績(jī)效考核原則

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績(jī)效考核原則范文第1篇

摘 要 石油企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步中做出了重大的貢獻(xiàn)。為了保障其更好的發(fā)展，我們需要對(duì)石油企業(yè)的人員、尤其是科研人員進(jìn)行有效的績(jī)效考核。本文主要就石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核的原則、方法兩個(gè)方面的內(nèi)容展開(kāi)論述。

關(guān)鍵詞 科研 績(jī)效考核 原則 方法

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)都非常重視對(duì)于科研人員的培養(yǎng)工作。而對(duì)于我國(guó)的石油企業(yè)來(lái)講，這種培養(yǎng)工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產(chǎn)量增加的壓力不斷加大、對(duì)于石油的提煉工藝與技術(shù)的不斷革新，使得眾多的石油企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的發(fā)展形勢(shì)。因此，這就更需要對(duì)其科研人員進(jìn)行有效的績(jī)效考核，使他們充分的發(fā)揮出自己的才能，全面提升石油企業(yè)科研的水平與能力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，拓展市場(chǎng)的空間，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。因此，本文對(duì)于石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核的原則、方法進(jìn)行了認(rèn)真的分析與研究。

一、石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核的原則

石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核的原則有許多。但是我們總結(jié)歸納起來(lái)主要有四個(gè)原則。第一，堅(jiān)持結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合的原則，使石油企業(yè)的科研人員充分的在工作中發(fā)揮出積極性，也對(duì)于一些不當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行有效的約束。第二，堅(jiān)持外部評(píng)價(jià)與內(nèi)部評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則，體現(xiàn)出評(píng)價(jià)結(jié)果的相對(duì)公正性，有利于對(duì)科研的成本進(jìn)行合理的控制，用最小的成本創(chuàng)造出最大的科研成果，給石油企業(yè)帶來(lái)巨大的回報(bào)。第三，堅(jiān)持價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)能評(píng)估相結(jié)合的原則，有利于石油企業(yè)通過(guò)高效的科學(xué)研究，加快對(duì)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、降低生產(chǎn)的成本、提升產(chǎn)品的品質(zhì)，擴(kuò)大石化企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。第四，完善評(píng)價(jià)系統(tǒng)，充分的體現(xiàn)出石油企業(yè)對(duì)于科研人員進(jìn)行績(jī)效考核工作的公平性、公開(kāi)性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業(yè)業(yè)、全心全意為石油企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。

二、石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核的方法

（一）設(shè)定績(jī)效考核的目標(biāo)

我們需要對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績(jī)效考核工作設(shè)定出有效的目標(biāo)。比如：第一，對(duì)于石油企業(yè)科研人員的工作任務(wù)進(jìn)行具體的分配、明確出每個(gè)人具體負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，實(shí)行必要的獎(jiǎng)懲制度，使眾多的石油企業(yè)科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對(duì)于遼河油田公司沈陽(yáng)采油廠來(lái)講，通過(guò)對(duì)于企業(yè)的動(dòng)態(tài)室、靜態(tài)室、勘探室、生產(chǎn)室、綜合室、調(diào)度室、化驗(yàn)室各個(gè)科室人員的工作任務(wù)表現(xiàn)的情況進(jìn)行科學(xué)化的考核，可以在最大程度上激發(fā)起大家工作的積極性，有利于提高企業(yè)石油的產(chǎn)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)的效益。第二，對(duì)于石油企業(yè)科研人員工作任務(wù)具體目標(biāo)的分配需要結(jié)合他們每個(gè)人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對(duì)于分配的具體任務(wù)目標(biāo)有興趣、有能力、有責(zé)任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無(wú)法完成。第三，制定好的具體責(zé)任目標(biāo)需要進(jìn)行上報(bào)、得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集體的批準(zhǔn)后才能實(shí)施。第四，在對(duì)于這些具體的制定任務(wù)目標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的問(wèn)題需要進(jìn)行仔細(xì)的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進(jìn)行解決。

（二）進(jìn)行績(jī)效考核工作的評(píng)估

運(yùn)用綜合性的評(píng)估模式對(duì)于石化企業(yè)科研人員的績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估。具體來(lái)講，首先，把自己內(nèi)部的評(píng)估、上級(jí)主觀部門的評(píng)估、企業(yè)人力資源部門的評(píng)估進(jìn)行有效的結(jié)合，得出比較客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。其次，需要對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績(jī)效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業(yè)科研人員主要從事的是地質(zhì)開(kāi)發(fā)的技術(shù)研究問(wèn)題，需要應(yīng)用比較長(zhǎng)的時(shí)間。但是，一般情況下、對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績(jī)效考核工作所制定的考核周期不會(huì)超過(guò)一年。

（三）積極進(jìn)行績(jī)效考核工作信息的反饋

石油企業(yè)科研人員的績(jī)效考核工作是一項(xiàng)具有長(zhǎng)期性特點(diǎn)的工作。因此，我們需要對(duì)于考核的信息進(jìn)行充分的反饋，同時(shí)需要保持進(jìn)行績(jī)效考核工作的人員進(jìn)行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學(xué)習(xí)與交流經(jīng)驗(yàn)，使得這項(xiàng)工作的水平與質(zhì)量得到整體性的提高。具體來(lái)講，第一，進(jìn)行石油企業(yè)科研人員的績(jī)效考核工作需要眾多的部門進(jìn)行充分合作，以便于促使企業(yè)科研人員的績(jī)效考核工作的具體設(shè)定的目標(biāo)可以有效的完成，提升企業(yè)的科研水平。比如：石油企業(yè)科研人員對(duì)于全廠各個(gè)區(qū)塊開(kāi)發(fā)過(guò)程中的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)與趨勢(shì)進(jìn)行全面的監(jiān)控，保障企業(yè)生產(chǎn)的安全與效率。而對(duì)于這一項(xiàng)工作完全可以納入到考核的內(nèi)容中，使企業(yè)廣大的工作人員重視石油企業(yè)生產(chǎn)中的安全問(wèn)題。第二，對(duì)于石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)要一致，對(duì)于“見(jiàn)人下菜碟”式的行為要嚴(yán)厲打擊。

（四）改進(jìn)和完善績(jī)效考核工作的流程與方式

任何的績(jī)效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問(wèn)題，不利于考核工作的進(jìn)步與發(fā)展。因此，對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績(jī)效考核工作來(lái)講，我們需要對(duì)于績(jī)效考核工作的流程與方式不斷進(jìn)行改進(jìn)與完善，對(duì)于原有績(jī)效考核工作中暴漏出的問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的解決，全面提高石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核工作的質(zhì)量，使得石油企業(yè)科研人員在工作中可以不斷的進(jìn)行科研項(xiàng)目的探索、努力創(chuàng)新，為推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高、良好形象與信譽(yù)的樹(shù)立、經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，貢獻(xiàn)出最大的力量。

對(duì)于石油企業(yè)科研人員的績(jī)效考核問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)研究，有利于石油企業(yè)科研人員績(jī)效考核工作質(zhì)量和水平的提高，使得石油企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力，獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值，為油田的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步做出新的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

績(jī)效考核原則范文第2篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理；核心競(jìng)爭(zhēng)力

1 什么是績(jī)效考核，它的核心理念是什么

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

2 臺(tái)賬法——基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系

當(dāng)前，業(yè)界對(duì)績(jī)效考核體系的建設(shè)也主要有兩種思路：

一種為基于崗位職責(zé)建立的績(jī)效考核體系（過(guò)程為導(dǎo)向）；

一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績(jī)效考核體系（管理結(jié)果為導(dǎo)向）。

我們企業(yè)的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級(jí)清晰，參照德魯克提供的績(jī)效理念，我們采取第一種模式進(jìn)行員工績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)。基于崗位職責(zé)的臺(tái)賬化考核辦法力求讓員工的”績(jī)效“應(yīng)能由其能力和努力所決定，努力排除外部環(huán)境的影響。

往往績(jī)效考核的尷尬之處在于：“評(píng)估的是個(gè)人業(yè)績(jī)，但所用指標(biāo)卻是團(tuán)隊(duì)和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導(dǎo)致了一個(gè)邏輯錯(cuò)誤：讓員工對(duì)自己不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)。”項(xiàng)目績(jī)效考核體系的要求是考核的科學(xué)性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項(xiàng)目崗位績(jī)效量化考核的對(duì)象鎖定在某個(gè)具體崗位的具體管理行為和內(nèi)容，焦點(diǎn)在員工的工作目標(biāo)。并將崗位職責(zé)進(jìn)行臺(tái)賬化系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

3 崗位職責(zé)“臺(tái)賬化”的設(shè)置思路與對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)

基于崗位職責(zé)的系統(tǒng)臺(tái)賬確立，使崗位工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，其實(shí)就形成了一個(gè)完整的崗位工作指南（流程設(shè)計(jì)）和考核的內(nèi)容體系。

工作臺(tái)賬內(nèi)容按照管理流程分為，“來(lái)料、加工、出口”三個(gè)環(huán)節(jié)：①“來(lái)料”——要什么：崗位需要的法律、法規(guī)、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、工具書(shū)以及公司規(guī)章臺(tái)賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關(guān)的系統(tǒng)內(nèi)部資源。②“加工”——做什么：具體工作內(nèi)容的臺(tái)賬。如個(gè)人會(huì)議臺(tái)賬（注明會(huì)議主題、參會(huì)人員、時(shí)間等要素，并備注傳達(dá)貫徹落實(shí)情況），交辦任務(wù)完成臺(tái)賬（登記任務(wù)的的內(nèi)容和落實(shí)情況），工作計(jì)劃臺(tái)賬等，這是考核的主要內(nèi)容，權(quán)值較高。③出口——提供成果（包括對(duì)外共享臺(tái)賬）。如各類報(bào)表輸出臺(tái)賬、移交內(nèi)業(yè)（照片、資料）臺(tái)賬（接收人簽認(rèn)記錄）。及時(shí)的輸出，為系統(tǒng)貢獻(xiàn)資源，對(duì)于組織至關(guān)重要，也是考核的關(guān)鍵點(diǎn)。

4 “臺(tái)賬化”管理和考核的效果

4.1 臺(tái)賬管理可提高績(jī)效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺(tái)賬設(shè)置全面對(duì)崗位工作思路進(jìn)行梳理，實(shí)際是崗位職責(zé)的細(xì)化，理清了臺(tái)賬等于理清了工作的思路，找準(zhǔn)具體的方向，讓員工有更加細(xì)化明確的工作內(nèi)容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺(tái)賬是崗位管理工作的“作業(yè)指導(dǎo)書(shū)”，工作有據(jù)可循，縮小員工因悟性、經(jīng)驗(yàn)、能力的差異所帶來(lái)的管理績(jī)效的差異。讓員工大部分的精力放在認(rèn)真嚴(yán)格的執(zhí)行落實(shí)。③臺(tái)賬清晰，各項(xiàng)管理數(shù)據(jù)歸口明確，收集、整理、統(tǒng)計(jì)等工作均可對(duì)號(hào)入座，提高管理的效率。

4.2 臺(tái)賬的規(guī)范設(shè)置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺(tái)賬法考核不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)工作流程、幫助員工提升技能、持續(xù)提高績(jī)效，還能通過(guò)績(jī)效管理，不斷地提升各層級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。

4.3 工作全面臺(tái)賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺(tái)賬化管理，可實(shí)現(xiàn)工作實(shí)時(shí)順利交接，避免崗位調(diào)換，工作交接造成重要事項(xiàng)的遺漏、疏漏。

4.4 臺(tái)賬法考核實(shí)質(zhì)上是“逼”著你做正確的事，臺(tái)賬執(zhí)行情況能體現(xiàn)員工績(jī)效水平。臺(tái)賬的執(zhí)行情況（主要考核臺(tái)賬更新的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，并考核內(nèi)容的完整性等質(zhì)量水平），全面體現(xiàn)了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進(jìn)行管理工作時(shí)間的分配）、工作作風(fēng)（培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度）、管理創(chuàng)新能力（管理文件制度、計(jì)劃和執(zhí)行臺(tái)賬等，臺(tái)賬設(shè)置完善改進(jìn)、臺(tái)賬內(nèi)容（體現(xiàn)專業(yè)知識(shí)和技能）的更新）。

4.5 臺(tái)賬執(zhí)行的考核過(guò)程可對(duì)員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行直觀、量化評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核公開(kāi)、公正、公平。

4.6 通過(guò)臺(tái)賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準(zhǔn)確。

特別是安全部門安全費(fèi)（措施費(fèi)結(jié)算、勞保用品費(fèi)）、辦公室（臨建費(fèi)、車輛費(fèi)用、電費(fèi)、整修費(fèi)）等的費(fèi)用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項(xiàng)部門成本。是對(duì)以往集中在經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)的成本管理的補(bǔ)充細(xì)化。實(shí)際上推動(dòng)了全員的成本管理意識(shí)。

5 結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核原則范文第3篇

1.1績(jī)效考核

績(jī)效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對(duì)被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。其目的有兩個(gè)方面，對(duì)單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來(lái)鑒別職工的工作成效，可以用來(lái)指導(dǎo)對(duì)職工的晉升、薪酬、激勵(lì)、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對(duì)職工個(gè)人而言，績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動(dòng)性和工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)職工的個(gè)人發(fā)展。

1.2績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，牛成喆在《績(jī)效管理的文獻(xiàn)綜述》中提出：一個(gè)完整的績(jī)效考核過(guò)程應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)過(guò)程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績(jī)效管理中幫助職工提高績(jī)效能力、解決績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題，最終達(dá)成單位與職工共同的績(jī)效考核目標(biāo)。

1.3崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動(dòng)者可承受能力，而對(duì)工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設(shè)計(jì)最核心的是工作分析。工作分析主要是某個(gè)崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說(shuō)明書(shū)。

2績(jī)效考核設(shè)計(jì)要求

2.1績(jī)效考核與指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則

績(jī)效考核應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：公平原則，公開(kāi)原則，嚴(yán)格原則，客觀考評(píng)原則，獎(jiǎng)懲原則，差別原則，反饋原則。考評(píng)指標(biāo)的制定要符合具體的、可實(shí)現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實(shí)性、實(shí)現(xiàn)性的原則。

2.2績(jī)效考核的量化方法

績(jī)效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點(diǎn)，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核量化就是用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績(jī)的一種表現(xiàn)形式。績(jī)效量化主要有八個(gè)因素：歸納考核項(xiàng)目、列出計(jì)算方式、界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵、確定項(xiàng)目目標(biāo)、權(quán)重項(xiàng)目佩分、制定評(píng)分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來(lái)源、區(qū)分考核周期。（8+1績(jī)效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時(shí)間量化方法，主要是有時(shí)間期限的工作，可以采用時(shí)間量化的方法，如某項(xiàng)工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對(duì)階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實(shí)是對(duì)數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過(guò)率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來(lái)量化。

2.3績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

2.3.1確定績(jī)效考核量化內(nèi)容。為了確保績(jī)效考核的可操作性和準(zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時(shí)機(jī)情況，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)悾瑥募夹？己藖?lái)說(shuō)，工作業(yè)績(jī)和工作能力屬于任務(wù)績(jī)效，工作態(tài)度屬于周邊績(jī)效。工作業(yè)績(jī)主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識(shí)、技能等來(lái)衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動(dòng)性、責(zé)任心，還可以從大局意識(shí)以及人際關(guān)系等方面。

2.3.2確定績(jī)效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來(lái)看，目前采用較多的績(jī)效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時(shí)間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開(kāi)展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具體、適度、可變、時(shí)效四個(gè)原則。同時(shí)，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。

2.4績(jī)效考核設(shè)計(jì)流程

確定了績(jī)效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績(jī)效考核流程，即設(shè)計(jì)一套完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核方案。

3事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對(duì)干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。考核過(guò)程大多是述職、民主測(cè)評(píng)、專家測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等過(guò)程，考核簡(jiǎn)單，走過(guò)場(chǎng)，完全達(dá)不到績(jī)效考核的目的。現(xiàn)以某高校績(jī)效考核為例分析績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。

3.1績(jī)效考核理念不端正

某高校一般在年終開(kāi)展績(jī)效考核考評(píng)工作，主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計(jì)政治表現(xiàn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。然后再有各個(gè)考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級(jí)，而且績(jī)效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評(píng)結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對(duì)考評(píng)結(jié)果無(wú)所謂。

3.2績(jī)效考核過(guò)程簡(jiǎn)單

事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對(duì)繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評(píng)方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個(gè)考核小組進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每位教師進(jìn)行測(cè)評(píng)。從整個(gè)考核過(guò)程來(lái)看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒(méi)有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時(shí)間緊迫，考核過(guò)程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評(píng)價(jià)過(guò)程大多敷衍了事，使得整個(gè)考核過(guò)程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。

3.3績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

目前大多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評(píng)內(nèi)容，即從德、能、勤、績(jī)或政治表現(xiàn)、學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個(gè)方面。盡管有些事業(yè)單位對(duì)四個(gè)大的指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)年度績(jī)效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個(gè)行業(yè)來(lái)看，每個(gè)行業(yè)的實(shí)際情況都不盡相同，部分單位也針對(duì)行業(yè)情況設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡(jiǎn)單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。

3.4績(jī)效考核分組不合理

績(jī)效考核實(shí)施之前一般由人事部門先制定績(jī)效考核方案，對(duì)單位參與考評(píng)人員進(jìn)行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個(gè)考核小組人數(shù)均衡，按照幾個(gè)部門人數(shù)來(lái)確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來(lái)看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評(píng)小組中會(huì)有高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、初級(jí)職稱的人員，采用同樣的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，高級(jí)職稱的教師會(huì)比中、初級(jí)職稱的教師具有更大的優(yōu)勢(shì)，這樣每次考評(píng)結(jié)果中高級(jí)職稱教師會(huì)占有很大比重。這也就是每年績(jī)效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級(jí)都集中在少部分人當(dāng)中的原因。

4事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建

本文將還是結(jié)合某高校的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績(jī)效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評(píng)優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見(jiàn)。

4.1績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

高校教師的績(jī)效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對(duì)高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的過(guò)程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來(lái)考核。所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測(cè)性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方法和工具處理，以確保考核結(jié)果的合理性和精確性；可測(cè)性原則要求考核內(nèi)容的真實(shí)性；引導(dǎo)性原則需要通過(guò)考核指標(biāo)體系的不斷完善來(lái)引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時(shí)，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運(yùn)用。

4.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路

首先要確定績(jī)效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對(duì)單位現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對(duì)每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后形成詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對(duì)象是否全面、考核周期是否合理等，對(duì)考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。最后，對(duì)績(jī)效考核的具體實(shí)施要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對(duì)考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進(jìn)行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確保考核結(jié)果對(duì)員工今后的工作有促進(jìn)作用。

4.3績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立

績(jī)效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對(duì)單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實(shí)際情況來(lái)分析當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測(cè)性，還需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)甚至是四級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測(cè)量。從某高校教師績(jī)效考核情況來(lái)看，教師的績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個(gè)二級(jí)指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書(shū)育人兩個(gè)二級(jí)指標(biāo)。每個(gè)二級(jí)指標(biāo)還可以細(xì)分為三級(jí)指標(biāo)和四級(jí)指標(biāo)（如有必要）。

4.4績(jī)效考核方法的確定

績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項(xiàng)指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實(shí)施考評(píng)量化，從目前比較常用的考評(píng)方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡(jiǎn)單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，而且針對(duì)不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級(jí)及其以下職稱上講臺(tái)，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對(duì)這類人群，在科研工作績(jī)效指標(biāo)中就會(huì)占有很大權(quán)重；同時(shí)，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對(duì)不同級(jí)別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級(jí)指標(biāo)科研項(xiàng)目的國(guó)家級(jí)課題項(xiàng)目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實(shí)際，深入調(diào)研以及專家意見(jiàn)，合理設(shè)置各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點(diǎn)承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來(lái)承擔(dān)，對(duì)各級(jí)職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。

5結(jié)論

績(jī)效考核原則范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 薪酬管理 作用

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

績(jī)效考核在一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與薪酬管理過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，它能夠保障企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的在序運(yùn)行，還能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的達(dá)成。績(jī)效考核最終要達(dá)到對(duì)人的激勵(lì)，激勵(lì)人更努力的工作。績(jī)效考核只是人力資源系統(tǒng)的一部分，人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)有機(jī)的整體，我們?cè)谡劦饺肆Y源的作用時(shí)不要人為地將人力資源的各部分分開(kāi)，我們?cè)谡劦娇?jī)效考核的作用時(shí)也不可將它游離于人力資源之外。同時(shí)，績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬。績(jī)效考核為報(bào)酬分配提供依據(jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行，運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度，使不同的績(jī)效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，形成進(jìn)取的組織氛圍，考核結(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤就等于一句空話，不僅起不到激勵(lì)效果，反而會(huì)挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績(jī)和效率。以下就通過(guò)績(jī)效考核和薪酬管理等幾個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用進(jìn)行了分析研究。

1 績(jī)效考核概述

績(jī)效考核又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為一種行為導(dǎo)向和控制方法，它也是一種激勵(lì)措施。績(jī)效考核在人力資源管理中處于核心地位，它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關(guān)。通過(guò)工作分析，制訂崗位職責(zé)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而制訂績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績(jī)效考核，而績(jī)效考核的結(jié)果又被用于獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、解雇等方面，并與薪酬、企業(yè)文化建設(shè)以及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)掛鉤。績(jī)效考核的作用集中體現(xiàn)在它是獎(jiǎng)懲、調(diào)配與解聘的依據(jù)，具有激勵(lì)與控制導(dǎo)向和發(fā)展作用。

1.1 績(jī)效考核的目的

1.1.1 改進(jìn)組織績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

這是絕大部分企業(yè)所追求的，也是績(jī)效考核的根本目的之一。績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核，就是要通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)過(guò)去者在勞動(dòng)過(guò)程中行為的約束和引導(dǎo)，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中。績(jī)效考核本身就是勞動(dòng)者相互評(píng)價(jià)、相互比較、相互監(jiān)督、相互影響，也是勞動(dòng)者的自我教育和自我調(diào)控。績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)以一種特殊的力量引導(dǎo)勞動(dòng)者，使企業(yè)得到駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對(duì)員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成果、創(chuàng)效益。同時(shí)，因?yàn)榭?jī)效考核也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)員工，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率、改善績(jī)效不可缺少的措施。

1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)

績(jī)效考核應(yīng)為人力資源部門做好以下工作提供客觀依據(jù)：從事決策與調(diào)整，薪酬福利，員工的培訓(xùn)與發(fā)展。按照社會(huì)主義的按勞付酬原則，績(jī)效考核之后是論功行賞，所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。通過(guò)績(jī)效考核可以考核員工對(duì)責(zé)任職位的勝任程度及發(fā)展?jié)摿Α？?jī)效考核對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行檢驗(yàn)，通過(guò)績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。因此，績(jī)效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，結(jié)果一目了然。用這種方法來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有真實(shí)性、客觀性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

1.1.3 幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展

通過(guò)績(jī)效考核，員工可以更加明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)，組織的要求及自己完成的情況，進(jìn)一步明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好的完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效。

1.2 績(jī)效考核的基本原則

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，為做到公平和準(zhǔn)確，保證考核的信度和效度，應(yīng)遵循一些基本原則。

1.2.1 客觀原則

績(jī)效考核必須嚴(yán)格遵守客觀公正這一基本原則。客觀即實(shí)事求是，公正即不偏不倚。按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，做到“用事實(shí)說(shuō)話“，盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外，在考核結(jié)果的討論和分析上也要做到與實(shí)際考核應(yīng)用的結(jié)果一致，不能肆意歪曲考核的結(jié)果，也不能任意夸大或貶低考核的實(shí)際意義。

1.2.2 注重實(shí)績(jī)的原則

實(shí)績(jī)指員工通過(guò)主觀努力，為組織做出并得到組織承認(rèn)的勞動(dòng)成果、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益。在考核過(guò)程中，堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t即要求在對(duì)員工作出考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)懲時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。

1.2.3 差別原則

績(jī)效考核的等級(jí)之間通常應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，考核結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使績(jī)效考核帶有激勵(lì)性，激勵(lì)員工的上進(jìn)心。當(dāng)然，對(duì)績(jī)效考核承擔(dān)者進(jìn)行充分培訓(xùn)，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。

1.2.4 明確化、公開(kāi)化原則

企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考核過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感，才能使員工容易理解、接受績(jī)效考核的結(jié)果。

1.2.5 多方位考核原則

為了使績(jī)效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應(yīng)擴(kuò)大考核者的范圍，尤其是與被考核者工作直接相關(guān)的人，如直接下屬、同級(jí)相關(guān)部門的同事、客戶及服務(wù)對(duì)象、人力資源部門的專家等。

1.2.6 科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用的整個(gè)過(guò)程都要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的行為表現(xiàn)。同時(shí)，考核的具體操作更簡(jiǎn)便，以盡可能少的投入，達(dá)到盡可能好的考核效果。

1.2.7 保證信度與效度的原則

績(jī)效考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核結(jié)果的可信程度。績(jī)效考核的效度是指考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度。信度和效度是反映考核結(jié)果最重要的指標(biāo)，企業(yè)在考核員工時(shí)，要盡量提高信度和效度，從而更好發(fā)揮績(jī)效考核的功效。

2 薪酬管理的內(nèi)容

2.1 薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查

通過(guò)對(duì)市場(chǎng)中同行業(yè)以及相關(guān)行業(yè)同期薪酬水平的調(diào)查，應(yīng)該首先了解薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性以及績(jī)效報(bào)酬的公平性，確定薪資指導(dǎo)線，作為制定適合本企業(yè)薪酬水平的依據(jù)。在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查時(shí)必須以同行業(yè)同職位的薪資水平為基準(zhǔn)，要以高于市場(chǎng)的人們吸引、保留對(duì)企業(yè)具有關(guān)鍵作用的人才。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查同樣是十分重要的，它為調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例提供依據(jù)，可以分析是否因?yàn)樾匠晁皆蚨鴮?dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)率的波動(dòng)。設(shè)計(jì)合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性，更為企業(yè)留住了寶貴的人才。

2.2 確定薪酬目標(biāo)

薪酬目標(biāo)有長(zhǎng)期和短期之分，一般來(lái)講主要包括：建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的員工；激發(fā)員工的工作熱情，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造高績(jī)效；努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)一致。

2.3 確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

影響薪酬水平變動(dòng)的外部因素主要是：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，相關(guān)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況，政府的宏觀調(diào)控，地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平變動(dòng)，當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)變動(dòng)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與過(guò)去生產(chǎn)率變動(dòng)，國(guó)家法規(guī)法令，乃至于國(guó)際政治時(shí)局的變化和其他不可抗力因素；而內(nèi)部因素主要是：企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，財(cái)力，企業(yè)文化，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，企業(yè)雇員的配置，企業(yè)人力資源管理的水平，勞動(dòng)者所處的崗位等級(jí)，勞動(dòng)者個(gè)體素質(zhì)和能力差別，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發(fā)生變化都可能影響到薪酬的實(shí)施，在薪酬制定的最初階段，就要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定出外界情況變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整方案以備不時(shí)之需，還要對(duì)某些對(duì)薪酬的實(shí)施可能產(chǎn)生重大影響的因素進(jìn)行詳細(xì)的考察，未雨綢繆，做出周密的安排，留出決定的余地。

2.4 選擇薪酬政策

所謂選擇薪酬政策，是指對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)薪酬成本投入決策，根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇合適的工資制度，確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平。

2.5 制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃是薪酬政策的具體化，它是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)以及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要把握兩大原則：第一，與企業(yè)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則；第二，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。事實(shí)上，薪酬計(jì)劃并非固定的，它需要在實(shí)施過(guò)程中依據(jù)實(shí)際情況作適時(shí)調(diào)整。

2.6 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理過(guò)程的重要一環(huán)，是對(duì)薪酬政策實(shí)施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動(dòng)工資的調(diào)整等。

3 績(jī)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系

3.1 薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

通過(guò)薪酬管理實(shí)踐直接影響員工和組織，并最終影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理主要通過(guò)薪酬管理實(shí)踐，如提高對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)水平，充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬預(yù)算控制等作用于員工，直接影響員工能力、員工動(dòng)力、員工與工作相關(guān)的態(tài)度、員工取向。員工結(jié)果又會(huì)直接影響組織結(jié)果，即組織競(jìng)爭(zhēng)力，它涉及組織凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，而組織結(jié)果最終導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)住優(yōu)勢(shì)的形成，如成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異、高份額和高滲透等。

3.2 績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升有著密切聯(lián)系。通過(guò)績(jī)效考核實(shí)踐活動(dòng)直接影響員工行為態(tài)度，科學(xué)的、規(guī)范的、制度化的、公平公正的考核實(shí)踐對(duì)員工直接產(chǎn)生影響，如對(duì)員工職業(yè)導(dǎo)向、員工價(jià)值導(dǎo)向、員工能力導(dǎo)向、員工努力導(dǎo)向都可以通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到，而績(jī)效考核又可直接對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)形象產(chǎn)生作用。如績(jī)效指標(biāo)考核形式可以直接反映企業(yè)戰(zhàn)略，服務(wù)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，績(jī)效考核又可以而且要建立在一定的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，公平公正直接反映著企業(yè)對(duì)外的形象。員工結(jié)果與組織結(jié)果，共同協(xié)調(diào)最終形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)，組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力都得以實(shí)現(xiàn)。

3.3 績(jī)效考核在薪酬管理中的價(jià)值

如上所述，薪酬管理的績(jī)效管理存在著一種互動(dòng)關(guān)系。一方面，績(jī)效管理的薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)的實(shí)施需要對(duì)員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；另一方面，針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)給以不同的激勵(lì)薪酬，也會(huì)有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果并確保績(jī)效管理的約束性。績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用，無(wú)論對(duì)個(gè)人，還是對(duì)組織都具有十分重要的作用。

3.3.1 有利于薪酬與工作績(jī)效掛鉤

績(jī)效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績(jī)效掛鉤，從而激勵(lì)機(jī)制融入組織目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中，而且這種激勵(lì)機(jī)制要比那種不區(qū)分工作績(jī)效，僅根據(jù)生活費(fèi)用上漲情況給予報(bào)酬的機(jī)制公平。

3.3.2 有利于建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

在薪酬結(jié)構(gòu)中，依據(jù)什么拉開(kāi)薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效是一個(gè)重要的依據(jù)。為了績(jī)效考核，不同崗位的員工的業(yè)績(jī)就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。

3.3.3 有利于提高薪酬方案運(yùn)行效率

科學(xué)合理的績(jī)效考核有利于簡(jiǎn)化薪酬方案設(shè)計(jì)過(guò)程，降低設(shè)計(jì)成本，并提高薪酬方案運(yùn)行的效率。有了績(jī)效考核，薪酬結(jié)構(gòu)的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績(jī)效自行決定，這樣，薪酬方案運(yùn)行的效率將大大提高。

結(jié)束語(yǔ)：通過(guò)以上的分析，我們可以知道績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，同時(shí)它也是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，科學(xué)合理的績(jī)效考核能有效的激勵(lì)員工，提供員工工作的積極性和進(jìn)取性，也會(huì)有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果并確保績(jī)效管理的約束性。

參考文獻(xiàn)：

[1] 潘媛媛 劉平 績(jī)效管理與薪酬體系關(guān)聯(lián)效應(yīng)的分析 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2013（10）

績(jī)效考核原則范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-0-01

建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，是當(dāng)前企業(yè)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。績(jī)效考核體系的建立，是一個(gè)分步實(shí)施、逐漸完善的過(guò)程，需要投入大量的人力、物力和時(shí)間，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的大力支持和積極參與。筆者結(jié)合日常工作感受，以及對(duì)國(guó)內(nèi)一些企業(yè)績(jī)效考核體系的比較，就績(jī)效考核的內(nèi)涵、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系應(yīng)遵循的原則談一些個(gè)人粗淺的想法。

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。所謂績(jī)效考核，又稱為績(jī)效評(píng)價(jià)，是指以企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作情況及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核作為人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中起著重要的作用。績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過(guò)程也是上下級(jí)之間的一次全面溝通過(guò)程，通過(guò)這次溝通可以比較全面掌握員工的有關(guān)工作狀況，從而為組織制定人力資源政策提供依據(jù)；通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，可以使員工了解上級(jí)對(duì)自己工作情況和業(yè)績(jī)的看法，及時(shí)調(diào)整彼此在工作認(rèn)識(shí)上的差異；通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以幫助組織為員工建立合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。因此，有效的績(jī)效考核體系，能使組織和個(gè)人的績(jī)效得到持續(xù)提升，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，從而對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用。

二、建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系應(yīng)遵循的原則

在現(xiàn)代企業(yè)管理制度逐漸落實(shí)的過(guò)程中，我國(guó)很多企業(yè)在實(shí)際管理中都在有意無(wú)意地實(shí)現(xiàn)了一些績(jī)效考核體系的部分建立，不過(guò)，有的企業(yè)僅僅只是將這種管理作為考核使用，而有的企業(yè)雖然建立了一些輔助的管理系統(tǒng)，但是這種績(jī)效考核體系的科學(xué)性和完整性還難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，因此，并不能真正地幫助企業(yè)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)該企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。那么，如何建立有效的績(jī)效考核體系？筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

(一)績(jī)效考核和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性。在現(xiàn)代的企業(yè)管理制度中，人力資源最終是要為企業(yè)組織的戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)的，必須遵從于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的安排，因此，作為人力資源管理一個(gè)組成部分的關(guān)鍵績(jī)效考核的建立，也應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心內(nèi)容，并以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求作為設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效考核制度并進(jìn)行落實(shí)的基本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，否則將會(huì)造成績(jī)效管理的方向偏差，會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)因?yàn)楣芾沓杀驹黾訁s沒(méi)有得到相應(yīng)的管理績(jī)效，而使得企業(yè)遭受不必要的管理?yè)p失。

(二)考核指標(biāo)要規(guī)范化和制度化。在建立考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量征求被考核群體的意見(jiàn)，將各項(xiàng)考核指標(biāo)盡可能地量化，從而有效地減少績(jī)效考核的主觀性和不穩(wěn)定性，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行具體、準(zhǔn)確、明確地確立和制度規(guī)范化，才有利于考核者與被考核者對(duì)指標(biāo)的共同認(rèn)同，并方便考核工作的開(kāi)展和保證考核結(jié)果的正確性。

(三)全面評(píng)價(jià)原則。全面評(píng)價(jià)原則強(qiáng)調(diào)要針對(duì)員工的考核項(xiàng)目進(jìn)行全面、綜合的設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，不能片面強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的某一方面。評(píng)價(jià)指標(biāo)要能全面反映各個(gè)崗位員工的工作狀況和工作量，體現(xiàn)不同崗位的差別勞動(dòng)，反映崗位工作對(duì)企業(yè)績(jī)效成果的貢獻(xiàn)。這樣，才能全面評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平，從而實(shí)現(xiàn)建立有效的績(jī)效管理體系的目的。

(四)可信度和準(zhǔn)確性要求。考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是可信的，也就是說(shuō)考核指標(biāo)要具體化，能夠被衡量，而且衡量的結(jié)果必須是準(zhǔn)確的。在設(shè)定考核指標(biāo)、考核方式和形成結(jié)果等考核環(huán)節(jié)，都必須遵循這一要求，從而保證在考核指標(biāo)和方式的選擇和執(zhí)行上都可以讓員工感覺(jué)可靠和公平，而且可以更加準(zhǔn)確地反映出企業(yè)員工的工作績(jī)效或者業(yè)務(wù)結(jié)果，從而更加有利于企業(yè)管理者準(zhǔn)確把握本企業(yè)人力資源發(fā)展?fàn)顩r，以及企業(yè)在這個(gè)管理領(lǐng)域中存在的主要問(wèn)題，及時(shí)采取積極措施來(lái)進(jìn)行調(diào)整和完善，此外，更為重要的是，可以幫助員工準(zhǔn)確了解和掌握自身工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，并結(jié)合企業(yè)所提供的一些培訓(xùn)和再教育管理，不斷提升自身素質(zhì)，進(jìn)而提高工作績(jī)效，最終推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

(五)公開(kāi)性原則。公開(kāi)性原則強(qiáng)調(diào)在實(shí)施績(jī)效管理的各項(xiàng)過(guò)程、各個(gè)環(huán)節(jié)都要做到民主公開(kāi)，要讓考核者充分知曉考核的內(nèi)容與程序、考核的方法與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用等等，增強(qiáng)考核的透明度，使考核對(duì)象能更好的把握工作重心，更好的開(kāi)展工作，從而使績(jī)效管理達(dá)到理想和目標(biāo)的同一性。

(六)客觀性原則。客觀性原則要求在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，進(jìn)行深入分析，并和員工進(jìn)行充分的溝通基礎(chǔ)上來(lái)設(shè)定。在考核過(guò)程中從事實(shí)出發(fā)，并依靠事實(shí)來(lái)進(jìn)行管理決策，避免主觀臆斷和個(gè)人情感的影響。

(七)及時(shí)反饋原則。考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核的部門和個(gè)人。考核的目的不是單純的為了評(píng)獎(jiǎng)、懲罰或者發(fā)獎(jiǎng)金，考核的目的是為了讓員工能了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，另外也可以避免績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的不公平以及種種偏差，這也是績(jī)效考核的民主與公平的體現(xiàn)。

總之，構(gòu)建績(jī)效考核體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，我們一定要對(duì)癥下藥，具體問(wèn)題具體分析，并同系統(tǒng)內(nèi)的其他管理方法結(jié)合起來(lái)，才能使績(jī)效考核更好的發(fā)揮作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)：