管理問題解決方案
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管理問題解決方案范文第1篇
關(guān)鍵詞：績效管理；現(xiàn)實問題；解決方案
企業(yè)績效管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)績效管理是指在確立企業(yè)階段性目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過一系列措施激發(fā)員工積極性，對員工所取得的成績進行評價和激勵從而實現(xiàn)既定目標(biāo)的管理辦法，績效管理的有效實施能夠提高企業(yè)凝聚力和向心力，發(fā)揮企業(yè)潛能，使企業(yè)獲取更高的工作效率和經(jīng)濟效益。
一、影響企業(yè)績效管理的要素
企業(yè)績效管理效果受到多種因素影響，主要因素包括企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素，其中企業(yè)內(nèi)部因素包括員工的生產(chǎn)專業(yè)技能、企業(yè)內(nèi)部所具備客觀條件以及激勵措施所達(dá)到的激勵作用。
（一）企業(yè)員工的專業(yè)生產(chǎn)技能。企業(yè)績效管理是基于企業(yè)階段性目標(biāo)和長期目標(biāo)基礎(chǔ)上而運用的管理方法，企業(yè)的目標(biāo)要結(jié)合企業(yè)所處的實際發(fā)展?fàn)顩r而制定，要求具有一定的高度的同時也具有實現(xiàn)的幾率。因此，績效考核也要做到符合企業(yè)的客觀實際。員工專業(yè)生產(chǎn)技能是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)績效管理的基本條件。績效管理需要建立在員工掌握核心能力基礎(chǔ)上，這是決定企業(yè)管理順利實施的內(nèi)在因素，是通過對員工不斷進行培訓(xùn)和技能提升得以實現(xiàn)的。
（二）企業(yè)外部環(huán)境對績效管理的影響。企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)績效管理具有較大影響，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)要留住人才、讓企業(yè)人才各盡所能，就要加強企業(yè)績效管理。同時，通過企業(yè)績效管理制度的不斷完善，提升企業(yè)生產(chǎn)效益的同時，提高企業(yè)員工的歸屬感，將促進企業(yè)吸引力的提升。進而從更廣闊的的渠道吸納人才，達(dá)到眾望所歸的效果，從而提高企業(yè)競爭能力。因此，外部企業(yè)績效管理與企業(yè)績效管理存在著競爭關(guān)系。
（三）企業(yè)內(nèi)部條件對績效管理的影響。企業(yè)績效管理是在企業(yè)充分給予部門和員工良好工作資源和發(fā)展空間基礎(chǔ)上而實施的激勵制度和管理辦法。企業(yè)制定的管理目標(biāo)缺乏基本的實施條件將讓員工喪失信心，同時也會讓企業(yè)績效管理制度成為空中樓閣，缺少實施的機會。因此，企業(yè)績效管理水平受到企業(yè)客觀生產(chǎn)條件的影響。
（四）激勵措施對企業(yè)績效管理的影響。激勵措施的制定是企業(yè)績效管理中的重要內(nèi)容，獎罰措施是企業(yè)激勵措施中的重要部分，但并非企業(yè)激勵措施的全部。能夠充分結(jié)合各部門和員工工作的實際情況，制定具有挑戰(zhàn)性的階段目標(biāo)和具有吸引力的激勵措施是企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容之一，對績效管理水平發(fā)揮具有重要影響。
二、企業(yè)績效管理中存在的問題
（一）績效考核指標(biāo)片面追求量化。當(dāng)前許多企業(yè)在實行績效管理過程中存在一定的誤區(qū)，認(rèn)為能夠?qū)⑺械墓ぷ鬟M行量化，通過數(shù)據(jù)進行考核。但是在實際工作中這種觀念常常導(dǎo)致績效管理無法進行，尤其對于具有潛在影響的工作崗位，例如：產(chǎn)品研發(fā)、工藝指導(dǎo)等，無法通過量化數(shù)據(jù)進行績效考核。而片面追求量化數(shù)據(jù)的同時，也意味著對績效管理認(rèn)識的淡薄，績效管理是對各部門和個人多方面的綜合評定。
（二）績效考核指標(biāo)片面追求全面性。企業(yè)在績效管理中，常常出現(xiàn)這樣的錯誤，對一切與員工和企業(yè)相關(guān)的各類因素都要進行考核，追求大而全。然而，這種績效管理常常產(chǎn)生喧賓奪主的效果，一些員工在主攻方向上作出了突出貢獻(xiàn)，考核的結(jié)果卻趕不上業(yè)務(wù)能力差，但是面面俱到的員工。因此，片面追求全面性常常導(dǎo)致管理難度加大，管理人員的注意力分散，進而使績效考核的實施效果偏離目標(biāo)。
（三）績效管理過程企業(yè)支持不足。當(dāng)前，一些企業(yè)在實施績效管理中，常常將績效考核目標(biāo)甩給職能部門或個人，認(rèn)為這些目標(biāo)關(guān)系到個人利益，企業(yè)就可以放開手腳。這樣的績效管理是缺乏企業(yè)整體運營理念的表現(xiàn)。職能部門和個人所要完成的目標(biāo)匯集到一起就是企業(yè)要完成的整體目標(biāo)，企業(yè)在完成目標(biāo)的過程中要盡到企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)，不斷提升企業(yè)員工的工作技能，進行工藝上的優(yōu)化和設(shè)備上的改進，在幫助員工和各職能部門實現(xiàn)目標(biāo)的同時，完成企業(yè)綜合能力的提升。企業(yè)實施績效管理并不意味著僅僅以結(jié)果為導(dǎo)向，而是在績效管理的過程中實現(xiàn)對員工的扶持，幫助員工成長。
（四）績效結(jié)果缺乏公示和反饋。大多數(shù)企業(yè)的績效管理在做到績效考核完成就告一段落，績效管理的各類數(shù)據(jù)和評定都被束之高閣，而缺乏對績效評價的公示和反饋過程，導(dǎo)致績效管理為了考核而管理，恰恰產(chǎn)生了本末倒置的效果。績效管理要不斷將考核的影響力擴大，讓每個部門甚至每個員工了解到自己身上存在的不足，了解到自己存在的優(yōu)勢和不足，明確自己下一個考核周期完善和提升的方向。通過考核結(jié)果的公示和反饋以及對部門負(fù)責(zé)人的約談都將實現(xiàn)績效管理影響范圍的拓展。
三、企業(yè)績效管理問題解決策略
（一）提高企業(yè)各級員工對績效管理的認(rèn)識。要提高企業(yè)績效管理水平，就要加強績效管理意識的宣傳，提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識。在提升企業(yè)效率、實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的方向和目標(biāo)上，企業(yè)與員工要保持高度的一致。提高企業(yè)生產(chǎn)效率，一方面要依靠企業(yè)的支持；另一方面要依賴于員工內(nèi)因的發(fā)揮。企業(yè)要解決的是如何支持員工提升的問題，員工是要解決怎樣實現(xiàn)自我改善和提高的問題。只有對績效管理充分認(rèn)識，才能是企業(yè)員工潛力得到最大程度的發(fā)揮。
（二）構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)在發(fā)展過程中，要形成具有一定高度的企業(yè)文化。鐵打的江山流水的兵，員工的新老更替將帶來企業(yè)產(chǎn)能等方面的變化，但是企業(yè)不變的是核心目標(biāo)，這就是企業(yè)文化。建立企業(yè)文化，企業(yè)與員工具有一致的價值觀，使企業(yè)形成一個團結(jié)有力的整體。良好企業(yè)文化與企業(yè)績效管理相輔相成，能夠為員工營造出積極進取的工作氛圍，讓員工愛崗敬業(yè)精神得到充分發(fā)揮。
（三）建立有效的績效管理機制。要提高企業(yè)績效管理就要對企業(yè)管理機制不斷完善。隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，企業(yè)競爭環(huán)境在變，企業(yè)外部環(huán)境在變，企業(yè)內(nèi)部管理也要做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，只有結(jié)合實際不斷完善和改進才能夠是企業(yè)績效管理制度具有實戰(zhàn)意義，才能不斷推動企業(yè)向前發(fā)展。
（四）通過培訓(xùn)提升員工專業(yè)技能。企業(yè)在實施績效管理過程中，企業(yè)要積極開展員工專業(yè)技能培訓(xùn)。在績效考核過程中，人力資源部門要不斷進行階段性的總結(jié)和分析，以此激勵員工充分發(fā)揮主觀能動性，促進生產(chǎn)效率提高；以此讓員工認(rèn)識到自身不足，進而提高員工求知求變的欲望。
結(jié)束語
企業(yè)績效管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用，通過績效管理不但能夠激發(fā)企業(yè)員工不斷進取，還能實現(xiàn)企業(yè)綜合技術(shù)能力提升，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)績效管理只有從企業(yè)大局出發(fā)，加強對影響企業(yè)績效管理因素進行研究，才能夠使管理水平得到不斷的提升。
參考文獻(xiàn)：
管理問題解決方案范文第2篇
（一）治安管理（2514條）。主要表現(xiàn)在：一是加大巡邏防控力度，增強群眾安全感（1330條）。集中反映在步行街等大超市門前電動車失盜、個別小區(qū)可防性案件頻發(fā)、
“城中村”缺乏電子監(jiān)控設(shè)施，火車站周邊、短途汽車客運站敲詐、扒竊案件時有發(fā)生。以紫橋社區(qū)為例，
130人次。火車站周邊的“黑的”、“黑摩”、“黑網(wǎng)吧”無照經(jīng)營，希望公安機關(guān)配合政府相關(guān)職能部門加大打擊力度，取締違規(guī)經(jīng)營行為。
“兩搶一盜”行動組，從嚴(yán)打擊。僅三月份以來，“行動組”就辦結(jié)“兩搶一盜”案件18起。與此同時抓獲扒竊人員6名。三是在全區(qū)開展了查禁賭博專項行動。自大走訪以來，共查處賭博案件88
五是嚴(yán)厲打擊“黑的”、“黑摩”、“黑網(wǎng)吧”。
與文化、交通等部門配合，開展了對“黑的”、“黑摩”、“黑網(wǎng)吧”集中整治專項行動。平時，舉報一起，查處一起；發(fā)現(xiàn)一處，打擊一處。
（二）人口與出入境管理（651條）。主要表現(xiàn)在：一是簡化戶口辦理程序，放寬戶口準(zhǔn)入政策（543條）。集中反映在當(dāng)前的戶籍管理制度手續(xù)多、程序復(fù)雜。例如：某縣一公民，在**城區(qū)購房后將戶口遷移市城區(qū)，他至少需要房產(chǎn)證或購房發(fā)票，若無民政部門發(fā)放的門牌號碼照樣不能上戶，同時上戶時還需要持有遷出地的計劃生育證明、無違法犯罪證明、無修煉*證明；夫妻投靠、農(nóng)村籍大學(xué)生畢業(yè)后回原籍投靠父母，因為不能改變戶口性質(zhì)，只能空掛。造成人戶分離，一戶人家多個戶口。此前宣稱的“一元化戶籍”管理制度，實際實行的是二元戶籍管理制度。一些外籍人士覺得我們的出入境手續(xù)與國外相比，無論在效率和服務(wù)上都有較大差距，在常德范圍內(nèi)辦個手續(xù)往往要到市局和分局，再到派出所來回跑上幾個回合方可辦成。現(xiàn)在跨國婚姻和與港、澳、臺人通婚的內(nèi)地人越來越多，一些多子戶，迫于內(nèi)地的計劃生育政策，大多選擇出國出境上戶，或最多只在內(nèi)地為其中一孩上戶，有?！叭说馈?。二是加強對（四）未破案件回訪（536條）。集中反映在群眾報案后，很長一段時間無法知道案件的進展及處理情況，尤其是未破案件情況，不知
道公安機關(guān)在做什么，有沒有用心處理他們報的案。群眾要求反饋案件偵查進展情況。在市局《案件回訪通報制度》的基礎(chǔ)上。該局正在組織全局民警認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《制度》。用《制度》規(guī)范應(yīng)該回訪通報的案件、對象、內(nèi)容、方式及回訪人責(zé)任，確保群眾的知情權(quán)。
二、上下溝通，圍繞群眾多方需求抓協(xié)調(diào)
管理問題解決方案范文第3篇
一、調(diào)査對象
選擇江蘇省淮安市范集中學(xué)全體教師進行調(diào)査，基本能代表當(dāng)前高中教育管理的現(xiàn)狀。
二、調(diào)査方法
1.問卷調(diào)査法：本次問卷全部自編，運用系統(tǒng)抽樣方法，向淮安市范集中學(xué)教師發(fā)出45份，收回45份，全部有效。
2.個別訪談法：調(diào)査過程中，從淮安市范集中學(xué)教師中隨機抽取了個別任課老師進行面對面的訪談，了解存在的問題。
三、調(diào)査內(nèi)容
在參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，編制調(diào)査問卷和訪談提綱。當(dāng)前高中教育管理過程中存在什么樣問題，具體表現(xiàn)在什么地方，受調(diào)査或受訪個體對此有什么想法？
四、調(diào)査結(jié)果
1.付出與回報不對等。長期以來，對教師道德水平的要求過度強調(diào)了奉獻(xiàn)，常以圣賢的標(biāo)準(zhǔn)要求教師，要求教師照亮別人燃燒自己。如果教師提出條件或待遇時，則被認(rèn)為是師德不高，為領(lǐng)導(dǎo)和社會所鄙視。教師的勞動(包括顯性和隱性的、直接或間接的、校內(nèi)或校外的)常常被人忽視，甚至被所教學(xué)生忽視，很難獲得相應(yīng)的政治經(jīng)濟待遇。當(dāng)教師全身心投入工作后，但其勞動被無償占有或者不被他人認(rèn)可，不能贏得社會尊重，不能滿足自己求生存求發(fā)展的愿望。
2.權(quán)利與義務(wù)不均衡。雖然有《教師法》、《教育法》等法律保障教師權(quán)益，但實際上教師權(quán)益并未真正得到落實。學(xué)校定罱和定性考核手法多樣，無論怎么制定，都突出領(lǐng)導(dǎo)如何對教師進行管控，視教師為可操控的機器人，基本未考慮教師工作中如何行使權(quán)力，如何發(fā)揮主觀主動。
3.工作負(fù)荷超標(biāo)準(zhǔn)。教師普遍超負(fù)荷工作。按人社部規(guī)定的“標(biāo)準(zhǔn)”，職工月平均工作天數(shù)為20.92天，時間為167.4小時。高中教師月工作26—28天，平均每天工作12—15小時，遠(yuǎn)超國家標(biāo)準(zhǔn)。大部分教師長年累月重復(fù)著每天“早六晚十”披星戴月的工作節(jié)律和“辦公室一地一食堂”三點一線的生活軌跡，簡單而枯燥。
4.評價制度與實際脫節(jié)。教學(xué)評價本該全面、客觀、公平、公正，做到統(tǒng)一性和多樣性、定量和定性評價相兼顧，而實際運作中，重智輕德，甚至不談德。簡單地把考試成績、升學(xué)比例作為評價依據(jù)，忽視了學(xué)生和教師的個體差異性、多樣性、復(fù)雜性。特別是行政干預(yù)、領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷、人為的感情好惡等嚴(yán)重?fù)p害了本該公正的教學(xué)評價，出現(xiàn)了鉆營取巧者得利，踏實肯干者吃虧的現(xiàn)象。
5.競爭機制不公。由于教師職業(yè)性質(zhì)的特殊性決定，絕大多數(shù)教師的政治生命黯淡無光，在晉級和提拔方面機會甚少，成為名師更是奢想，多數(shù)教師把眼睛盯在職稱晉升、榮譽授予、獎金發(fā)放等方面。實際情況是由于沒有具體明確的細(xì)則，留有太大的彈性空間，缺乏公開公正和透明的機制，嚴(yán)重地?fù)p害了榮譽、職務(wù)、職稱的權(quán)威。這種現(xiàn)象雖然不普遍，但它對教育人文環(huán)境的污染，對教師人格的扭曲不可小視，招致其它社會成員的誤解在所難免。
五、問題解決對策的建議
1.加大教育投入裂度。教育投入是支撐國家長遠(yuǎn)發(fā)展的越礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性投資，是發(fā)展教育事業(yè)的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，推動教育優(yōu)先發(fā)展的重要保障，多管齊下促進發(fā)展。依法加大教育經(jīng)費投入，逐步提高財政性教育經(jīng)費占市內(nèi)生產(chǎn)總值的比例。同時，拓寬籌資渠道，積極鼓勵企業(yè)、社會團體和個人捐助教育，對教師額外的付出給以經(jīng)濟肯定，提高教師的生活福利待遇，以解決教師收入偏低現(xiàn)狀的問題。
2.落實權(quán)利義務(wù)關(guān)系。沒有無權(quán)利的義務(wù)，也沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一有兩種含義，一是法律關(guān)系一方面權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一：二是法律關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一。權(quán)利和義務(wù)不是絕對的，有時權(quán)利也是義務(wù)，在不同場合下，教師的權(quán)利和義務(wù)是互相交叉的，并可以相互轉(zhuǎn)。
3.減輕教師工作罱。學(xué)校要力求科學(xué)地設(shè)定教師的工作量，為教師工作量設(shè)定上限，縮減非必要性的文案工作、正確對待展示性活動、引入適S的隱形教學(xué)支架如果教材前后鋪陳效果好，學(xué)生也可以自學(xué)，減輕教師工作量。
4.加強評價制度建設(shè)。加強制度建設(shè)、細(xì)化評審規(guī)則、規(guī)范運作程序、限制行政權(quán)力的過多干預(yù)、強化客觀硬件、弱化主觀色彩、加強群眾監(jiān)督、增加透明度、賦予每個教師申訴和辯解等權(quán)力迫在眉睫。
5.建立公平競爭機制可借鑒西方發(fā)達(dá)國家的先進管理經(jīng)驗，遵循民主、公正的原則，教師是學(xué)校教學(xué)的主體，學(xué)校應(yīng)該實施“教授治?！保處煈?yīng)該有充分的權(quán)力管理學(xué)校事務(wù)，競爭機制不應(yīng)該是體現(xiàn)某些領(lǐng)導(dǎo)的意志，而應(yīng)該讓廣大教師們來制定大家公認(rèn)的競爭機制。
管理問題解決方案范文第4篇
1當(dāng)下建筑管理工作中典型性問題
1.1體制不健全
當(dāng)前,我國建筑企業(yè)的管理機制具有顯著的計劃經(jīng)濟特點,很多市場經(jīng)濟的要求和規(guī)范在建筑管理體制中并沒有體現(xiàn),這就會使建筑企業(yè)喪失對市場的判斷能力,進而失去合理而科學(xué)的決策能力,導(dǎo)致建筑管理工作的缺失,最終形成建筑企業(yè)效益的下滑和長期發(fā)展能力的喪失。
1.2人員素質(zhì)不高
人才是建筑企業(yè)和建筑行業(yè)的根本,一個優(yōu)良的企業(yè)一定是高層次人才高度集中的組織,也一定是人才能夠得到充分發(fā)展和施展才能的單位。從當(dāng)前的建筑人才市場上看,整個建筑領(lǐng)域?qū)τ谌瞬糯嬖谥匾暢潭炔蛔愫凸芾頇C制不合理的實際問題,一方面建筑企業(yè)急需專業(yè)性、實用性的高層次人才,而對于人才的各種合理需求又不能給予合理地滿足,一些建筑企業(yè)甚至違規(guī)聘用素質(zhì)和能力低下的技術(shù)人員來替代高層次人才,這使得建筑企業(yè)的技術(shù)、管理等相關(guān)工作質(zhì)量不能夠得到充分保障。此外,很多企業(yè)鐘愛采用外聘人才的方式,而忽視了本企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng),這會使建筑企業(yè)失去對內(nèi)部人才的吸引力,進而容易形成人才的流失,最終受到影響的只能是管理和培養(yǎng)機制不健全的建筑企業(yè)以及整個建筑行業(yè)。
1.3安全意識不強
我國建筑領(lǐng)域的安全事故出現(xiàn)了迅速增長的趨勢,不但嚴(yán)重影響了建筑企業(yè)的效益,還為社會帶來了不穩(wěn)定和不安全的因素。安全意識淡薄的主要產(chǎn)生原因有:一方面,在成本和投入的影響下一些企業(yè)忽略安全生產(chǎn)的規(guī)范,片面降低建筑生產(chǎn)和管理的主要成本,不按安全操作的規(guī)范和流程進行建筑施工和工程作用,這會出現(xiàn)安全隱患的增加,并可能在一定條件下轉(zhuǎn)化為安全事故。另一方面,建筑施工難度增加的前提下安全問題沒有得到重視,當(dāng)前建筑施工的復(fù)雜程度和危險程度正在呈現(xiàn)倍數(shù)增長的情況,而很多建筑企業(yè)沒有對安全予以應(yīng)有的重視,而是沿用傳統(tǒng)的安全管理方式,這會造成在復(fù)雜的建筑施工中和困難的項目建設(shè)里出現(xiàn)嚴(yán)重的安全隱患,進而出現(xiàn)重大的安全責(zé)任事故。
2解決建筑管理工作的主要方法和措施
2.1建立市場化的建筑管理體系
在建筑管理工作中應(yīng)該以管理者和決策者為重點,建立建筑管理的體系與機制,使建筑管理的各項工作有落實的基礎(chǔ),讓建筑管理具體問題有貫徹的可能。應(yīng)該結(jié)合建筑管理人員的職業(yè)成長,推進建筑管理人員素質(zhì)提升的培養(yǎng)工作,將每位建筑管理人員看做是可發(fā)展和可進步的主體,打造一支高素質(zhì)、高能力、高效率的建筑管理團隊。要發(fā)揮體系的領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督作用,以監(jiān)督來促進建筑管理體系的全面落實,掌握建筑管理的方向和要點,突出建筑管理的環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)與重點,進而確保建筑工程在落實質(zhì)量、進度的基礎(chǔ)上,得到更為科學(xué)的控制和管理。
2.2促進現(xiàn)代化建筑管理人才的培養(yǎng)
要樹立建筑管理人員的正確發(fā)展與成長觀念,以建筑管理人員的具體工作為突破口,以激勵機制、監(jiān)督機制、培訓(xùn)機制為平臺,通過有效獎勵和多重促進的措施激發(fā)建筑管理人員自我成長的積極性。要加大建筑管理人才培養(yǎng)的投入力度,敢于在培養(yǎng)工作中增加資金、技術(shù)和政策的投入,真正使建筑管理人員走向?qū)I(yè)化和專家化的道路,做到對建筑管理工作發(fā)展人力與資源上的支撐。
2.3提升建筑管理工作中的安全意識
安全是建筑管理工作的主要對象,同時也是建筑管理工作的主要目標(biāo),要在建筑管理工作中隨時隨地保持對安全的重視。應(yīng)該確立安全第一的思想與認(rèn)知,落實建筑管理工作中安全方面的要點,通過有效地預(yù)防和嚴(yán)格的管理實現(xiàn)建筑總體的安全。應(yīng)該針對建筑管理工作的實際對安全問題展開全面的治理和強化工作,通過宣傳教育落實建筑管理安全工作的方針與正常,以嚴(yán)格的測評與考核強化相關(guān)人員的安全意識,從根本上做到對建筑安全的本質(zhì)性把握和保證。
3結(jié)語
管理問題解決方案范文第5篇
關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施
研究顯示，90%以上的單位每一年都會進行績效考核與管理，諸多優(yōu)秀的企業(yè)所從事的績效活動已經(jīng)從輔層面逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)術(shù)性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個企業(yè)，不管是生產(chǎn)什么還是經(jīng)營什么，其最終目的都是為了獲得經(jīng)濟效益或者社會效益。想要完好的實現(xiàn)上述目標(biāo)，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創(chuàng)造性和積極主動性發(fā)揮出來。
1我國企業(yè)績效管理問題分析
（1）管理的最終目的過于簡單?？己说淖罱K目的是行動標(biāo)桿，一旦目的的指導(dǎo)發(fā)生偏差，勢必會影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發(fā)工資或獎金?；诖耍斐煽冃Э己四康腻e位情況出現(xiàn)，績效考核此時也成為了組織管理中的一項游戲而已。（2）管理的指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經(jīng)驗：考核方案的設(shè)計最后均聚集在指標(biāo)體系的設(shè)置中，想方設(shè)法的建立和完善相應(yīng)考核指標(biāo)等成為考核方案的重點工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實際出現(xiàn)的問題，讓管理者分不清重點。事實上，考核指標(biāo)過多勢必會分散企業(yè)員工的關(guān)注重點，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應(yīng)成本，做好細(xì)枝末節(jié)的處理，積極提高管理工作人員的注意力。
2關(guān)于績效考核與績效管理
從歷史發(fā)展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調(diào)職或者加薪的基礎(chǔ)依據(jù)。在此過程中，會激發(fā)員工的本能抵抗心理，對組織的要求會產(chǎn)生本能的藐視，組織此時也會采取相應(yīng)的獎懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動態(tài)化和多維化的特點，最終使得績效考核難以達(dá)到滿意的效果。績效管理需要創(chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，促使員工能夠達(dá)到企業(yè)規(guī)劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會使得其很難達(dá)到相應(yīng)的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢必會使得考核雙方均缺少動態(tài)溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理之間的區(qū)別主要在于以下幾個方面：其一，在著眼點方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現(xiàn)在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個過程；其四，在特點方面，績效考核更為注重被動反應(yīng)型，績效管理則更為注重主動開發(fā)型；其五，在結(jié)果運用方面，績效考核更為注重獎懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發(fā)展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強調(diào)服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。
3我國企業(yè)績效管理措施
3.1績效計劃
在績效計劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責(zé)，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項任務(wù)的授權(quán)水平來加以衡量績效，將可能出現(xiàn)的障礙和相應(yīng)解決方法加以探討，最終達(dá)成一致認(rèn)識?？冃в媱澋闹饕饔檬菐椭闷髽I(yè)員工積極尋找路線，認(rèn)清現(xiàn)實和最終目標(biāo)，具有前瞻性作用?？冃Э己酥饕窃谕瓿煽冃е筮M行總結(jié)，具有會回顧性作用?；诖?，績效管理過程中必須首先明確好每一位員工的工作活動過程，從而將企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營策略加以嚴(yán)絲無縫的配合。企業(yè)員工最好能夠準(zhǔn)時擬定績效任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，積極讓公司的每一個員工均能夠擬定好本人的工作目標(biāo)，再和目標(biāo)主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有強烈的使命感。
3.2動態(tài)化且持續(xù)化的績效溝通
動態(tài)且持續(xù)的績效溝通時績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，與此同時也能夠充分體現(xiàn)出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實施計劃過程中保持親密聯(lián)系，全程追蹤好計劃的發(fā)展情況，及時排除遇到的困難，再對計劃加以合適的修訂。簡而言之，動態(tài)且持續(xù)的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時的了解員工的實際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計劃和工作思路[3]。基于此，不斷提高員工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。
3.3績效診斷和績效輔導(dǎo)
在績效診斷和績效輔導(dǎo)過程中，不僅僅是主管對員工加以批判，而且要積極鼓勵員工加以自我批判，促進績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效。績效不高的最根本因素有以下兩種：其一，個人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應(yīng)該做好輔導(dǎo)員的角色。
4結(jié)束語
綜上所述，各大企業(yè)只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)力量?；诖?，企業(yè)必須堅持“以人為本”的基本原則不動搖，在此背景下，堅持開拓創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會的發(fā)展而不斷提高。
參考文獻(xiàn)
[1]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發(fā)展[J].社會科學(xué)論壇,2007,12(8):97-103.
[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創(chuàng)新[J].企業(yè)文化(中旬刊),2015,10(5):214.
