企業人力資源管理論文
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企業人力資源管理論文范文第1篇
（一）“新常態”的概念及特點
“新常態”這一詞是由主席第一次提出的，他首次提出這個詞是在2014年5月前往河南考察的行程中。在這一次被提出6個月之后，主席于2014年11月首次對“新常態”一詞進行了系統的闡述，并表示“新常態”將給中國的發展帶來新的機遇。中國的“新常態”主要指的是經濟、政治、社會建設方面。“新常態”主要有以下幾點：經濟增速從高速增長轉變為中高速增長；經濟結構不斷轉型升級；經濟發展由投資驅動、要素驅動轉向創新驅動；政治呈現“新常態”；社會建設也呈現“新常態”。
“新常態”一詞不僅適用于經濟、政治、社會建設方面，在中國企業人力資源管理上也逐漸呈現出“新常態”的局面。但是，在“新常態”之外，中國企業人力資源管理依然存在著傳統的人力資源管理模式的一些缺點。
1.企業管理分層較多，責任分工存在交集較多
在中國企業傳統的人力資源管理模式下，集中暴露的缺點主要有以下兩個：企業管理分層較多，部門、人員分工存在交集過多。這種現象的出現，使員工有可能出現兩個或兩個以上的領導存在，而這些領導出現不同意見時，員工的具體工作一般會陷入停滯。另一種影響工作效率的事也會產生：當部門、員工分工不明確、存在較多交集，而出現的問題多個部門、人員都有責任的時候，就會出現互相推卸責任的情況，這會導致企業內部出現矛盾，并且遇到的問題不能得到及時的解決，這極大的影響了企業的工作效率。
2.沒有將科學的中國企業人力資源管理軟件引入
人力資源管理這一概念引入中國較晚，這使得中國的人力資源管理水平較為落后，目前正處于過渡轉型階段，在這階段，需要一個科學的、完善的人力資源管理系統來幫助中國企業在人事管理上取得長足的進步。人力資源管理軟件中提供了一些比較實用的功能，如績效評估功能、激勵管理現狀及建議、人力資源的規劃。此類軟件沒有引入，導致企業在人力資源管理上難以完成高效、科學的目標。
3.企業人力資源的投資不足
由于中國的企業大多缺乏發展的理念，只注重眼前的生產效率及所帶來的利潤，因此大多數企業都沒有一套科學、完整的職工入職前的崗前培訓、入職后的崗位培訓計劃，這也就使職工在單位一直使用陳舊的知識、技能，使職工今后的發展受到一定程度的阻礙、企業的后備力量嚴重不足，不能及時使用成熟的先進技術也同時降低了企業生產效率。
二、中國企業人力資源管理所面臨的機遇與挑戰
（一）“新常態”給我國企業的人力資源管理帶來了較大的沖擊
這種沖擊主要影響的是我國的一些外貿企業。在全球經濟不景氣的大環境下，我國的外貿企業也受到了沖擊，企業的用工需求逐漸減少，企業在職員工多面臨辭退、降薪的壓力；許多企業在經營銷售方面出現了不均衡的情況，這也就導致對企業銷售量的預測不準確，也就使企業的人力資源管理難度加大，從而使企業的運轉、資金流轉有出現周轉不暢的情況；受經濟組織整合的影響、大型跨國、跨行業企業的出現，許多大型企業出現了人員、機構的重組；我國相對落后的行業在國際市場需求下降的情況下，面臨提高資源利用率、提高人員整體素質的壓力。以上這些也就是“新常態”給我國企業的人力資源管理帶來了的眾多沖擊。
（二）“新常態”的經濟也使我國企業人力資源管理產生了新需求
正如上文所說，“新常態”經濟在以下幾個方面進行了調整：區域經濟上的結構調整、城鄉經濟上的結構調整、產業結構調整。區域經濟上的結構調整，其核心就是平衡我國各區域經濟的發展，然而要實現這一調整必然會帶來各區域的勞動力數量分布及勞動力素質結構產生變化，這也就導致了我國各區域企業的人力資源管理難度進一步加大。與區域經濟上的結構調整類似，城鄉經濟上的結構調整也會導致城鄉勞動力結構上產生相似結果，按照中國目前的城鎮人口比例來看，中國未來的城鎮化率將逐漸提高，城鎮的勞動力更加充足，城鄉的人力資源管理將出現新的挑戰。產業結構的調整將加快我國傳統行業轉型，推動現代服務業、高新技術產業、先進的制造業持續穩步發展。這種變化將導致創新性驅動的產業中高素質的人才需求進一步增加；相反，在各個行業中，企業對整體素質不高的人員的需求逐漸減小，甚至需要通過裁員、削減工資來保持企業的生產成本處在較低的水平。
（三）企業的管理逐漸以人力資源管理為核心
面對“新常態”帶來的種種改變，中國的企業必須積極應對。經過以上的分析，“新常態”對人力資源管理的影響非常大，因此，為了合理利用“新常態”浪潮給中國各企業帶來的沖擊、影響，中國企業必須加強企業的管理，尤其是人力資源的管理，將企業管理的核心逐步放到人力資源管理上來。傳統的人力資源管理，也就是人事管理，僅僅注重員工的考核、績效評估、及與員工的合同管理等最基本的方面。隨著企業對人力資源管理重視程度的提高以及現代人力資源管理體系的發展，人已經上升到了資源的高度，因此，意識到企業的發展與人力資源管理進步之間的重要聯系，可以使企業更合理的利用每一個員工。更可以對每一個員工進行有針對性的培訓，構建一個結構更加合理的團隊，這對企業的發展至關重要。
三、結語
企業人力資源管理論文范文第2篇
跨國兼并的加劇使人力資源管理變得更為復雜。如年代以來，全球范圍的企業兼并一浪高過一浪，據聯合國貿發會議統計，1999年全球跨國兼并案6700起，金額7200億美元。美國麥肯錫公司對全球企業兼并案例的研究顯示，大約只有三分之一的兼并案是成功的，絕大多數兼并案不成功或存在缺陷，主要原因是并購后期企業的過渡和整合時期問題沒有處理好，特別是合并后的企業在企業文化和人力資源管理上存在分歧，導致失敗。說明人力資源管理是一個全球范圍企業共同關心的話題。
中國“入世”在即，將在更廣泛的領域內和更深的程度上參與國際競爭，隨著國內企業更多和越來越深入地走向國際市場，其人力資源管理問題也日益突出地擺在跨國經營企業管理者的面前。況且，我國跨國經營企業的人力資源管理遇到的問題要比國外跨國公司的更為復雜，因為除了國籍、語言、文化和公司內部管理制度不同外，我國的企業在國外經營還面臨社會制度不同和由此而產生的所有制結構不同而帶來的諸多問題。
人力資源管理存在眾多誤區
企業經營成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。由于歷史和制度等諸多原因，我國大多數跨國經營企業雖然跨出了國門，但是其管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計劃經濟的烙印，企業在對人力資源管理的認識、人才引進、開發、使用和激勵方面都存在一些認識上的誤區，缺乏有效的人才管理和激勵機制。導致企業不能適應國際市場的需要，難以取得最佳效益，還有相當部分的企業因此導致經營虧損。主要表現在：
第一、管理理念上的誤區。
表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。現代化企業的人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出標志之一。而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征，如職務的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利于工作質量的改進和工作效率的提高。國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理范疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善于開發人員的潛在能力。
第二、吸引人才方面的誤區。
一是重學歷輕能力。許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。
二是重能力，輕修養。也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才并可降低培訓費；注重內部人才的開發，可減低人才投資，并能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。
第三、人才使用方面的誤區。
一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權責范圍、人際關系等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能并帶來效益的關鍵所在。不少企業以高工資房福利來吸引并安置人才，但并沒有為人才創造發揮才能的寬松環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。
二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。
第四、激勵機制方面的誤區。
物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。
第五、人員流動方面的誤區。
表現在害怕人才流動。人才流動是社會生產發展的必然結果。企業從自身角度出發，～方面需要穩定的人才隊伍，以維持企業正常活動的開展，另一方面也要借助人才流動來調整企業人員結構。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現象。就是再好的企業也不可能保證沒有跳槽現象。但是實際上，不少企業從組織人事角度出發，害怕人才流動，并設置種種障礙，以避免由此帶來的損失，同時盡可能減少人才流動。這樣做的結果適得其反，實際上大大降低了企業對人才的吸引力和企業自身的活力，可能造成更多的人才流失。
入世后人才爭奪更為激烈
加入WTO以后，我國跨國經營企業在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面：
一方面是來自其他行業企業的人才競爭。
人才短缺是未來全球企業面臨的一個普遍的問題。無論是中國的公司。歐洲的公司，還是美國和日本的公司都有這方面的問題。我國企業跨國經營有賴于吸引優秀的人才為企業所用，而在現實中，最讓企業頭痛的是發現人才和留住人才。從跨國經營的角度看，未來將缺乏具有一定專業技能、熟悉國外法律法規、懂外語、富有創造力和管理能力，能夠對企業忠心耿耿的職員，優秀的管理人才和項目經理的短缺更加突出。過去企業在跨國經營過程中，注意培訓了一批年青人，使其擔當重任，為公司服務。如今隨著人才市場的放開，以及新興產業的不斷涌現，促使跨國經營企業中不安定的成分增加，人才流動更快，由于信息產業、計算機、網絡等行業因工資待遇大大高于傳統的工業和外經貿部門，因而往往能夠吸引最優秀的人才，導致由傳統工業和外經貿部門向高科技產業“跳槽”以及人才流失現象極為普遍。這樣公司培養的人才為公司效力的時間大大縮短。這對我國跨國經營企業的發展將構成很大的威脅。另一方面是來自國外同行業企業的競爭。
中國加入WTO以后，隨著國內市場的開放，大量的外國投資公司進入中國市場后，國內各類企業都將不可避免地面臨人才流失的問題。外國公司要在中國市場上經營，除了帶來雄厚的資金和先進的技術上和管理服務外，由于中國政府采取人員上的控制方式，外方不可能帶來更多的技術和管理人員，需要在中國市場上雇傭大量中國雇員，這也是跨國公司業務本地化的需要以及減少成本支出的必然選擇。由于外國公司在待遇上大大高于國內同類企業，且能夠提供更為寬松的工作環境，屆時，將有相當一部分的高級技術和管理人才流向外國公司，中國企業面；臨的人才問題將十分嚴重。
人力資源管理理念的更新
加入WTO，我國跨國經營企業在面臨人才爭奪的同時也面臨許多機遇，其中最大的機遇就是進一步開放帶來新的人力資源管理理念和管理方法。我國的人力資源管理理念是在80年代以后逐步從國外引進的，90年代以來發展較快，一些企業開始引進國外先進的人力資源管理模式并結合中國的具體情況加以創新和運用，取得了良好的效果。如海爾的“人本管理”的管理思想，充分重視和發揮企業文化的凝聚力；聯想集團的從依靠個人扭力向制度化管理的轉變等。中國加入WTO以后，中國與世界經濟進一步接軌，現代的人力資源管理的理念將逐步取代傳統的人事管理而得到更多企業的認可，從而促進我國企業的管理躍上新的臺階。
人才流動加快，對于企業來說，既是挑戰，同時也給企業從更大范圍內選擇優秀人才提供了機會。
幾點建議
在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之八世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。筆者認為，應從以下方面加以考慮：
首先，要樹立大人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。跨國經營企業要改變傳統的人事管理的模式，從傳統的以工作為主的管理方式向“以人為本”的人力資源管理模式轉變，從而最大限度地地激發企業員工的積極性。只有這樣，企業的人力資源管理才能徹底擺脫事務性的工作，向更高的管理層次邁進。
其次，要重視和發揮企業文化的效用，鼓勵創新。建立符合企業實際的具有創新意識的企業文化是提高企業的凝聚力的根本所在。在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
第三，人才來源多樣化。跨國經營企業很大一部分市場在國外相此在人才的招聘和使用上，可以借鑒跨國公司的管理經驗，采用人力資源本土化和國際化的管理方式，大膽使用國外優秀人才為我國的企業服務。不言而喻，利用當地人進行管理有很多優勢，如浙江萬向集團1994年在美國建立了一個子公司——萬向美國公司，其總經理是從原美國通用汽車公司挖過來的，給予年薪72萬美元，大大高于原來的工資水平；另外，該總經理之所以來萬向是看到萬向是一家非常具有發展潛力的公司。而萬向公司聘用美國人管理的目的就是把萬向美國公司辦成本土化的公司，一切按照美國的標準，高起點、正規化經營，并將產品出口目標定位在美國的主流市場。萬向集團是生產汽車零部件萬向軸的，一開始公司就把目標緊緊盯住美國的通用等大的汽車公司。果然，經過5年的發展，萬向美國公司的出口就從500萬美元增加到1999年的4000多萬美元，目前繼續保持著良好的發展勢頭，并與通用汽車公司進行了其他一系列合作。
第四，人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。企業在確定一個崗位報酬等級的時候，一定要考慮激勵機制，并且要有適當的度。如果報酬不具有激勵性，職工就會缺乏動力，而這種動力又恰是高產出率的源泉；反之，如果報酬過高又會使人工成本上漲，同樣會使企業失去競爭力而無法支撐。因而報酬的制定一定要與員工的貢獻和企業的經濟效益掛鉤。
企業人力資源管理論文范文第3篇
信息化時代，各企業都在積極導入信息系統建設與應用，從辦公系統信息化，生產管理信息化，逐步推進到人力資源管理信息化。但許多企業在信息化建設過程中沒有統籌規劃，，沒有實現生產管理、人力資源管理、財務管理、物資管理等“緊耦合”業務的系統一體化，造成各信息系統之間無法互享信息。
二、企業人力資源管理信息化的必要性
人力資源管理信息化代表著一種管理理念的革新，是一種管理方式、方法的變革與創新。首先人力資源管理信息化能有效支持企業的戰略管理。人力信息化沒有建立的時候，人力資源管理者在基礎管理、核心職能管理、領導決策支持三個層面的時間分配比例一般為7：2:1。如果全面實現人力資源管理信息化，工作時間分配比例可轉變為2：4：4，主要服務企業的決策層，圍繞企業的戰略方向，分析、部署和落實人力資源戰略，確保支撐企業整體戰略目標的實現，有效實現人力資源的戰略價值。其次，人力資源管理的信息化能全面管控企業的人力資源，實現有效監控和共享服務，從整體上提升企業的核心競爭能力。一是信息化將人力資源由分散管理轉變為集中管理，完善的信息數據庫系統，隨時為各級決策層提供實時的分析數據并對下級單位人員變化的實時監控。二是信息化將業務規范由細節控制轉變為核心監控，根據企業經營戰略制訂全系統的人力資源核心戰略和管理規范，在保障統一基本體系的基礎上，建立具有靈活性的管理模式，實現規范管理，發揮整體優勢。三是信息化將有效建立人力資源的共享、協同機制，實現人才資源、培訓課程資源、績效方案資源等的共享，統一調配，發揮整體優勢。
三、人力資源管理信息化的難點
現階段，人力資源管理信息化的應用成功率不高的主要原因是：一是國情因素導致信息化難度大。我國地域廣大、人口眾多，各地區經濟文化差異較大，導致許多集團公司短期內無法建立跨地域、跨文化的統一信息管理。二是不少企業人力資源管理實質是仍處于基礎數據匯總、統計階段，信息管理軟件甚至只是人力資源部門一個匯總、查詢的工具，還無法為管理層決策的服務。三是復合型人才匱乏，真正既懂軟件開發又懂人力資源管理的復合型人才匱乏。
四、發電企業推進人力資源管理信息化的對策
人力資源管理信息化(e-HR)是通過信息技術實現的企業人力資源管理的完整解決方案，是促進企業管理現代化的重要工具之一。
1.發電企業人力資源管理信息化建設回顧。一些發電企業信息化建設較早，出于保護IT投入的考慮，仍可保留這些系統，為了實現一體化應用，可以選擇建設一體化信息集成平臺。SOA(面向服務架構)作為先進的IT基礎架構，已經成為發電企業信息集成應用關注的重點，SOA的基本思想是:在“松耦合”的信息集成環境下,以服務為核心，將IT資源整合成可操作的、基于標準的服務，使其能被重新組合和應用。我國發電企業形態以發電集團為主，集團公司一般由集團總部、二級區域公司、三級電廠等管理層次構成。集團公司和二級公司信息化屬于集團型應用，通過建設集團信息系統，提高集團公司對下屬企業的管控能力。而各發電企業信息化的目標是一方面通過加強以設備為中心的生產運行管理，提高效率、降低生產運營成本，另一方面通過管控一體化，提高對生產運行狀況、實時運行成本的掌控能力。
2.人力資源管理信息化建設的出發點。首先，要堅持科學發展觀，以人為本。要敢于創新人力資源管理方法，提高人力資源管理效率，達到“人企和諧”。其次，要樹立科學人才觀。堅持“有用便是人才”的理念，讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位，才能營造良好的人才環境。同時，要推行科學績效觀。實現從“單一工資性報酬”向“科學的綜合分配”的轉變。在傳統工資、獎金報酬的基礎上，向學習、培訓、休假等薪酬性激勵擴展，如強制帶薪休假等。實現從“崗位決定分配”向“業績和能力引導分配”的轉變，全面激勵員工努力敬業。
3.發電企業人力資源管理信息化的實施策略。發電企業實施人力資源管理信息化，應當根據實際情況，針對性地制定信息化模式。首先應當做到整體規劃、分布實施，具體實施可分為以下三步：第一步，著力提高人力資源的工作效率，包括行政事務管理、組織機構管理和薪酬福利管理，這幾部分工作占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯，因此，人力資源管理信息化首要解決的是如何提高工作效率。第二步，規范人力資源的業務流程，包括招聘管理、績效管理和培訓管理，人力資源管理信息化能將相關的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，且能將經過優化后的流程體現在系統中。第三步，進行戰略性人力資源開發．包括員工發展、職業生涯規劃、人力資源成本評估和人力資源戰略決策，促進人力資源管理向高層次邁進，推進的過程中要循序漸進，化解風險。最后，企業需要針對其實際情況發掘自身存在的問題，并明確哪些問題是可以通過數字化方案解決的，哪些問題需要通過管理方法來解決。信息化人力資源的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度，二是企業信息化手段的實現程度。而兩者中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結合，從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。
五、發電企業人力資源管理信息化建設展望
隨著電力行業改革的不斷深入，發電企業人力資源管理信息化建設將繼續深化，一體化系統應用將成為主流，系統應用將表現出“三個平衡”的發展趨勢，即總部信息化建設與下屬單位信息化建設趨于平衡；不同電源類型信息化建設趨于平衡;硬件建設與軟件建設趨于平衡。在新的電力行業格局下，電力信息化的核心是由各方面建設內容構成的一個系統、完整的架構。該架構需要根據不同發電企業的具體情況，從業務需求出發，以服務于發展戰略為目標，結合不同發電企業信息化建設最佳實踐經驗和信息技術發展趨勢加以構建，包括應用功能架構、信息資源架構、應用系統架構、系統平臺架構、網絡與基礎設施架構、信息安全架構、信息化組織架構。集團公司信息化建設與下屬單位信息化建設趨于平衡。發電企業信息化發展的特征之一是層級越往下信息化水平越高，生產單位的信息化水平明顯高于公司總部。隨著各發電集團完成集團層面信息化規劃,集團總部的信息化建設將加快進行。
六、結語
企業人力資源管理論文范文第4篇
1.缺乏培訓效果評估
培訓能否取得最終的預期效果，關鍵在于能否進行培訓全過程監督和系統化的培訓效果評估。實際工作中，個別分管工作的管理者根本不去，或是很少到培訓現場進行指導。對培訓過程完全不過問不關心，監督制度得不到落實。更不重視后期培訓效果的跟蹤，致使受訓員工在工作技能水平等方面沒有得到實際的提高，對于再次接受培訓失去了信心和興趣而不愿意再次接受培訓。
2.對培訓效果控制力度不足
電力企業中個別員工的競爭意識和創新意識缺失，甚至出現了較為嚴重的官本位思想，對本職培訓疲于應付，對非本職培訓工作的積極性不夠，有待提高和加強。存在培訓部門的積極性最高，其它部門的響應比較差的現象。并且在員工教育培訓中，缺乏獎罰分明的教育培訓制度措施，員工參加培訓與待遇并無任何關聯，致使培訓積極性不高、效果不強。
3.教育培訓資金投入不足
電力企業人力資源管理教育培訓，是企業經營管理的重要資源和組織部分。個別單位沒有正確認識到人力資源管理教育培訓的重要性和現實意義，片面減少培訓資金的投入量，使企業無法得到一定的回報。個別單位管理層對人力資源方面的投入意識不強，將全部或大部分資金投放到現實的實實在在的工作中，片面認為人力資源管理教育培訓的投資，沒有現實意義，可有可無，甚至開展相關培訓，會影響到企業的實際效益，在思想上的不重視，不利于電力企業人力資源管理教育培訓工作的順利展開甚至就不開展相關工作。
二、管理教育培訓的有效措施和途徑
1.提高單位領導對人力資源管理教育培訓的重視力度
為了給電力企業創造更大的人力資源和對企業有利的人文力量，教育培訓工作是單位發展的關鍵環節，想要提升此項工作，就要充分認識到培訓的重要作用。電力企業的領導者應該認識到人力資源管理教育培訓是一項長期投資，培訓效果的回報對企業的發展將會起到積極的作用。管理中只有加強員工的技能培訓和培養，合理減少企業成本，降低培訓的成本，才能實現提升綜合素質，保證達到良好的生產質量的目的。因此，各單位應注重加強員工的教育培訓，使其了解企業的發展動態，樹立正確的經營理念和價值理念，增強員工對單位的歸屬感和主人翁意識。
2.建立完善培訓評估體系實現培訓效果的現實轉化
教育培訓結束，應重點強化培訓考核與評估工作的落實。在培訓之初要制訂科學的、合理的培訓計劃，培訓內容應包括明確培訓主題、培訓方式、參訓人員，以及培訓需求；準確核算培訓成本。其次是切實明確培訓目標與完善培訓體系的有機結合與運用。培訓評估體系方法各有不同，歸納起來主要有控制小組法、成本收益分析法、事前事后測試法和目標評價法等，可以通過了解學員對教育培訓的看法、員工經過培訓的態度與行為的轉變、受訓人員在專業技能的提高程度以及培訓后對企業生產的影響等方面，采取不同層次的培訓考核，實現培訓的科學合理評估。
3.建立培訓激勵與人才離職約束制度
教育培訓是一項長期的、復雜的系統工作，不論培訓中，還是培訓結束后，都應不斷完善跟蹤與反饋機制，爭取為以后開展培訓工作提供重要的依據和工作經驗。教育培訓的激勵機制，有利于提高員工的工作積極性和對企業的歸屬感，能促使其自覺地不斷提升業務技能和工作水平。因此，組織培訓的企業可以在培訓結束后結合培訓效果，對參與培訓的員工表現較為突出的，予以適當的物質和精神上的獎勵；對于表現優秀的員工，除上述獎勵外，可以為其創造良好的發展條件和環境，予以鼓勵。同時，從心理、生活和工作的方方面面關愛員工，讓其有足夠的心理滿足感，或運用其他有效手段不斷完善人才離職約束機制，以避免企業優秀員工外流，增強企業內部的人力資源約束的效果。具體的措施可以是崗位內以高薪任用人員，崗位外通過限制離職后就業選擇等手段，留住優秀的人才，為其發展提供施展才能的舞臺，使其充分體現人才的自我價值，得到自我定位，來為單位創造更大的經濟效益。
4.選擇合理的教育培訓方法
選擇合理的培訓方法，是提高培訓效果的前提和根本保證。電力企業應該在人力資源的管理教育培訓過程中，切實了解員工的真實想法和合理訴求。在培訓上堅持“學以致用，因材施教”的培訓理念，通過反復論證，選取最佳的、最合理的、最有針對性的教育培訓方案，以確保培訓取得良好效果。人力資源管理教育培訓的培訓方式可以通過自學、示范、模擬、實習、研討、角色扮演、視聽教學和小組討論等不同方法展開。依據實際情況選擇合理形式，如單位資金運轉相對緊張，也可以采取與員工簽訂培訓協議、員工自我培訓、培訓外包等比較靈活方式方法進行培訓。不論采用哪種方式方法，其目的是唯一的，就是將單位與員工的發展緊密結合，榮辱與共。
5.增強員工競爭意識，強化與時俱進的培訓理念
通過適當的人力資源教育培訓，可有效增強員工競爭意識和自我學習意識，從而形成相互合作、互相競爭的工作氛圍和企業文化，以此促進工作提高效率。當前是信息多元化的經濟發展時期，作為單位領導層應該不斷鼓勵員工，自覺形成創新思維，強化培訓學習來提高自身競爭能力和專業水平。電力企業可以通過不斷完善員工培訓機制和培訓手段，為新入職的職工提供短期業務技能培訓和長期綜合素質培訓。在培訓內容上可以采取出外考察、旅游或其他喜聞樂見的娛樂活動等方式。還可以利用現代科技手段，如多媒體技術和遠程教學等科技手段進行培訓，以此增加員工參加培訓的積極性和主動性，通過人性化教育培訓，加速本行業的又快又好的長效發展。
三、結束語
企業人力資源管理論文范文第5篇
交通施工企業人力資源管理是對施工人員流動進行動態預測及決策過程，具有協調和統領功能。在企業建設和自我完善過程中，人力資源管理具有獨有的戰略性和先導性，在企業整體的目標實現和發展戰略中有著十分重要的作用。人力資源管理是為實現企業人力資源的供給和需求為目的，以確保企業在人才的需求方面達到飽和，以此實現企業長遠的發展戰略和員工利益。同時，人力資源具有其自身的獨特性：第一，資源不可隨時獲得性；第二，資源預測具有前瞻性。指的是企業人力資源管理在全面掌握交通施工企業實際情況的前提下，可對企業未來發展需要的人才進行很好的儲備。
另外，人力資源管理是企業管理部門中最關鍵部門，同時，人力資源策劃是企業戰略實施管理的最重要構建部分。企業的整體資源部署和規劃包括了施工工程中勞動關系規劃、激勵與薪酬計劃、教育培訓管理、人員晉升與接替規劃以及人員補充使用部署等，在一定程度上為施工企業增加了很大的潛能資源，并以高戰略角度對施工工程起著掌控作用，是具有高標準高效率的管理模式。從長遠利益出發，為企業整體經濟實力和綜合競爭力的提高具有很強的促進作用。
二、交通施工企業人力資源管理對施工工程的主要影響
交通施工企業人力資源管理在施工工程中的影響主要包括績效考核、人才精選機制、薪酬管理、資源配置以及施工水平五個方面，科學有效的人力資源管理對交通施工企業的施工工程具有顯著作用。
1.有利于施工工程績效考核機制的科學合理制定
加強對交通施工企業的人力資源管理，可有利于施工工程中績效考核的制定及實施。主要包括兩點：第一，建立合理的績效考核機制有利于對企業的高層領導實施產業經營分任制、對項目部門實施成本目標責任制以及施工企業職能部門實現目標管理；第二，建立科學的績效考核機制有利于施工工程各層次目標設定，有效的抓住重要性績效指標。在交通企業的技術創新、文明施工、施工質量、利潤以及施工安全等方面，具有明顯的促進作用。并按照績效考核要求設立考核標準，其中包括業績評定表及質量考評表，以此提供施工工程績效考核依據。
2.有利于健全施工工程中以能力為向導的人才精選機制
現階段，交通施工企業中存在人才選拔力度不高、選拔機制不完善，導致企業資管管理人才缺失，對企業長遠規劃造成一定影響。而對交通施工企業進行人力資源管理，可有利于施工工程中人才精選機制的建立和完善。在人力資源管理的基礎上，建立公開招聘、能力評價、任職資格等系列人才管理制度，使社會各界人才更好地發揮特長，明確能力型向導人才的重要性及其目標，為企業發展提供良好條件。健全施工工程人力精選機制，科學合理的加強了企業內部的人員流動，使選拔的人才在施工企業中能充發揮其主觀能動性，有效的完成施工任務。同時，資源管理模式下，為企業營造了良好的人才培養氛圍，樹立了典型的人才選拔機制。吸引了更多項目管理人才、科技人才以及高技能人員和崗位能手的加入，在一定程度上加強了施工企業的人才力量，為企業的長遠發展提供了豐富的人力資源。
3.有利于施工工程內部薪酬管理多元化機制建立
交通企業薪酬方面對內應具備激勵性，對外則應具備競爭性，通過薪酬機制的制定和管理，加強對人才的吸引力，更好的留住人才發揮其專業技能。而人力資源管理在薪酬管理多元化機制的建立上有著重要作用：首先，人力資源管理可對市場進行詳細的分析調研，了解現代多數交通施工企業的薪酬水平，從施工企業的實際情況出發，按照一定比例對骨干級別或緊缺人員應用超市場水平的薪酬策略，對普通員工則使用市場水平的薪酬策略。其次，人力資源管理可將施工工程內部考核機制與薪酬機制有機結合，建立新型的薪酬制度。同時，在年度績效和基本薪酬的基礎上，對公司領導實施年薪制；對只能崗位部門實施工資績效制，并將工資按照季度或月度發放；對特殊崗位部門實施竣工考核和節點考核薪酬制。再者，人力資源管理部門可對施工工程內部設立特殊薪酬獎勵機制。主要是對施工工程中施工管理創新、質量創優、科技創新以及經營開拓等方面優秀人才專設獎勵機制，以此充分調動施工人員的積極性，增加施工進度，整體提高交通施工企業的施工質量。
4.有利于施工工程中資源的優化配置
目前，我國交通施工企業施工工程中存在施工材料浪費、施工人員專項技能與施工崗位不符，導致施工企業施工質量差，施工技術進程慢，嚴重的影響了交通施工企業整體經濟效益的增長。而人力資源管理部門的設立，在施工企業的資源管理中起著基礎調配作用，對施工工程中各項資源進行充分有效的調配，使之達到資源利用的最大化和最優化。在施工工程中，人力資源管理部門根據施工工程的特性，施工需求以及施工的難易程度等情況，分別調配技能程度不同的專項人員進行施工。以此實現施工任務細化目標，減少施工工程中的材料浪費現象，使施工人員專項技能與施工崗位相協調，實現人力資源和物力資源的優化配置。從整體上減少施工成本，增加施工企業的整體利益。
5.有利于施工工程中施工人員施工水平提高
施工企業的施工水平是企業發展的重要根據，因此，使用企業中施工人員的施工水平對企業的長遠發展具有十分重要意義。而交通施工企業人力資源管理不僅具有單獨的管理功能，很大程度上對施工工程中的施工水平有著積極的促進作用，并以施工水平作為施工企業施工質量的主要保障。通常情況下，施工水平一般由施工人員技能、施工基礎設施以及施工進程規劃決定。因此，在施工人員自身專業素質、技能素養以及施工規劃科學的基礎上，加強人力資源管理對施工企業應用，有助于施工工程水平的提高，加快施工工程竣工進程，提升交通施工企業整體利益，實現企業經濟效益的整體最大化。
三、結束語
