企業管理培訓方案

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企業管理培訓方案范文第1篇

關鍵詞：管理培訓生項目；需求分析；項目實施

當今正處于一個競爭日益激烈的時代，企業環境和競爭對手都呈現出了動態化、多元化的特點，這使得企業對人才的重視程度也隨之提高，管理培訓生項目也猶然成為一個幫助企業獲取高素質管理人才的重要工具。管理培訓生的概念和制度最先是由跨國大型企業展開研究和實踐的，例如：聯合利華、匯豐、強生等。隨之諸多國內外企業也開始對此進行效仿，用以企業的人才開發、人才培養和人才儲備，并產生了一系列關于管理培訓生的制度和方法。但是在實際應用中，不同的項目實施機制在很大程度上影響著項目的實施效果。

一、企業管理培訓生項目概要

（一）企業管理培訓生定義

管理培訓生這種提法已有近百年的歷史，它真正的起源可追溯到1919年?？傮w而言，管理培訓生就是企業中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業一到三年系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調的是企業員工的身份。

（二）企業管理培訓生項目定義

管理培訓生項目（Management Trainee Program，簡稱 MTP）就是企業為了能夠成功培養出所需要的中高層管理人才而進行的系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的一系列工作，目的在于為企業未來中高層管理者開發人才、培養人才、儲備人才。

（三）企業管理培訓生項目特點

管理培訓生項目是個人職業發展的助推器。企業管理培訓生項目會根據項目規劃在一定周期內給予管理培訓生不同程度的培訓、實踐、評估等個人發展培養，此時管理培訓生不僅可以得到鍛煉自我和挖掘潛能的平臺，而且還能擁有一個高效、省時的升遷途徑。

管理培訓生項目是企業儲備人才的蓄水池。首先，管理培訓生項目的廣闊晉升空間是吸引優秀人才的關鍵；其次，在實施管理培訓生項目過程中，管理培訓生通過不同崗位的培養能快速成為企業所需要的高效率管理人才，從而避免由于人崗不匹配或人才缺失導致不必要的損失。

管理培訓生項目是經濟社會發展的奠基人。當每個企業都能成功培養出大量優秀管理人才時，不僅有利于增強企業的綜合實力，而且有利于為社會增添高素質管理人才，為經濟發展進步做出巨大的貢獻。

二、企業管理培訓生項目實施流程

目前，很多企業的管理培訓生項目正在如火如荼的進行，而管理培訓生項目流程卻存在著一定的差異。本文根據目前我國企業的需求狀況對管理培訓生項目流程進行了梳理，如下圖：

第一，企業對現有人力資源配置狀況和企業戰略發展目標進行分析，確定人才需求。

第二，制定管理培訓生項目實施方案，根據企業自身特性確定管理培訓生的甄選標準，為管理培訓生設定合適的人才素質培養方向、培訓與實踐周期、個人職業規劃設計、考核機制、企業導師與專門導師的選定、以及項目執行對企業文化產生的影響。

第三，根據企業制定的甄選方案，通過校園招聘或網站招聘選拔具有潛質的人才。同時在企業內部進行宣傳，為管理培訓生確定企業培訓師和崗位導師，確保企業員工的積極配合。以上三步是管理培訓生輸入階段，代表著企業對管理培訓生的培養起點。

第四，在管理培訓生的培養階段，采用培訓與實踐交叉培養的方式，真正實現理論與實踐相結合。管理培訓生通過企業培訓師明確企業的發展需求和未來的發展方向；通過崗位輪調機制，在崗位導師的帶領下掌握企業發展的關鍵崗位技能、經驗和相關管理能力。

第五，通過對管理培訓生在各崗位培訓與實踐中的綜合績效考核與反饋，以及個人職業發展，采用企業與管理培訓生雙向選擇的方式確定崗位，從而為企業輸出匹配的管理培訓生。

三、企業管理培訓生項目現行實施機制分析

目前企業管理培訓生已經逐步成為了諸多大中型企業吸引優秀人才的橄欖枝。通過招聘網站以及各企業的招聘信息，不難發現眾多企業對管理培訓生的需求數量正在逐年遞增，它既反映了企業對人才的追逐程度，同時也反映出管理培訓生項目逐漸成為企業實現人才儲備的新渠道。但是從效率方面來講，這并不能從根本上幫助企業實現更高的收益。基于項目整體實施過程的相關理論，本文從以下幾個方面對企業管理培訓生項目的現行實施機制進行分析。

（一）企業管理培訓生項目方案制定

系統完整的企業管理培訓生項目方案設計是保證項目順利實施的前提，主要包括項目需求、項目目標、項目執行標準、項目成本投入等規劃工作。第一，管理培訓生項目需求分為短期需求和長期需求。短期需求指企業近期由于某原因導致崗位臨時空缺，迫切引入企業人才形成的需求。長期需求指企業對未來人才需求的預測，進一步完善企業的人才儲備建設和提高企業綜合實力的需求。第二，項目目標分為宏觀戰略目標和項目實施階段目標。宏觀戰略目標指企業要站在行業層面上，明確企業自身在經營狀況、企業實力和行業定位等方面的目標。項目實施階段目標指企業要根據項目制定的時間結點，確立每階段管理培訓生的成長進度和項目完成情況。第三，項目的執行標準包括招聘、培訓、實踐等項目環境、時間進度安排、階段性考核等一系列標準。第四，在企業管理培訓生項目中，成本投入主要體現在方案設計成本、培訓費用、以及其他費用。

（二）企業管理培訓生項目實施過程

企業管理培訓生項目實施過程包括招聘、培訓、實踐、風險控制等內容。第一，招聘過程是企業人才發展戰略的關鍵環節。管理培訓生招聘不僅要滿足企業目前崗位需求，更要滿足項目的長期戰略目標，因此，對人力資源管理部門提出了更高的要求。第二，企業管理培訓生項目的培養過程一般采用輪崗制度，在培訓過程中應根據不同時期的崗位性質配備相應的培訓導師。第三，在實踐過程中應為管理培訓生配備相應崗位的企業導師，并對其進行實時性指導與階段性實踐考核。第四，由于人力資源的主觀性強、流動性高等特點，管理培訓生項目加強實施過程中的風險控制，通過完善的考核與激勵制度著力降低培訓生的流失造成的損失。

（三）企業管理培訓生項目實施效果

企業管理培訓生項目實施效果主要體現在培訓生的成長程度、企業的經濟效益與社會效益等方面。首先，管理培訓生的個體素質能力是衡量項目實施效果的一個重要指標，表現在管理培訓生的崗位技能、工作態度、對企業文化的認同、創新能力等方面的成長程度。其次，管理培訓生項目實施周期較長，投資回收期具有不確定性，對企業產生的經濟效益也會受到一定程度的影響。再次，管理培訓生項目通過嚴謹周密的實施不僅為企業提供了中高層管理人員，同時對整個社會人才素質的提高也起到一定的作用。因此，企業應全面地進行管理培訓生項目的實施效果評價，實時監控與調整項目的執行過程，確保與戰略目標相匹配。

四、企業管理培訓生項目實施的保障機制

管理培訓生項目的發展成效吸引了大量有志之士的青睞，也逐漸成為企業吸引優秀人才的籌碼。于是眾多企業紛紛效仿管理培訓生項目的開展與實施，但是管理培訓生項目作為企業中一個跨部門的龐大工程，在項目機制、項目流程、項目評價等方面存在種種不足之處，在一定程度上影響了管理培訓生項目的實施效果。因此為了促進我國企業管理培訓生項目實施的健康發展，本文根據以上管理培訓生項目實施流程，從以下方面完善其保障機制。

第一，形成完善的項目方案建設機制。企業管理培訓生項目的完成需要各部門共同參與，并保持各部門之間的良好溝通與協調，因此建立健全的項目方案制度，明確管理培訓生在企業中的定位，是管理培訓生項目順利開展的必要條件。管理培訓生項目的方案中要明確管理培訓生的發展定位、管理培訓生進入企業后對原有組織氛圍帶來的影響等內容。另外，項目方案建設應考慮企業對中高層人才需求的持續性和發展性，滿足企業的長期人力資源需求。

第二，建立有效招聘制度。企業管理培訓生通常來自剛剛邁出校門的應屆畢業生，如何選拔出有資質的管理培訓生是企業面臨的一個難關，它關系到整個項目的實施進程與實施效果。一方面企業應建立嚴格的招聘甄選理念，改變傳統招聘中偏重院校排名、專業方向等條件的觀念，重視與未來需求相吻合的管理潛質；另一方面要建立完善的招聘篩選技術與標準，通過綜合素質能力測評篩選具備領導與管理能力的高素質人才。目前國內外招聘技術研究成果豐富多彩，各企業的招聘選拔方式也不盡相同，企業應根據管理培訓生的發展定位選擇合適的招聘方式與甄選標準，盡可能在有限的時間內全面準確地捕捉候選者的才能。

第三，培養制度建設。管理培訓生項目的特殊性對企業的培養制度建設提出了新的要求與挑戰，本文根據管理培訓生項目的時間跨度長、任務重等特性，把其培養機制建設分為培訓制度和實踐制度。首先，完善的培訓制度是確保人才培養質量的關鍵。企業應根據特定需求制定不同崗位的培訓內容與培訓方法，在項目執行的不同階段，專門的培訓導師或指定導師需要根據項目培養方案依次對管理培訓生進行培訓與指導。其次，實踐機制建設的主要任務是加強各部門溝通協調和部門管理者的參與程度，以及不同崗位的導師配備情況，堅持“實踐-認識-再實踐-再認識”的培養機制建設，從而為管理培訓生的實踐環節提供良好的內部條件。

第四，完善考核激勵制度建設?？己酥贫扔靡栽u估培訓生在項目參與過程中的工作表現，為企業設計與調整管理培訓生的獎懲制度提供依據。由于項目的收益期較長，投資風險大，為激勵企業導師的積極參與和避免管理培訓生成熟后流失所導致的損失，管理培訓生項目的考核制度應包括崗位導師對管理培訓生的考核、企業對崗位導師在項目參與中的考核，并據此制定相應的激勵制度。

五、結論

企業管理培訓生項目是一個全方位的系統工程，其核心在于解決企業長期的中高層人才需求問題，該項目包括人力資源管理的崗位配置、員工培訓、績效管理、薪酬與激勵管理等各職能，同時也包括各部門的專項管理等內容。因此，企業管理培訓生項目的整個流程不僅僅涉及人力資源部門，并且也需要企業各部門的共同參與。完善的管理培訓生項目既有利于員工的個人成長和職業發展，也助于企業選拔并培養出符合企業長期發展的戰略性管理人才，提高人力資本的實用性，并降低企業人才甄選和培養過程中的風險。

參考文獻：

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4.季云姝，許申.企業管理培訓生項目實踐的系統學分析[J].科技經濟市場，2007（2）.

企業管理培訓方案范文第2篇

一、強化企業工商管理培訓的重要性

企業工商管理培訓，指的是企業管理人員學習補充法律、金融以及商務方面的知識技能，增強管理人員的實際管理水平，保證企業工商管理人員在工作中能夠實現對這些知識技能的高效應用，方便各項經濟管理活動的順利進行。在激烈的市場競爭環境中，企業想要提高自身市場競爭能力，必須要將提升企業管理水平放在首要位置，通過這種方式，對于企業今后的生存和發展有著非常重要的影響和意義。企業提升管理水平的最主要方式就是強化企業管理培訓工作，強化企業管理培訓工作中的重點就是強化企業的工商管理培訓。

強化企業工商管理培訓，首先，可以提高企業管理人員的綜合素養，現階段我國企業管理人員普遍存在學歷較低現象，在企業管理過程中缺乏專業的知識技能，導致企業內部管理工作存在一定的問題，比如說結構缺乏合理性、管理過于分散等。借助企業工商管理培訓，能夠提高企業管理人員在管理方面的知識素養，增強實際的管理方式技巧，實現對企業管理水平的整體性提升，方便企業內部管理工作可以合理、高效的進行。其次，通過強化企業工商管理培訓，能夠提高企業的競爭力，隨著社會的發展，現階段經濟全球化趨勢越來越明顯，我國企業的發展形勢非常嚴峻，企業想要在激烈的市場競爭中占據有利地位，就必須要通過加強工程管理培訓的方式，增強企業管理人員的綜合素養，對經濟發展的脈絡有詳細的了解和掌握，當企業在發展過程中出現問題和不足時，可以及時選擇有效的解決措施，將問題的影響降到最低，幫助企業更好的實現可持續發展目標。再次，借助工商管理培訓能夠幫助企業更好的適應市場變化形勢，自從加入WTO之后，我國企業受到經濟全球化影響不斷加大，企業的生存和發揮已經逐漸與世界經濟市場融合在一起，國內同行業之間的競爭越來越激烈，受到市場空間、資金、技術等方面的限制，使得現代企業所處的國際環境形勢來越復雜化，在這種情況下，現代企業必須要有高素質的管理隊伍、先進的管理模式、科學的管理理念，通過工商管理培訓能夠更快速的實現這方面的目標，可以提高現代企業管理水平，轉變企業的管理模式以及管理理念，幫助企業更好的適應市場經濟環節的變化。最后，借助工商管理培訓可以幫助企業更好的實現經營模式的創新和改革，當前處于社會主義市場經濟模式下，現代企業必須摒棄之前粗放式的管理模式和管理理念，與行業轉型和升級的趨勢有效的結合在一起，不斷優化改善自身的經營結構，做好企業的工商管理培訓工作，企業管理人員可以學習到先進的方法、概念以及理論，在學習的過程中得到啟發，對現有的經營模式進行反思、改善，使其向著科學化、有效化的方向去發展。

二、企業工商管理培訓的目的

企業的市場競爭力與企業內部環境有著十分密切的聯系，從現階段主流的市場營銷理念方面分析，企業工商管理在企業的發展過程中有著重要的作用和意義。但是實際上，當前我國多數企業在現代市場營銷理念方面的認識嚴重不足，僅局限于之前的產品決定市場模式，正因此，企業對于工商管理缺乏足夠的重視，導致企業的工商管理難以適應市場變化。

1.工商管理理念與市場營銷理念

理念屬于對事物正確認知的前提，在我國，理念只存在于各個學科的書本上，在實際的生產過程中缺乏有效的應用，實用性嚴重不足，進而導致缺乏足夠的重視，人們往往將學習的重點放在工商管理本身的內容方面。這種現象的產生并不是偶然的，與我國的市場經濟形勢有著十分密切的聯系，受到經濟發展方面的需求，直接進行市場需求的供應，這種模式下肯定會導致經濟的發展受到一定的局限。在現代市場營銷理念中，對于工商管理理念的重要性有清楚地表達，市場營銷理念的正確性在實踐中得到了肯定。因此，企業工商管理培訓過程中如果在工商管理理念方面沒有清楚正確的認識，那么企業工商管理培訓就僅僅是進行相關知識技能的培訓，對于企業未來的發展規劃無法起到很好的幫助。

2.對工商管理培訓的縱橫分析

從橫向考慮，工商管理培訓主要是為了滿足企業的發展需求。工商管理人員在我國企業中往往有專門的職位，比如說市場營銷、流程管理等，其工作內容往往與企業的內部運行有著十分密切的聯系，這種情況下，難以將企業工商管理的真正價值以及最大效益發揮出來，在了解了很多企業之后發現，企業的工商管理并不是在工商管理理念上建立的。因此，需要企業對自身的經營理念進行相應的轉變，如果工商管理培訓過于形式化，那么不僅會增加企業的成本和負擔，同時工商管理工作還難以實現預期的目的。從縱向進行考慮，工商管理理念需要建立在企業的發展規劃上，同時和企業的內部機制有效的結合在一起，根據企業發展需求以及運營需求，對現有的工商管理組織進行調整和完善。

3.工商管理培訓的重點和要點

在進行工商管理培訓時，需要將培訓的重點放在工商管理理念上，保證受訓人員對工商管理理念有清楚全面的認識。在實際的工作過程中，對于工商管理理念有正確認識的管理人員，具有更強的創造能力，同時實際綜合水平也較高，能夠實現對企業發展和目標規劃的有效促進。工商管理培訓需要保證培訓的結果滿足企業的發展需求，保證受訓管理人員有著專業的技能和素養。

4.對管理人員的要求

在工商管理培訓之后，企業管理人員需要掌握以下幾個方面的能力：第一，對于經濟學、管理學以及企業現代管理方面的知識原理有全面的理解和掌握；第二，能夠實現對工商管理理論的當前發展前沿以及未來發展趨勢的分析；第三，掌握企業管理基本流程；第四，學會資料查詢以及文獻檢索能力，有著卓越的實際工作能力以及科學探索能力；第五，人際溝通以及語言表達能力要有顯著的提高，對于企業管理過程中出現的問題可以進行分析，提出一些看法建議；第六，對我國企業基本方針政策以及法律法規、國際管理標準有全面的了解和掌握。

三、企業在工程管理培訓過程中碰到的問題

1.企業缺乏對工商管理工作的重視

現階段企業在進行工商管理培訓時，大多選擇流水作業的方式來進行，更趨于形式化，導致實際的工商管理培訓工作難以得到有效落實。就企業自身而言，由于缺乏對工商管理培訓的重視，工商管理培訓系統在企業內部沒有得到有效落實，尤其在中小企業，工商管理意識更加薄弱。很多企業將發展的重點更多的放在經濟效益上，在工商管理方面的培訓投入力度嚴重不足，為了減少企業的經濟花費，為企業其他方面的工作留出足夠的時間，許多企業直接放棄在工商管理方面的培訓，或者僅僅開展次數較少的培訓，在培訓管理體系方面缺乏規范化，導致企業工商管理培訓往往受到財力、人力、物力等多方面因素限制，工商管理培訓活動難以高效、正常進行，實際培訓工作難以起到理想的培訓效果，多數企業員工工商管理培訓的機會更是嚴重缺乏。

2.工商管理培訓師資力量差

現階段，企業工商管理培訓處于起步階段，對于企業工商管理培?的重要性認識嚴重缺乏，到時實際的管理體系缺乏規模化以及系統化，產生這種現象的原因是企業內部缺乏足夠的師資力量。與企業培訓相比，企業工商管理培訓特點較為突出，就培訓講師而言，需要有極高的專業素養，不僅要保證培訓講師有足夠的學歷條件，同時培訓講師還必須要有專業的理論知識積累，有著豐富的企業工商管理水平。部分企業為了降低在工商管理培訓方面的花費，選擇的培訓講師往往由企業員工臨時擔任，或者選擇的培訓的講師能力無法滿足企業工商管理培訓方面的需求，導致實際的培訓工作難以達到理想的培訓效果，企業的管理人員由于得不到專業的理論指導，導致自身的綜合素養難以得到提升，最終企業的管理水平無法得到有效的改善和提高。

3.工商管理培訓模式較為單一

企業在工商管理培訓意識方面的宣傳力度較差，很多企業的管理模式還較為落后，停留在傳統管理模式上，導致參加培訓的企業管理人員缺乏對工商管理培訓工作的重視，在培訓過程中學習態度不積極，只是為了完成企業的培訓任務，或者得到相關的培訓證書。現代企業需要對傳統的管理模式進行轉變，對現有的管理內容進行創新，增強培訓人言培訓的積極主動性。在平時的管理工作中還需要加強工商管理方面的實戰演練，為管理人員積累大量的培訓經驗，增強管理人員對管理問題的實際解決水平和解決效率。，另外，企業還需要加強在工商管理培訓考核方面的制度，之前的考核更多的是以筆試的方式進行，這種考核方式只能實現對管理人員理論知識方面的考核，工商管理培訓工作更多的是為了培訓管理人員的實際應用能力，因此，這種傳統的培訓考核方式很難取得理想的考核效果。企業在進行工商管理培訓時，需要將其與傳統的培訓模式加以區分，不能依照傳統的考核模式來檢驗工商管理培訓的培訓效果，在這種情況下，管理人員難以將自身的綜合素養充分的發揮出來，最終導致培訓失去原有的工作和意義。

四、強化企業工商管理培訓的措施

1.提高對企業工商管理培訓的重視度

為了強化企業工商管理培訓，需要建立專業性的培訓管理結構，增強企業管理人員的工商管理培訓意識。首先，企業可以在日常工作活動中經常開展關于工商管理方面的活動，增強企業工作人員的積極主動性，加大對工商管理培訓工作重要性的宣傳，幫助企業正確看待工商管理培新。只有企業領導提高對工商管理培訓工作的重視度，能夠使企業員工在工商管理培訓工作中有足夠的重視，保證之后的工商管理培訓工作有足夠的積極主動性。其次，企業需要提高加強在工商管理培訓方面的培訓力度，對現有的工商管理培訓環境進行適當的改善，建立專門的培訓基地，制定相應的激勵措施，增強工作人員培訓的積極主動性。企業要提高對管理人員工商管理培訓意識培養的重視度，增強企業員工工商管理培訓的責任意識，在日常管理工作中將自身的潛能充分的挖掘出來，提高自身綜合素養，最終提高企業的實際管理能力。

2.加強工商管理培訓的師資水平

企業工商管理培訓的質量直接影響到企業管理水平的改善和提升，同時也一定程度上影響企業整體管理水平。因此，企業在進行工商管理培訓時，必須要對工商管理培訓的師資方面內容有足夠的重視。完善的師資團隊建設，必須要配備科學合理的師資系統，嚴格選擇工商管理培訓方面的老師，建立工商管理培訓師資認證體系，從管理水平、思想道德、專業素養等多個方面對現有的工商管理培訓老師進行考核，只有保證老師的各項考核內容合格之后，才可以為員工開展相應的工商管理培訓工作。另外，企業還需要對工商管理培訓老師進行定期的培訓，保證其一直有先進的教學方式，能夠與時代的發展有效結合在一起，制定出新穎、高效的管理教學方案。企業在教師招聘渠道方面還需要適當的擴寬，選擇多種培訓方式，吸引更多的在培訓方面的人才專家。企業管理人員還需要加強與其他企業管理人員之間的交流溝通，提高在企業管理方面的經驗積累，增強自身的綜合素養，提高實際管理水平。

3.對現有的工商管理培訓模式進行優化

企業工商管理培訓有著復雜性的特點，在培訓過程中有著非常繁重的任務。就企業而言，工商管理培訓工作的有效進行存在較大的難度，工商管理培訓工作挑戰性非常大。只有不斷優化工商管理培訓，才能使企業的整體管理水平獲得顯著的提升。在進行企業工商管理培訓內容方面的改革，工商管理培訓與企業其他方面的培訓相比，存在較大的難度，因此，企業需要對工商管理培訓內容進行適當的創新。培訓老師可以選擇多媒體、網絡等多種技術手段，對現有的教學內容進行豐富，在實際的培訓過程中要提高理論和實踐方面的有效結合。另外，還需要建立和健全企業工商管理培訓的相應考核制度，保證考核標準的合理性和有效性，做好培訓人員的考核工作，增強管理人員接受培訓的積極主動性。對現有的考核內容進行完善，使得考核方式向著多元化的方向去發展，端正管理人員的工作態度，對考核的意義有正確的理解，保證考核人員的能夠達到理想的培訓效果，增強其管理水平，將管理人員向著全面化的方向去發展，更好的服務于企業，促進企業的可持續發展。

4.對現有的課堂教學內容以及培訓方式進行完善

企業工商管理培訓工作有著高層次、高質量、復雜性高等方面的特點。企業工商管理培訓人員在進行課堂教學培訓時，需要與自身實際情況有效的結合在一起，對現有的培訓方式進行改善，使得傳統的培訓方式向著多元化的方向去發展，保證課堂教學的多方位以及多渠道性。在實際的工商管理培訓中，可以通過職業發展規劃、案例、專家講座等多種方式來天宮企業管理人員對于工商管理培訓的認知度。比如職業發展規劃，可以制定十年、二十年的發展目標，如未來十年的職位、薪資、對企業的貢獻度等。講師在進行工商管理培訓時，可以借助松下公司企業的相關的發展規劃，早在1950年，企業就已經將發展規劃做到2200年，講師通過這方面的案例，能夠更好的引導員工對企業管理有清楚地認識和了解，保證企業穩定、健康的發展。

5.企業領導以身作則

為了保證工商管理培訓更有效的展開，企業領導需要以身作則，提高對工商管理培?的重視度，通過這種方式，可以很大程度上提高企業員工對工商管理培訓有重新的認識。在實際的工商管理培訓過程中，企業領導需要充分發揮出自身模范帶頭作用，積極參與到培訓工作中，也可以將工商管理培訓融入到企業的文化建設中，企業范圍內形成良好的文化氛圍，感受到企業領導對工商管理培訓的重視度。在完成工商管理培訓之后，企業領導還可以組織員工進行培訓經驗總結，彼此之間進行交流學習，鼓勵員工對企業在管理方面存在的優點和不足積極發表自己的看法建議，提高企業的管理效率和管理水平。

6.做好整個培訓周期的規劃和調整

首先，在培訓前需要做好前期準備工作，培訓的講師需要得到企業高層的認可，獲得企業高層的全力支持，只有這樣，才能保證之后的培訓可以實現理想的培訓效果。在培訓前，培訓人員需要對培訓內容以及培訓方式有清晰的了解和掌握，在培訓內容方面，需要對培訓資料進行全面整理，借鑒其他企業的培訓經驗和以往的培訓經驗，詳細的備案培訓的內容以及重點。還需要做好培訓內容的改善和優化工作，保證培訓內容與現階段市場實際情況以及需求相一致，進而促進企業的發展。

其次，在培訓過程以及培訓后考察方面，目前企業對于培訓過程以及培訓考核缺乏足夠的重視，往往再完成考核之后沒有對成果進行考核。實際上，工商管理培訓的考核主要是對培訓工作有詳細的了解和掌握，因為工商管理培訓的對象是企業的管理人員，并非企業單個員工，因此，工商管理培訓考核是十分必要的。

最后，在工商管理培訓人員方面，企業的發展離不開高素質人才的支撐，工商管理方面的人才對于企業的發展規劃有著非常重要的意義，高素質工商管理人才不僅是企業發展的命脈，同時也是企業發展的基礎。工商管理培訓的一項主要任務就是為企業之后的發展打基礎，雖然現階段企業有著足夠的人才資源儲備，但是在企業發展過程中，還是離不開高素質工商管理人才的支撐，需要提高對高素質人才的重視度。

企業管理培訓方案范文第3篇

當企業遭遇上述難題，合肥中科企業管理咨詢公司、合肥市中科質量認證咨詢有限公司董事長曹宇或許是您可以請教的“老師”。

3月19日，在裝修一新的辦公室，曹宇將自己精彩的創業故事娓娓道來。

2000年，懷揣到商海打拼夢想的曹宇毅然辭去讓人羨慕的公務員工作來到合肥，憑借自己的專業知識，專注于企業認證咨詢。經歷十余年的打拼，曹宇掘得了人生的第一桶金。

曹宇在從事認證咨詢工作時發現，認證咨詢行業魚龍混雜，很多小公司以低價頻頻攪局，這讓以服務取勝的曹宇很是苦惱。

但與此同時，曹宇在與企業交流的時候，他發現很多企業在管理方面經常遇到困惑，尤其是剛創業的公司在團隊建設、企業文化建設方面不知從何做起，而一些成長型的公司則遭遇管理層離職、組織擴張等問題。

經過精心調研，2008年，曹宇開始了人生的第二次創業，成立了合肥中科企業管理咨詢有限公司，專注于企業管理培訓與咨詢，致力于幫助企業抓住主要發展矛盾，解決制度和人的問題，迅速為客戶提升組織績效。

令曹宇始料未及的是，在曹宇進軍企業管理咨詢行業時，彼時金融危機正在全球肆虐，中國的很多企業也未能幸免，紛紛包括在咨詢方面縮減支出。公司成立的第一年就遭遇虧損，不過，曹宇仍信心滿滿地鼓勵自己和員工，“管理咨詢行業是越來越升值的行業，你的成績會隨著你的客戶增加呈現幾何級數增長。”

收獲在付出之后。2009年，曹宇的一個下屬電話營銷蕪湖一家食品連鎖企業，該企業市場總監說，“我們現在的確需要管理咨詢服務，不過我們對貴公司并不了解，你們最好來一次，我們詳細談談”。該下屬向曹宇問道：“我要不要去?如果不成功的話，差旅費就泡湯了?！辈苡畲鸬溃骸耙灰闳ナ撬氖虑?，去不去是你的事情。”

后來，在曹宇的協助下，蕪湖這家公司主動加價希望得到中科的更多服務。去年，這家公司又碰到一個問題：到底要不要增開連鎖店?曹宇在熟悉這家公司的基本情況后，向該企業負責人建議到：你派幾個人到現在店外觀察，如果進去的客人十之八九都拎著商品出來了，就應該增開店鋪了；反之，如果進去十個客人連一個人都沒有購買行為，這時候就應該檢查到底是產品有問題了還是該提升服務的水平了。

得益于中科的指導，該企業已經在蕪湖同行業中遙遙領先。曹宇介紹說，這家公司一直到現在還是中科的客戶。

“中科咨詢公司的咨詢方案邏輯嚴密，理論經典，獨具原創思維，極富實際操作性；咨詢師功底深厚，觀點獨到，企業操控能力強，為我公司的發展做出了突出貢獻，值得托付。且合作過程、內容、服務、效果均十分滿意!”合肥一國企負責人在接受中科的服務后給予上述評價。

經過短短幾年的發展，如今中科的弟子可謂“桃李滿天下”，包括中國電子科技集團公司第三十八研究所、安徽安糧地產有限公司、安徽叉車集團、奇瑞汽車股份有限公司、華東地質勘查局等一批客戶。

“喊我曹老師的多過喊我曹總的，我太高興了。老師這兩個字讓我責任感一下子就上來了。”在曹宇看來，咨詢企業與客戶其實是教學相長的關系，在與企業合作的過程中，自己可以學到更多。

企業管理培訓方案范文第4篇

作為國內知名的“展覽+貿易+市場”的特色信息平臺，2012中國國際彩盒展將與2012華南國際瓦楞展同期同展館舉辦，雙展合璧，將充分實現資源共享，展會規模空前。

據主辦方介紹，本屆展會展覽面積將達45000多平方米，展商600多家，其中60多家企業首次參展，1200余臺業內頂尖的彩盒/瓦楞制造設備、配套設備以及1000多種包裝印刷耗材將匯聚一堂。展會現場設有精品彩盒·煙標展示區及主題為“盒家歡，紙為愛”的瓦楞延展品展示區，并將組織召開電子監管碼技術研討會和終端用戶采購需求研討會。除此之外，10多場技術演講及行業交流會也將輪番上演，預計將迎來21500名海內外專業觀眾，50多家行業協會支持或組團參觀。強大的參展陣容，精彩紛呈的同期活動，必將成為業界不容錯過的年度盛會。

由勵展博覽集團主辦的中國國際彩盒展是專業展示彩盒后道加工設備與耗材的精品展。展會從2006年成功舉辦以來，得到了行業內人士的一致認可好評，目前已成功發展成為中國彩盒業界公認的專業品牌展會，成為幫助企業展示品牌、提升形象和產品附加值，拓展中國彩盒制造業銷售的重要展示平臺。據了解，2012中國國際彩盒展吸引了全球知名彩盒行業后道加工設備、耗材及零配件相關領域供應商的加盟，集中展示當今世界領先的彩盒制造設備以及相關領先耗材，展品范圍廣，幾乎囊括了彩盒加工產業鏈的各個環節，屆時，眾多行業內知名廠商均將以強大的陣容亮相展會現場。

與此同時，展會將再次迎來眾多海內外權威組織協會和媒體到來，專業買家組團觀眾數以千計，他們以各種形式參與、支持本屆盛會，強強聯合，籌措組建跨國戰略聯盟，專業化程度非常高。

企業管理培訓方案范文第5篇

關鍵詞：電力企業 人才培養 評價 激勵

設備、資金和人才的密集型是電力企業具有的共同特點，其中，具有高級技能的人才是推動電力企業實現技術創新的探索者和實踐者，同時優秀的人才也在將科技成果轉化為生產力的過程中起到了關鍵的作用[1]。所以，人才作為原動力，決定著電力企業能否生存，能否具有強大的市場競爭力，能否可持續的發展。要保障電力系統的高效、安全運行，就需要不斷完善人才培養方案，不斷為企業提供優秀人才[2]。近年來，電力企業已經在人才培養方案上做了諸多研究和探索，在用人及薪酬制度上做出了一些改革。但是隨著電力市場化的不斷深入，電力企業在高技能人才的儲備、培養、評價和激勵體系建設方面的不足日益明顯[3]。因此，有必要對電力企業人才培養方案進行深入研究。

1 人才培養方案設計

高技能人才培養是電力企業實現核心競爭力的重要保障。社會對電力需求的快速增長和企業效益的增加都需要優秀的人才作為支撐，電力能否安全穩定運行，取決于企業人員配置的質量[4]。因此對于電力企業的人力資源開發必須著眼于電力高技能人才培養。

高技能員工的發展既要注重個性化再培養方案也要注重激勵機制，只有在良好的激勵促進措施的指引下，給在一線工作的高技能員工提供良好的發展平臺，才能給電力企業的發展提供可靠的人力資源保障并快速提高企業的競爭力。

1.1 實施高技能人才再培養方案 在實施對高技能人才培養時，應該主要針對知識型、技術型和復合型三類人才，為了能有效組建一支專業的隊伍，要嚴格控制對人才的考核、選拔和培訓等環節，提升員工的技能水平和整體素質，全面加強建設人才隊伍的工作力度，造就一支適合一線崗位工作且具有較高專業知識儲備的人才隊伍。

1.2 實施關鍵崗位人才儲備培養方案 隨著科學技術的發展，不斷提高關鍵崗位人才的素質才能確保企業具有一定的市場競爭力，而且需要建立各專業多層次的優秀人才儲備庫才能促進電力企業的可持續發展[5]。提供個性化的培訓方案，加強有針對性的培養，全面提高后備人才的工作適應能力和組織協調能力，要制定一個鞏固基礎、增強能力、口徑寬闊的培訓開發計劃，促使職務晉升和轉換渠道具有合理性。加快對年輕的技術和管理人才進行培養，進而使人才隊伍的年齡結果得到優化。

1.3 實施對一線在崗人才發展方案 以“競爭上崗，擇優聘用”原則為核心，建立長效的動態管理機制[6]。企業要通過優化機構管理設置和定期動態考核淘汰制度，一方面促進電力企業人員的流動，進而可以減少多余人員的進入，另一方面，可以對一些優秀員工進行獎勵，還可以去除一些不合格人員。把管理人員比例控制在合理范圍內，穩步提升生產人員比例，實現人力資源結構的最優化，為企業可持續發展提供動力。

1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案 建立合理、公平的選拔機制，結合崗位自身特點及個人績效的差異，設計多種分配形式，將成果與貢獻度作為評價標準，推行員工工資與績效直接掛鉤的薪酬機制[7]。建立長、短期相結合的激勵制度，層層分解企業的戰略目標至部門和個人，打造“企業—部門—崗位、戰略—目標—指標”逐層分解和細化的崗位責任鏈條，通過實施績效考核和目標管理，敦促員工的自我管理。

2 人才培養途徑建設

技能人才的培養是一項長期的系統的工程，電力企業要不斷努力創造適合技術、技能人才生存和發展的環境，增加人才隊伍的吸引力。隨著社會的進步和科技的發展，對于人才的培養也要與時俱進，逐步探索科學有效的人才培養途徑。在實施人才培養過程中，電力企業可以通過以下途徑實現優秀人才的快速發展：

2.1 建立激勵和發展協同的長效機制 人才培養的主要目標就是為實現企業經濟效益最大化。所以，企業只有把培養、使用、考核和待遇這四方面有機地結合在一起，才能確保人才為企業持續創造價值獲得長期良性循環。

2.1.1 完善并合理制定企業用人的依據 企業在人才培養中，應建立完善的“人才蓄水池”，首先通過審核員工業績并了解個人培養計劃的完成情況，同時結合職業導師的評價，優先將一些優秀員工納入企業后備人才庫，進入“人才蓄水池”，然后根據企業發展的需要，隨時從“人才蓄水池”中擇優選用。

2.1.2 建立完善的人才培養考核體系 企業需建立嚴格的職業導師制度。把符合職業導師條件的人才在公司內公開公布，根據自身需求和專業要求，員工可以自由申請導師，導師可以擇優挑選出學生，從而確立“師生”關系。通過簽訂目標責任書來明確技術帶頭人、管理專家等核心人才工作的具體任務和責任。

2.2 建立新型薪資結構機制 通過運用薪酬分配杠桿，建立崗位供需自動調節機制，改變傳統的以崗定薪、供需失衡的薪酬分配方式，逐漸從原有的分配原則，轉變為新興的按需分配，建立以業績為導向的薪酬分配機制。改變現有薪資結構，可以通過對職工的責、權、利有效想結合，增加傾斜分配在薪資結構中所占的比例，從而拉開員工薪資檔次。使員工根據企業崗位及自身發展的需要，從富余崗位主動向緊缺崗位流動，化解有人無事可做和有事無人可做的矛盾，從根本上解決企業局部冗員與結構性缺員矛盾、職工薪酬與崗位需求不匹配等問題，為盤活人力資源，挖掘和利用現有人力資源的潛能達到最大化，經濟效益最大化，增強企業市場競爭力，使企業能可持續的發展。

2.3 改善公司競聘機制 通過開展競聘上崗，拓寬選人用人機制，努力營造一種良性競爭的氛圍，促使中級技能或中等能力人才向高水平、強能力方向邁進。另外，還應加強對于過剩人員的轉崗培訓力度，提高轉崗人員的崗位技能水平，最大限度地盤活現有人才存量，改善人才流動機制，最大限度的提高人才使用效益。通過引入競爭機制，疏通崗位流動渠道，建立良好的人才流動機制，從真正意義上提高企業人力資源利用效率，克服現存的局部人力資源匱乏問題。

創建并完善企業內部競爭機制，給有能力有理想的員工創造機會。嚴格貫徹用人標準，在選拔任用、監督管理等方面出臺配套措施，建立充滿生命力的選人用人機制及開放靈活的人才流動機制，爭取實現“人適其位，位適其人，人盡其才”的效果，努力為各類人才提供一個公平競爭的舞臺。

2.4 建立系統化教育管理機制 在提高各類人才能力時，要根據不同層次，不同類型的人才進行有效分類。通過企業管理培訓，要對培訓人員進行已有知識鞏固，并努力提高企業高級管理人才的企業管理能力和對市場透析能力。通過定課題、壓擔子和選派到高校、科研院所深造等途徑，著重提高專業技術人才的科研能力和學術水平。為了加快培養緊缺人才、重點培養優秀人才，企業可以采取企校聯合、內培外培等方式多途徑、多層次進行人才培養。

2.5 建立具有制約性的人力資源培訓機制 企業應從業績表現，對員工做出評估之后，發掘出一些真正有潛能的優秀人才，本著“公平競爭”的原則給予優秀員工獲得培訓的機會。通過培訓，讓培訓成績好員工可以在工作中獲得充分的表現機會，進而使員工不斷在實踐中進步。企業在評定職稱、崗位晉升、提拔任用時，應把培訓激勵機制與企業人事勞資制度合理地結合在一起，即把是否經歷過培訓作為重要參考指標。同時，還要針對某些特定崗位，進行不定期培訓，對于不參加培訓的員工，列入不得繼續留用和晉升名單。隨著制約性培訓機制的建立，要實現企業內部不斷培訓，不斷提高的良性循環。

2.6 建立對核心人才完善的管理機制 設計科學合理的招聘—培養—激勵機制，以實現吸引、留住核心人才的目的。首先，企業要確定核心人才的標準，在考核的過程中可以根據企業的總體目標和階段性目標作為參考。然后，通過建立核心人才選拔機制，篩選出符合條件的核心人才。最后，著力對核心人才進行多元化培訓，為其制定科學合理的發展機制和薪酬機制。

3 結論

隨著電力行業的不斷發展，人才市場隨著全球化競爭越演越烈，電力企業能否生存和具有可持續發展的關鍵就是如何吸引，培養和留住人才，能夠最大限度的提高人才使用效益。要圍繞電力企業的發展目標，建立完善的人才培養方案，評價、考核、培訓、激勵多管齊下，不斷地為電力企業提供可用之才，保持企業的勃勃生機。

參考文獻：

[1]侯日敬.建立高校人力資源會計若干問題研究[期刊論文]-河北職業技術師范學院學報，2001（06）.

[2]曹爽，程德才.新形勢下電力企業的人力資源規劃問題研究[J].中國電力教育，2010（9）：224-225.

[3]張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2003年.

[4]【美】加里·賈斯勒.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，第六版.

[5]朱淑玲.淺析供電企業人力資源開發與激勵[J].中國電力教育，2010（35）：217-218.

[6]黃靜.以人為本的企業文化[M].武漢大學出版社，2003年9月.193.