員工工資薪酬方案

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員工工資薪酬方案范文第1篇

薪酬規章制度 2019/8/14 17:28:53 點擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數;

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應的年度績效獎系數。

公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章 薪資調整

員工工資薪酬方案范文第2篇

關鍵詞：酒店；優秀人才；薪酬管理；企業文化

優秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。這里所說的優秀人才，是指那些在酒店重要崗位能為酒店帶來大局部收益的員工，如與主要客戶堅持嚴密聯絡的酒店銷售人員、鶴立雞群的酒店管理人員、技藝嫻熟的高級廚師、優秀的基層效勞員等，這些員工并非僅靠高薪就能留住，他們更希望能得到展現才氣的平臺，完成本人的人生價值。近年來，我國酒店的優秀員工大量流向外資酒店或轉向其他行業，并非只是由于那些企業提供的薪水高，還由于在那些企業他們能擺脫相關體制的約束，得到一個展示自我的舞臺，更好地完成他們的自我開展。關于我國酒店來講，優秀員工的流失，帶走的是酒店的智力資源、技術資源和管理資源等珍貴財富，從而使酒店喪失了中心競爭力，陷人運營窘境。酒店如何做到“以人為本”，留住優秀人才，關于酒店的開展有著極為重要的意義

薪酬管理留人

薪酬管理普通包括員工根本工資、績效工資、津貼、獎金等的分配和管理，它是人力資源管理中最為敏感、最受關注、技術性最強的內容。薪酬管理是酒店吸收和留住人才、鼓勵員工努力工作、發揮人力資源效益最有力的杠桿之一。目前，我國酒店業進人“微利”時期，許多酒店運營情況不好。這時，很多運營者強調控制本錢，包括降低人工本錢、減發工資、減少福利等。這項措施短期內對改善運營情況的確能起到良好效果，但有極大的負面影響，常招致員工工作無積極性，產質量量和效勞質量降落，以至引發大量員工流失，特別是優秀員工的流失，使酒店運營管理呈現惡性循環。其實，酒店效益不佳，多數是運營理念和決策失誤所致。在此狀況下，不只不能降低工資，相反還應進步工資，以鼓勵員工與酒店共渡難關，共謀開展;反之，則會失去員工的支持，酒店情況趨向惡化。在進步工資時，應統籌效率工資和公平工資，即酒店有必要按效率準繩，支付一局部效率較高的員工高效率工資，也有必要按公平準繩，對效率較低的員工實行階段性、維護性工資支付，這就請求酒店有一套標準的薪酬管理制度。

前些年由于受方案經濟激進思想的影響，薪酬管理制度落后，實行的是單一的固定工資，員工干多干少、干好干壞一個樣，極大挫傷了員工的工作熱情和勞動積極性，員工年均勻流失率高達30%,其中餐飲部員工流失率一度高達40%。流失員工中，不乏一些優秀員工和業務主干。

員工流失率的增加，形成酒店效勞質量降落，運營本錢加大，經濟效益滑坡。為遏制這一頹勢，

員工工資薪酬方案范文第3篇

近年來，隨著社會的不斷進步，公司的經營模式也發生著翻天覆地的變化，機構不斷地進行調整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業改制前的固定工（在職人員）；一類是企業改制后為滿足適應不斷發展變化的市場，根據實際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續性就直接導致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業的老員工，見證了企業的發展，在企業改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數是企業改制后，按一線生產崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導致了一個現象，收入水平與“身份”呈現強相關，與“業績”呈現弱相關，這明顯存在著不合理因素，優秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴重影響到公司的長遠健康發展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數員工并不關心改革的總體方案，而是關心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學的分配機制，調動員工積極性，促進企業長遠健康發展。

(二)結合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應遵循的基本原則。這是關系到改革成敗的最重要的一步基礎工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基于公司生產經營特點，為充分調動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關鍵崗位的激勵力度。

(三)結合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調研工作，為下一步的方案設計和實施提供參考依據。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩定因素而直接影響到公司的發展。

(四)做好崗位等級評估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級評估就是將公司范圍內的崗位進行大致的劃分，對照崗位職責、技術含量、績效產出等方面進行認真細致的比對、分析并進行等級的劃分，確保評估結果與各類別崗位工作實際大致一致，才能確保新方案的公平性。

二、工資改革的可行性進行分析

可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進行反復地測算、比較，一方面對工資總額宏觀控制情況進行預測；另一方面對員工收入變化情況進行分析，避免改革給企業帶來巨大的波動而影響企業的發展。

（一）模擬套改。根據工資改革的基本框架，結合員工崗位等級評估結果，確定員工工資所對應的等級，模擬套改員工的工資。

（二）套改結果分析。套改結果分析就是對套改結果進行統計分析，以作為企業工資改革決策的依據。

1.工資總額變動情況分析。模擬套改后，對工資總額進行測算，對工資總額變化情況進行分析，從宏觀上調控改革方案。工資總額有大幅波動，將直接影響企業的運營成本及人員狀況，給企業的發展帶來不利因素，確保工資總額的變動是在企業可承受范圍內，是套改結果分析的關鍵所在。

2.員工工資變動情況分析。在套改過程中，須對員工的工資水平變化值進行密切關注，人員按不同劃分標準進行分類，進行比較，重點是群體差異分析，但對個別個體差異度較大的情況也須進行細致分析，盡可能進行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩過渡。

三、堅持在民主程序的基礎上推進工資改革

改革的基本框架在經過反復測算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個員工的切身利益，所以，一定要堅持走民主程序來推進改革，這是確保能否有效推進并平穩過渡的關鍵所在。

1.充分發揮工會和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現廣大職工的意愿。

2.工資改革方案的最終確立是必須經職代會的審議后才能實施。

員工工資薪酬方案范文第4篇

第一章

總則

第一條

為進一步加強公司的工資、社會保險和福利管理，根據國家有關法律法規和北京市的有關政策規定，結合公司實際情況，制定本制度。

第二條

公司執行以崗位結構工資為主體的保密工資制度。本制度中未公開的和明確要求保密的部分內容，全體員工負有保密義務。

第二章

薪酬福利的構成

第三條

固定工資：

一、基礎工資：根據當地基本生活水平為基礎核定。

二、年功工資：根據檔案工資核定。

三、公司年功工資：根據員工來凌云股份公司工作的時間，按照本企工齡每滿一年增長一定額度。

公司年功工資連續增長到一定數額后成為固定工資項。

四、崗位工資：根據崗位職責、工作難度及任職要求等因素，確定崗位職級及相應的崗位工資標準。

崗位工資是工資結構中重要的構成項目，在崗享受，換崗調整，離崗取消。

五、技能工資：根據不同崗位對勞動技能的要求，對具備相應勞動技能水平（比如獲得職業資格、職稱、通過技能鑒定獲得技能證書等）的員工確定的工資。

六、學歷工資：全日制社會統招大學本科及以上學歷畢業并取得學歷證書、學位證書的畢業生，享受學歷工資。

學歷工資又分為本科畢業生、本科雙學位畢業生和碩士畢業生等幾個不同的標準。

七、福利補貼：為保證員工工資水平不受物價上漲或變動的影響，對員工的各項基本生活支出（包括副食、肉類、糧食、衛生費、交通費等）實行福利補貼。

第四條

浮動工資：

一、獎金：獎金是對員工超額勞動或優異工作業績實行的獎勵。

獎金一般按月核發。

二、效益工資：根據公司的整體效益確定的按月支付的浮動工資項目。

三、年終獎：在公司超額完成年度經營目標并取得較好的年度效益的情況下，結合員工全年的績效考核情況，為員工發放年終獎。

四、加班加點工資：因工作需要經用人單位批準，支付員工在規定工作時間之外工作的勞動報酬。

加班加點工資要按照規定進行管理和發放。

第五條

津貼：

一、班組長津貼：生產一線的生產班組和輔助生產班組的班組長，由所在單位按月支付班組長津貼。

二、保健津貼：從事接毒接害和特別臟、苦、累、險作業崗位的員工享受保健津貼。

保健津貼根據安全生產有關規定按照接毒接害的級別確定不同標準按月發放。

三、黨群津貼（兼職黨群工作崗位津貼）：兼職黨支部書記、分工會主席、團總支（副）書記、團支部書記等黨群工作崗位的員工享受黨群津貼。

在本部兼職的，由人力資源部根據任職人員名單和標準按季度發放。在駐外公司兼職的，由所在單位發放。

第六條

公司福利：

一、誤餐補貼：公司在崗員工享受誤餐補助，按月發放。

二、防暑降溫費：公司為夏天高溫條件下工作的在崗員工提供諸如冰水、防中暑藥品、茶葉等防暑降溫物品，也可以直接發放防暑降溫費用。

三、取暖費：根據國家有關規定，公司地處長江以北的冬天需采暖防寒的單位的員工，享受取暖補貼費用。

四、其他福利。

第七條

社會保險：

公司執行國家和地方政府規定的各項社會保險福利政策，按規定為員工辦理以下各項社會保險福利：

1、養老保險；

2、失業保險；

3、醫療保險；

4、工傷保險；

5、生育保險；

6、住房公積金。

以上六項中，工傷保險、生育保險由公司全額繳納，其余四項由公司和員工共同繳納。繳納比率按有關規定執行。

第三章

工資管理

第八條

工資標準管理：

一、辦公室負責員工工資標準的設計和調整工作。

二、各分（子）公司的員工工資標準應當報公司備案。

三、本部員工工資標準的調整程序：

1、公司提出調整草案報辦公室審核。

2、辦公室對各單位的工資調整草案進行匯總、審核、調整以后，制定本部員工的工資調整方案報公司領導審批。

3、辦公室負責進行工資標準的調整、會簽、備案和新標準通知。

4、個別員工的工資標準確定或調整，由公司負責人提出參考意見，辦公室根據有關規定和員工具體情況審核調整以后下達新工資標準。關鍵崗位員工和中級管理人員的工資標準，還須報公司領導審批。

四、工資標準調整時，遇到以下情況可以不上調工資標準：

1、新調入的員工來公司工作不滿一年的。

2、上年度缺勤時間累計超過兩月以上的。

3、違反公司規章制度或給公司造成損失并受到過處罰的。

4、上年度績效考核不合格的。

五、解除或者終止勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或終止日，其工資應當在辦理完工作交接的同時支付。

第九條

工資的結算與支付：

一、工資結算依據：

1、員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間為20.83天，月計薪天數為21.75天（為計算加班費的依據）。

2、員工當月的工資結算依據上月的考勤，員工出勤按實際天數統計（包含國家規定的節、假日）。

3、新招聘員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、工資支付時間：

一般情況下，員工工資于每月20日-25日支付。如遇特殊情況，財務審計部履行提前書面通知責任后，可在當月之內提前或者延后支付。

三、工資支付方式：

1、工資由財務部門按規定核定、結算，銀行，特殊情況下以現金形式發放。

2、隨工資發放同時扣除的費用項目：

⑴、員工養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等社會保險福利費用應由個人繳納的部分。

⑵、缺勤扣發工資。

⑶、個人所得稅。

⑷、其他法律規定或公司規定的扣除項目。

四、工資的追索權：

1、員工調出、辭職、辭退、退休或去世的，本人或其家屬可以向公司提出申請，索要應付未付的工資。

2、因各種原因造成員工工資超額支付的，當事人應立即歸還超額部分，否則公司在下一個支薪日直接扣除超額部分。

五、各種假別的工資扣減標準：

1、事假：事假期間不計發工資。

2、病假：

⑴、短期病假期間，扣發30%工資。

⑵、進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資80%的標準發放。

⑶、醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。

3、工傷：按照有關規定執行。

4、產假：女員工休產假、男員工休護理假期間，基本工資照發。

5、探親假、婚假、喪假期間，基本工資照發。

6、其他扣發工資的情況：

7、違反公司規章制度、給公司造成重大經濟損失或損害公司榮譽的，公司有權從工資中扣除員工應向公司繳納的賠償、補償等費用。

第四章

工資保密管理規定

第十條

公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。

第十一條

了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。

第十二條

公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反公司規章制度。

第十三條

員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資卡，先到財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤。發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。工資主管人員有權回避工資標準和實發工資等保密內容。

第十四條

財務部在不違反工資保密制度的條件下，每年向員工發放1個月的工資明細打印紙條。

第五章

保險及福利管理規定

第十五條

公司要按照規定及時足額上繳派駐人員的社會保險和住房公積金費用。

第十六條

公司要按照規定為派駐人員以外的其他員工辦理社會保險。

第十七條

員工繳費工資標準的調整，由辦公室根據有關要求制定調整辦法，報公司領導審批以后，組織實施調整。

第十八條

公司根據有關規定和整體效益水平，為員工發放各項福利。

第六章

附則

1、本制度適用于公司全體員工。

員工工資薪酬方案范文第5篇

【關鍵詞】鐵路系統 員工薪酬管理 激勵理論

一、引言

21世紀是以知識經濟為主導的時代，人力資源是影響企業發展和競爭力打造的重要因素，而且是直接構成企業核心競爭力的戰略性資源。薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，其是否合理、是否科學都會影響到員工的滿意度和工作積極性，進而影響到企業的運營與管理。為了適應新形勢下鐵路行業改革發展變化及多元化業務開拓的需要，提高鐵路系統整體運行效率，不斷增強鐵路行業智力資本競爭優勢已成為各大鐵路局的重要選擇，構建一支充滿活力、精干、高效的員工隊伍顯得非常必要，而這一切有賴于建立一套科學合理的員工薪酬管理方案，不斷提高員工的工作積極性和工作滿意度。而對于鐵路系統員工來說，鐵路系統的運營、安全生產管理、環境等都與員工的工作分不開，如何保障鐵路系統的運行率提高、鐵路系統的安全生產等是擺在每一個鐵路局面前的重要問題，要實現這些要求和目的，就必須從“人”的角度入手，加強各環節、各方面的考核的同時加大激勵力度，尤其是薪酬激勵的水平，促進和激發員工的工作積極性，增強鐵路系統的活力。一方面，通過科學合理的員工薪酬管理方案可以最大程度地提高員工的工作積極性，從而提升員工的忠誠度和滿意度，為企業效率的提高提供動力和源泉；另一方面，通過薪酬管理與之相關的考核，可以讓企業的管理更加有序，對于改善員工工作水平，提升工作能力也有較大的幫助。因此，建立一套有針對性的，符合鐵路系統員工特點的員工薪酬管理方案對于鐵路企業的發展來說是至關重要的。

二、公平理論及其在鐵路系統員工薪酬管理中的應用

公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出的，主要從工作報酬的公平性對人們工作積極性的影響方面進行研究。人們將通過橫向比較和縱向比較來判斷其所獲報酬的公平性，即對“自己”與“別人”進行的橫向比較，以及對自己的目前與過去進行的縱向比較。該理論還認為人們對從自己的工作中應該獲得什么要有一套自己的看法。為了減少負效應不公平，企業需要采取一定的保障措施，盡量滿足激勵公平的要求。

公平理論告訴我們，鐵路系統員工的薪酬體系必須滿足公平要求，既對內必須保證公平，對外要形成一定的薪酬競爭力。鐵路系統員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，特別注意的是，工資的比較會影響到員工自己的主觀感受，通過與同等勞動強度條件下或者同一級別下的員工工資的比較，如果他們覺得自己的工資沒有他人的高，那么在他們的工作態度與工作行為當中就會產生對組織的一種不公平感，久而久之就會形成對工作的厭倦和抵抗情緒。

因此，運用公平性理論在進行鐵路系統員工工資水平和工作結構設計的過程中，需要注意鐵路系統員工們進行工資比較的可能途徑，從而制定合理的、公平的薪酬標準和結構。對此，在制定鐵路系統員工薪酬的過程中，一是讓員工薪酬標準具有外部公平性，即要在對從事同樣勞動強度和工種的員工所獲得的工資水平的考察的基礎上，盡可能提出等于或者高于行業同類薪酬水平的方案，確保薪酬的外部競爭性，留住或吸引優秀員工；二是讓員工薪酬標準具有內部公平性，即關注的是鐵路系統內部的不同工作之間的工資對比問題，如同一個級別，同一個科室等，強調內部的公平性，讓員工工作過程中的滿意感提高；三是讓員工薪酬標準具有個人公平性，即涉及鐵路系統中不同崗位的人所獲工資間的比較。

三、雙因素理論及其在鐵路系統員工薪酬管理中的應用

福德瑞克?赫茨伯格提出的激勵―保健理論是以影響員工績效的這兩組因素為基礎的。保健因素包括報酬、管理風格、組織環境和公司政策。激勵因素即工作本身能夠提供的發展、成就、認同、責任、進步等機會。并認為只有當他們感到保健因素，如公平的報酬等具備了之后，他們才有可能被工作所激勵。雙因素激勵理論告訴我們一個事實，采取了某種激勵措施以后并不能一定就帶來滿意；　滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的；要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

雙因素理論告訴我們，在鐵路系統員工薪酬管理當中，薪酬對員工來說，不僅是補償勞動的付出（即員工工作的一種必要的支付），更是對員工價值與貢獻的肯定（薪酬的高低是對員工工作強度和工作貢獻度的一種認可），所以對薪酬的激勵性的作用必須加以重視。

對此，在鐵路系統員工薪酬管理方案設計過程中，尤其是薪酬結構組成設計的過程中，應該視基本工資為鐵路系統員工薪酬的保健因素，它是薪酬體系的基礎部分，應該著重對員工基本工資進行設計，以保障員工基本的生活與工作需要，在基本工資的設計過程中，應該根據員工工作崗位和工作特點以及工齡等要素，綜合考慮各種可能影響基本工資的因素，同時基本工資應該是比較穩定的，原則上只升不降，不能隨意變動。另外，鐵路系統員工薪酬管理方案設計過程中，獎金、績效工資屬于激勵因素，要在加大對員工工作考核的基礎上，通過給予一定的考核標準與獎金和績效工資掛鉤，以真正激發員工的工作滿意感，提高工作業績。除此之外，福利更多的是保健因素，用以消除員工的不滿意感。因此，要針對不同崗位的員工推出可供選擇的福利項目，如體檢、旅游、交通補貼等方面。

四、期望理論及其在鐵路系統員工薪酬管理中的應用

佛魯姆認為，人們從事某項活動、進行某種行為的積極性的大小、動機的強烈程度是與期望值和效價成正比的。這個理論可用以下公式來表示：激發力量=期望值*效價。根據這個理論，管理者為了增強對員工的激勵力量，就應當創造條件，使員工有可能選擇對他來說效價最高的目標，同時設法提高員工對實現目標的信心。該理論認為：期望的滿足程度應充分與績效以及工資獎賞掛鉤，提高員工的忠誠度和滿意度。對此，第一，密切努力與績效的聯系，即通過工作態度、工作效果量化考核，實現努力程度與績效掛鉤；第二，密切績效與獎賞的聯系，即通過薪酬管理與獎勵掛鉤；第三，實現獎賞與個人目標的聯系，即獎賞是否滿足了個人的目標，員工得到獎賞是否會努力去工作，提高工作積極性。

期望理論告訴我們，鐵路系統員工薪酬管理過程中要密切員工的薪酬目標，同時也要考慮企業的目標，只有將兩者的目標緊密結合起來，才能真正實現員工薪酬滿意度提高的同時實現企業既定的奮斗目標。

對此，鐵路系統員工薪酬管理方案設計過程中，應該努力將鐵路系統的各項目標指標化，并且將各項指標化的任務分解到具體的部門和具體的崗位，將這些目標與員工績效考核結合起來，并通過績效考核實現薪酬的動態化，從而不斷地提高員工考核的科學性和合理性，通過考核促進管理，通過考核促進員工的工作標準化，通過考核合理拉開員工薪酬差距，從而形成你追我趕的工作氛圍。

五、需要層次理論及其在鐵路系統員工薪酬管理中的應用

需要層次理論把人的需求劃分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要五個層次，并且把前兩種需要歸納為經濟需要層次，后三種歸納為精神需求層次，而“自我實現”則是人的最高需求層次。亞拉伯罕?馬斯洛的激勵理論的核心是人的需求。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論也將需要分為五級，并指出人類行為的出發點大都在于滿足其生理和心理上的需求。他認為人是受一個嚴密的需求層次或需求順序驅動的。人們的需求按層次逐漸上升，只有在下一層的需求得到滿足之后，人們才開始追求更高層次的心理需要。

對此，鐵路系統員工薪酬首先要從保障員工的基本生活和工作出發，盡力滿足員工的基本需求訴求，在設計薪酬方案的過程中，要充分考慮薪酬的動態性，讓員工看到工作的希望，看到組織的活力。

六、鐵路系統化員工薪酬管理中運用激勵理論的注意事項

（一）嚴格績效考評和標準，防止薪酬激勵功能向保健功能轉化

獎金、績效工資屬于激勵因素，鐵路系統人力資源相關管理部門要在嚴格考核的基礎上，按要求兌現。沒有績效或績效沒有達到規定的要求，堅決不予兌現，防止績效工資成為基本工資的一部分。

（二）綜合運用激勵理論，發揮多種因素的激勵作用

各種激勵理論之間并不是孤立的，而是相互聯系，相互滲透的。要取得最大的激勵效果，鐵路系統人力資源相關管理部門應結合實際情況和員工個性特征，靈活地運用。

（三）注重薪酬的經濟性，避免邊際勞動生產率遞減

薪酬激勵是需要成本的，應考慮投入與產出的效益問題。應嚴格按“兩不超”原則，控制薪酬總額。

參考文獻

[1]　趙立.成都通信建設工程局人力資源差異化激勵研究[D].成都：電子科技大學，2009.

[2]　傅夏仙.人力資源管理[M].杭州：浙江大學出版社，2003.