考核工作計(jì)劃

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考核工作計(jì)劃范文第1篇

20xx醫(yī)院績效考核工作計(jì)劃一

實(shí)施績效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績效核算辦法，按個(gè)人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長400元/月，副護(hù)士長、技師長、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。

20xx醫(yī)院績效考核工作計(jì)劃二

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎(jiǎng)金分配。

績效工資范圍：

績效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。

1、個(gè)人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。

科室效益績效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

個(gè)人技術(shù)績效核算辦法

一、門診個(gè)人績效計(jì)算辦法

門診醫(yī)生個(gè)人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。

二、住院部分個(gè)人績效計(jì)算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶;

3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算);

麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

考核工作計(jì)劃范文第2篇

1、進(jìn)一步搞好對學(xué)生的學(xué)法指導(dǎo)這個(gè)工作，在開學(xué)初，我就針對我們班是文科班，理科相對較弱的現(xiàn)象，我請?jiān)谶@幾年高考中有豐富經(jīng)驗(yàn)的易校長來為我班的學(xué)生做了兩節(jié)課的專題講座，讓學(xué)生受益匪淺，不但增強(qiáng)了他們學(xué)生的信心，更為主要的是使他們從被動(dòng)學(xué)習(xí)的狀態(tài)逐步轉(zhuǎn)入到主動(dòng)學(xué)習(xí)的正軌上來。

2、加強(qiáng)對學(xué)生的心理輔導(dǎo)，在現(xiàn)階段就開始動(dòng)起來，把一些有可能影響學(xué)生學(xué)習(xí)的因素減少到最少，由于我本身就沒有經(jīng)驗(yàn)且反應(yīng)很慢，同時(shí)我們班的學(xué)生跟同年級(jí)的同學(xué)相比，他們也有共同之處，那么為了能夠讓他們學(xué)得更好、考得更好，我們也就只有一個(gè)辦法：笨鳥先。針對本人的說服力有限，我已經(jīng)將學(xué)生按需分配給我們班的科任，爭取更多人的支持，把這個(gè)工作做好，這個(gè)工作做好了，我們班的高考備考工作大概也就成功了。

3、對每一次考試成績做好跟蹤，把臨界生的名單和人數(shù)把握好，這是我們班工作的核心，因?yàn)槲覀兊膬?yōu)勢就在于整體，我們班學(xué)生的成績是兩頭小，中間大，把握中間這部分都能搞上去，那么我們班就成功了。

4、適當(dāng)搞好培優(yōu)工作，優(yōu)生是一間學(xué)校的拳頭產(chǎn)品，沒有優(yōu)生就沒有影響力，我們班雖然沒有特別突出的，但也有那么三兩個(gè)是有潛力，如果能讓他們上得更好、更高，我相信我們今年的備考就取得了成功。

考核工作計(jì)劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：試驗(yàn)站 績效管理 量化考核 思路 對策

績效考核是針對單位中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評價(jià)，是單位人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。由于績效管理能將個(gè)體的績效與單位整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，將單位的戰(zhàn)略體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，因而績效管理成為眾多管理者解決管理問題的重要手段之一。

一、選題背景和意義

在調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)績效考核在試驗(yàn)站的實(shí)際運(yùn)行過程中取得的效果并不明顯。試驗(yàn)站現(xiàn)有職工35人，其中高級(jí)職稱5人，中級(jí)職稱14人和初級(jí)職稱17名。由于目前試驗(yàn)站處于發(fā)展的蓄力期，單位發(fā)展滯后、收人低，用人機(jī)制和考核激勵(lì)乏力，種種現(xiàn)象致使部分職工工作意識(shí)淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動(dòng)性不夠，單位的發(fā)展受到了很大的影響。

隨著當(dāng)前新疆農(nóng)科院黨委和奇臺(tái)縣的關(guān)注和重視，奇臺(tái)試驗(yàn)站面臨歷史性的發(fā)展機(jī)遇。在這種情況下，以自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機(jī)，試驗(yàn)站將引入績效管理量化考核，擬建立以目標(biāo)管理為核心，以按月“計(jì)件”考核為手段，使單位戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，建立符合試驗(yàn)站發(fā)展需要的績效管理量化考評體系。通過管理推動(dòng)，快速提升試驗(yàn)站的綜合實(shí)力，為地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民增收提供強(qiáng)有力的智力和技術(shù)支撐。

二、試驗(yàn)站績效管理現(xiàn)狀

試驗(yàn)站在人力資源管理方面，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實(shí)國家規(guī)定的職工工資、福利、人員調(diào)動(dòng)、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務(wù)為依據(jù)，工資由自治區(qū)財(cái)政統(tǒng)一撥付。

試驗(yàn)站領(lǐng)導(dǎo)班子和職工年終考核都采用述職的方式進(jìn)行。由新疆農(nóng)科院組織人事處統(tǒng)一組織，進(jìn)行書面述職，通過民主投票確定考核檔次，對考核優(yōu)秀人員給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

考核的具體步驟和內(nèi)容是：每年11月-12月，新疆農(nóng)科院組織人事處和財(cái)經(jīng)處發(fā)文確定考核的時(shí)間、考核小組的成員組成、考核的內(nèi)容、評優(yōu)的名額和要求。試驗(yàn)站則采取參考研究所考核內(nèi)容從科研、開發(fā)、人才、條件建設(shè)、黨建和精神文明建設(shè)等五個(gè)方面評分。根據(jù)評估的結(jié)果，選出文明標(biāo)兵單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

個(gè)人的考核要求普通員工從德能勤績四個(gè)方面述職，領(lǐng)導(dǎo)干部除上述四個(gè)方面，另增加述廉內(nèi)容。表1是2012年新疆農(nóng)科院對試驗(yàn)場站考核評分表。

表1 新疆農(nóng)科院試驗(yàn)場站班子2012年度考核評分表

考核內(nèi)容 單項(xiàng)得分 考核得分 數(shù)據(jù)審核部門

科研工作

（40分） 爭取項(xiàng)目情況 12 院科管處

成果獲獎(jiǎng)、審（認(rèn)）定品種、獲得植物新品種權(quán)、專利權(quán)情況（授權(quán)資質(zhì)） 18

學(xué)術(shù)活動(dòng)情況 3

科技成果推廣、科技服務(wù)情況（分析測試） 7

科技開發(fā)

（12分） 科技開發(fā)經(jīng)營創(chuàng)收情況 12 院開發(fā)辦

人才工作

（15分） 人才培養(yǎng)引進(jìn)情況 15 院組織人事處

條件建設(shè)

（13分） 科研工作條件建設(shè) 10 院財(cái)經(jīng)處

職工收入情況 3

黨建精神文明建設(shè)

（20分） 黨建思想政治工作 6 院級(jí)組織人事處

班子自身建設(shè)情況 5

精神文明建設(shè)情況 4

黨風(fēng)廉政建設(shè)情況 5 院紀(jì)檢監(jiān)察室

以上績效管理現(xiàn)狀表明奇臺(tái)試驗(yàn)站的績效管理受到外部政策環(huán)境制約，支撐績效管理的制度體系也未建立，績效管理僅停留在績效考核的層面，考核方式單一，考核結(jié)果也未得到有效的運(yùn)用。

三、績效管理存在的問題

1.績效管理的保障體系不健全

（1）內(nèi)部制度不健全，外部政策不支持

在內(nèi)部制度建設(shè)方面，目前奇臺(tái)試驗(yàn)站在人力資源管理制度建設(shè)方面相對滯后，使績效管理缺乏依據(jù)。績效管理需要在人員聘任、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐，績效管理工作自身也需要建立目標(biāo)管理、工作分析、考核評估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規(guī)程，以上制度在奇臺(tái)試驗(yàn)站大多沒有建立，已有的制度也存在與現(xiàn)實(shí)需求不相適應(yīng)的問題。

同時(shí)，試驗(yàn)站績效管理也受到財(cái)經(jīng)政策影響。一是財(cái)政工資撥付辦法的制約。奇臺(tái)試驗(yàn)站的工資是按人頭由財(cái)政全額撥付，只要人員在冊，就有工資保障，試驗(yàn)站沒有權(quán)利對工資發(fā)放辦法進(jìn)行調(diào)整。由于歷史原因，某些人員無事可干，或者未到退休年齡打了退休報(bào)告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入?yún)s一分不多。這是一種典型的大鍋飯?bào)w制，看似公平，實(shí)際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補(bǔ)貼制度的制約。從2010年，自治區(qū)財(cái)政供養(yǎng)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放人均不得超過2.3萬元，少的補(bǔ)，多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵(lì)辦法的運(yùn)作空間。

（2）組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不清晰

實(shí)施績效管理都是要在組織中建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)。組織中的每個(gè)業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠?yàn)閱挝荒繕?biāo)做怎樣的貢獻(xiàn)。

奇臺(tái)試驗(yàn)站的組織結(jié)構(gòu)多年來承襲舊的框架模式，已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)在的管理。這一點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農(nóng)戶管理等工作，副站長分管生產(chǎn)、經(jīng)營等工作。事實(shí)上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對業(yè)務(wù)流程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。根據(jù)掌握的情況來看，奇臺(tái)試驗(yàn)站沒有對自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過梳理設(shè)計(jì)。

（3）管理者和職工欠缺績效管理知識(shí)

由于奇臺(tái)試驗(yàn)站重點(diǎn)工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營上，不少管理者和職工已習(xí)慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現(xiàn)在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會(huì)帶來風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動(dòng)力，奇臺(tái)站績效管理就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問題，卻不愿也不知道如何系統(tǒng)、科學(xué)地解決問題。

2.績效管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)

（1）績效管理與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)

績效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，與戰(zhàn)略相聯(lián)系是績效管理的本質(zhì)特征。目前奇臺(tái)試驗(yàn)站各個(gè)部門及每個(gè)職位的績效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體的情況制定的，而不是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得來的，員工及部門的行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相一致，出現(xiàn)了績效管理與組織戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象。

（2）工作分析不夠

工作分析是對一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地研究和描述的過程。通過工作分析可以確定工作的本質(zhì)內(nèi)容和對工作承擔(dān)者行為和條件的要求，其結(jié)果通過工作說明書和工作規(guī)范兩種書面文件的形式表現(xiàn)出來。

在奇臺(tái)試驗(yàn)站，由于沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，職工普遍感到職責(zé)不清，預(yù)期不明，不少職工的崗位職責(zé)甚至是一樣的。造成以上問題的主要原因就是管理者對工作分析的重要性認(rèn)識(shí)不足，對工作分析不到位，造成職工沒有得到一個(gè)準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)定位，使工作缺乏長期考慮。

3.績效管理的流程不完整

根據(jù)前述，標(biāo)準(zhǔn)的績效管理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效面談和反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)方面的內(nèi)容。在奇臺(tái)試驗(yàn)站僅著重實(shí)施了績效考評工作，沒有系統(tǒng)地制定績效計(jì)劃并進(jìn)行績效實(shí)施，使績效考評工作流于形式。因?yàn)樾陆r(nóng)科院的績效管理主要是績效考評，為此在討論績效管理流程有關(guān)問題的時(shí)候，重點(diǎn)分析績效考評方面的內(nèi)容。

（1）績效考評方式不合理

通過調(diào)研和訪談，對考評結(jié)果滿意的人僅占調(diào)查對象的36%，表明奇臺(tái)站多數(shù)人不認(rèn)同目前的績效考評方式和結(jié)果。存在的主要問題：一是考核標(biāo)準(zhǔn)單一。沒有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小制定嚴(yán)格的定量或定性的考評標(biāo)準(zhǔn)，而是每年年底職工在內(nèi)部范圍宣讀工作總結(jié)，大家測評。二是考評方法不合理，人為因素、人情關(guān)系太重，往往是老好人票數(shù)較高，一些埋頭苦干，沒時(shí)間與周圍同事搞關(guān)系的人票數(shù)低，這樣的考評不僅沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶的目的，反而影響了一些不會(huì)搞關(guān)系、實(shí)干職工的積極性。

圖1 對“考評結(jié)果的滿意度”的調(diào)查結(jié)果

（2）評估的結(jié)果沒有得到充分的利用

通常來說，職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績效工資、獎(jiǎng)金等。職工渴望得到尊重與自我實(shí)現(xiàn)，但物質(zhì)待遇對他們來說仍是一項(xiàng)重要的考慮因素。奇臺(tái)站執(zhí)行分配制度基本上執(zhí)行的是我國現(xiàn)行的以工齡、職稱、行政職別為基準(zhǔn)劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個(gè)人崗位實(shí)際貢獻(xiàn)大小，是靜態(tài)、單一的分配方式，難以體現(xiàn)干好干壞、能力高低的區(qū)別，挫傷了能力較強(qiáng)的職工的積極性。

四、提高績效考核效果的對策

1.完善績效管理的保障體系

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)，尋求政策支持

面對當(dāng)前難得的發(fā)展機(jī)遇，奇臺(tái)試驗(yàn)站必須重新審視內(nèi)部管理機(jī)制，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，下決心改革現(xiàn)有管理體制和機(jī)制中的不利因素，提高單位的績效水平。在人事制度方面實(shí)施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭取新疆農(nóng)科院試驗(yàn)場站試點(diǎn)工作，享受經(jīng)費(fèi)和人才方面的傾斜；在經(jīng)費(fèi)方面實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干，為搞活人力資源管理、建立與績效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制掃清政策障礙。

（2）進(jìn)行持續(xù)有效的溝通

良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績效。試驗(yàn)站的管理者要與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，進(jìn)行不斷的溝通，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。管理者要在決策過程中應(yīng)積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關(guān)注他們對某些事情的看法，就能很容易地、及時(shí)地解決與他們利益有關(guān)的一些問題，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣。

（3）使管理層成為績效管理的精神支柱和行動(dòng)表率

績效管理的成敗很大程度取決于決策者的支持推動(dòng)，關(guān)于這一點(diǎn)在理論探討中已經(jīng)提及。奇臺(tái)試驗(yàn)站的管理層需要充分認(rèn)識(shí)績效管理對實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，加深對績效管理相關(guān)知識(shí)理論的學(xué)習(xí)，給予績效管理持續(xù)不斷的支持和推動(dòng)，在績效管理的運(yùn)作過程中，成為績效管理自始至終的精神支柱和身體力行的行動(dòng)表率。

（4）加強(qiáng)績效管理知識(shí)的培訓(xùn)

在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等問題對管理者和職工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。使職工明白績效管理對他們的好處，他們才樂意接受，才會(huì)配合做好績效工作，做好績效溝通。管理者明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此在正式實(shí)施績效這個(gè)工作在某種意義上重要性要超過方案設(shè)計(jì)本身。

2.通過工作分析獲得準(zhǔn)確的職位描述信息

工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業(yè)單位第二次崗位聘用工作，認(rèn)真整理、分析和描述各個(gè)職位的職位說明書。職位說明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對任職者的要求。

3.構(gòu)建完整的績效管理流程

績效管理的流程包括計(jì)劃、實(shí)施、管理和反饋等。在績效計(jì)劃制定的過程中要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，只有通過雙向溝通，得到充分認(rèn)可的計(jì)劃才能在實(shí)施中發(fā)揮效率，避免在評估時(shí)的抵觸情緒。績效實(shí)施和管理是奇臺(tái)試驗(yàn)站在績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在以往的工作中沒有得到充分重視，今后試驗(yàn)站要設(shè)立績效管理工作機(jī)構(gòu)，采用按月“計(jì)件”式，及時(shí)記錄和反饋信息，保證績效管理在管理者的控制范圍之內(nèi)；績效反饋面談是績效管理的重要一環(huán)，是提升績效的重要手段。開展反饋溝通，要對照績效考評表、崗位說明書和工作計(jì)劃，就每項(xiàng)工作的完成情況進(jìn)行溝通。

4.加強(qiáng)對考核評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

科學(xué)合理地運(yùn)用考核結(jié)果是績效管理的重要內(nèi)容，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是績效改進(jìn)，二是用于人力資源的報(bào)酬分配、人員招聘、職位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

（1）分配激勵(lì)

思路是：實(shí)行工資總額包干，擴(kuò)大收入分配自；按崗定酬、按績?nèi)〕辏瑘?jiān)持按勞分配，實(shí)行資金、技術(shù)和生產(chǎn)要素參與收入分配；實(shí)行檔案工資與實(shí)際工資相分離，拉大崗位、績效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)設(shè)立相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)；績效工資與工作業(yè)績和完成任務(wù)后的績效考評掛鉤。

（2）員工培訓(xùn)

建立與績效考評有機(jī)結(jié)合的崗位培訓(xùn)制度，通過績效考評的結(jié)果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計(jì)劃地協(xié)助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長知識(shí)和技能。

（3）用于個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定

將績效結(jié)果反饋給個(gè)人，使職工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，職工可以據(jù)此制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，這有助于職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于職工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（4）關(guān)懷與感情激勵(lì)

在工作中管理者須有容才之量、愛才之德，要主動(dòng)地、經(jīng)常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，幫助他們解決職稱評聘、進(jìn)修深造等方面遇到的難題；對身邊的優(yōu)秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學(xué)習(xí)，以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感。

總之，試驗(yàn)場站績效管理是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)不同的問題在所難免。只有結(jié)合單位的實(shí)際情況，針對性地完善好其制度，充分發(fā)揮績效管理在提高單位核心競爭的巨大作用，才能實(shí)現(xiàn)職工與單位雙贏而和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]江玉芬.加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（20）

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社，2001，7

[3]呂志強(qiáng).試論企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制[J].勝利油田師范專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2005（1）

考核工作計(jì)劃范文第4篇

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以市考核目標(biāo)和本局年度工作重點(diǎn)、任務(wù)及科室職能為依據(jù)，對局各科室、指導(dǎo)站實(shí)行工作績效管理。通過對每周目標(biāo)任務(wù)完成情況評議的辦法，客觀公正地評價(jià)各科室（站）及工作人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等工作績效，最大限度地調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作積極性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和工作水平，為全區(qū)人口計(jì)生工作再上新臺(tái)階做出貢獻(xiàn)。

二、績效考核對象

局各科室、區(qū)計(jì)生協(xié)秘書科及指導(dǎo)站全體工作人員

三、考核原則

1．公正透明，合理規(guī)范。績效考核管理以質(zhì)量為目標(biāo)，以效率為重點(diǎn)，以全員參與為基礎(chǔ)，堅(jiān)持實(shí)事求是，合理設(shè)置績效管理考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和分值，統(tǒng)一程序，實(shí)現(xiàn)考核的公正和公平。

2．落實(shí)責(zé)任，分解細(xì)化。科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，細(xì)化全年目標(biāo)管理責(zé)任制任務(wù)以及各項(xiàng)工作要求并落實(shí)到各科室及個(gè)人，將日常績效考核與定期綜合評價(jià)相結(jié)合，將機(jī)關(guān)工作人員個(gè)人目標(biāo)與工作部門的組織目標(biāo)相結(jié)合，加強(qiáng)機(jī)關(guān)干部的責(zé)任意識(shí)。

3．及時(shí)總結(jié)，改進(jìn)措施。關(guān)注實(shí)際工作過程，每季匯總、梳理績效管理工作情況，及時(shí)分析、討論管理規(guī)范，完善、優(yōu)化績效管理舉措，持續(xù)改進(jìn)，切實(shí)起到調(diào)動(dòng)全體機(jī)關(guān)干部主觀能動(dòng)性的積極作用。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

為確保績效考核工作得到及時(shí)有效的落實(shí)，成立局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長張曉燁任組長，副局長李杭、盧棟任副組長，機(jī)關(guān)各科室主要負(fù)責(zé)人為成員。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)全局績效考核實(shí)施意見的制定，對全局績效考核工作進(jìn)行組織、指導(dǎo)和督查，統(tǒng)籌各科室績效考核指標(biāo)、分值和獎(jiǎng)懲等工作，局辦公室牽頭負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員績效管理工作落實(shí)。

五、考核實(shí)施

（一）各科室（站）按各崗位職責(zé)分工，每周對本科室（站）工作人員進(jìn)行考核，并于周一下班前將上周工作績效考核表報(bào)局辦公室并在局機(jī)關(guān)公告欄公開。

（二）評分標(biāo)準(zhǔn)為按時(shí)完成目標(biāo)任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到目標(biāo)管理要求的給予滿分；基本完成目標(biāo)任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到目標(biāo)管理要求的，給予該項(xiàng)分值90％的分?jǐn)?shù)；因主觀原因未完成目標(biāo)任務(wù)的，酌情扣分；因工作失誤未完成目標(biāo)任務(wù)的，不給分。

（三）局辦公室每月5日前將上月各崗位考核結(jié)果匯總報(bào)局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

（四）局績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組按季組織對機(jī)關(guān)各科室（站）實(shí)施績效考核情況進(jìn)行分析、督查。

六、考核要求

（一）統(tǒng)一思想，認(rèn)真實(shí)施績效管理工作。局辦公室要注重對績效考核工作的督查協(xié)調(diào)，及時(shí)了解績效考核辦法的完善、內(nèi)容落實(shí)情況，不斷完善相應(yīng)崗位績效考核辦法；各科室要加強(qiáng)對機(jī)關(guān)工作人員績效管理，認(rèn)真組織開展工作。

考核工作計(jì)劃范文第5篇

一、指導(dǎo)思想

進(jìn)一步強(qiáng)化孕情管理、長效節(jié)育和“月月清”平臺(tái)出生上報(bào)等工作，不斷提高計(jì)劃生育依法行政和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。通過建立健全獎(jiǎng)懲長效工作機(jī)制，使我街道計(jì)劃生育各項(xiàng)工作制度化、規(guī)范化，確保全面完成省、市、區(qū)下達(dá)的年度目標(biāo)責(zé)任考核任務(wù)。

二、考核對象

考核對象為街道11個(gè)社區(qū)居委會(huì)。

三、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核內(nèi)容

1．長效節(jié)育指標(biāo)。社區(qū)居委會(huì)當(dāng)年落實(shí)長效節(jié)育及時(shí)率72%以上（含）（以當(dāng)年市考核指標(biāo)為準(zhǔn)）以上得滿分，72%以下按比例得分。

2．孕情掌握指標(biāo)。社區(qū)居委會(huì)六個(gè)月內(nèi)孕情掌握率75%以上（含）（以當(dāng)年市考核指標(biāo)為準(zhǔn)）以上得滿分，75%以下按比例得分。

3．人口統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。社區(qū)居委會(huì)“月月清”出生平臺(tái)上報(bào)率，以平臺(tái)上按PIS分發(fā)的總出生為分母，其中已上報(bào)的出生為分子，按比例得分。

4．依法行政工作。社區(qū)居委會(huì)依法實(shí)施計(jì)劃生育工作，

無群眾投訴、媒體曝光或違法違規(guī)行為發(fā)生。

5、按當(dāng)年度計(jì)生重點(diǎn)推進(jìn)工作或階段性計(jì)生重點(diǎn)工作的完成情況進(jìn)行累計(jì)得分。

（二）評分標(biāo)準(zhǔn)

街道計(jì)生辦根據(jù)各社區(qū)月報(bào)表、“月月清”出生平臺(tái)數(shù)據(jù)，pis上報(bào)率及“月月清”清理平臺(tái)等上一月各項(xiàng)考核指標(biāo)得分相加，對各社區(qū)居委會(huì)進(jìn)行考核排名。

四、獎(jiǎng)懲辦法

（一）街道對社區(qū)人口計(jì)生工作實(shí)行月排名通報(bào)，季度排名獎(jiǎng)勵(lì)制度，對月各項(xiàng)考核指標(biāo)總分排名前3名的社區(qū)給予通報(bào)表揚(yáng)，對月排名倒數(shù)3名內(nèi)未達(dá)標(biāo)的社區(qū)居委會(huì)分別給予通報(bào)批評；每季度對各項(xiàng)考核指標(biāo)總分排名前3名的社區(qū)分別給予2000元、1500元、1000元獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)；對季度排名倒數(shù)3名內(nèi)未達(dá)標(biāo)的社區(qū)居委會(huì)分別給予通報(bào)批評，并責(zé)令整改；每季度綜合排名末位的社區(qū)書記、主任要向辦事處主任做檢討，計(jì)生專干要向分管計(jì)生的領(lǐng)導(dǎo)做檢討。

（二）社區(qū)居委會(huì)計(jì)生政策、法律、法規(guī)執(zhí)行不到位，被群眾投訴或被省、市新聞媒體負(fù)面報(bào)道且調(diào)查屬實(shí)的，當(dāng)月排名直接列入倒數(shù)3名內(nèi)；造成惡劣影響的，年終考核一票否決。