組織績效考核

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組織績效考核范文第1篇

關鍵詞：企業管理 組織績效 考核 評價

績效考核可是當下的一個熱詞。從政府機關、社會機構、企業單位到員工個人，都統統與其掛上了鉤。特別是商海競爭中的企業，在應對處理社會和員工多方關系時，更是與績效考核結下了不解之緣，那么績效考核究竟是“何許人物”？下面結合實際淺談對績效考核工作的一些認識或思考。

1.什么是績效考核

其實通俗講，績效就是業績效果，考核就是考量核定，績效考核就是對業績效果進行核定評價的意思。它是績效管理的重要組成部分，也是績效管理的核心內容。按習慣的做法，績效考核工作包括績效計劃、實施、考評、反饋和改進等一系列管理活動，形成一個完整的閉環，具有績效管理的基本含義，也是本文所指的考核。

在企業里，績效考核是為實現長期戰略目標或短期經營計劃，按照特定的標準或指標體系，運用科學有效的方法，對承擔指定任務的單位或員工的工作結果或效果進行判斷評價的管理活動。按工作對象不同，可分為組織績效考核（習慣稱為“單位績效考核”）和員工績效考核，前者針對組織，后者面向員工。但組織績效考核往往通過層層目標分解最終落實到員工個人身上，所以說員工績效考核是組織績效考核的重要支撐和基礎，而組織績效考核又為員工績效考核指出基本目標和努力方向。本文僅就組織績效考核（以下簡稱“績效考核”或“考核”）展開討論。

2.如何做好績效考核工作

績效考核作為企業的一項重要工作，涉及經營管理的各個層面，其有效實施需要各部門單位協同配合，是一項系統工程。加強績效考核，實現績效目標，系統提升績效，這是每個企業必須面對和解決的問題。那么，如何加強和改進績效考核工作？個人認為要做好以幾方面工作：

2.1科學合理制定考核計劃

考核計劃是績效考核工作的基礎環節，指明了組織績效的努力方向，十分關鍵，需要注意以下幾點。

2.1.1明確考核的目的和對象

在企業中，年度經營計劃是企業運行的目標綱領，考核計劃的主要目的就是順利實現經營計劃目標，不斷提升企業績效水平。單位考核的直接對象就是企業下一級組織，包括各分廠、公司和部門，以及其他單位。針對不同單位，考核也不能照搬同一種模式，要根據其承擔職責和工作重點區別對待，提高針對性。

2.1.2通盤考慮，系統設計考核架構

根據考核設定的對象，劃定考核范圍，將考核對象進行分類，根據企業特點設定相應標準，可按區域分類，可按專業分類，也可按流程分類，只有分好類別才能設計好考核架構。另外，宏觀上，要處理好考核的總體結構和方向，在系統性和平衡度上下功夫，然后才是細節的完善。

2.1.3合理設定考核指標及方式

在制定考核計劃，設計具體指標時，要立足客觀實際，目標不可定的過高，變得不可實現，也不能定的太低，輕易達到，失去意義。還有，設計具體考核方式時，更要體現出正確導向性，要確定是激勵為主，還是約束為主？是加大考核力度，還是捎帶考核？是定量考核，還是定性考核？是探索性的，還是強制性的？或是以上幾點相互結合起來？如何把握好這個度，是一門藝術，也是技術性很強的工作。

另外，在設計大量具體考核指標時，要利用好部門的綜合協調優勢，充分調動專業力量和各級組織，發揮集體智慧，搞好橫向溝通和上下協調，使考核在設計上更專業、更權威。

2.1.4提高考核工作自身績效

制定考核計劃是一個很辛苦的過程，往往要經過不斷反復、不斷討論，甚至推倒重來。而考核關乎利益，作為貫徹企業決策部署的有效手段，反復和謹慎又是必須的。就制定考核計劃本身講，許多事情是可以提前入手和考慮的，古語講“凡事預則立，不預則廢”，適當提前考慮，主動溝通，謀劃設計，準備好相關工作，往往會事半功倍，提高效率，取得更好的效果。

2.2保證考核計劃的有效執行

考核計劃是企業集體決策的成果，要經充分討論確定，具有權威性。但企業中經常是，制定很好的考核計劃，執行起來效果卻不理想。可見還有改進的空間，個人認為至少可以做到以下幾點：

一要執行到位，做到不偏移、不走樣。實現標準科學，嚴格考核，責任落實；二要尊重事實，不教條、不死板。考核過程中，對績效偏差較大情況，或考核異議，要認真對待，做到有原因分析，有解答反饋，有處理措施。切忌簡單化處理，體現公正嚴謹的工作精神；三要加強解釋宣傳，及時溝通，將有關規定及時傳達解釋，取得理解和支持，使考核執行更有說服力；最后，要及時到位，注重時效。取得成績，要及時激勵，鼓舞干勁；發現錯誤，更要馬上制止，采取相應手段，以儆效尤，加以防范。

2.3加強考核反饋和改進，實現績效提升

首先，許多企業都存在重考核執行，輕反饋改進現象。其實，反饋是非常重要的。績效考核的全過程活動，最離不開的就是溝通，反饋是什么？反饋就是一種溝通，是考核者把績效結果通知到被考核者，通過分析交流促其改進的溝通活動。考核沒有反饋，兩者就被割裂開來，彼此成為信息孤島，上下不通，無法實現雙向交流，績效改進和提升更無從談起。

其次，要使反饋環節成為獲取考核信息的重要途徑。考核可以規定周期，可是反饋卻是隨時的、經常的，不應該受限，要廣開言路，暢通渠道，使被考核者不但有知情權，更有發言權，而且要鼓勵其針對實際，敢于發言，經常發言，不斷進步。

另外，要加強考核反饋的管理，不斷優化反饋的方式方法，提高反饋的速度、效率和有效性。在考核者與被考核者之間架起有效反饋的橋梁，使其更平衡、更暢通。讓有效的反饋對整個績效考核工作的完善起到積極作用。

在企業中，推行考核工作不是一年兩年的事情，是長期要做，并不斷改進的工作。作為從事企業管理的工作人員，要不斷總結繼承好的管理經驗，探索研究新的管理方法，改進自身績效，提升企業績效，達到共同進步。

組織績效考核范文第2篇

關鍵詞：大型飛機；組織績效；KPI

一、項目團隊組織績效的內涵

大型飛機研發過程是復雜系統工程，周期長、人員多、專業關聯度高，為了更好地推進項目研制工作，強化正向激勵，調動項目團隊積極性和主動性，引導各團隊按計劃高質、高效推進項目研制工作，以大型飛機研發項目團隊為對象建立客觀、公正、合理、有效的組織績效考核流程和方法顯得尤其重要。團隊組織績效考核是以項目團隊為考核對象，按照考核流程和方法，對某個階段團隊的成績進行綜合評價。

二、關鍵要素和流程

基于KPI的研發團隊組織績效考核包括五個方面要素：考核對象、考核指標和權重、考核主體、評分方法、績效應用。先明確考核對象，然后根據項目戰略和管控的需要確定績效考核指標和各指標權重，確定評分原則，明確評分方法，確定考核主體，進行績效評分和績效溝通，形成對項目團隊的組織績效考核評分。最后將項目團隊績效打分進行綜合應用。

三、關鍵過程研究

確定考核對象：按照產品邏輯，基于產品集成的思路構建大型飛機研發項目團隊組織，確定若干項目團隊集x團隊1，團隊2，qqqqy作為績效考核對象。

確定考核指標和權重：績效考核按照定性與定量考核相結合的原則確定，定量考核指標圍繞項目主線的進度、質量、成本三要素選擇，確定重大節點完成情況、計劃完成情況、督辦項和行動項完成情況、預算完成情況、發生質量問題情況五項指標。定性考核指標突出所承擔任務的難度、和其他團隊間的協作、項目任務的執行力度，確定難度系數、協同力、執行力三項指標。綜合定量指標和定性指標，形成大型飛機項目研發團隊組織績效KPIx重大節點完成情況，計劃完成情況，督辦項和行動項完成情況，預算完成情況，發生質量問題情況y。合理、有效的分配考核指標的權重關系到最終績效考核的公平和公正，權重分配的方法可采取專家定權法、數據分析法等來確定權重。重大節點完成情況、計劃完成情況、督辦項和行動項完成情況、預算完成情況、發生質量問題情況、協同力、執行力七項指標權重S1、S2、S3、S4、S5、S6、S7總和為1。難度系數確定為1±0.2，根據考核周期內某團隊承擔任務的相對難度，確定難度系數。

確定考核主體：根據各部門在項目管理九大領域的分工，確定考核指標的考核主體。重大節點完成情況、計劃完成情況、督辦項和行動項完成情況、難度系數四個指標由計劃進度維度主管部門項目管理部負責評價。預算完成情況指標由財務維度主管部門財務管理部負責評價。發生質量問題情況指標由質量維度主管部門質量管理部負責評價。協同力指標的考核主體是與某團隊業務相關聯的其他各個同級團隊，即360度測評。執行力指標的考核主體是項目主管者即項目總經理、研發總經理、項目管理部。

確定評分方法和績效評分：首先需確定考核周期和成立考核組，考核周期關系到對項目團隊的激勵頻次和激勵效果，考核周期按照月度考核，考核頻率太繁，容易流于形式。且需要關注項目團隊的工作成果，而里程碑事件是研制項目團隊工作過程的最重要結果，選擇季度為考核周期，既可以充分體現出對項目團隊工作過程的關注，又可以把握住項目的關鍵環節，保證項目進度。之后，各個考核主體按照分工，根據項目在考核周期內的實際研制情況進行評價打分。重大節點完成情況、計劃完成情況、督辦項和行動項完成情況、預算完成情況都是正向打分，完成率越高的團隊，分數越高，打分分別記為A1、A2、A3、A4。發生質量問題情況是負向打分，發生質量問題越多，打分越低，考核周期內出現重大質量問題和質量事故，則大幅減分，記分A5。大型飛機研制具有高度的協同性，各團隊間的耦合度非常高，一個團隊與相關聯的其他團隊協同過程怎么樣直接影響協同力打分，由業務相關聯的其他各同級團隊打分后平均，得分A6。執行力打分則由項目總經理、研發總經理、項目管理部打分后按照B1、B2、B3的比重進行匯總平均，得分A7。A1-A7分數都在100分以內。難度系數根據考核周期內各團隊承擔任務的難度來確定，難度系數？取值1±0.2區間內。最后對某團隊的評價分A=（A1*S1+A2*S2+ A3*S3+A4*S4+A5*S5+A6*S6+A7*S7）*？。

績效溝通：績效考核結果形成后，項目管理部門要組織開展考核結果溝通，對被考核對象進行解釋說明，理清問題，確定下一步改進措施，并針對申訴情況，形成處理意見。通過項目頂層會議對考核結果及申訴處理意見進行審議，形成最終考核結果。

績效應用：將各團隊最終績效考核結果與項目團隊經費撥付的比例進行掛鉤。經費撥付比例，即實際撥付的經費與項目團隊需求的經費的比例。考核分高，撥付比例高，考核分低，撥付比例低。績效應用可以采取嚴格和寬松兩種模式進行，以下是根據績效評分確定的團隊經費撥付比例的相對寬松的應用模式。團隊經費撥付比例與項目頂層的考核思路相關聯，可根據管理思路進行適度調整。

四、總結和展望

本文對大型飛機研發團隊的組織績效的關鍵考核評價指標進行了定性和定量的全面分析，提出了組織績效考核流程和方法，并將組織績效評價結果在項目團隊的經費撥付方面進行應用。根據項目管控的需要，對組織績效的KPI考核指標及權重分配進行完善和優化，并在團隊考核進行全面應用是今后研究和應用的努力方向。

參考文獻

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[2] [美] 項目管理協會著， 王勇、張斌譯：《項目管理知識體系指南（第四版） / PMBOK 指南》， 2009 年4 月.

[3] 屈薛勇，陳堅興，王會玉，張國華，邢清. 企業研發項目績效評價考核指標體系及應用.重型機械，2011 ，3 ：75-77.

組織績效考核范文第3篇

合唱團選拔管理信心

教育部2002年頒布的《學校藝術教育工作規程》中指出，“學校應當面向全體學生組織藝術社團或者藝術活動小組，每個學生至少要參加一項藝術活動”，“全國每三年舉辦一次中學生（包括中等職業學校的學生）藝術展演活動。”近年來，各地中職學校越來越重視校園文化建設，學校為了豐富學生的文化生活，成立了形式多樣的學生社團。合唱這一形式因投入小、搭建比較容易，成為各學校的首選。合唱是集體藝術活動，在藝術實踐過程中可以培養學生的創新精神和實踐能力，增強學生的集體主義觀念。合唱活動不僅可以豐富校園文化生活，而且可以陶冶學生的情操，使他們在合唱過程中感受美、重塑美。前蘇聯教育家克魯普斯卡婭曾說:“合唱是任何教育都不可替代的重要形式。”由于中職學生文化素質和思想素質相對較低，這就給合唱團的組建和訓練帶來了一些困難。作為合唱指導教師如果處理不慎，輕者會導致訓練目標和任務不能如期完成，重者會導致團隊渙散、沒有凝聚力，直至無法開展正常的訓練。筆者就中職學校學生合唱團組建過程中的有關問題談幾點看法。

一、合唱團隊員的選拔

學生合唱團每年都有老隊員退役，有新隊員加入。對于新隊員的挑選，筆者認為在眾多因素中應當首推學生的音準感，因為沒有準確的音準就等于沒有合唱，良好的音準是使合唱隊的演唱和諧、統一的重要保證。如果在挑選隊員之初不能夠認識到這一點，就會給之后的訓練帶來一定的麻煩。特別在排練多聲部曲目時會凸顯出來，即分聲部唱準了，合起來就不準了，主旋律唱準了，其他聲部又跑調了，種種表現都是因為學生的音準觀念不強，進而會影響訓練的進度和學生的排練積極性。合唱是群體藝術，個人音準問題會影響到全體聲部乃至整個合唱團的整體音樂發揮，更何況不同的聲部在不同作品中所要求的具體音高也不同。如果一個合唱隊員的音準觀念很強，不管周圍的人怎么跑調，他都不會受影響。因此，在挑選隊員時不能只重視聲樂技術層面的東西，而忽略個人音樂基本素養。強調個人音準觀念是一個合唱團提高合唱水平的良好基礎。筆者通常會在一群學生中挑選出那些音階和琶音唱得準確的，然后給他們做聽音模唱的測試，在模唱中反應迅速模唱到位的人才是具備了初步合唱條件的苗子。確定合唱團人選采用的方法是獨唱，教一首新歌曲，在教唱兩遍以后，請參選學生進行無伴奏獨唱，不給予伴奏，不給起音。這樣就能進一步考察學員自身的音準感，也可以了解學員的節奏、音域、音色、音樂理解力，以及對新作品的接受能力等綜合的音樂感覺。

二、合唱團團隊的管理

當隊員挑選完畢后，對于由中職學生組成的合唱團來說，最重要的不是指揮，而是合唱團的管理。將合唱團員組織好了，合唱就可謂成功一半了。由于職業學校學生絕大多數沒有相應的音樂基礎，組織紀律性又相對較差，因此在訓練過程中很容易出現隊伍不穩定，經常會有隊員流失的情況。這是每位指導教師必須面對的現實問題。這一環節如果處理不好，將會導致合唱團無法正常排練，甚至自然解散。

對于學生社團來說，參加的原則是自愿為主，不能用行政命令迫使學生參加。面對這種情況，過多地依靠外界力量的干預，往往會適得其反。這需要指導教師直接解決，要學會與隊員做朋友，在恰當的時候樹立權威，對待隊員不能完全一本正經，要有張有弛，讓他們感覺到親和力。要跟學生融合在一起，取得他們的支持與信任。因此，在合唱團的制度建設和管理方面就要求能體現以人為本的管理理念，調動所有人的積極性。挑選出有責任心、能力強的人作為聲部長，要求聲部長從嚴要求自己，凡是教師要求做到的，聲部長首先要做好，比如訓練時不準說閑話、不遲到、不早退、不無故缺席等，要求聲部長在隊員里樹立標桿。建立一定的激勵機制，對隊員進行考核，采用參與活動加分制，調動隊員參加排練的積極性。對表現優秀的成員可以予以表彰，授予榮譽稱號，充分肯定其價值，對于其他每一點發展和進步也都要給予關注，挖掘其潛力，在訓練過程中要多鼓勵，讓他們了解并相信自身的價值。這樣學生有了更多的興趣和自信，人才不僅不會流失，相反還會吸引更多學生加入到合唱團中來。

三、合唱團隊員信心的重塑

中職學校學生生源多是重點中學和普通高中篩選后剩下的“學困生”。具體體現為缺乏學習動機，沒有好的學習習慣，缺乏理想和奮斗目標。大多數中職學生品嘗過失意與失敗的滋味，教師的輕視，同伴的忽視，家長的責難，因長期不得志而產生逆反心理，過多的負面評價而導致自輕自賤，加上部分學生是被迫上中職學校，心理障礙十分突出。一次次的失敗使得他們對學習失去了信心，認為自己什么都學不好。這些學生雖然是經過一定的挑選，但是加入合唱團的心態是各異的，有的是喜歡音樂的、有的是抱著玩玩的態度等。指導教師應尊重每個隊員，這一點體現在排練過程的方方面面。比如，隊員唱得不好應及時尋找原因，找到解決問題的方法。指導教師在排練中，要及時肯定鼓勵學生，激發他們學習合唱的興趣，培養學生的自信心。指導教師的鼓勵和贊賞是打開學生心靈的鑰匙。一個贊賞的眼光、滿意的點頭、會意的微笑，都會如一縷春風，吹拂學生求知的心扉，讓學生處處感到溫暖。每一個學生都希望自己是最優秀的，都希望得到教師的重視和鼓勵，教師的鼓勵能給學生自信，激發學生的學習積極性，使學生更有學習的興趣。

建立適合中職學生的合唱曲目庫，既要有傳統的經典合唱曲，也要有充滿時代氣息的合唱曲，還可以自己動手把思想健康的流行歌曲編配為合唱曲，通過曲目的選擇提高隊員的興趣。排練的曲目難易要有梯度，通過梯度訓練讓學生體驗成功的喜悅，所謂成功的喜悅，是指學生達到預定目標的一種愉快的感情體驗。當學生從成功中看到自己的智慧和力量時，就能產生成功的喜悅，激發他們的學習動機，重塑學習的信心。在合唱團組建初期，筆者通常的做法是挑一兩首和聲很整齊、難度偏低，但效果不錯的作品排練一下。讓學生們發現合唱的美，發現自己在合唱方面有天賦，慢慢就會出現特別想唱的效果。信心樹立了，隊伍就能夠穩定下來，才能夠有“人”的保障，否則就會出現“巧婦難為無米之炊”的狀況。

合唱給人以審美享受，能凈化人們的心靈，陶冶人們的性情，最終達到人格的感化。能讓學生在感受美、鑒賞美、創造美的過程當中，不斷提高分辨真與假、美與丑、善與惡的能力，培養學生愛憎分明的道德情感。優美的旋律、動聽的歌聲、向善的內容和磅礴的氣勢，讓學生在美的感化中使思想道德得到激活和升華。因此，在中職學校中積極開展合唱活動有著極其重要的現實意義。在開展合唱活動過程中也會出現這樣或那樣的問題，這都需要我們職業學校音樂教育工作者去不斷探索和思考。

參考文獻：

[1]賀春華.對普通高校大學生藝術團建設的幾點思考[J].北京理工大學學報（社會科學版），2003（1）.

[2]王琪芳.合唱訓練中的“苦”與“樂”[J].教學與管理，2004（7）.

組織績效考核范文第4篇

【關鍵詞】火電廠；檢修班；績效；考核；優化

1.火電廠檢修班組績效考核現狀

1.1 火電廠生產及檢修班組績效考核基本情況

1.1.1 火力發電廠的生產特點

火力發電廠主要由四大關鍵部件組成，即鍋爐、汽輪機、凝汽器、發電機。燃料燃燒將化學能轉換為熱能加熱鍋爐中的水生成蒸汽，然后蒸汽熱能推動汽輪機做功，將熱能轉化為機械能，機械能再通過發電機轉化為電能，從而完成整個發電過程。火電廠主要生產崗位分為運行和檢修兩大類。其中運行人員負責設備的正常操作；檢修人員擔負設備的檢修、維護、調試等工作。

1.1.2 檢修班組績效考核情況簡介

火力發電廠系統結構復雜，檢修班組主要分為鍋爐、機務、電氣、控制等多個不同專業。本次我們主要就某廠機務檢修專業汽輪機檢修班（簡稱汽機班）作為主要調研對象，進行剖析。

該班組員工的收入由月度崗位固定工資、月度績效獎金、年度績效獎金三部分組成。現采用工時制考核的方法對班員進行績效評定。其中，工時數在設置中綜合考慮檢修設備的技術難度、任務量、質量因素（若該項檢修不合格則不得工時）、出勤情況（含出勤工時、加班工時）等，并通過月度、年度員工的總工時數額占全班工時的比重來分配績效獎金。

該考核方法對設置工時的各項任務起到了較好的引導作用，并在收入分配上通過月度、年度兩階段個人總工時在班組所占的比重進行考核，對鼓勵多勞多得，獎勤罰懶，具有一定的促進作用。

1.2 檢修班組上述績效考核方法主要問題的剖析

工時制對該班組完成階段性檢修任務起到一定引導、促進作用。同時，由于設備檢修過程人員素質的參差不齊以及工時制考核的局限性，個人認為，班組績效考核尚存在一定的問題。

1.2.1 生產班組的實際現狀

該班組主要負責汽機專業所有設備的日常消缺、緊急搶修、停機消缺、集中檢修等任務，其工作任務甚為繁重。由于該行業的特殊性，24小時搶修、節假日加班等現象非常普遍，年人均加班天數超過80天。基于企業歷史原因，檢修班組普遍缺員，僅該班組的缺員率就達40%。繁重的工作任務和日復一日的長時間加班使部分員工心態發生變化，造成工作積極性不高，且工作拖沓、應付現象時有發生，故此放松了對檢修質量的自我管控，導致設備健康狀況容易陷入重復檢修的局面。與此同時，伴隨著激烈的發電市場競爭，單位對檢修質量及進度的要求力度不斷加大，班組現狀與企業的緊迫要求偏行漸遠，亟需改進。

1.2.2 班組績效考核存在的主要問題

1.2.2.1工時分配的平均主義較明顯

工時分配制中單個檢修項目在工時分配上平均主義思想較明顯，難以促進員工技能水平的提高。這種分配制度下，每項工作除負責人工時單獨剔除外，其它工時均按照有效工作天數平均分配，唯一只能靠獲取更多檢修項目工時來拉開差距。這樣，高級檢修工與初級檢修工的技術水平差別難以在現行工時制分配中體現。

1.2.2.2 對工作完成的及時率沒有明確要求

該分配制度中，未對工作完成率提出明確要求，對檢修工作效率的約束只表現在刺激員工多做工時的層面上，對其各項管理活動未具體制訂評價措施。

1.2.2.3 對檢修質量的相關指標考核不夠明晰

從檢修角度來講，“質量就是生命”，絕不可敷衍塞責、馬虎了事，對返工班組絕對應該是“零容忍”；但就目前分配制度來講，出現人為原因導致設備返工，其績效獎金與檢修質量直接掛鉤考核的部分量化不明晰，干好干壞差別不大。

1.2.2.4 分配制度未與部門對班組的考核指標直接掛鉤

該企業落實上級單位全面負責管理、全員業績考核的工作要求，實行公司、部門、班組三級責任制，力求將企業經營業績責任與壓力層層分解、落實到人。而在現今分配制度中，工時分配制中側重檢修任務完成但不與部門對班組成員的其它考核指標（如員工崗位定期工作中“安全文明施工”、“驗評資料填寫”等）直接掛鉤，不利于檢修活動的閉環管理。

1.3 原因分析

造成現有局面的原因很多，從班組績效管理的角度而言，主要有兩點：

1.3.1 工時制評價原則對員工的考評過于片面

在班組推行工時制過程中，管理思路主要定義在對員工計件檢修上，而在實際的班組管理中，對檢修員工的評價和引導建立在對癥下藥、完成工作的及時性、標準化、精細化、團隊精神、激勵機制等多個方面，單純的對某一方面進行考評難以對員工進行綜合管理、評價。

1.3.2 班組管理與分配制度脫鉤

工時分配制度僅側重生產任務的完成，但對應班組的日常管理少有體現。因此，表現在汽機班日常管理中班員的執行力不夠到位。雖已制訂班組各項規章制度，一方面考核措施不力，另一方面未從分配制度的源頭掛鉤各項工作，造成班組對廠部、部門下達的其他工作任務不能有效完成，班組管理較為被動。

2.檢修班組績效考核指標優化

鑒于班組管理現狀和所產生的實際問題，很有必要引入管理績效考評理念，針對班組管理部分制定評價標準及考評方法，充實工時制考核的內涵。主要是定期評定員工的工作履職情況，對照評價結果調整下游員工的薪酬設計，制訂階段性的評價標準，作為員工崗位考評的重要依據。

2.1 考評方法的比較及選擇

組織績效考核范文第5篇

關鍵詞：績效考核目的取向 角色內行為 組織支持感

一、引言

績效考核已成為人力資源管理實踐中最為重要的內容之一，不僅能夠評價員工過去的工作行為和工作業績，為員工的薪酬發放和晉升提供依據，還可以總結員工工作中的不足，促進員工和組織共同成長。近年來，隨著績效考核相關研究的不斷發展，學者們已經證明了績效考核對員工行為的導向作用，并發現可以通過績效考核引導員工采取組織期望的行動。已有研究表明，評估式績效考核會導致員工的非倫理行為，而發展式績效考核會抑制員工的反生產行為。然而，現有研究大多關注于績效考核方式對員工角色外行為的影響，忽視了績效考核方式與員工工作業績、離職傾向等角色內行為間的關系。基于此，本文將績效考核目的取向作為自變量，探討其對員工角色內行為的影響。此外，本文引入組織支持感這一變量，探討組織支持感對績效考核方式與員工角色內行為間關系的影響。

二、理論基礎與研究假設

（一）績效考核目的取向與員工角色內行為

Meyer等人提出績效考核具有雙重本質，認為績效考核既可以對員工過去的工作做出評價以作為薪酬分配和職位晉升的依據，也可以分析員工的優劣勢以提升員工能力、改進員工未來績效。根據Meyer等人對績效考核雙重本質的劃分，績效考核目的取向被學者們分為評估取向的績效考核和發展取向的績效考核兩種。

評估取向的績效考核更多地關注當前的結果，將考核的重點放在員工過去一段時間的表現上，通過衡量員工的績效表現來判斷員工的優劣和決定對員工的獎懲措施。在評估取向的績效考核中，員工多處于高度競爭的環境壓力下，感知不到組織的關心，進而產生壓抑、不滿等心理，減弱工作的主動性和積極性。發展取向的績效考核更多地關注未來的發展，將考核重點放在員工將來的績效表現上，通過員工當前的績效反饋來分析員工存在的不足和發掘員工的潛力。在發展取向的績效考核中，員工能夠感知到組織的支持與信任，感受到工作的動力和希望，進而做出積極的角色內行為。據此，本文提出假設1。

H1：發展取向的績效考核比評估取向的績效考核對員工角色內行為具有更加顯著的正向影響。

（二）組織支持感的調節作用

組織支持感由美國學者Eisenberger等提出，表示員工對組織重視、關心他們的總體感覺。組織支持感理論強調組織對員工的支持是導致員工積極作為的重要因素，認為組織支持會減少員工的缺勤行為，增強員工的留職意愿，從而促使員工更好地完成角色內行為。據此，本文提出假設2。

H2：組織支持感正向調節績效考核目的取向與員工角色內行為的關系。

三、研究方法

（一）樣本與數據收集

本文采取問卷調查的方法，采用方便抽樣，以北京企業在職員工為主要調查對象，通過委托企業人力資源管理部門和同事、朋友進行問卷的發放、填寫和回收。我們共發出問卷200份，回收問卷182份，回收率為91%；其中有效問卷156份，有效回收率為78%。調查對象基本情況如表1所示。

（二）變量測量

本文問卷中的各量表均采取利克特五分標準計分（1為非常不同意，5為非常同意），要求被調查者根據其真實情況進行填寫。在變量測量方面，對績效考核目的取向的測量借鑒Cleveland等的績效考核目的取向量表，共8個題項（a=0.938），其中發展取向的績效考核題項有4個（a=0.932），評估取向的績效考核題項有4個（a=0.886）；組織支持感借鑒Eisenberger的編制的量表，共6個題項（a=0.904）；對員工角色內行為的測量參考蘇中興修改過的角色內行為量表，共6個題項（a=0.904）。

四、結果分析

（一）績效考核目的取向對角色內行為的影響分析

運用SPSS20.0對各變量的均值、標準差、相關關系及回歸關系進行分析（表2）。相關關系結果（M1-M2）表明：評估取向的績效考核與發展取向的績效考核均對員工組織內行為具有顯著正向作用（Pp EPA=0.59）；在控制其他變量的作用后，評估取向的績效考核與員工組織內行為無顯著相關，而發展取向的績效考核對員工組織內行為仍具有顯著正向作用。由此，假設得到驗證。

（二）組織支持感的調節作用分析

分層回歸分析結果（M3-M6）表明：組織支持感與評估取向的績效考核的交互項以及組織支持感與發展取向的績效考核的交互項均對員工角色內行為有顯著影響，表明組織支持感對績效考核目的取向與員工角色內行為間的關系具有顯著調節作用。此外，本文通過簡單斜率檢驗估計回歸線斜率發現，組織支持感越強，績效考核目的取向與員工角色內行為的正向關系越強；反之越弱。由此，假設2得到驗證。

五、緒論及啟示