教培機構(gòu)試用期工作
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教培機構(gòu)試用期工作范文第1篇
1、了解幼兒教師道德的一般理論和師德修養(yǎng)的價值和途徑，提高師德的理論水平和實踐能力。
2、掌握黨和國家有關(guān)教育、特別是幼兒教育政策法規(guī)的基本精神和主要內(nèi)容，增強教育政策法規(guī)意識，提高維護(hù)幼兒和自身合法權(quán)益的能力。
3、了解當(dāng)代社會發(fā)展趨勢和國內(nèi)外學(xué)前教育改革與發(fā)展動態(tài)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代學(xué)前教育基本理論，提高理論素養(yǎng)，增強分析和解決教育實際問題的能力。
4、了解幼兒園課程改革的基本走向，掌握編制和實施幼兒園課程的基本原理基本方法和基本技能。
5、掌握教育科研的基本知識、方法，提高開展幼兒園教育科研活動的能力。
6、了解現(xiàn)代教育技術(shù)發(fā)展情況，提高運用多媒體技術(shù)，開展幼兒園教育活動的能力。
二、培訓(xùn)對象
幼兒園教師繼續(xù)教育的對象是在經(jīng)教育行政部門審批設(shè)立的幼兒園任教的、具有幼兒園教師資格的幼兒園在職教師。
未具備幼兒園教師資格的在職教師，應(yīng)使其首先具有幼兒園教師資格。
三、培訓(xùn)形式
幼兒園教師崗位培訓(xùn)采用教師培訓(xùn)機構(gòu)集中培訓(xùn)與幼兒園園本培訓(xùn)、教師自學(xué)相結(jié)合的形式進(jìn)行。
四、培訓(xùn)組織管理
1、過程管理，主要考核參培者在培訓(xùn)過程中的學(xué)習(xí)情況，凡在培訓(xùn)中有曠課一次以上者，或缺課時間超過總學(xué)時五分之一者，或有作業(yè)缺交及違反有關(guān)培訓(xùn)規(guī)定者，過程考核為不合格。每個幼兒園無論在集中培訓(xùn)或園本培訓(xùn)中都要嚴(yán)格考勤，加強過程管理。
2、考核，學(xué)員學(xué)完每門課程，都應(yīng)進(jìn)行考核?？己税ň砻鏅z測；對學(xué)員結(jié)合工作實際撰寫的專題論文、研究報告或教改方案的評價；還包括學(xué)員參加面授的考勤及對學(xué)員自學(xué)、研討情況的考查。
3、學(xué)時、學(xué)分
集中培訓(xùn)。幼兒園教師參加教師進(jìn)修學(xué)校組織的培訓(xùn)，經(jīng)考核合格，按實際活動計算，每天6學(xué)時，少于半天的，每小時為1學(xué)時。幼兒園教師完成規(guī)定學(xué)時數(shù)，經(jīng)考核合格后，獲得相應(yīng)學(xué)分，一般1小時為1學(xué)分，由教師進(jìn)修學(xué)校記入其《幼兒園教師繼續(xù)教育登記手冊》。
新教師參加試用期培訓(xùn)結(jié)業(yè)并轉(zhuǎn)正定職級后，從下一年度起應(yīng)按規(guī)定參加繼續(xù)教育并達(dá)到相應(yīng)的學(xué)時數(shù)，試用期培訓(xùn)學(xué)時數(shù)不再重復(fù)登記使用。
園本培訓(xùn)。教師參加經(jīng)過資格確認(rèn)的幼兒園園本培訓(xùn)，可取得相應(yīng)的學(xué)分，由教師所在幼兒園直接記入《幼兒園教師繼續(xù)教育登記手冊》。園本培訓(xùn)所占學(xué)分不得超過年培訓(xùn)總學(xué)分（48學(xué)分）的三分之一（16學(xué)分）。
4、登記發(fā)證
幼兒園教師繼續(xù)教育實行登記制度，凡按規(guī)定參加幼兒園教師繼續(xù)教育活動的教師，每人持有一本《幼兒園教師繼續(xù)教育登記手冊》。教師在完成有關(guān)的培訓(xùn)學(xué)時并獲得相應(yīng)學(xué)分后，培訓(xùn)單位發(fā)給相應(yīng)的《學(xué)分登記通知卡》，由教師本人保管?！秾W(xué)分登記存檔卡》由教師任職幼兒園作為教師進(jìn)修檔案保管。
教培機構(gòu)試用期工作范文第2篇
其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因為企業(yè)考核制度的不健全。他們更 多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，盡管這些將要被辭退的 人在他們看來是不稱職的，但往往說出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企 業(yè)擁有完善的考核制度，定期測評，并對每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工 之前頭疼了。因為是考核結(jié)果說你不稱職，而不是我說的，而考核制度對每個人都是 公平的。辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，并且談話中 一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員 工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當(dāng)然要以事實為依據(jù)。但你必須明確一點： 辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺 點，也別直接批評。不過你完全可以根據(jù)其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合 做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應(yīng)該征詢他對公司和工作崗 位的意見或建議，很真誠地記錄下來，并且對他表示感謝。
另外，當(dāng)被辭退的員工不帶怨言地離開公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事 部門要經(jīng)常關(guān)注該員工的動向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或其它節(jié)日的時候送去 問候，這對企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定都有很大幫助。并且當(dāng)該員工在新工作崗位 做出成績的時候，給予由衷的贊揚。 辭退員工四忌在很多中小企業(yè)里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門經(jīng)理，甚至是 老板要做的工作。不管是哪一級管理者，在辭退員工的時候都要注意四忌： 切忌逼員工辭職有些企業(yè)為了補償金等問題，不太愿意主動辭退員工，而是想方設(shè)法 讓員工主動提出辭職。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無法勝任的工作，并且 在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做 法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里，大多是那些沒有什么管理經(jīng)驗和管理能力不足的部 門經(jīng)理或者人事主管的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜” 的味道，怎么能夠做好管理，帶好團(tuán)隊？作為管理人員，無論職務(wù)大小，心胸一定要 開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。
切忌推卸責(zé)任 有的人事經(jīng)理或者部門經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現(xiàn)得很無奈，語重心 長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執(zhí)行 領(lǐng)導(dǎo)決定?！毕襁@樣的部門經(jīng)理或者管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司 的行為，是出于公司經(jīng)營考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺 乏崗位意識和責(zé)任意識的管理者本身就是不合格的。
切忌繞過直接領(lǐng)導(dǎo) 很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會 給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來面談通知， 情況就會好很多。作為直接領(lǐng)導(dǎo)的主管或部門經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是 那種像是被“出賣”了似的感覺。
切忌“殺雞儆猴” 有些企業(yè)里的某個團(tuán)隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。
于是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然后還在會議桌上義正言辭 地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業(yè)出 現(xiàn)的任何問題都可以在制度上找到原因。 試用期辭退員工的方法和技巧如何認(rèn)定和處理勞動者不能勝任工作？ 1、工作技能考核達(dá)不到規(guī)定的要求，如及格。
2、做事方法與公司的文化不合，致使無法繼續(xù)工作下去。
3、不能遵守公司的規(guī)章制度。
4、工作結(jié)果與面試時的期望相差太遠(yuǎn)。
第一個：如何理解“不能勝任工作”？ 案例一： 老楊是某銷售團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，雖然他勤勉工作，個人業(yè)績指標(biāo)都完成了，但他所在團(tuán)隊 的工作業(yè)績始終不理想，最近接連三個月都沒有完成公司下達(dá)的指標(biāo)。老板找老楊談 話：“老楊啊，你的團(tuán)隊連續(xù)三個月都沒有完成指標(biāo)了。你是如何考慮的？” 老楊說： “老板，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價廉物美，占有 了我們原有的市場份額。我已經(jīng)盡力了，實在沒有辦法。”老板準(zhǔn)備用不勝任工作和 老楊解除勞動合同。
焦點問題： 1、如何理解“不能勝任工作”？ 2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？ 不能 勝任工作如何界定？我認(rèn)為首先各崗位都有一個明確的職責(zé)范圍。明確每個崗位必須 做什么樣的工作，怎么去完成。用書面形式明確考核指標(biāo)，應(yīng)該盡可能的細(xì)致。
當(dāng)然 操作上有一個時間段的問題，有一個積累的過程，不是說一次考核不合格就是不能勝 任工作。例如：我們公司每個月都開銷售課題例會，公布銷售業(yè)績，回顧上月課題的 達(dá)成度，再布置下月課題，每個人都很清楚自己做得如何，如果連續(xù)一年或更長時間 部門業(yè)績一直下滑、人員不斷流失，平時的考核中就都會有所顯示。從這個案例來看， 老楊本人的銷售能力是可以的，但是團(tuán)隊管理可能有些不足。所以馬上認(rèn)定他不能勝 任工作有些風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)看他對團(tuán)隊有沒有指導(dǎo)，要經(jīng)過一段時間的觀察。其實個人是 否勝任，主要是要公司和個人對于勝任有相同的認(rèn)識，也就是相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 每個崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)與各公司崗位背景有很大的關(guān)系，這個標(biāo)準(zhǔn)必須事先約定。
“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個關(guān)鍵因素--考核制度來認(rèn)定，考核制度需要 同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工 知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進(jìn) 行的。
不能勝任工作在企業(yè)實踐中應(yīng)該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開來， 不能勝任工作應(yīng)當(dāng)是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的 原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似 情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標(biāo)未完成，是工作知識結(jié)構(gòu)跟不上、 工作技能未達(dá)標(biāo)、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同 樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標(biāo)，后段時間則不能，這恐 怕不是工作能力問題，而是工作態(tài)度問題。我的想法是，能力不足應(yīng)認(rèn)定為不勝任工 作，態(tài)度問題應(yīng)認(rèn)定為違紀(jì)。不過有時也沒法事先約定。比如有的公司常常招聘一些 以前都沒有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)） 這樣就對新的職位的標(biāo)準(zhǔn)不能明確界定。
有時候，試用期感覺還不錯，但試用期過完之后，發(fā)現(xiàn)這個職位并不像事先想象的那 樣，但是那個人又確實是努力了，我們大家也看得到，這個職位也只能起到多大的作 用，公司也不好意思辭退別人，而且，公司如果總是把公司的命運交給個人，也是不 對，公司管理機制要有定期的考核和監(jiān)控來提幫助和跟進(jìn)管理人員的績效，如果管理 人員有按要求去做，而團(tuán)隊業(yè)績不佳，應(yīng)該考慮是否是團(tuán)隊內(nèi)的人員不勝任工作，那 么要求團(tuán)隊管理者及時作出調(diào)整。
針對能力問題企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到（精華）： 一、明確工作崗位職責(zé)。
一般以崗位說明書等 方式具體說明勞動者所在崗位的職責(zé)、任職要求等。
二、明確任職勝任與不勝任標(biāo)準(zhǔn)。
例如：以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，基于合理的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，對勞動者的工作任務(wù)進(jìn)行量化， 形成技術(shù)等級、考核標(biāo)準(zhǔn)等等。
三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核的方 式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時考核結(jié)果要告知勞動者。
第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？ 案例二： 某外貿(mào)公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔(dān)任埃塞俄比亞語翻譯，這是該公司 首次且唯一的埃塞俄比亞語翻譯。在小王參與商務(wù)交往過程中，客戶反饋的結(jié)果是： 小王的語言水平無法和埃塞俄比亞當(dāng)?shù)厝苏＝涣鳌５答伒臅r間已經(jīng)超過了試用期。
小王本人也承認(rèn)自己的專業(yè)水平不夠，但不愿與公司協(xié)商解除勞動合同。
焦點問題： 以“不勝任工作”為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？《勞動合同法》規(guī)定： 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng) 提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除 勞動合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的， 必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。培訓(xùn)的 形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調(diào)整工作崗位也應(yīng)該是與原 崗位相似、相匹配的崗位，要體現(xiàn)調(diào)崗的合理性。
在企業(yè)日常管理中會遇到調(diào)崗調(diào)薪 的問題，我認(rèn)為勞動合同中工作內(nèi)容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內(nèi)容，一 經(jīng)約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的約定，要 求企業(yè)有相應(yīng)的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。
另外，這個案例也 提醒我們，不能勝任工作與試用期不符合錄用條件是有區(qū)別的。不符合錄用條件是針 對員工在試用期內(nèi)考核的依據(jù)，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進(jìn)行了。
相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。（大 家最容易犯錯的誤區(qū)） 第三，員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？ 案例三： 李先生是某公司技術(shù)部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人事部按程序發(fā) 出《不能勝任工作調(diào)崗?fù)ㄖ獣罚瑢⒗钕壬墓ぷ鲘徫徽{(diào)整至售后服務(wù)部技術(shù)支持崗 位。
溝通時，李先生不愿意到售后服務(wù)部上班；溝通后，他也沒有在人事部規(guī)定的時 間內(nèi)到售后服務(wù)部報到。公司人事部經(jīng)過多次敦促后，以連續(xù)曠工為由，依據(jù)公司規(guī) 章制度對其發(fā)出了《嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同通知書》。
李先生不服，認(rèn)為公司違法調(diào) 整其崗位在先，自己不上班的行為不屬于曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。
焦點問題： 員工不服從企業(yè)不能勝任工作調(diào)崗，可否按違紀(jì)處理？這個問題一直很困 擾我們。首先調(diào)崗有一個合理性的問題，如果一個技術(shù)人員你叫他去管倉庫，他會覺 得不合理。還有一個工資、上班地點的問題。比如原來在市中心的，換到郊區(qū)去，上 班路程比較遠(yuǎn)，他覺得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，這些相信企業(yè) 人事都碰到過。
我們以前會寫兩個地方，因為我們?nèi)珖鞯赜蟹止?，例如一個寫深 圳，一個寫哈爾濱，哈，要辭退員工就直接以調(diào)動為理由，員工肯定不接受那么遠(yuǎn)， 就會自己主動提出辭職， 評述：勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》中寫 道：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、 第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原 勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則 可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則 屬于用人單位的自主權(quán)。
注意這句話：因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作 崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。
通常變更勞動者工作崗位需要和勞動者協(xié)商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝 任工作的除外。案例中勞動者不能勝任工作，公司按法定程序給他調(diào)整工作崗位，但 他沒有上班，公司依據(jù)規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)的具體事實解除與其的勞動關(guān)系并無不妥。
現(xiàn)實生活中可能情況會更加復(fù)雜，第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第 三種是到新崗位去了但不履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影 響別人工作。各種情況不同需要區(qū)別對待。
針對上述情況，企業(yè)要解除勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立， 其次要履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位義務(wù)，同時需證明調(diào)崗的合理性。為了避免法律風(fēng)險， 單位應(yīng)盡可能采用協(xié)商變更或協(xié)商解除的途徑。
如果是“第一種是不上班，第二種是繼續(xù)到原崗位上班，第三種是到新崗位去了但不 履行工作職責(zé)，第四種是到人事部報到，或者到處竄崗，影響別人工作?！边@種情況 性質(zhì)就變了，公司就可以公司的制度為依據(jù)解除勞動合同了。如果企業(yè)的制度規(guī)范合 法（包括實體和程序合法）合理明確，以員工違背公司制度而解除勞動關(guān)系，則，企 業(yè)無須承擔(dān)法律責(zé)任。這個有區(qū)別。辭退員工不賠償?shù)?HR 的五種裁員方法 HR 經(jīng)理常 面對勞資糾紛和經(jīng)濟(jì)補償，尤其是新勞動合同法頒布實施以后，勞動者的智商和法商 都大幅提高，輕則跟你咬數(shù)，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭 退員工。我們知道，辭退員工需要按照 N+1 模式進(jìn)行補償，補償基數(shù)按照上一年該員 工的平均月收入來計，所以通過薪資設(shè)計把薪資拆開成固定工資+績效獎金+補貼的辦 法已經(jīng)沒用了。如果一個員工工作 3 年，要辭退，需要補 4 個月，這個成本對于任何 企業(yè)和企業(yè)家而言，都是殘忍的。作為一名合格的 HR 經(jīng)理，為公司炒掉不合格的員 工，又不至于花費巨大的補償金是必須掌握的技能，因此要求 HR 經(jīng)理在招聘的時候， 需要把關(guān)好，否則請神容易送神難。怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至于讓公司產(chǎn) 生經(jīng)濟(jì)損失呢？前提是必須合法，讓我們看看勞動合同法是怎樣規(guī)定的： 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位 提出，拒不改正的 五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 六）被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者 額外支付勞動者一個 月工資后，可以解除勞動合同： 一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用 人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。讓我們再看看《勞動合 同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定： 第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與 勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限 的勞動合同： 一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的； 二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下 訂立或者變更勞動合同的； 七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的； 八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作的； 九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用 人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； 十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 3 十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人 員的； 十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無 法履行的。細(xì)心的 HR 經(jīng)理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶 劍”，不僅干掉那些不合格和不聽話的員工，還不至于產(chǎn)生費用。總結(jié)起來，干掉員工又不用賠償 de 最常用的五種方法是： 快刀一：試用刀。
勞動合同法對試用期作了規(guī)定，最長 6 個月，需要簽 3 年合同。Ok，為了謹(jǐn)慎地觀察 這個員工，我們就跟他簽 3 年合同，試用期設(shè) 6 個月，只要他試用期內(nèi)不合格或者不 符合公司要求，隨時可以掃地出門，豈不痛快。
快刀二：績效刀。
如果員工已經(jīng)轉(zhuǎn)正，那試用刀就已經(jīng)失效了。這個時候，開展嚴(yán)格的績效考核機制便 成為辭退員工最有效的辦法，勞動合同法有明確規(guī)定，不勝任崗位的，提前一個月通 知就可以干掉。所以，這個勝不勝任的問題，就在于 HR 經(jīng)理如何操控了，有經(jīng)驗的 你，還需要我說的太明白嗎？績效刀很重要的一點就是結(jié)合培訓(xùn)及輪崗機制，你總不 能人家連續(xù)兩個月或者三個月績效排名倒數(shù)就直接干掉吧，這樣過于直白地表達(dá)你或 者公司的情緒，我們應(yīng)該給他培訓(xùn)或者輪崗的機會，讓他死得明白，這些培訓(xùn)或者輪 崗記錄一定要保存好（以后勞動糾紛可以作為法律依據(jù)），培訓(xùn)或者輪崗之后還不行 者，通知他：一個月以后過來辦手續(xù)吧 快刀三：行政刀。
所謂沒有規(guī)矩不成方圓，公司的規(guī)章制度建設(shè)必須盡可能細(xì)致和完善，包括員工守則、 獎懲細(xì)則、業(yè)務(wù)管理和流程設(shè)計等等，在每一個業(yè)務(wù)風(fēng)險控制點設(shè)立行政處罰機制， 包括辭退和開除，這樣有利于將那些違反制度的員工掃地出門而不用擔(dān)心賠償。
我們曾經(jīng)設(shè)立過 10 大戒條，專門針對員工容易鉆漏洞的地方進(jìn)行強化，只要觸犯這 10 條紀(jì)律中的任何一條，二話不說，炒你魷魚。
快刀四：無間刀。
根據(jù)勞動合同法所列的那些條款，使用陰謀干掉那些不合格的員工。
比如找朋友的公司合謀，引誘他在外面兼職（簽訂某種形式的勞動關(guān)系），然后就可 以順利地掃地出門了。比如讓人抓住他賭等不光彩的行為，留下證據(jù)。 快刀五：溫情刀。
很多時候，HR 經(jīng)理必須跟員工保持充分的溝通和良好的關(guān)系，這樣有利于面臨勞動糾 紛的時候，能通過個人影響力將問題解決，辭退員工也是一樣，最好的辦法是 HR 經(jīng) 理與員工平等協(xié)商，安慰并讓他體面地離開，你有資源的話，還可以幫他聯(lián)系下一份 工作，這樣大家以后還是很好的朋友關(guān)系需要說明的是，HR 經(jīng)理也是勞動者，既要對 老板負(fù)責(zé)，也要對勞動者負(fù)責(zé)，不要輕易辭退那些不該辭退的員工，所謂救人一命勝 造七級浮屠，尤其是現(xiàn)在金融危機時期。給口飯吃，善莫大焉，以免到頭來眾叛親離 而被人掃地出門。
如何辭退一個不符合公司要求的員工_HR如何巧妙辭退公司員工？HR 如何巧妙辭退公司員工？辭退員工是一項技術(shù)活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分 手”處理丌好，難免會収生沖突，更有甚者會引収群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響 降低到最小是很多 HR 必須要面對的問題，其實，也幵非無章可循，只要遵循一定原則，還 是可以圓滿的解決這個 棘手的問題的。試用期內(nèi)不得隨意辭退員工要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“丌符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證 明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工丌符合錄用條 件。丌知何為錄用條件，戒 無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維 權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復(fù)勞勱關(guān)系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)對亍遠(yuǎn)紀(jì)的員工，用人單位幵非可以一概辭退。勞勱法規(guī)定必須是嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的員工，用 人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)，對亍用人單位而言就至關(guān) 重要了。單位在員工手冊 戒者規(guī)章制度中最好對嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的情形要有明確規(guī)定，幵且注意保留員工嚴(yán)重遠(yuǎn)紀(jì)的事實依 據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同 樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊戒者 規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo) 準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刈事責(zé)任戒者被勞勱教 養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補償金 辭退無過錯的員工僅限亍以下情形：1、勞勱者患病戒者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，丌 能從事原工作也丌能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞勱 者丌能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn) 戒者調(diào)整工作崗位，仍丌能勝任工作的;3、勞勱合同訂立時所依據(jù)的客觀情冴収生重大變化， 致使原勞勱合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商 丌能就變更勞勱合同達(dá)成協(xié)議的。辭退無過錯的員 工要提前 30 天書面通知員工本人，幵根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補償金。經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件并履行法定程序所謂經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)迚行法定整頓期間戒生產(chǎn)經(jīng)營狀冴収生嚴(yán)重困 難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀冴而辭退成批員工。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位 克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要 的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞勱者的合法權(quán)益。因此，為保障 用人單位不勞勱者雙方合法權(quán)益的有效平衡， 律對用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員作了一些適度的限 法 制：首先，對亍可以迚行經(jīng)濟(jì)性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告迚入法定 整頓期間戒生產(chǎn)經(jīng)營収生嚴(yán)重 困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員 的企業(yè)。做到以上這些是進(jìn)進(jìn)丌夠的，在辭退員工的時候，我們丌能采叏“一刀切”的策略，對 亍丌同性格，丌同職位的人，還要根據(jù)實際情冴來變通，尤其是一 些性格內(nèi)向的人，平時丌 怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，丌知道會有什么反應(yīng)，丌同職位的人也是一 樣的，每個人要根據(jù)實際情冴采叏措施，才可以 化干戈為玉帛。辭退高管面談須完全給予尊重案例一：有一家股票公司，公司的架構(gòu)是，第一級是總裁，第二級是財務(wù)副總，第三級 是技術(shù)副總，第四級是 HR 副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離 開本公司，新任總裁想要 辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項目又失賢，在此情冴下， 新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做？課埻上，大家眾說紛紜，有的提議說讓 HR 副總?cè)ゲ恢壭忻嬲?，有的說總裁獨自出面， 有的則說讓總裁不 HR 副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的 HR 副總是技術(shù)副總的下級，在面談中，顯然職位層級丌匹配，丌應(yīng)該由 HR 副總獨自出面， 而讓雙方共同參不談話，顯然也會適得其 反，那么作為 HR 來講，在這件事情上就要先做好 總裁的工作，減少總裁的辭退心理負(fù)擔(dān)，讓其獨自去不技術(shù)副總面談，幵告知總裁只需要其 迚行第一次面談，后續(xù) 則丌需要他出面;其次，基亍面談第一次后，再不技術(shù)副總迚行第二次 戒是第三次的迚一步面談工作。通過案例，我們得知對亍公司高管來說，除要考慮到其性別、 年齡、家庭、經(jīng)濟(jì)狀冴外，最重要的就是要考慮到對亍高管來說的社會尊重需求，只有給予 了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。辭退員工面談情緒管理不可忽視案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴大，遂搬到十八層。有一 名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體丌適，沒 經(jīng)過公司批準(zhǔn)，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技 術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術(shù)部門的工作可以進(jìn)程操控，丌妨礙，而前 臺回家就丌能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)丌能單方辭退，作為 HR，你該如何處理?在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據(jù)因為什么要辭退員工;二要，依據(jù)法律，看 本身有無權(quán)利解除雙方的勞勱合同;三要，提前不員工溝通，幵 迚行情緒的安撫。只有基亍以 上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對亍一些特殊情冴的員工，更是要從感 情入手，這樣才能及時有效的解決。辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對亍員工來說也是一個丌下的打擊，因此，建議 HR 多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大 部分人都可以理解公司的做法，最后一定丌要忘記多對他們迚行鼓勵，他丌適合這個公司， 幵丌是說就沒有収展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會和上司的賞識和認(rèn)可。
如何辭退一個不符合公司要求的員工_規(guī)避法律風(fēng)險：合法合理辭退不合格員工公司需要雇傭的是人才， 人才就要為企業(yè)創(chuàng)造價值， 那么對于不符合崗位要求的人員如何規(guī) 避法律風(fēng)險，合理合法的辭退呢？我分幾個方面來說明： 一、員工入職手續(xù)要齊全： 專業(yè)的 HR 要按照勞動法簽訂勞動合同 （勞動合同要規(guī)范， 最好有律師或勞動部門審核過） ， 明確員工的崗位，合同期限，試用期，試用期工資，轉(zhuǎn)正工資等。
發(fā)放員工手冊并有簽領(lǐng)表，企業(yè)規(guī)章制度，培訓(xùn)表本人簽字。
二、工資要拆分： 員工的工資分基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資、各項補貼、代扣代繳等項目。
每月發(fā)工資后工資條要有本人簽字。
三、試用期多觀察多溝通： 我們 HR 招聘一個員工總希望能穩(wěn)定下來， 幫助公司創(chuàng)造價值， 那么試用期我們要幫助新人 融入。比如：組織新員工入職培訓(xùn)、安排業(yè)務(wù)部門師傅帶教、多與業(yè)務(wù)部門溝通得到反饋， 跟試用期員工溝通看遇到哪些問題。
對于試用期內(nèi)業(yè)務(wù)部門反饋，能力達(dá)不到崗位需求的，要盡快結(jié)束試用期并提前通知試用 期人員，有書面通知和本人簽字。（試用期不合格辭退，留好資料，沒有風(fēng)險） 四、轉(zhuǎn)正后的正式員工： 對于轉(zhuǎn)正后的銷售人員，一般企業(yè)會制定績效指標(biāo)，那么要注意幾點： 1、績效制度和績效指標(biāo)：要讓員工學(xué)習(xí)，最好抄寫一段話-——本人已經(jīng)學(xué)習(xí)上述績效制 度，同意公司制定的績效考核指標(biāo)，然后本人簽名，這個文件作為勞動合同的附件，留存在 員工檔案里。
2、切記：工資分解時候，基本工資可以偏低（別低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY）留出績效工資的量。
3、追蹤考核指標(biāo)、安排績效面談：績效指標(biāo)都會定年度、季度、月度指標(biāo)，每個公司都不 會因為 1 個月沒完成辭退員工， 但是一定記得每個月績效考核成績不達(dá)標(biāo)都要業(yè)務(wù)部門的直 接領(lǐng)導(dǎo)做績效面談，提出改進(jìn)措施并填寫面談表，本人要簽字。（日后都是證據(jù)） 五、日常管理： 1、企業(yè)文化宣導(dǎo)：員工入職后要進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)文化中有一個部分，比如：公司 嚴(yán)格禁止的行為，觸犯這些行為就立即解除合同，這是公司的底線，組織學(xué)習(xí)要有培訓(xùn)記錄 和簽到表本人簽名。
2、業(yè)績 PK：既然是銷售部門，就應(yīng)該有業(yè)績排名，每月都要分部門分組業(yè)績排名，前三 名獎勵，后面幾名可以口頭加書面批評或書面警告（切記：要書面警告，就是填寫書面警告 單，本人簽字） 3、違紀(jì)處理：日常工作中如果有違反員工手冊、紀(jì)律、規(guī)章制度的，出現(xiàn)罰款一定要簽 三聯(lián)懲罰單，要求本人簽字。
（因為員工手冊中會規(guī)定達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)可以單方解除勞動合 同），獎懲單的一聯(lián)放入員工檔案。
六、業(yè)績不佳員工處理： 連續(xù)幾個月沒完成業(yè)績：這樣的員工就容易遭到質(zhì)疑，到底是市場問題？產(chǎn)品問題？個人 能力問題？這時候要跟業(yè)務(wù)部門緊密溝通。有幾種處理方法： A、找業(yè)績好的人帶教，再觀察 3 個月，看績效指標(biāo)完成情況。
B、降職降薪培訓(xùn)：但是要跟員工溝通，回爐培訓(xùn)，如果員工同意要簽書面通知然后再培 訓(xùn)，通過考核再上崗如果還達(dá)不到崗位要求的可以辭退。如果員工不同意，覺得降職降薪?jīng)] 面子，自己可以寫書面離職報告離開，只要自己寫了離職報告，簽字，也沒有風(fēng)險。
七、員工離職的辦理： 友好的面談，告訴員工被動離職會對將來職業(yè)生涯有一定影響的，如果自動離職，將來找工 作做背景調(diào)查，公司出具離職證明、薪資證明以及會努力配合推薦工作等，換位思考，體諒 辭退員工的心理感受。
八、勞動仲裁不要怕： 如果你按上述流程還是發(fā)生了勞動仲裁不要害怕，因為你有事實有依據(jù)，程序合理合法， 你需要準(zhǔn)備下面資料應(yīng)對就好： 1、勞動合同、員工手冊和規(guī)章制度學(xué)習(xí)簽字、績效制度本人同意的簽字版本。（這些資料 可以證明這個員工知道并認(rèn)可公司規(guī)定，同意績效考核方案） 2、員工工資發(fā)放證明、工資條本人簽字。（證明工資發(fā)放的合理性和員工認(rèn)同） 3、 違紀(jì)罰款單： 有本人簽字的罰款單能證明員工觸犯公司制度， 達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)可以解除。
4、績效面談：針對業(yè)績沒有完成，公司給了面談和指點，有書面證據(jù)和簽字。
教培機構(gòu)試用期工作范文第3篇
一、指導(dǎo)思想
按市人事編制工作會議精神，貫徹落實國家、省公務(wù)員主管部門培訓(xùn)計劃，圍繞公務(wù)員分類管理、聘任制公務(wù)員、公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化、行政管理體制改革等重大改革工作和政府“服務(wù)年”、法治型政府建設(shè)以及落實珠三角規(guī)劃綱要等中心工作開展培訓(xùn)；立足公務(wù)員隊伍能力建設(shè)需要，按照《公務(wù)員法》的要求，抓好四類培訓(xùn)；以改革創(chuàng)新為動力，圍繞提高培訓(xùn)有效性，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)制度和方式方法；發(fā)揮人事主管部門在公務(wù)員培訓(xùn)工作中的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)職能，推動各行政機關(guān)落實培訓(xùn)工作計劃，保障公務(wù)員享受參加培訓(xùn)的權(quán)利、履行參加培訓(xùn)的義務(wù)。
二、主要任務(wù)和責(zé)任分工
（一）改革初任培訓(xùn)制度。
1.出臺公務(wù)員初任培訓(xùn)改革方案。根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》，結(jié)市公務(wù)員分類管理改革，制訂市行政機關(guān)公務(wù)員初任培訓(xùn)改革方案。
2.制定初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)。市人事部門牽頭制定初任公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，各用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)需要制定專用能力標(biāo)準(zhǔn)。
3.建立初任公務(wù)員培訓(xùn)課程體系和考試考核制度。按照初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)體系的要求，公務(wù)員主管部門會同各用人部門和培訓(xùn)機構(gòu)，建立初任公務(wù)員培訓(xùn)課程體系，并統(tǒng)籌安排建立初任公務(wù)員以個人自學(xué)為主、集中輔導(dǎo)為輔的彈性學(xué)習(xí)制度，以及嚴(yán)格的考試考核制度。
以上三項工市人事部門牽頭負(fù)責(zé)，第三季度前完成。
4.建立導(dǎo)師制。各用人部門按照初任公務(wù)員能力標(biāo)準(zhǔn)體系的要求，指定思想政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強、工作經(jīng)驗豐富、作風(fēng)正派的業(yè)務(wù)骨干為專項能力職業(yè)導(dǎo)師，采取師傅帶徒弟的方式，實行專業(yè)化職業(yè)訓(xùn)練。
此項工作由行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)、市人事部門督促，第三季度啟動。
出臺指引和辦法，引導(dǎo)各機關(guān)推行導(dǎo)師制，并對幫帶工作表現(xiàn)突出的導(dǎo)師，在年終評優(yōu)、職務(wù)晉升、提供進(jìn)修機會等方面予以傾斜。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)，第三季度完成。
開展導(dǎo)師制試點。選擇1至2個區(qū)、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執(zhí)法部門和部分專業(yè)技術(shù)職位進(jìn)行試點。通過試點積累經(jīng)驗，并逐步市推廣。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)，第四季度啟動。
（二）在任職培訓(xùn)中，探討分類分級培訓(xùn)新方式。
1.探索把正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與其他處級干部任職培訓(xùn)分開實施的新方式。改革以往將所有處級干部組織在一起參加任職培訓(xùn)的方式，將正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任職培訓(xùn)單獨編班，并針對正處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)特點，建設(shè)專門的培訓(xùn)課程體系，重點強化領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源開發(fā)和財務(wù)管理等綜合性能力訓(xùn)練；培訓(xùn)形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責(zé)要由“教”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?dǎo)”。
此項工市人事部門市行政學(xué)院于2011年下半年完成試點，2010年起進(jìn)入制度化運行。
2.新任科級干部任職培訓(xùn)實行組合式培訓(xùn)。自2011年下半年起，科級干部任職培訓(xùn)實行“通用+專業(yè)”的組合模式，專業(yè)課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學(xué)院組織。鼓勵各個垂直管理系統(tǒng)和行政執(zhí)法系統(tǒng)按照專業(yè)化要求組織科級干部任職培訓(xùn)。
此項工市行政學(xué)院、各個垂直管理系統(tǒng)和行政執(zhí)法系統(tǒng)完成。
（三）在專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，著力圍繞重大改革工作開展針對性培訓(xùn)。
1.開展公務(wù)員分類改革相關(guān)知識培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）
2.開展聘任制公務(wù)員相關(guān)知識培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）
以上兩項工市人事部門負(fù)責(zé)。
3.開展公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化改革相關(guān)知識培訓(xùn)。2011年，市人事部門將圍繞公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化改革試點工作的需要，市公安局，市公安系統(tǒng)處、科級警官和所有人事干部，開展公安系統(tǒng)公務(wù)員專業(yè)化相關(guān)知識培訓(xùn)。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)，市公安局配合。
4、開展行政管理體制改革相關(guān)知識培訓(xùn)。（具體安排另具文通知）
此項工市編制部門負(fù)責(zé)。
5.推動各用人部門大力加強專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。行政機關(guān)各部門要根據(jù)實際工作需要、按照《2007-2010年市行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)綱要》規(guī)定完成培訓(xùn)任務(wù)總量60%的要求，制定全年培訓(xùn)計劃，并于每年一季度報同級公務(wù)員主管部門。公務(wù)員主管部門要嚴(yán)格培訓(xùn)計劃備案管理，督促各部門將培訓(xùn)計劃落到實處。
此項工市、區(qū)人事部門督促，行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)完成。
6.鼓勵行政機關(guān)各部門就本部門主管業(yè)務(wù)市人事部門組市各相關(guān)部門公務(wù)員舉辦專題研修班。經(jīng)市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)專項經(jīng)費資助。
此項工作由行政機關(guān)各部門市人事部門落實。
7.鼓勵行政機關(guān)各部門組織公務(wù)員參加自選培訓(xùn)，自選培訓(xùn)視同專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)任務(wù)。
此項工作由行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)落實。
8.舉辦高級研修班。2011年，市人事部門將繼續(xù)聯(lián)合國內(nèi)名校舉辦經(jīng)濟(jì)發(fā)展、公共管理、行政績效考核及節(jié)能減排等高級研修班（具體安排另具文通知）。高級研修班市人事部門組織的調(diào)訓(xùn)任務(wù)，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓(xùn)。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)，各有關(guān)部門配合。
（四）在職培訓(xùn)方面，著力圍繞黨委政府中心工作開展普及性培訓(xùn)。
1.省公務(wù)員主管部門要市政府“服務(wù)年”活動方案，2011年市人事部門將組織服務(wù)型責(zé)任政府大輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。
2.市政府建設(shè)法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。
3.省公務(wù)員主管部門要求，組織珠三角規(guī)劃綱要全員輪訓(xùn)（具體安排另具文通知）。
以上3項工市人事部門負(fù)責(zé)。
4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請參加2008年高級研修班的學(xué)員所推薦的優(yōu)秀師資來深舉辦不少于10場大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)。
5.鼓勵各區(qū)、各部門舉辦的專題講座市機關(guān)公務(wù)員開放。對因擴大講座對象需增加的費用，各區(qū)、各部門可市行政機關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)專項經(jīng)費資助。
此項工作由各區(qū)、行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)。
（五）在涉外培訓(xùn)方面，重點推進(jìn)赴港培訓(xùn)。
1.努力推進(jìn)赴國（境）外培訓(xùn)工作（具體培訓(xùn)班次將在國家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續(xù)市外事部門，組織公務(wù)員參與新加坡等國家舉辦和資助的境外培訓(xùn)項目（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部市外事部門落實。
2.重點推進(jìn)赴港培訓(xùn)。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設(shè)服務(wù)型政府的要求，重點圍市管理和社會發(fā)展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區(qū)、各部門要按照要求，認(rèn)真組織選拔重要、關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀年輕公務(wù)員赴港開展短期研修。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)。
3.“境外專家鵬城講堂”推出重點面向公務(wù)員的專門板塊。市人事部門將聯(lián)合香港金融管理學(xué)院、香港理工大學(xué)等境外優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機構(gòu)，推出以香港專家為主、重點面向公共服務(wù)和公共管理領(lǐng)域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)。
4.在涉外培訓(xùn)中，繼續(xù)堅持強制預(yù)培訓(xùn)和培訓(xùn)成果“分享法”，提高培訓(xùn)效果，擴大培訓(xùn)受益面。
此項工作由赴境外培訓(xùn)的組團(tuán)部門負(fù)責(zé)落實，市人事部門負(fù)責(zé)督促。
（六）探索網(wǎng)上學(xué)習(xí)新方式。
2011年，市人事部門將依托現(xiàn)有內(nèi)網(wǎng)資源和即將建成的人事編制業(yè)務(wù)網(wǎng)，借鑒香港“易學(xué)網(wǎng)”模式，探索網(wǎng)上學(xué)習(xí)新方式。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)，視人事編制業(yè)務(wù)網(wǎng)的進(jìn)展情況適時推進(jìn)。
三、整合培訓(xùn)資源，加強培訓(xùn)保障
（一）加強師資隊伍建設(shè)。
1.從2011年起，市直行政機關(guān)各部門要建立兼職教師制度，從本系統(tǒng)選拔優(yōu)秀科、處級及以上干部擔(dān)任兼職教師（可以與初任培訓(xùn)的導(dǎo)師同步推進(jìn)），為本系統(tǒng)、本單位公務(wù)員就專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)授課。
此項工市直行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)，2011年三季度前完成。
2.自2011年起，市人事部門將統(tǒng)一組織兼職教師教學(xué)技能提升專題培訓(xùn)班。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)，2011年組織2期。
3.市行政學(xué)院會同公務(wù)員主管部門出臺制度，定期安排專職教師到機關(guān)研修，加深專職教師對機關(guān)工作了解，提高教學(xué)針對性。
此項工市行政學(xué)院負(fù)責(zé)、市人事部門協(xié)助。
（二）加強教材建設(shè)。
市人事部門將統(tǒng)一整理部分培訓(xùn)班次的研修成果，按照出國（境）培訓(xùn)班、赴港實習(xí)交流、學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗、國內(nèi)名校高研班等專題，分別編輯成冊（重點以電子書為主，通過內(nèi)網(wǎng)供學(xué)習(xí)），作市公務(wù)員培訓(xùn)參考資料。
此項工市人事部門負(fù)責(zé)，2011年出版3-5冊。
（三）加強培訓(xùn)經(jīng)費管理。
按照國家、省主管部門的要求，加強公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)費管理，確保?？顚Ｓ谩?/p>
此項工作由行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)、公務(wù)員主管部門配合財政部門督促落實。
（四）強化培訓(xùn)紀(jì)律，端正學(xué)風(fēng)。
1.對初任公務(wù)員繼續(xù)堅持不參加初任培訓(xùn)、或參加初任培訓(xùn)不合格者一律不得辦理試用期轉(zhuǎn)正手續(xù)。
初任培訓(xùn)改革政策出臺后，行政機關(guān)各部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門實際，市人事部門推進(jìn)改革，以促使初任公務(wù)員盡快適應(yīng)機關(guān)工作需要。
2.對處、科級領(lǐng)導(dǎo)干部堅持先培訓(xùn)后任職，或者任職后1年內(nèi)必須參加任職培訓(xùn)，以提高其領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。2011年起，凡未參加任職培訓(xùn)、或參加任職培訓(xùn)考核不合格的，不得辦理試用期轉(zhuǎn)正手續(xù)。
以上2項工市人事部門負(fù)責(zé)督促落實。
3.堅持依法培訓(xùn)，保障公務(wù)員參加培訓(xùn)的權(quán)利，督促公務(wù)員履行參加培訓(xùn)的義務(wù)。對不安排專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、不組織公務(wù)員參加在職培訓(xùn)、不完成調(diào)訓(xùn)任務(wù)的單位，市人事部門將給予通報批評；對不參加培訓(xùn)、或參加培訓(xùn)考核不合格的公務(wù)員，年度考核一律不得評定為優(yōu)秀等次。
此項工作由行政機關(guān)各部門負(fù)責(zé)，市、區(qū)人事部門督促落實。
教培機構(gòu)試用期工作范文第4篇
第二條 本辦法中非國有制單位接收大中專畢業(yè)生的范圍，是指非師范類普通大中專院校中專及以上學(xué)歷的統(tǒng)招、“并軌”、“計劃內(nèi)自費畢業(yè)生，電大普通班畢業(yè)生和國家批準(zhǔn)的部委所屬科研單位培養(yǎng)的畢業(yè)研究生。定向、委培畢業(yè)生與原定向、委培單位或地區(qū)解除合同（協(xié)議）的，也可到非國有制單位就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)。
第三條 非國有制單位接收普通大中專畢業(yè)生就業(yè)工作，納入全省普通大中專畢業(yè)生就業(yè)工作管理和服務(wù)范圍。
第四條 省人事廳負(fù)責(zé)全省非國有制單位接收大中專畢業(yè)生（以下簡稱畢業(yè)生）就業(yè)管理工作；各地（州、市）人事部門負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)非國有制單位接收畢業(yè)生就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)管理工作。就業(yè)管理工作包括用人單位需求方案確認(rèn)、就業(yè)合同（協(xié)議）書簽章、畢業(yè)生資格審核、就業(yè)政策咨詢、就業(yè)手續(xù)辦理、人事糾紛調(diào)解等。
第五條 各級政府人事部門所屬人才交流中心負(fù)責(zé)非國有制單位大中專畢業(yè)生的人事工作。人事包括畢業(yè)生人事檔案管理、戶糧關(guān)系代（辦）理；檔案工資記載、轉(zhuǎn)正定級手續(xù)辦理；醫(yī)療和社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險基金代辦；黨（團(tuán)）員組織關(guān)系管理；出國（境）手續(xù)辦理；職稱資格考評管理等。在省工商局注冊的單位，由省人才交流服務(wù)中心；蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的單位，由開發(fā)區(qū)人才資源管理處；在地（州、市）及縣（市、區(qū)）工商局注冊的單位，由地（州、市）或縣（市、區(qū)）人才交流中心；有人事管理機構(gòu)且具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門負(fù)責(zé)辦理。
第六條 需委托代（管）理人事檔案等業(yè)務(wù)的用人單位，應(yīng)與所屬人才交流中心簽訂人事檔案等代（管）理委托合同書。各級人事部門所屬人才交流中心按《甘肅省流動人員人事檔案管理暫行辦法》（甘人事〔1990〕47號）規(guī)定代（管）理人事檔案。
到蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)內(nèi)單位就業(yè)畢業(yè)生的人事檔案等代（管）理，按《甘肅省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人事委托管理試行辦法》（甘人事〔1991〕80號）和《甘肅省外商投資企業(yè)中方干部管理暫行辦法》（甘人事〔1992〕10號）規(guī)定辦理。
第七條 非國有制單位畢業(yè)生需求方案由所在地（州、市）人事部門匯總，報省畢業(yè)生就業(yè)主管部門。在省工商局注冊的單位，由省人才交流中心匯總，蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的單位通過開發(fā)區(qū)人才資源管理處匯總，有人事管理機構(gòu)且具備人事檔案管理條件的在蘭單位，直接報省畢業(yè)生就業(yè)主管部門。
第八條 用人單位選擇畢業(yè)生和畢業(yè)生擇業(yè)，通過各級畢業(yè)生就業(yè)主管部門或大中專院校主辦的畢業(yè)生就業(yè)市場、各級政府人事部門所屬人才市場及各級畢業(yè)生擇業(yè)指導(dǎo)部門推薦，畢業(yè)生直接與用人單位洽談，進(jìn)行雙向選擇，實現(xiàn)自主選人和自主擇業(yè)。
用人單位選擇畢業(yè)生，須向畢業(yè)生提供以下資料及有關(guān)情況：單位有效生產(chǎn)（經(jīng)營）許可證和法人資格證（復(fù)印件），生產(chǎn)（經(jīng)營）項目（產(chǎn)品）范圍，單位所在地址（聯(lián)系人及電話），所需專業(yè)、學(xué)歷層次、人數(shù)、就業(yè)去向或崗位，工資待遇、食宿條件及其它福利方面的情況等。
畢業(yè)生求職擇業(yè)，應(yīng)向用人單位提供擇業(yè)推薦表、本人身份證、學(xué)歷證及其它有效證件。
經(jīng)供需見面雙向選擇后，畢業(yè)生與用人單位須簽定就業(yè)合同（協(xié)議）書，不具備人事檔案管理條件的單位，由相應(yīng)人事部門簽章，具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門簽章，分別經(jīng)省、地（州、市）畢業(yè)生就業(yè)主管部門確認(rèn)后，辦理就業(yè)手續(xù)。
第九條 經(jīng)雙向選擇落實就業(yè)單位，并簽定有效就業(yè)合同（協(xié)議）書的畢業(yè)生，按本辦法第四、五條規(guī)定，分別到省、地（州、市）畢業(yè)生就業(yè)主管部門辦理就業(yè)報到手續(xù)后，到相應(yīng)人事部門報到。不需要人事的畢業(yè)生，直接到用人單位或單位主管部門報到。
第十條 用人單位與畢業(yè)生須嚴(yán)格履行就業(yè)合同（協(xié)議）。畢業(yè)生到用人單位報到過程中，如雙方發(fā)生合同（協(xié)議）糾紛，由各級人事部門按有關(guān)規(guī)定予以協(xié)商調(diào)解。經(jīng)調(diào)解仍不履行就業(yè)合同（協(xié)議）者，按甘財綜發(fā)〔1999〕27號文件規(guī)定，由違約方交納合同（協(xié)議）違約金500元人民幣。雙方履行就業(yè)合同（協(xié)議）后，畢業(yè)生在工作期間（含試用期），勞資雙方發(fā)生勞務(wù)糾紛時，依據(jù)《勞動法》，由各級勞動部門的勞動爭議仲裁機構(gòu)按甘肅省人民政府令（第22號）《甘肅省勞動爭議處理暫行規(guī)定》予以仲裁調(diào)解。
雙方應(yīng)服從人事或勞動爭議仲裁機構(gòu)的合法裁決。對不執(zhí)行人事調(diào)解或勞動爭議仲裁意見的，可直接向人民法院起訴。
第十一條 到省外非國有制單位就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生，其就業(yè)報到手續(xù)、檔案和戶糧關(guān)系，由生源地（州、市）、縣（市、區(qū)）人事部門所屬人才交流中心，不得在非生源地“空掛”。需辦出省就業(yè)證明的，按甘財綜發(fā)〔1999〕27號文件規(guī)定辦理。
第十二條 畢業(yè)生報到后，用人單位應(yīng)根據(jù)工作需要和畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)及時安排工作崗位。
第十三條 畢業(yè)生自辦理就業(yè)報到證之日起，無正當(dāng)理由超過三個月不到就業(yè)單位或人事部門報到的，不再辦理普通大中專院校畢業(yè)生就業(yè)有關(guān)手續(xù)。
第十四條 嚴(yán)禁用人單位向畢業(yè)生收取不合理費用。
第十五條 到非國有制單位就業(yè)的畢業(yè)生，工資待遇由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商確定，但原則上應(yīng)不低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十六條 到非國有制單位就業(yè)的畢業(yè)生，符合報考國家公務(wù)員條件的，經(jīng)協(xié)商征得用人單位同意后，可按程序報名參加國家各級公務(wù)員考試?？荚嚭细癖讳浻脼閲夜珓?wù)員的，其在非國有制單位工作的年限可計算連續(xù)工齡。
第十七條 蘭外非國有制單位從省外院校引進(jìn)急需緊缺專業(yè)畢業(yè)生，可按甘財綜發(fā)〔1999〕27號文件規(guī)定享受我省相應(yīng)的優(yōu)惠政策，給予一次性安家補貼。辦理程序按甘人事〔2000〕25號文件要求辦理。
第十八條 由各級人事部門所屬人才交流中心代（管）理人事檔案的畢業(yè)生，可以保留全民所有制職工身份，在人事檔案管理期間，比照同期進(jìn)入全民所有制單位同類人員的工資標(biāo)準(zhǔn)核定其檔案工資，若遇國家政策統(tǒng)一調(diào)整工資時，為其調(diào)整記載檔案工資。
教培機構(gòu)試用期工作范文第5篇
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；科研瓶頸；突破
一家實力雄厚的醫(yī)院，只有好的醫(yī)療技術(shù)不行，因為沒有科研作為后續(xù)之力支撐，醫(yī)療技術(shù)水平的提升趕不上疾病的變化，最終導(dǎo)致醫(yī)療技術(shù)水平逐漸落后；只有科研也不行，醫(yī)學(xué)的最終目的畢竟是治病救人，科研必須轉(zhuǎn)化為臨床診療技術(shù)，才能實現(xiàn)其服務(wù)人類的真正價值。醫(yī)院要想成為一家生機勃勃有生命力的醫(yī)院，臨床、科研兩手抓，兩者都不能偏廢，即科研以臨床為目的，臨床推動科研進(jìn)步，科研反芻于臨床，兩者之間形成良好互相推動關(guān)系。在國家衛(wèi)生健康委員會推行的公立醫(yī)院績效考核中，單位每百名衛(wèi)生技術(shù)人員科研項目經(jīng)費作為國家監(jiān)測指標(biāo)已被納入考核指標(biāo)體系。在這項指標(biāo)引導(dǎo)下，醫(yī)院的科研發(fā)展、作為科研水平衡量指標(biāo)和科研經(jīng)費來源的基金爭取，也必然地成為了公立醫(yī)院發(fā)展的主任務(wù)之一。而臨床、科研兩手抓，于醫(yī)院而言，在圍繞提升科研的目標(biāo)下，抓的是投入，包括醫(yī)院制度投入、科研經(jīng)費投入、人才投入、平臺建設(shè)投入等。當(dāng)然，科研的發(fā)展投入，視不同醫(yī)院而定。醫(yī)院的功能、定位和區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃不同，決定了科研投入的大小和側(cè)重點不同。在符合區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)院自身承擔(dān)的衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)、發(fā)展目標(biāo)前提下，科研基礎(chǔ)薄弱的醫(yī)院如何在穩(wěn)步提升臨床的同時，開足馬力，突破科研瓶頸，快速提升科研水平，成為醫(yī)院發(fā)展迫切需要解決的難題。本文以如何提升國家自然科學(xué)基金立項為入手點，探討科研基礎(chǔ)薄弱醫(yī)院突破科研瓶頸的策略。
一、國家自然科學(xué)基金對醫(yī)院的重要性
國家自然科學(xué)基金成立于1986年，主要用于支持基礎(chǔ)研究，其成立的主旨旨在推動我國自然科學(xué)基礎(chǔ)研究的發(fā)展，促進(jìn)基礎(chǔ)學(xué)科建設(shè)。該基金面向全國，資助體系龐大，資助類別多，整個基金資助注重項目申報書質(zhì)量，基金公平性好。其中，基金的面上項目和青年科學(xué)基金項目對申報人職稱、學(xué)歷條件要求相對較低，獲資助難度在整個國家自然科學(xué)基金體系中也相對較低，因此，成為眾多科研人員申報科研項目的主要渠道之一。尤其在當(dāng)前眾多科研基金對申報單位申報數(shù)量限項的情況下，國家自然科學(xué)基金因開放性好、資助總量高的優(yōu)點，也成為醫(yī)院特別重視的科研項目申報主要通道之一。同時因其級別高，醫(yī)院獲國家自然科學(xué)基金項目的數(shù)量、資助額度、資助類別，也直接反映了該院的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)研究水平和科研水平。因此，醫(yī)院和部分第三方評價體系也普遍把國家自然科學(xué)基金資助情況作為衡量單位科研水平的重要指標(biāo)。所以，以提升國家自然基金立項為抓手，通過突破科研瓶頸為目標(biāo)，達(dá)到實現(xiàn)醫(yī)院科研發(fā)展、醫(yī)療水平提升的目的，具有現(xiàn)實意義和可操作性。
二、某市部分醫(yī)院2021年國家自然科學(xué)基金資助情況
根據(jù)“東籬科研”統(tǒng)計到的數(shù)據(jù)，截至2021年8月20日，某市國家自然科學(xué)基金立項數(shù)超過50項的醫(yī)院有7家，7家中有3家超過100項?？梢钥闯?，該市主要醫(yī)院對國家自然科學(xué)基金項目已經(jīng)給予了相當(dāng)程度的重視。該市主要三甲醫(yī)院中，老牌主力三甲醫(yī)院國家自然科學(xué)基金項目立項數(shù)普遍較為理想，后起之秀的醫(yī)院也達(dá)到20項以上，但仍有少部分醫(yī)院立項數(shù)未突破10項，在國家自然科學(xué)基金獲項能力上，剛剛起步重視的醫(yī)院與所在市其它主要醫(yī)院差距越來越大。從一個側(cè)面反映，目前起步醫(yī)院科研能力提升速度遠(yuǎn)不及步入良性快速發(fā)展的醫(yī)院。究其原因，主要在于醫(yī)院間原科研基礎(chǔ)、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的運用、醫(yī)院層面科研人才儲備與管理、圍繞國家自然科學(xué)基金制定的系列制度落實及對科研人員主觀能動性激發(fā)上的差異。
三、提升基金資助的主要促進(jìn)措施
國家自然科學(xué)基金資助的提升，看似項目數(shù)、資助金額的提升，實際上是醫(yī)院科研水平提升的反映，代表著醫(yī)院科研水平的提升。醫(yī)院科研水平不高，國家自然科學(xué)基金資助情況自然不會樂觀。因此，提升國家自然科學(xué)基金資助情況的措施，實際上是突破科研瓶頸、提升整個醫(yī)院科研水平的系統(tǒng)工程。醫(yī)院層面的問題解決了，國家自然科學(xué)基金的突破就主要在于科研人員申報意愿的大小、研究方向、研究內(nèi)容、投入精力、申報書撰寫技巧等微觀方面。
（一）戰(zhàn)略目標(biāo)建設(shè)
戰(zhàn)略目標(biāo)是醫(yī)院所有活動包括科研發(fā)展和科研促進(jìn)行為的指揮棒，科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)在科研發(fā)展舉措中首當(dāng)其沖。如前文所述，醫(yī)院科研的發(fā)展投入，要視醫(yī)院的功能、定位而定，要符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)院發(fā)展任務(wù)。盲目的科研投入，并不有利于國家醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)整體的健康發(fā)展?？茖W(xué)研究不是目的，是手段。各個醫(yī)療機構(gòu)在國家醫(yī)療衛(wèi)生體系中有各自的角色、任務(wù)。因此，醫(yī)院的科研發(fā)展，科研在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中的地位，一定要考慮醫(yī)院在區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃中的布局地位。因為這是醫(yī)院投入資源、獲取資源支持的重要依據(jù)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、二級公立醫(yī)院、三級公立醫(yī)院、專科醫(yī)院、綜合性醫(yī)院等角色不同，定位有差異，承擔(dān)的臨床任務(wù)和科研任務(wù)不同，政府投入資源自然有差異。相應(yīng)地，以上醫(yī)療機構(gòu)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)也應(yīng)依據(jù)這一客觀事實?？茖W(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確定，所有制度建設(shè)、人才建設(shè)、平臺建設(shè)、合作交流建設(shè)都應(yīng)僅僅圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展。以該市所在省主推的高水平醫(yī)院建設(shè)而論，高水平醫(yī)院在與政府簽訂的目標(biāo)責(zé)任制中，科研水平的提升，是必須完成的重要任務(wù)。因此，于以上醫(yī)院而言，科研發(fā)展作為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重中之重，與政府對其定位、投入相符。戰(zhàn)略目標(biāo)落實分解到國家自然科學(xué)基金立項上，就是要在尊重科研發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有科研基礎(chǔ)，制定合理的目標(biāo)立項數(shù)，保證指標(biāo)可登、可及又符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展高度?？茖W(xué)的國家自然科學(xué)基金立項指標(biāo)確定后，再對圍繞指標(biāo)需要進(jìn)行的制度建設(shè)、人才建設(shè)、平臺建設(shè)、合作交流建設(shè)進(jìn)行再構(gòu)建。
（二）制度建設(shè)
制度建設(shè)包括單位內(nèi)設(shè)科研基金制度、人才制度（人才引進(jìn)制度、科研人員考核制度）、科室主任目標(biāo)責(zé)任制、科研獎勵制度和其它相關(guān)政策等一系列制度建設(shè)。本文主要討論科研基金制度、人才制度、科室主任目標(biāo)責(zé)任制建設(shè)?？蒲歇剟钪贫冉ㄔO(shè)蘊含在人才制度建設(shè)中。1.單位內(nèi)設(shè)科研基金制度建設(shè)、人才制度建設(shè)。綜合來看各類大學(xué)、醫(yī)院科研發(fā)展之路，單位內(nèi)設(shè)科研基金和引進(jìn)人才是單位人才培養(yǎng)建設(shè)、發(fā)展科研的主要途徑之一。顧艷瓊等在《專科醫(yī)院國家自然科學(xué)基金項目資助情況分析與管理探討》一文中指出，引進(jìn)人才是提升醫(yī)院科研水平的措施之一。要重視青年醫(yī)師在科研中的作用，重點培養(yǎng)優(yōu)秀青年醫(yī)師[1]。因此，醫(yī)院內(nèi)設(shè)青年科研項目基金、人才科研啟動基金、各基礎(chǔ)研究專項基金、培育基金等，為青年科研人員和引進(jìn)人才的前期科學(xué)研究工作及人才培養(yǎng)提供科研經(jīng)費支持，為蓄力申報各類縱向科研項目、繼續(xù)進(jìn)行深入持續(xù)科學(xué)研究做準(zhǔn)備，是為提升國家自然科學(xué)基金資助的必要舉措。內(nèi)培外引政策下，內(nèi)培盤活現(xiàn)有人力資源、人才資源，對人才稀缺、科研基礎(chǔ)薄弱的醫(yī)院來說，空間相對有限；而外引則成為科研基礎(chǔ)薄弱醫(yī)院快速提高科研水平的渠道之一。然同樣的政策，具體實施到各家醫(yī)院，效果各異。該市部分醫(yī)院招收博士后等專職科研人員、提供院內(nèi)科研經(jīng)費，近年來國家自然科學(xué)基金立項數(shù)呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢。但也有醫(yī)院設(shè)置院青年科研項目基金、引進(jìn)人才科研啟動基金時間較久，招聘博士工作站人員也初具規(guī)模，國家自然科學(xué)基金立項數(shù)卻沒有取得實質(zhì)性突破，科研經(jīng)費支持和引進(jìn)人才效果未能達(dá)到預(yù)期。究其原因，在于人才質(zhì)量上的差異——人才必須有科研潛力和科研能力，否則，占用大量院內(nèi)科研經(jīng)費仍然不能呈現(xiàn)應(yīng)有的效果。因此，對于科研基礎(chǔ)薄弱、優(yōu)秀科研人才相對匱乏的醫(yī)院來說，考慮醫(yī)院整體發(fā)展、經(jīng)費投入的相對有限性、人才的成長規(guī)律、青年科研人才的招聘成本相對低、聚集速度快等因素，醫(yī)院的人才策略應(yīng)是：（1）嚴(yán)把博士后入站標(biāo)準(zhǔn)，加大招聘優(yōu)質(zhì)青年科研人員的力度，既重質(zhì)量又重數(shù)量。主要方法：把申請入站科研人員的既往科研成果作為重要選擇標(biāo)準(zhǔn)，同時加大對科研人員科研潛力、科研興趣和提出科學(xué)問題的能力等科研素養(yǎng)的考核。因為優(yōu)秀的科研人員需要獨立思考、發(fā)現(xiàn)科學(xué)問題的能力，需要科研素養(yǎng)作為科研職業(yè)生涯的開路斧。同時充分盤活、利用本單位現(xiàn)有的優(yōu)秀科研人員，根據(jù)醫(yī)院情況獨立或和大學(xué)合作招聘優(yōu)質(zhì)博士后。通過優(yōu)質(zhì)博士、博士后，充實醫(yī)院科研人才，帶動醫(yī)院、科室科研氛圍，幫助其他人員提高科研能力，繼而提高整個醫(yī)院的科研水平。同時考慮醫(yī)院自身科研基礎(chǔ)薄弱造成的人才吸引力低、人才粘性低的特性，制定提高吸引人才、提高粘性的措施，如適度提高高于其他醫(yī)院的待遇，提供其他激勵措施。（2）加大專職科研人員考核，形成優(yōu)勝劣汰機制。對設(shè)有專職科研崗位的醫(yī)院來說，應(yīng)制定專職科研人員考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定專職科研人員年度、周期考核合格線，在尊重科研規(guī)律的基礎(chǔ)上，要求專職科研人員周期內(nèi)產(chǎn)出科研成果，形成專職科研人員流動機制。避免一刀切、入職試用期過后即進(jìn)入編制、無考核的做法。同時針對專職科研人員制定合理的保健、激勵機制。（3）加強博士后科研流動站人員的管理。除必要的院級管理外，加強科室、導(dǎo)師對在站人員的管理，實行科室發(fā)展規(guī)劃下科室主任負(fù)責(zé)下的導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。把以上在站人員的管理職責(zé)分配到科室主任職責(zé)中。導(dǎo)師對在站人員學(xué)術(shù)負(fù)責(zé)，科室主任對本學(xué)科發(fā)展負(fù)責(zé)。（4）引進(jìn)優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人?？剖野l(fā)展科研，僅靠一般科研人員難以形成聚力、持久力和實力。優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人（非必須行政職務(wù)）的引進(jìn)，可以招攬一批優(yōu)秀科研人員聚集，容易形成科研團(tuán)隊，穩(wěn)定科研實力，帶動醫(yī)院科研發(fā)展。但科研基礎(chǔ)薄弱的醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人具有先天的難度，醫(yī)院給予的環(huán)境、政策、支持的力度及整個醫(yī)院的發(fā)展前景可以作為吸引優(yōu)秀人才的積極因素。2.激活二級單位能動性，強調(diào)落實科室主任目標(biāo)責(zé)任制。科研發(fā)展固然需要單位層面的重視和推動，需要單位系列政策的支持，但是具體政策的落地，離不開也必然是二級單位起承上啟下關(guān)鍵軸的重要作用。如有的醫(yī)院雖然明確了醫(yī)院發(fā)展的科研戰(zhàn)略，并重視國家自然科學(xué)基金申報工作，但是國家自然科學(xué)基金項目立項數(shù)目前并未取得質(zhì)的進(jìn)步。究其主要原因之一，在于二級單位各科室的落實、推行不力。對策：調(diào)動激活科室的科研管理能動性，強調(diào)落實科室主任目標(biāo)責(zé)任制。（1）醫(yī)院層面對科研的重視動員、落實不到科室，則重視效果大打折扣。張秀秀等在《基于某三級甲等醫(yī)院國家自然科學(xué)基金現(xiàn)況的科研能力提升探析》一文中指出，完善崗位聘任制度，將其與科研能力掛鉤，把國家自然基金項目納入科主任和科室績效考核指標(biāo)，可以增強科研內(nèi)驅(qū)動力[2]。鑒于此，醫(yī)院應(yīng)點對點把科室科研發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)包括國家自然科學(xué)基金立項任務(wù)、科研團(tuán)隊建設(shè)任務(wù)、人才建設(shè)任務(wù)等寫進(jìn)科室主任目標(biāo)責(zé)任書中，以此督促、實現(xiàn)科室主任對本科室科研發(fā)展的重視。具體到國家自然科學(xué)基金項目申報上，除了醫(yī)院層面的常態(tài)動員外，科室也應(yīng)常態(tài)動員。因為科研項目申報需要前期工作基礎(chǔ)。文字書寫可以短時間內(nèi)撰寫，而申報書實質(zhì)內(nèi)容里的科學(xué)實驗無法臨時抱佛腳。由此，由促申報達(dá)到促科研工作落實的目的。（2）科室層面的學(xué)術(shù)交流必須開展。和同行尤其是科研實力強的同行進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗，加大科研合作，對推動學(xué)科發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。具體到國家自然科學(xué)基金項目申報上，醫(yī)院兼顧全院邀請大同行專家培訓(xùn)，科室則可以根據(jù)本科室具體科研實力情況邀請小同行進(jìn)行精準(zhǔn)培訓(xùn)、指導(dǎo)和幫扶。3.激活科研人員主觀能動性?？蒲邪l(fā)展人才是關(guān)鍵。內(nèi)因?qū)κ挛锇l(fā)展起決定作用。于醫(yī)院而言，醫(yī)院科研水平不高，醫(yī)院原因是根本。在醫(yī)院政策、措施、平臺到位的情況下，于個人而言，個人項目申報連續(xù)多年不中標(biāo)，個人原因是根本。具體到國家自然科學(xué)基金項目申報上，如申報書選題不合適，平時未安排好科研工作進(jìn)度，未注意和同行、專家交流學(xué)習(xí)，申報書本身質(zhì)量不高乃至個人科研能力欠缺等因素，是申報書未中標(biāo)的根本原因。對策：激活科研人員主觀能動性，調(diào)動其科研積極性，培養(yǎng)提高科研人員科研素養(yǎng)，對專職科研人員實行流動管理。（1）加強科研人員的科研素養(yǎng)培養(yǎng)、提升。一方面通過導(dǎo)師或科室的督導(dǎo)管理進(jìn)行提升，另一方面加強對科研人員的各類培訓(xùn)。全方位提高科研人員學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)新的積極性。（2）加強各類科研項目進(jìn)展和結(jié)題驗收管理，進(jìn)一步引導(dǎo)科研人員嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲袘B(tài)度，提高科研人員的責(zé)任心。（3）落實前文提到的專職科研人員考核制度，切實實施專職科研人員流動管理。
四、加大科研瓶頸突破中科研誠信建設(shè)
醫(yī)院科研需要大力發(fā)展，但結(jié)合各種激勵或者懲罰性措施的機制也必將對科研人員的科研工作起到刺激、引導(dǎo)作用。激勵、懲罰性措施是把雙刃劍。正性作用下，可以帶來科研人員、醫(yī)院科研的雙繁榮；負(fù)性作用下，可能會加劇科研誠信問題———因懲罰或激勵帶來的利益影響導(dǎo)致科研人員鋌而走險。近年來，醫(yī)學(xué)科研領(lǐng)域頻發(fā)的學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象已經(jīng)引起國家和社會廣泛關(guān)注。各級政府行政主管部門頻頻出臺各項規(guī)定以期規(guī)范醫(yī)學(xué)科研行為。然學(xué)術(shù)不端行為屢禁不止，源于科研人員自身學(xué)術(shù)道德水平和外在政策引導(dǎo)兩個方面。在大力提倡科研興院、科研主導(dǎo)型發(fā)展戰(zhàn)略的醫(yī)院，對科研的重視、過度重視以及圍繞重視采取的一系列考核、激勵措施，都為學(xué)術(shù)不端行為的發(fā)生埋下高危影響因素。作為醫(yī)院，應(yīng)從各自具體情況著手，在落實國家科研誠信管理體系建設(shè)上，不打折扣，為科研健康發(fā)展穿上保護(hù)衣。同時，也應(yīng)該合理設(shè)置科研考核、激勵措施。因為作為醫(yī)療機構(gòu)，科研不是唯一，也不是最終目的，醫(yī)療同樣是醫(yī)療機構(gòu)使命之一，醫(yī)學(xué)發(fā)展的終極目的是為了治病救人。所以，在以通過促科研實現(xiàn)促醫(yī)療的發(fā)展過程中，在考核、激勵措施上，對人才評價時，不能唯科研論英雄。人才不是全能，不是人人都具有科研潛力?！叭瞬鸥饔兴?，用得其宜，則才著；用非其宜，則才晦?！贬t(yī)院也需要各類人才，各類人才也需要得到相應(yīng)重視，這樣，科研才能健康發(fā)展，醫(yī)院才能健康發(fā)展。加強科研人才科研誠信教育，提高科研人員自身學(xué)術(shù)道德水平尤為重要。醫(yī)院應(yīng)該把科研誠信教育貫穿到職業(yè)教育中，貫穿到科研工作的每個環(huán)節(jié)中。科研失信懲罰措施宜重不宜輕，以失信高成本進(jìn)一步約束規(guī)范科研人員科研行為。
參考文獻(xiàn)：
[1]顧艷瓊，周倩，王光花，等.專科醫(yī)院國家自然科學(xué)基金項目資助情況分析與管理探討[J].中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2018，31（5）：351-356.
