成考自我總結

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成考自我總結范文第1篇

轉移注意力，不要去想與考試后果有關的事情。

不要過早地去考場。

帶上一本自己喜歡的畫冊或人生格言，小玩意等等，在考試前的一段時間里拿出來看看，以免去想與考試有關的事。一旦考試開始，立刻將這些東西收好，以免影響考試。

考試前一天大致安排一下第二天要做的事情，以及所用的時間，如起床、早飯、走路、上廁所等，把時間安排得充裕些，不要因為趕時間而造成考前的緊張感。

考場鎮靜操

不論是自考還是其它考試，從打預備鈴進考場，到正式打鈴發考卷，中間都有5至10分鐘的準備時間。在這段等待發卷的時間里做考場鎮靜操，對消除緊張，穩定情緒，效果極好。

進入考場，坐在椅子上，全身要放松。雙腳要平放于地，兩腿自然分開，腰部下沉，上身離開椅背，略前傾，收腹，垂肩，雙手掌心向下自然地平放于雙腿上，或者把雙臂微曲放在桌子上，兩手松松地半握拳，虎口略相對，下巴略內收，嘴輕閉，雙目似閉非閉，目視鼻尖，意守丹田（即心想著肚臍下的部位）。

第一節操：一分鐘數息

先用鼻子緩緩地吸氣，意想著吸進的空氣經鼻腔、胸腔到腹腔，一直到小腹內，與吸氣的同時，小腹慢慢鼓起，鼓到限度略作停頓，然后小腹回收，意想著小腹內的空氣再經腹腔、胸腔、口腔，最后慢慢地均勻地從口中呼出。呼氣的同時，心中默念次數“1……”。第二次仍然鼻吸、鼓腹、略作停頓，呼氣、收腹、氣從口中慢慢地、均勻地吐出，與此同時心中默念“2……”。如此反復做10次左右，約為1 分鐘。

通過深長、細勻、緩慢的腹式呼吸，把意識集中到數呼吸的次數上，以此鎮定情緒，平靜心情，使頭腦清晰。但要注意不可故意憋氣，不要看表，一睜眼看表，就使內守的精神煥散了。

第二節操：一分鐘自我暗示

首先，在心中默念鎮定情緒，增強自信心的話3至5遍。比如：“我已平靜下來，我能夠考好。”“我有信心，一定能考出理想的成績”等等。考生可根據自己的實際，選擇能激勵自己，使自己能心情平靜和增強信心的話。要求是：語言簡短、具體、直接、肯定。

其次在三五遍詞語暗示之后，緊接著進行形象暗示，努力浮現自己“平心靜氣地參加考試”的良好形象，再浮現過去某次測驗、考試考得比較理想的愉快形象。比如，過去某次外語單詞聽寫測驗得了100分，你浮現那時心里樂滋滋的情景。在浮現良好形象的同時，還要在心中默念：“以前我考得不錯，這次也能考出好成績。”在這種積極的自我暗示之下，你一定會平心靜氣地投入考試，成績一定不錯。

第三節操：一分鐘“鳴天鼓”

成考自我總結范文第2篇

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核;

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議;

2.同級同事評議;

3.自我鑒定;

4.下級評議;

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計;

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;

4.對公司發展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正;

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定;

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;

2.該項考核主辦為員工主管和人事部;

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2.該項考核須在員工離職前完成;

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據;

2.與員工工資獎金掛鉤;

3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;

成考自我總結范文第3篇

關鍵詞：職業教育 鐵路專業技能 重構 制圖過程教學

一、研究問題的提出

1.內外現狀及發展趨勢

隨著自治區經濟發展和區內鐵路企業的建設，市場對專業型技能人才也提出了新的、更高層次的要求。在眾多工程類課程中，制圖課是一門工程技術語言，是一門既有系統理論，又有較強實踐性的技術基礎課，其主要任務是培養學生具有一定的識圖能力、空間想象和思維能力，為后續專業課的學習打下基礎。

2.研究目的和意義

基于培養目標、培養規格、培養模式、教學理念的改變，筆者學校以就業為導向，以職業能力為本，在制圖課程內容中積極融入職業能力并將內容排序，重新整體設計，以更好地滿足于專業的需求。為努力創建國家級職業教育改革發展示范校打下堅實基礎。

二、研究方法

1.調查研究

赴北疆鐵路、烏魯木齊鐵路局機務段，對機械制圖的要求進行調研。

2.學習相關專業知識

我們認識到，進一步熟知各專業特點，了解其總體布置、結構組成、工作原理和傳動路線是深入研究的重點。需要花費足夠的時間查閱專業課程、請教專業老師、收集相關資料、改變教學理念，強調制圖課程結構的整體設計。

3.文獻查閱

利用共享資源及網絡資源搜索、學習相關專業知識。

三、研究過程

1.總體思路

專業認知（產品、任務或圖樣）制圖分類（機械制圖和鐵道供電制圖）學習單元（制圖基礎、規定和要求）組織教學（學生主體，教師引導）綜合評價（學生模仿和實踐能力）修訂總結（撰寫材料或主題論文）

2.研究進度

第一階段：根據現有學校的現狀，圍繞專業技能，做好專業分類的工作。

第二階段：圍繞真實載體，以專業應用為本，確定理論教學的“度”，制定制圖分類模塊。

第三階段：制定鐵道供電專業、內燃檢修專業和電力機車專業的教學目標和實施性大綱，分析專業特點，以易難+單綜任務遞進，安排教學內容。

第四階段：注重教師的導向作用，狠抓課堂教學組織，遇到問題及時解決。

第五階段：學生可仿真性地綜合運用相關操作和理論知識來完成考試任務，做到學用結合，摸索新的考試和評價方法。

第六階段：撰寫研究報告、總結材料或主題論文。

3.研究的主要特色

圍繞專業技能，重構制圖過程教學。教師以專業能力為本，設計一個實際任務項目，組織學生圍繞該項目開展學習，使學習任務具體化，學生可仿真性地綜合運用各種相關理論和操作知識來完成任務，使教學做到學用結合，直接服務于專業，從而提高學生的綜合職業能力。

4.在研究中重點解決的幾個問題

（1）重構制圖教學內容。本著“突出應用，服務于專業”的教學指導思想，強調制圖課程結構的整體性，以典型產品或圖樣為載體開展學習，縮短制圖與專業課的距離，壓縮了學時，提高了效率。例如課程設計的任務是給出一個裝配體的各零件圖及裝配示意圖，要求學生弄清各零件間的裝配、連接關系，根據各零件的結構形狀和它們間的裝配、連接關系，并安裝配圖視圖表達要求，確定視圖表達方案，完成裝配圖的識讀。

（2）對教學方法進行了改革。由學科知識結果的復制傳授變成理論適度、專業技能培養的過程傳授；由教師講、學生聽變成注重行動導向的教學。遵循“學生為主體、教師為輔助”的原則設計教學活動，以“學”為中心。

案例式教學。其過程就是利用適時的、適度的提問引出案例，組織學生思考、討論、自我總結，最后教師講評、總結，最終完成教學的過程。應側重于引導學生。教師搜集一些鐵道供電專業和機車檢修專業的典型零件和裝配體的圖紙，讓同學研究原理和裝配關系，然后再講解加工工藝、尺寸標注和表達方法，使學生能看懂圖樣。

講練結合式教學。講課貫徹“少而精”的原則，注意精講多練，講練結合，這種將教、學、練融為一體的教學模式特別適合于機械制圖課程。課堂上，教師講清基本概念、基本理論與畫圖方法之后，就布置學生進行實踐訓練，這樣課堂氣氛活躍，目的明確，學生學習積極性高。這種教學方法適合于大部分機械制圖的教學內容。

錯誤提示式教學。傳統的講授法是教師利用教具如掛圖、模型等邊講邊演示，通過口頭語言，向學生傳授知識，培養學生能力的方法。錯誤提示式教學就是教師在講到同學經常犯的錯誤時，把以往學生作業中的同類錯誤展示給學生，并做出提示，如剖視圖、標準件的規定畫法等。

討論式教學。在教師的指導下，由全班或小組圍繞一個學習問題通過發表各自意見或看法，共同研討，相互啟發，集思廣益地進行學習。例如在講機件表達方法、零部件測繪等內容時，首先分成幾個小組，一個小組一個模型，經討論后，每個小組提出自己的意見并講出理由，最后教師進行評議，選出最好的表達方法。

（3）對學生評價方法的設計。在考核方式上，應以專業為導向，向多樣化方向發展，著重考核傳統方法“考不出”的能力，提倡多元化的制圖考核評價方法，重視過程綜合考核，如閉卷、開卷、現場實操、階段測驗、上交作業、教與學討論或幾種方式綜合運用的考核方法。同時，考核評價提供多次考試機會，可分類分項進行考試，變終結性考試為過程性考核。

四、研究成果

1.對傳統的制圖課程內容重新排序

打破課程自身的系統性和連續性，以專業能力為導向，重構內燃檢修專業、電力檢修專業和鐵道供電專業制圖課程內容。如下所示為鐵道供電專業制圖重新設計的內容。

項目一：電氣化鐵道供電系統認知

項目二：圖形練習

項目三：鐵道供電基礎構件視圖

項目四：鐵道供電基礎機件的表達方法

項目五：標準件與常用件

項目六：鐵道供電裝置裝配圖

項目七：牽引變電所屋內配電裝置

項目八：計算機繪圖

2.創新之處

圍繞鐵道供電專業、內燃檢修專業和電力檢修專業技能，跳過傳統機械制圖課程在內容上由“點”講到“線”，講到“面”，講到“體”，講到“通用專業零件圖”，講到“通用專業裝配圖”的過程；總結出應識讀的專業圖樣或零件，并以此作為教學內容的引入，啟發學生去分析去討論。遇到學生不懂的知識點時，教師再進行有針對性的講解，重構了制圖過程教學，使制圖教學更貼近專業和

實際。

五、結論

成考自我總結范文第4篇

關鍵詞：化工生產工藝組織；項目教學；課程評價

隨著高職教育的快速發展，大量的高職畢業生進入社會就業，但時常聽到用人單位抱怨高職畢業生職業意識差、動手能力弱、業務上手慢等。其原因何在？經過數年改革，我國現行的高職教學計劃中，實踐教學環節已大幅度提升，一般占總課時的30%-50%。與國外高職院校相比，我國高職的實踐教學時間并不算少。因此筆者認為，有效的課程評價體系是影響高職學生職業能力培養的重要原因之一。通過改變評價方式，使評價內容多元化、綜合化，全面評價學生的多樣性和階段性，提高和保護他們的學習積極性，進而實現培養目標與人才需求的對接，大大提升畢業生質量，促進高職教育發展。

一、項目化教學課程評價的改革

1.評價客體多樣化

根據高等職業院校以培養社會需要的第一線高級技術應用性人才的教育目標，以及與此相適應的“專業知識、崗位技能、職業素質”的課程教學目標，高職課程的評價標準必須進行改革，取消單一的“理論知識”評價，開展具有課程特色的綜合評價。

《化工生產工藝組織》重點培養學生從事化工生產工藝運行及故障處理、工藝流程的組織與實施等化工工藝運行與技術管理的綜合工作能力，是培養學生從事化工生產職業崗位核心技能的課程之一。因而在課程內容的設計上緊緊圍繞職業能力，以項目任務為中心進行組織，構建了課內和課外兩大基本模塊［1］。教學組織方式是學生以團隊形式設計方案，分工合作，共同完成。針對這種課程內容的設計和課程教學組織方式，課題組確定了與評價體系相關的評價客體，主要有項目任務、職業能力、職業素質三方面內容，其中職業素質的評價滲透在項目的每個環節，具體見表1。

2.評價主體多元化

高等職業教育與社會經濟發展密切相關，直接服務生產一線，因此評價主體不能只是教學實施者，還應考慮受教育者、企業及社會需求；傳統的課程評價往往是單一的教師給學生打分，已經不能適應高職教育的發展。課程團隊認為課程評價應該采用“企業、教師、學生”相結合的多元評價方式［2］。“多元評價”能夠培養學生學習興趣、發展學習動機、培養創新精神和創新能力，鍛煉學生評價能力、自信心理，能夠引導學生自我總結、增強責任、不斷攀登。

3.評價指標定量化

《化工生產工藝組織》課程是根據崗位群職業能力的需求設置的，根據崗位的工作任務和崗位職責確定課程內容，根據崗位的工作過程確定課程的內容序列。因此，職業標準就是本課程的教學質量標準。為使項目化課程評估落在實處，課程組成員充分考慮職業崗位實際工作所需的知識、能力、素質以及職業發展規律，制定了具體的、可操作的“量化評價”指標，并制作成評價表格，使復雜的評價指標可以采用表格進行評價［3］，如表2。在教學實施中，“量化評價”與“表格評價”非常受歡迎。它們的優勢體現為：（1）能夠把教師主觀評分轉化為客觀評分，使評估考核更趨于公平；（2）能夠把量化的評價標準作為學生平時學習、訓練的具體標準，使學生對學習訓練要求更加明確；（3）能夠方便教師和學生的考核操作。

二、基于項目的課程評價模式

本課程的評價打破了期末一張試卷定成績的制度，課程考核由過程性評價和終結性評價構成。在課程教學過程中，以項目為載體對學生進行不間斷的評價，根據績效給出學生的過程考核成績，在課程結束時進行終結性考核。過程考核可以使學生在課程學習中時刻清楚自己的學習情況和進度，便于及時調整自己的學習狀態，有利于提高學習信心，培養合作、敬業、嚴謹等良好的品行和素養。應用的評價方法包括測驗、日常行為觀察、成果展示、行為表現、檔案評價等。

1.過程性評價

將課程考核貫穿于整個教學過程中，并采取有效的過程控制，有利于對學生進行發展性評價和養成良好的職業習慣。教師在第一次上課時告知學生本課程的評價方式，使學生明確自己的學習方向。本課程的過程考核由組內評價、自我評價和教師評價構成。組內評價由組內成員互相打分，關注學生在完成項目任務中的態度、所付出的努力和組內成員之間的合作程度，見表3；自我評價由個人以文字形式總結自己在項目團隊中承擔了什么、解決了什么、以及存在的問題并填表打分；教師評價由教師給項目代表學生打分，關注以組為單位完成的項目任務的成果質量以及成果的展示，見上表2。

過程性評價重視學習、收獲的過程，大大激發了學生的參與性和學習興趣，體現了以學生為主的教育思想。而每次項目任務的完成并不意味著最終成績的取得，學生需上好每節課、掌握每個任務才能取得好的成績。這使得學生愿意主動去完成任務，自覺掌握每個項目承載的知識和技能，也提高了學生自我控制能力和動手能力。

2.終結性評價

本課程的終結性評價由知識考核和綜合性考核構成。知識考核采取傳統的筆試，綜合性考核采取小組答辯的形式。由于本課程應用性強，故課程組摒棄了知識考核中傳統的判斷、填空等客觀題，而是全部選擇開放的應用型題目，考核形式也是開卷。鼓勵學生敞開思路，利用各種參考資料，完成考核題目，主要考察學生對知識的應用能力，并沒有唯一答案。綜合性考核的內容就是本課程的課外項目，在課程完成3個項目左右時抽簽選取。課程結束時根據學生提交的方案和現場匯報情況進行有目的的隨機提問，考察學生對某個化工產品生產全過程所需知識、技能的掌握程度，以及課程學習中所養成的職業素質。

3.課程總評

課程總評成績由過程評價成績和終結性評價成績構成，見表4。

三、結語

高職課程教學并不是為了考試，而是采用有效的考核評價體系引導學生認真學好本門課程，獲得職業崗位群所必需的技能。筆者認為好的課程評價能夠促進學生、教師、課程的發展與完善。在基于項目的考核評價模式的使用過程中，大部分學生認為此評價方式能如實反映學習水平和能力，通過參與過程考核，學生學習活動更為主動，改變了他們片面追求分數和筆試成績的傳統學習方式，提高了學習興趣。這種以“過程考核”為主，結合“終結性考核”的考核方式，也大大提高了《化工生產工藝組織》的教學效果和教學效率。值得教育工作者注意的是在構建評價指標時不僅要關心評價對象的現實情況，更要重視評價對象未來的可發展性，努力構建一種促使每個學生、每位教師、每門課程在已有的水平上不斷發展的評價機制。

參考文獻：

［1］ 徐瑾，葉愛英.基于項目教學的高職工業分析課程評價體系改革實踐［J］.職業技術教育，2009，（14）.

成考自我總結范文第5篇

關鍵詞：公務員；績效考核；問題；對策

一、相關概念界定

（一）績效考核的含義

績效即效率和效益的綜合，是工作的結果表現。績效考核一般是指考評的主體根據提前設定的目標或績效標準，運用科學的考評方法對員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度、個人發展情況等進行評定，并將評定結果反饋給員工的過程，作為晉升或工資等的依據。

（二）公務員績效考核的含義和內容

1、公務員績效考核的含義

公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德和履行公務的表現所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。公務員績效考核制度是根據公務員法規和國家相關規定所確定的考核的目的、要求、內容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度[1]。

2、我國公務員考核的內容

根據《公務員法》的相關規定，我國公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務完成情況和出勤情況。

二、我國公務員績效考核存在的問題

（一）缺乏專門的績效考核機構

《公務員法》總則第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作，縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作，上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作，各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。從上述規定可以看出，在具體考核中缺乏專門的績效考核機構，公務員績效考核的機構由人事部門或單位領導臨時組成，這就大大影響了公務員績效考核的正常開展，也影響公務員績效考核的結果。

（二）考核的指標籠統，缺少量化指標

一般而言，考核指標應力求細致、全面、可量化，應該盡可能減少考核主體的自由裁量權，使考核更加客觀公正。但是《公務員法》規定對公務員的考核主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行，這些指標都過于主觀，只是進行了定性描述，不具有實際可操作性，無法進行精確的定量統計。這種籠統的績效考核會嚴重影響公務員績效考核的公正性和有效性。

（三）考核方式單一

根據《公務員法》相關規定，公務員考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但是實際情況是我國公務員考核主要以年終考核為主，而且考核方式單一，主要考核方式是自我總結和無記名投票的民主測評為主，這種方法容易使政績卓越，但是在工作中得罪人較多的公務員受到壓制，難以脫穎而出。另外，考核一般只憑考評人的主觀印象和經驗判斷，隨意性較大，容易出現“暈輪效應”等現象，使考核結果難以客觀、準確、全面地反映公務員的真實績效[2]。

（四）評價等次不夠

根據《公務員法》規定：年度的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。然而國外公務員績效考核的等級較多，比如如法國、英國、加拿大、日本等多數國家公務員的考績等級由高到低分為A、B、C、D、E或優、良、一般、及格、不及格五個等次。德國公務員考績分為特優、優、良、一般、及格、不及格和差七個等級[4]。我國規定的等級不足，而且多數實績考核結果是優秀和不稱職各占10%，這就說明大部分的公務員考核結果都是稱職和基本稱職兩個等級[3]。這就使得考核失去了應有的激勵性，難以起到獎勵優劣的作用，難以調動公務員的工作積極性。

（五）考核流于形式，不夠透明

績效考核是一種雙向互動活動，要求考核主體與被考核者之間保持信息對稱，這樣才能保證考核的公正性和可信度[5]。而我國公務員的績效考核通常都是在一種不公開、不溝通的情況下進行，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。

三、我國公務員績效考核的對策建議

（一）設立專門的公務員績效考核機構

公務員績效考核指標確定、考核組織和管理等工作都需要由考核機構負責，所以考核機構是公務員績效考核制度制定和實施的首要內容，具有先決意義。我國公務員考核機構設置可以參考發達國家，設立專門的考核機構，代替以前臨時性機構，從而保證公務員考核的正規性、常規性和公正性。其次要解決專業考核機構設置和人員來源問題。改變之前在人事部門以外單獨設立考核機構的情況，將專門的公務員考核機構設在人事部門的內部。專業績效考核機構的人員主要有以下兩個來源：1、本單位中有績效考核經驗的人員或者原來在人事部門中從事績效考核的人員；2、向社會公開招聘掌握公共部門績效考核理論、方法和技術的專業人員[6]。最后也必須對專門考核機構的職責作出明確規定，并且加強績效考核人員的專業培訓。

（二）完善考核指標體系、定性與定量相結合

考核指標體系是公務員績效考核的核心內容。但目前的考核指標存在輕定量、重定性的問題。應該根據根據公務員績效考核的要求和特點完善考核指標體系。完善考核指標體系應該遵守以下幾個原則：（1）客觀性，盡量設定工作數量以及出勤率等事實性指標，避免采用忠誠度、待人友善等主觀性指標。（2）全面而有重點，公務員從事的事情比較多且雜，為全面衡量公務員所做的事情和成績，在考核指標設定時應盡量使指標覆蓋公務員所作的各項工作，同時也要考慮考核指標的重點性問題。（3）不同崗位設定不同指標的原則。對領導崗位公務員的考核，德和廉應占更大比例；對普通公務員的考核，勤和績應占更大比例。

（三）實行民主考核，改善考核方法

實行民主考核，引入360度考核法等先進的考核方法，是被考核者全程參與考核過程，從而增加考核結果的客觀性、全面性，考核結果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結合，以獲得真實、準確的考核結果，從而建立民主考核長效機制。

（四）實施新的考核等次標準

我國的地方和部門可以借鑒外國經驗，并且根據具體工作情況實施新的考核等次標準，如五等次制、以百分制為基礎的四等次制、五等次制，不再是簡單的“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次的考核[7]。同時，各個考核評價等次的確定要堅持寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。最終改掉“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務員努力工作創造實績。（作者單位：首都師范大學）

參考文獻：

[1] [3]丁明：《我國公務員績效考核中存在的問題及其對策研究》，人力資源

[2] 磨奕如：《我國公務員績效考核問題探析》，人力資源

[4] [5]黃顯中、李政：《我國公務員績效考核的現存問題及改進策略》，湖南財經高等專科學校學報，2012（2）