大數據培訓總結
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大數據培訓總結范文第1篇
【關鍵詞】大數據時代；人力資源管理；影響；特點；風險
一、研究綜述
（一）研究背景
“大數據”時代最早由全球著名咨詢公司麥肯錫提出，它在其《大數據：創新、競爭和生產力的下一個前沿》的報告中指出：“數據，已經滲透到當今每一個行業和業務職能領域，成為重要的生產因素?！贝髷祿乃汲毖杆俚牟笆澜绲拿恳粋€角落，這猶如一場即將到來的革命，沖擊著人們的傳統的觀念。大數據早已有之，之所以“大數據時代”的概念一直到最近幾年才提出，是因為以前大數據的運用領域比較窄，很多領域還沒有大數據的概念。但是現在，大數據已是一個十分流行的名詞。
大數據借助互聯網技術迅速發展，各個領域的學者開始思考量化在自己領域的可能性。同樣，大數據也將對于人力資源管理領域也將產生深刻的影響，越來越多的學者開始思考這一時代對于人力資源管理的意義。我們應該思考，是否可以借鑒大數據的思維和技術去解決諸如人力資源管理難以量化的難題？是否可以更好地衡量人力資本的價值？
（二）已有研究現狀
目前國外關于大數據在人力資源管理領域的研究基本沒有，而更多的是有關大數據技術應用方面的。國內現階段對于本課題的研究是最近兩年興起的，由于“大數據”時代是最近兩年興起的趨勢，因此國內本課題的相關研究并不是很多。
和云（2014）認為利用大數據方法豐富人力資源管理手段方法，無疑成為大數據時代企業人力資源管理變革不容回避的現實選擇。唐魁玉（2014）在“大數據”時代，微觀人力資源管理和宏觀人力資源管理都會受到不同程度的影響。
二、大數據時代的特點
（一）數據規模大
大數據時代最為顯著的一個特征就是數據量非常龐大。原有的GB、TB的數量級已經無法滿足需求，大數據的起始數量級一般認為是PB（1024TB），而EB（1024PB）、ZB（1024EB）的數量級也已經使用。這也正是因為數據量過大，傳統的數據處理手段無法達到人們對于數據處理的需要。
（二）數據種類多
大數據時代數據已經不僅僅局限于原有的結構化數據，半結構化、非結構化數據已經越來越多的運用到數據的處理當中，文字、音頻、圖片等等都已逐步數據化。當半結構化、非結構化的數據能夠被大規模收集和分析時，我們才能獲得以前所無法得到的信息，而這也有利于我們分析現象的本質。
（三）數據更新速度快
大數據時代的另一大特點就是數據更新速度快。隨著互聯網的發展，人們每天所接受的信息量十分巨大，據研究，現代人每天所接觸到的信息是古代人一年的信息量。而這也導致了數據的更新速度十分迅速，據研究，全世界每年的數據量每年以50%的速率增長，也就是說，超過一半的數據是人類近兩年產生的。而這也體現數據的時效性，過了一定的時間數據很可能價值就會大大降低。
三、大數據時代人力資源管理的變革
在大數據的浪潮洶涌而來時，也讓各行各業的HR們和人力資源管理領域的學者們陷入了思考之中。到底大數據對于人力資源管理會產生什么樣的影響？是否能將大數據的思維運用于企業人力資源管理的工作中？對于這些問題，筆者認為，大數據的思維對于人力資源管理的影響是廣泛而深刻的，它有可能改變原有的人力資源管理的理念和其各個模塊的工作方式。筆者將從以下幾個角度進行分析：
（一）企業招聘的精確化、節約化
在大數據的條件下，原有招聘模式遭到挑戰，企業可以通過互聯網進行大范圍的快速收羅符合職位要求的人才，通過大量個人信息和公共信息的對比，分析出最適合特定職位的應聘者，實現人才搜尋的精確化。另一方面，由于大量的工作可以在計算機上完成，省去了外派實地招聘和廣告的經費，這也一定程度上實現了成本的控制。
（二）培訓的個性化
大數據給培訓帶來的利處就是可以實現培訓的個性化，我們知道，實現個性化培訓的最大難題之一就是員工個性的把握，而在大數據條件下，企業可以根據員工大量結構化和非結構化的信息數據，分析員工的具體需求或者是不足之處，為員工準備個性化的培訓“套餐”，實現“私人訂制”。另一方面，可以依托大量網絡培訓資源，最大程度的降低成本。
（三）績效考核的全面化
以往的績效考核只能針對可以量化的工作指標，存在績效考核不全面的缺點，運用大數據的技術，我們可以掌握更多的與績效相關的指標，并將這些數據進行處理，以更全面地得到員工的績效情況。同時，大數據的高速更新特點能讓管理者第一時間了解員工的狀態，幫助管理者做出預判或者快速決策。
（四）員工關系的預判性和人性化管理
以往大多數情況下，企業管理者只能在員工產生矛盾之后才能進行協調和解決，而現在通過對員工大量非結構信息的分析，可以了解員工最近與同事之間的關系狀態，一旦發現有苗頭能夠及時協調，避免員工之間關系的惡化。另一方面，利用大數據更新快的特點建立實時獲取員工各方面需求的機制，為員工營造滿意的工作環境，以促進其工作效率的提高。
四、總結與反思
大數據時代的趨勢不可避免，正如哈佛大學社會學教授加里?金所言，所有領域都受到了這一趨勢的影響，人力資源管理領域也是如此，我們應該更多的思考我們能從這一趨勢中探尋出發展人力資源管理領域的更好的道路。
另一方面，我們也應該反思大數據時代可能帶來的風險，數據安全就是一個無法忽視的重要隱患，如何保護員工的信息安全，數據一旦泄露如何處理等等都是必須思考的問題。此外，大數據的質量也是一個非常關鍵的點，如何確保數據質量也值得我們深思。
參考文獻：
[1]麥肯錫環球研究院.大數據：創新、競爭和生產力的下一個前沿[R].美國：麥肯錫公司，2011
[2]和云，安星，薛競.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].經濟研究參考，2014，23
[3]唐魁玉.大數據時代人力資源管理的變革[J].中國人力資源社會保障，2014，03
大數據培訓總結范文第2篇
【關鍵詞】貴州 大數據產業 成就 問題
一、貴州省發展大數據產業的成就
1、創造了多項全國第一
2012年，貴州省宣布開始發展大數據產業，至今貴州已經在大數據領域拿下了9個全國第一：率先建設國家大數據綜合試驗區、率先舉辦全球首個以大數據為主題的博覽會、率先提出塊數據概念并探索建設塊上集聚的大數據平臺、率先創建國家級大數據產業發展聚集區、率先成立大數據交易所、率先舉辦大數據商業模式大賽和創業大賽、率先獲批國家級大數據產業技術創新試驗區、率先出臺地方大數據法規、率先成立大數據戰略重點實驗室。
2、促進了地方經濟發展
自2014年以來的數次大規模產業招商，共為貴州帶來200余個大數據信息產業項目落地，簽約投資額超過2400億元。截至2015年年底，貴州省大數據電子信息工商注冊企業達1.7萬家，大數據信息產業規?？偭客黄?000億元，實現兩年翻番。同時，還吸引了華為、高通、阿里、騰訊、京東、百度等行業巨頭進入貴州發展，吸引了一大批IT精英來貴州創業，極大地促進了貴州信息數據產業的發展，電子信息業、大數據產業已經成為貴州經濟發展的新引擎。
二、貴州發展大數據產業中存在的主要問題
1、觀念落后
雖然貴州省發展大數據產業已經有兩年多的時間了，但還是有很多部門和企業，對發展大數據產業的意義認識不足，對大數據產業能給貴州帶來的轉型升級機會和彎道超車能力認識不足，各職能部門和企事業單位內仍然存在“數據孤島”和“數據煙囪”等情況，未能對本單位的數據資源進行充分挖掘和合理利用。
2、產業基礎薄弱
雖然官方媒體一直在進行積極正面的宣傳造勢，貴州的大數據產業也確實取得了多項成就，但是貴州省大數據產業的基礎仍然薄弱，整個產業鏈條上核心龍頭企業嚴重不足，且缺少真正意義上的領軍企業，產業結構也不完整，由于產業鏈上游的領軍企業缺乏，對下游鏈條的中小企業帶動力度不足，因此整個大數據產業鏈條未能實現上下游互為補充，協作發展的共贏模式。
3、信息基礎設施水平落后
貴州省近年來加大投入力度，在信息基礎設施建設取得了較大進步，但囿于經濟發展水平和歷史欠賬等因素，全省的信息基礎設施水平仍然比較落后，表現為信息基礎設施的先進性和集成度仍然不能滿足大數據產業的發展需要，且全省各地、州、市、縣的信息基礎設施發展水平極不均衡，互聯互通程度較低。
4、大數據專業人才匱乏
大數據產業是一個人才密集型產業，更是一個智力密集型產業，貴州省發展大數據產業的最大短板就是人才嚴重不足，既缺少高層次的領軍型人才，如大數據理論創新專家、大數據挖掘專家，大數據架構師等，也缺少中低層次的人才，如數據清洗人才，數據搜集人才等。
三、克服貴州大數據產業發展問題的對策措施
1、強化宣傳培訓力度
建議組建專門的宣傳培訓機構，負責跟蹤整理國內外大數據典型應用案例，為貴州大數據產業的發展和推廣運用提供范例和借鑒。同時收集貴州本省各行業大數據應用的成功案例，及時總結經驗并加強宣傳推廣，強化對各行業領域重要對象的培訓力度，提升其對大數據及其價值的認識。
2、引進培養龍頭企業 加快完善產業鏈條
建議組建專門招商團隊，圍繞大數據全產業鏈，采取精準招商和專業招商，重點引進國內外大數據產業鏈條的龍頭企業落戶貴州。同時，還應大力培育貴州本地的大數據領先企業，通過稅收減免、政府補貼等措施幫助其做大做強，鼓勵其帶動其他中小型大數據企業一切發展壯大，形成大企業帶小企業，主體項目帶配套項目的良好局面，專家培育具有競爭優勢的大數據產業集群。
3、加快推動信息基礎設施建設
大力推進信息基礎設施建設三年會戰，加快實施光纖網絡全覆蓋工程、通訊信號全覆蓋工程、數據中心大整合工程，迅速補齊信息基礎設施不足的短板。堅持適度超前、重點突破，推動信息基礎設施加快建設，以基礎興產業，以基礎促消費，推動以大數據為引領的信息產業發展水平和信息消費能力邁上新臺階，為全省經濟社會加快發展提供強有力的支撐。
4、抓好人才隊伍建設
首先是出臺吸引人才的優惠政策，創新留住人才的使用機制，招募海內外大數據高端創新人才和創新團隊來貴州省發展創業；其次是深化與省內外高校和科研院所的合作，建立訂單型人才培養機制，為貴州大數據企業提供量身定做的訂單式培訓，定向培養和輸送大數據人才，解決困擾貴州大數據事業發展的人才不足和人才短板問題。
參考文獻：
[1]劉正強.貴州發展大數據產業的實踐與思考[J].理論與當
代，2015（08）.
[2]王婷.貴州大數據產業發展與產業結構轉型[J].商，2015
大數據培訓總結范文第3篇
一、有效的解決審計工具問題
隨著科學技術的快速發展，目前被審計單位信息系統技術更新較快，復雜程序越來越高，而且數據量越來越龐大，在這種情況下，為了能夠形成有效的監督和制約，則要求管理者與被管理者、審計機關和被審計對象之間需要處于同一量級的審計工具，這樣才能相互適應，有利于審計監督工作的順利開展。
在大數據背景下，對審計工作帶來了較大的挑戰，審計部門需要加快推動自身的信息化建設，加快審計數據綜合分析系統、審計指揮中心及審計模擬仿真實驗室的建設，有效的提高審計能力和審計技術水平。通過建立審計數據綜合分析系統，可以將相關行業納入到聯網審計系統中來。通過推動審計指揮中心的建設，能夠進一步對審計管理系統項目管理、動態展示、決策指揮及審計風險防控等功能進行完善，使其與審計署及下面各市縣審計機關的數字化審計指揮中心相聯。利用模擬仿真實驗室，可以通過情景化培訓和案例化教學，有效的提高審計人員的專業技能和實戰能力。同時還需要進一步完善數據中心、交換中心、安全及運維保障體系的建設，為審計業務的開展提供綜合服務性平臺，加快審計系統知識庫系統和安全運維保障系統的建設，有效保障審計網絡和各審計應用系統的安全運行。
二、審計人員需要努力提高自身的能力
1.數據分析能力
在大數據環境下，需要審計人員具備較強的數據分析能力，能夠將各種數據資源有效的整合在一起，綜合運用多種數據分析技術來強化對政府財政預算和預算執行單位、財政與宏觀經濟數據、財務數據與業務數據、不同領導和行業間的關聯性分析，從而發現存在的疑點，深入進行核查。
2.思路創新能力
在大數據時代，審計人員需要不斷的增強自身專業知識和審計經驗的積累，同時還要在工作中不斷進行創新，培養自已的思路創新能力，從而在大數據背景下，能夠打破傳統審計人員以經驗判斷的常規做法，從海量的數據中提取到有用的信息，構建數據分析方法，并從中及時發現疑點，并得出審計結論。
3.綜合判斷能力
在大數據背景下，審計人員需要能夠從海量數據中對數據的性質、狀態及發展趨勢進行準確認定，有效的將職業判斷與數據分析相結合，從數據中發現規律及聯系，掌握經濟活動和業務活動的過程。特別是可以根據數據的流向來對資金和物資的走向進行判斷，及時對已發生的經濟業務進行查錯糾弊，預測未來經濟業務的走向。
4.跨專業知識運用能力
在大數據條件下，審計人員單一的專業背景已無法滿足審計事業發展的需求，作為一名審計人員，需要具備復合型知識結構，能夠跨專業對知識進行運用。特別是當前審計對象業務越來越復雜，審計數據越來越龐大的新形勢下，審計人員需要掌握審計學、統計學、計算機等專業知識，更好的提升審計數據的獲取、管理及分析能力，進一步建立健全審計方法體系，靈活運用各種數據分析方法。
三、提高大數據審計能力
1.創建數字化管理模式
在審計管理中，要逐步實現全過程的數字化，使審計管理方式向“集中型”轉變，努力提高審計管理效能。在應用上，使用AO系統進行審計文書管理、審計計劃項目編制和審計項目組織管理等，應用大項目審計組織管理系統對進行統一組織管理和決策指導。
2.創建數字化審計模式
加快推動數字化審計模式的創建，利用電子數據審計能夠有效的提高財政收支活動的真實性和合法性，確保在信息化環境下，審計監督作用能夠更好的發揮出來。在現實審計工作中，可以依托于AO系統來加快數字化作業平臺的構建，推動小型應用軟件及小模塊的開發和應用，使現場審計加快向智能化的方向發展。
3.創建聯網跟蹤審計模式
創建并推廣以在線審計、實時審計為特征的聯網審計方式，要在審計項目中，深度應用地稅、財政、社保、投資聯網系統，總結聯網審計經驗，豐富基于聯網審計的計算機審計方法，不斷創新和總結聯網審計條件下的審計組織方式、管理方式和相關制度規范，全面提升信息化條件下的審計監督能力。
4.創建信息系統審計模式
不斷加大信息系統審計工作力度，結合各專業審計，開展對被審計單位信息系統安全性、系統功能有效性、數據真實可靠性、建設項目經濟性為重點的系統審計，有效保證審計所需數據的可靠性和可用性，降低審計風險。
大數據培訓總結范文第4篇
關鍵詞 大數據 財會行業 機遇與挑戰 時展
一、前言
科學技術的飛速發展，讓信息技術走入各行各業，也讓大量數據不斷產生。對于財會行業來說，對數據進行分析和應用則可以讓其更加具有客觀性和預測性，可以幫助企業規避可能存在的財務風險，讓企業沿著更好的方向不斷發展。財會作為經濟管理活動中的重要工具，必須面對當前的大數據時代形勢，了解其對于財會行業所產生的各種挑戰，并探究其中存在的機遇。而這些都離不開會計人員的工作，需要其保持冷靜的頭腦，做好充分的準備。因此，探索大數據給財會行業所帶來的各種機遇，直面其給財會行業帶來的挑戰，對財會行業進行相應的調整，真正發揮財務行業的優勢應當成為財務人員重點關注的工作內容。
二、大數據在財會行業的應用前景
（一）將財務分析延伸至前端數據
在當前的計算機處理中會產生大量的交易數據，如果把這些數據束之高閣，其僅僅是一個流水賬，削減了它的利用價值，大數據的作用無從體現。通過這些數據深刻地分析和挖掘消費者行為，并有針對性地提出相應措施則可以指導企業的行為，更好地服務消費者。這樣還能夠促進新數據的產生，讓數據的價值得以體現。從一般意義上講，傳統的財務分析能力僅是對財務結果、了解不同產品或業務的盈虧狀況進行的相對后端的數據。但是，如果財務要給決策者提供更加全面有說服力的信息，就要求財務人員深入前端的數據中進行挖掘。大數據的應用前景在此方面表現突出。此外，財務人員在利用財務流程對企業的現金流、相關資源的管理等內容進行合理的運營和管理，通過大數據進行深度挖掘，分析其相關的領域，能夠讓其達到前、后端數據完美銜接的效果。
（二）對數據進行質量管理
較短的時間內，在大量的數據庫中提取正確的數據是一項極具挑戰性的工作，這就對前端數據的質量提出了要求，其必須納入企業相關流程控制之中。這樣才能夠保證在進行一些重大決策時，能快速準確地應用數據。另外，在此過程中，財會人員的工作職責也會隨之轉變，從之前的“監察”財務數據與賬目過渡到管理整個企業數據庫內的所有數據，從而提升數據質量。財會部門需要與企業IT、信息管理以及相關部門密切配合，合理有效地整合相關數據，并制定出具有針對性的質量控制和報告制度等相關的措施。這樣才能夠保證數據符合相關規范以及滿足整個企業的要求，并避免企業重要數據流失對于企業造成的嚴重后果。對數據進行高效管理不僅是新時代對財務行業的要求，也是行業本身提出的新標準。
（三）利用大數據進行風險管理
在大數據時代環境下，財會部門的風險管理作用表現突出，其是管理的重要組成部分。財會人員必須運用更多的時間參與評估企業增長戰略風險工作，包括并購、進入新興市場等各個方面；對外部風險也需要進行嚴格的控制和管理，如自然災害、供應鏈風險等。通過大數據進行風險預測則可以讓企業的投資更具價值性。利用預測分析學和統計建模、數據挖掘等相關的技術工作就能更好地對投資機遇的可行性進行整體評估。另外，風險管理實操中可能存在一定的困難，但是相對于大數據給財會行業所帶來的諸多優勢，其顯得微不足道，相關人員對困難要進行預期和整改，為企業的發展趨勢和方向提供指導。
三、財會行業如何應對大數據時代的挑戰
（一）提高會計信息的綜合程度
提高會計信息的綜合程度需要增加財務報告中的表外非結構數據。企業的內涵隨著新時代大數據的增加，所涉及的內容越來越多，企業價值所涉及的領域也越來越廣，將相關的非結構性數據納入其中可以讓會計信息的內容更加飽滿，可以讓投資者獲得更多的信息。而且，非結構性數據進入會計報告也能夠讓報告更加準確地反映企業的微觀經營狀況，并對企業當前的環境進行分析，對其所獲得的行業信息進行分析和預測，從而提高財務會計報告對企業決策的參考意義。此外，對于財務會計報告的類型也是需要進行拓展的重要部分。大數據環境下，運用數據分析能夠讓之前的難以定價的資產得以定價，能夠讓各種負債更加清晰明確。而且，相關會計人員需要適應新時代的發展和變化，優化和提升財務會計報告的表現形式，保證內外信息的合理使用。綜合性是數據時代對會計信息的要求，也是會計行業適應時展，以及企業要求的重要手段。
（二）將財務分析向前段數據延伸
在我國當前的情況下，通過先進的計算機技術就可以對大量的交易數據進行妥善處理。利用這些大數據進行深度的分析和挖掘，可以了解企業的相關內容信息以及客戶的消費習慣，從而產生良性循環，有助于企業未來的發展。但是，對于財會行業來說，對于數據的分析和認識不能只停留在探索數據規律上，還需要對數據進行思考，從而進一步完善傳統的財務計劃、財務分析。因此，企業在進行數據分析的時候，必須將財務分析向前段數據延伸，讓其“走在時展的前列”。首先，企業工作人員要具有前段數據分析的意識，從思想上要有“走在前列”的意識；其次，財務人員要注意對客戶流失率、轉換率等相關績效指標予以關注，并做好定期考核；最后，財務人員要培養自己的大局觀念，從整體角度對企業的發展進行考慮和研究，對企業資金、風險、經營等內容進行綜合管理和協調，充分利用大數據工具。
（三）重視對會計人員進行大數據相關知識的培訓
重視對會計人員進行大數據相關知識的培訓，對實現大數據在財會行業的廣泛使用具有巨大的意義。因此，相關企業要注重培養財會人員的創新思維能力，讓其具備良好的思維結構，從而在新科技的發展過程中不會被時代所拋棄。首先，企業要了解財務人員對當前數據的認識，充分分析會計人員所需的提升空間，并就其所需要提升的部分進行總結和歸納；其次，企業要建立合理科學的培訓機制，通過定期或者不定期的培訓途徑讓工作人員逐漸養成數據應用意識，逐漸形成對不同類型數據進行整理的能力，并能夠有效加工原始數據，通過相關信息對績效進行評估和風險預測；再次，企業還需要對職工的專業能力進行培訓，讓職工能夠切實掌握相應的財務專業知識，并將其與數據應用結合在一起，從而提高職工數據分析的準確性和針對性；最后，職工還需要具備拆解數據含義的能力，而這也應當是企業進行培訓所需要關注的重點。
四、結語
大數據時代給財務行業的建立帶來了機遇和挑戰，財務部門應當切實掌握相應的技巧和能力，通過相應的途徑促進財會行業的進步，讓其更加適應當前時代的發展和進步，讓財務行業在新時代獲得更大的發展空間。
（作者單位為沈陽市沈河區行政事業單位財務集中管理辦公室）
參考文獻
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[3] 徐海寧.互聯網+時代下管理會計的新發展[J].科技創新與應用，2015（29）：268-269.
大數據培訓總結范文第5篇
關鍵詞：人力資源管理 大數據 圖書館
高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻并將其應用于教育教學、文化及科研的重要信息技術研究基地。大數據現已成為世界各國用于發展經濟的新的“天然資源”，傳統的信息存儲技術和定量、定性的分析方法已遠遠滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數據技術來解決供需矛盾勢在必行。數據的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強人力資源管理工作的改革創新是重要的，更是迫切的。
一、 大數據對高校圖書館人力資源管理的影響
進入大數據時代，高校圖書館的業務功能有所擴展，在繼承傳統業務功能的基礎上還需具備對館內信息資源進行分析、總結的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網絡、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數據等，這就要求高校圖書館進一步完善業務功能。伴隨著信息技術的應用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發展，高校圖書館的服務工作由原來的手工操作逐漸轉變為自動化操作， 簡單的人工管理逐步被先進的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業的圖書館基本業務知識，而且還需具備強大的數據分析、管理及應用等能力。很顯然，大數據時代對高校圖書館館員的素質需求是人力資源管理面臨的新挑戰。
二、大數據時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境
大數據要求高校圖書館不但能夠通過結構化數據了解現在客戶需要什么服務，也能夠利用非結構化數據、半結構化數據深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發生什么，以及預測和分析將來會發生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應的人力資源管理水平。但目前國內絕大部分高校還存在以下困境：
（一）高校圖書館現有體制機制不適應大數據時展的需要
高校圖書館多囿于傳統的實體圖書館建設，以及紙質圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎上的網絡數字圖書館建設。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內部資源管理、傳統的業務流程和資源結構劃分模式；缺乏與相關部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應的管理機制和以自動化為中心的新的業務模式。沒有成立或成立了形同虛設的專門的數據管理機構，無法對數據進行管理，沒有制定統一的數據管理使用政策，無法協調校內外與大數據有關的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。
（二）高校圖書館人力資源現狀不適應大數據時展的需要
高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發展中轉崗或安置的人員，沒有專業背景，有的年齡還偏大，他們業務管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務意識，有混日子的現象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業的人才，但因人數少或缺乏領導，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現狀與網絡化和數字化圖書館的建設是不相適應的，無法滿足大數據時代高校圖書館發展的需要。
（三）高校圖書館現有人力資源考核制度和評價體系不適應大數據時展的需要
高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機制，競爭和激勵機制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現象嚴重。傳統的管理理念，導致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務，態度不好，服務水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統，這使圖書館員在工作中沒有危機感，更體驗不到事業的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標，從而失去進一步創新發展的主動性和動力。大數據時代要求圖書館員必須不斷學習和創新，成長為復合型人才，而當前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應，束縛了人力資源的發展，不適應大數據時代高校圖書館發展的需要。
三、大數據時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議
（一）建全適應大數據時展需要的圖書館管理體制
高校圖書館在大數據時代中呈現出兩條發展軌跡。一條即是傳統的實體圖書館建設，以及紙質圖書資源的管理維護。另一條則是在全面整合圖書資源基礎上的網絡數字圖書館建設。實體圖書館建設經過多年發展已經取得了一定的成績，而網絡圖書館建設還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協同發展，建立起適應大數據時展需求的管理模式：實體圖書館抓素質、強能力、硬管理，為讀者提供優秀的服務；網絡數字圖書館抓創新、強團隊、硬技術，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機制，優化圖書館現有人力資源管理結構，新成立專門的數據管理機構，對數據進行管理，制定統一的數據管理使用政策，研究解決大數據的采集、存儲及處理等相關技術問題，協調校內外與大數據有關的工作。
（二）健立適應大數據時展需要的圖書館人力資源隊伍
大力培養能夠運用大數據進行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數據時代高校圖書館工作的生命線。筆者認為應該從以下幾個方面著手：
一是培養大數據人才。大數據時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數據的規模、活性及對數據的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養一批熟練掌握數學、統計學、數據分析等多學科知識的專業人才不僅是重要的，而且也是迫切的。
二是引進高層次人才。大數據時代，高校圖書館的發展需要跨學科的復合型專業人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應加快引進信息化和圖書館管理的交叉學科專業人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導高校圖書館館員適應大數據時代的圖書館管理工作。
三是大力開展人力資源培訓工作。高校圖書館應結合自身實際制定詳細的人力資源培訓計劃，持續加大資金投入，切實做到根據工作需要開展各類培訓，培養一支專業扎實、思想政治素質高的圖書館人力資源隊伍。
（三）完善適應大數據時展需要的考核和評價體系
面對大數據時代圖書館的館藏、功能和服務不斷發展變化的新形勢，須建立健全與之相適應的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。
一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實施，必須要有與大數據時代特征相適應的先進理念作指導，充分體現信息化的特點，績效評價引入大數據。高校圖書館實行館員績效評價結果必須作為圖書館人員任用、調配、職務升降、人員培訓和激勵的依據。
二要科學設定館員績效評價指標。高校圖書館實行館員績效評價，要根據圖書館大數據時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標、評價標準和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業技術崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質和職能的不同、任務和工作標準不一樣，館員所從事工作在素質、能力、工作量等方面的要求不同，體現在績效方面的側重點和權重也應不同，因此，在制定圖書館人員工作職責和績效考評指標體系時，應按崗位性質分類設計或制定不同的考核指標。
三要認真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領導外，還應由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標管理法、關鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實際應用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應積極探索適合自己的評價方法。
大數據時代高校圖書館迎來了發展機遇，但也充滿了挑戰。作為高校教學科研等工作的重要服務部門，高校圖書館應積極探索適應大數據時展需要的人力資源管理模式，建設一支優秀的館員隊伍，為學校的發展和學生的成才服好務。
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