包括基層管理人員考評、中層管理人員考評、高層人員考評、部門職能履行情況考評四部分組成。

（二）員工工作績效考評由各部門依據崗位實際自行編制。

（三）崗位考評由網絡中心將考評條款列入電腦軟件，實行不計名方式針對部門、個人，依據考評內容（主要是部門職責以及崗位職責）和評分標準進行不計名的打分評定。人力資源部每半年對考評結果進行一次匯總。

（四）考核結果報公司管理組、被考評對象的上級部門領導。

（五）對于考評結果影響任職條件的，由部門領導、人力資源部綜合擬定處置措施。

（六）對于考評結果中反映道德品質不良、有腐敗行為的，報送公司問題處理小組查實后依據公司管理制度進行處置。

第六條方案制定與實施

（一）崗位應知應會的考試、考核、考評具體執行方案由人力資源部以及公司管理組共同根據實際情況進行制定，并督促各單位不斷的修訂和完善崗位應知應會的內容，對各單位的執行結果進行跟蹤考核。

（二）公司人力資源部、管理組根據考試、考核、考評的結果反映出的問題提出整改意見，并考核整改意見的落實情況。

第三章附則

入職培訓考核范文第5篇

筆者對近百家中小企業進行調查后發現，這種怪現象在絕大多數企業，尤其是中小企業中相當普遍，主要是因為試用期員工主動離職率過高所致。在大多數企業，試用期員工離職率高達50%以上，個別高新技術中小企業試用期員工離職率甚至達到90%。調研發現，對試用期員工的有效管理在這些企業中幾乎成為人力資源管理的盲區，人力資源和用人部門管理的缺失是造成試用期員工流失的主要原因。因此，要解決這一難題，必須從規范企業員工入職管理入手，徹底掃除對試用期員工管理的盲區。

盲區一：入職管理非正規化

可以說，入職管理混亂是導致人員流失的主要原因之一。小李應聘到一家公司做軟件開發工作。入職第一天，小李早早來到公司，令他感到詫異的是，接收他的部門連相應的辦公位、辦公設備及辦公用品都沒為他準備。此后，令小李費解的情形接二連三發生：他先是發現辦公用品領用不符合流程，入職材料提交不合程序，隨后又被告知公司暫時不能和他簽訂勞動合同，更沒有相關的保險、福利等待遇。

經過二十多天對企業的“實地考察”，小李認定這家企業管理混亂，根本不像之前HR向他介紹的那么美好，他心里甚至有種受騙上當的感覺。于是，小李果斷地“逃離”了這家不正規的企業。

從這個事例可以看出，企業對新員工實行正規入職管理非常重要，這項工作要從新員工入職前的準備工作做起，入職管理的流程化、結構化、合理化都是值得企業人力資源部門注意的問題。此外，企業在招聘信息時，應著重說明招聘職位的工作內容及任職資格，對企業、產品、職位的描述一定要力求客觀真實，切忌以含糊的語言誘導應聘者，使其對職位及企業產生過度期待。如果條件允許，可以帶領應聘者到企業去現場感受一下環境氛圍，切忌對其許下無法兌現的承諾。

盲區二：缺少“新家庭”的關懷

在多數人力資源工作者看來，新員工辦完入職手續，并對其進行相應的培訓后，就可以將他們“移交”到用人部門，人力資源部門可以“功成身退”了。然而，新員工在被送到用人部門后，由于缺少對企業環境、企業文化和具體崗位的認知，很容易在心理上產生孤獨和無助感。一些新員工入職一周后還不知道自己的領導是誰，自己的導師是誰，在工作過程中遇到難題不知該向誰請教……試用期內產生的種種不適，使他們因缺乏組織關懷而毫無安全感和歸屬感。因缺少領導關心、同事鼓勵，許多新員工選擇在試用期離職。

上述原因引起的試用期員工離職，企業人力資源部門和用人部門都難辭其咎。對于人力資源部門來說，將新員工移交到用人部門并非預示自身職責的完結，還應持續關注新員工動向，引導其盡快熟悉企業環境，盡快接受企業文化理念及核心價值觀，使其與企業產生共鳴。在新員工入職一周、兩周、一個月和轉正這幾個關鍵時間節點，人力資源部門應做好員工關懷與引導，對新員工提出的疑問及產生的困惑給予及時、耐心的解答，減輕新員工因剛入職而產生的陌生感和焦慮感。同時，進一步在新員工當中強化企業規章制度、企業文化、企業理念及價值觀、企業發展遠景與規劃的推廣工作，增強新員工對企業的歸屬感、信賴度及安全感。而作為新員工使用者的用人部門，首先要做好“迎新”準備工作，可以在部門內部舉行“迎新會”活動，并將其作為企業文化傳承下去。在工作、生活等各個方面，用人部門領導、同事要對新員工給予更多的關心與支持，幫助他們盡快消除陌生感和疏離感，迅速融入部門“小環境”，早日完成從“外人”到“家里人”的角色轉換。

盲區三：入職培訓“走過場”

在很多企業，新員工要么未經培訓就直接上崗，要么入職培訓并未針對實操崗位、專業、技術，而是流于表面和形式；在業務指導上，一些企業雖然采用導師制，但“導師”并沒有真正用心地帶好“徒弟”，沒有對新員工的工作給予充分的專業指導和具體幫扶。上述種種原因導致新員工工作無序，效率不高，進展緩慢，使其成為“家里人”出現障礙，新員工出于無奈只得重新“找家”。

要解決上述問題，企業應建立規范、完整的新員工入職培訓體系。新員工入職后，企業應該對其進行包括企業經營理念、企業文化、員工手冊、產品知識等內容的培訓；對加入核心崗位及管理崗位的新員工，企業應設計出個性化的培訓計劃；部門培訓要有計劃有組織地保質保量完成，并在入職培訓后進行全面考評，考評合格后新員工方可上崗；使新員工通過“認識家規”快速成為“家庭正式成員”；完善導師制度，健全評價機制，通過激勵機制調動導師積極性，例如，可通過新員工試用期考核達標，導師則可加薪、晉升、獲得培訓機會等方式，激發其“授業”的主動性。

盲區四：試用期跟蹤考核不完善

人力資源部門將入職培訓后的新員工“交”給用人部門后，一門心思坐等用人部門對其進行試用期業務考核，缺少對新員工進行階段性的崗位培訓和指導。由于人力資源部門的工作疏漏，新員工在簽訂勞動合同時根本沒達到試用期考核標準，對自己的階段性工作目標也不甚明了，造成新員工在試用期內工作無序、盲目亂撞的情形發生，進而使其對企業產生質疑。而作為試用期員工考核關鍵的用人部門，在考核過程中針對新員工的工作行為表現、工作業績表現、崗位適應性與匹配度等缺乏科學量化的指標體系，從而導致考核有失公平、公正。考核體系的不完善降低了新員工的自信心，使新員工失意離職。