企業(yè)培訓(xùn)體系

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企業(yè)培訓(xùn)體系范文第1篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)；需求分析；培訓(xùn)評(píng)估

一、研究目的與研究意義

（一）研究目的

企業(yè)培訓(xùn)的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)的核心競爭力以及推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于員工，培訓(xùn)可以提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。本文研究目的在于如何完善企業(yè)的培訓(xùn)體系，促進(jìn)企業(yè)和員工的雙成長。人才是重要的資源，企業(yè)要想更好地發(fā)展，必須重視人才的發(fā)展，將人才資源作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵和核心。在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，要充分發(fā)揮員工的積極作用，以此確保整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在中小企業(yè)內(nèi)部，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)能夠提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，激活企業(yè)內(nèi)部的人力資源，使員工在這樣的工作氛圍中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任意識(shí)。

（二）研究意義

員工培訓(xùn)在很多中小企業(yè)并沒有引起重視，培訓(xùn)多流于形式，沒有合理的進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，培訓(xùn)效果分析及反饋，這樣的培訓(xùn)只會(huì)給中下企業(yè)帶來成本的增加。因此本文主要研究中小企業(yè)如何有效的進(jìn)行培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)，提高員工工作效率給企業(yè)帶來更多的利益，降低培訓(xùn)成本。

二、企業(yè)培訓(xùn)需求分析

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)為目的，分析企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)需求，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。所以企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，要將人才培養(yǎng)與企業(yè)的短期、長期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。為了確保培訓(xùn)活動(dòng)的有效性，企業(yè)在組織培訓(xùn)活動(dòng)之前，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行全面的了解和分析，并根據(jù)分析出來的結(jié)果對(duì)培訓(xùn)方案的制定進(jìn)行指導(dǎo)，需要將培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容以及相關(guān)的培訓(xùn)方法有機(jī)結(jié)合，從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性。企業(yè)的培訓(xùn)需要滿足什么目標(biāo)，達(dá)到什么目的，需要從以下幾方面分析：（1）企業(yè)需要怎樣的培訓(xùn)課程？（2）工作中有哪些實(shí)際問題需要解決？（3）員工在工作中暴露出哪些不足？（4）企業(yè)是否能滿足培訓(xùn)要求？要達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)，需要從以下幾個(gè)方面思考：

（一）確定需要培訓(xùn)的人員

培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來說是一件成本較大的支出，從企業(yè)的角度出發(fā)，合理的成本取得最高效培訓(xùn)效果是企業(yè)最期待的。并非所有的人員都需要培訓(xùn)，選擇需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)節(jié)約了企業(yè)的成本。在確定需要培訓(xùn)的人員時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)的需要和員工的工作能力，根據(jù)不同的員工的需求不同來確定培訓(xùn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容和方法。在企業(yè)的發(fā)展過程中，有三類人員需要進(jìn)行培訓(xùn)：第一類，基層員工。基層員工需要加強(qiáng)在專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。第二類，需要晉升提拔的人員以及想要尋求更好發(fā)展提高自身技能儲(chǔ)備的人員；第三類，企業(yè)的管理人員，需要在戰(zhàn)略和全局上進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在中小企業(yè)中，培訓(xùn)內(nèi)容主要可以劃分為在職培訓(xùn)和入職前的培訓(xùn)兩種。其中，入職前的培訓(xùn)主要分為基本內(nèi)容的培訓(xùn)和專業(yè)技能的培訓(xùn)；大多數(shù)企業(yè)都會(huì)有入職前的培訓(xùn)，不過內(nèi)容多關(guān)于公司文化和相關(guān)崗位內(nèi)容的培訓(xùn)，在技能培訓(xùn)方面還是不完善的，尤其在中小企業(yè)。在職培訓(xùn)主要有管理知識(shí)的傳授以及專業(yè)技能的培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及員工個(gè)人的成長需求，基于培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)，從而選擇最適合企業(yè)員工的培訓(xùn)內(nèi)容。

（三）結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，選擇適合的培訓(xùn)方法

在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，培訓(xùn)方式的選擇需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求來進(jìn)行，培訓(xùn)方式的種類較多。為了確保培訓(xùn)效果的有效性，企業(yè)員工的培訓(xùn)方法可以將各類方法進(jìn)行有機(jī)融合，并實(shí)現(xiàn)靈活使用。中小企業(yè)常用的培訓(xùn)方法有講授法、案例分析法等。首先，講授法。講授法主要是講師將準(zhǔn)備好的培訓(xùn)內(nèi)容，以語言表達(dá)的方式進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的傳授。該方法能夠在大范圍內(nèi)進(jìn)行知識(shí)的傳授和人才的培養(yǎng)，使接受培訓(xùn)的員工能夠完整系統(tǒng)地學(xué)習(xí)新知識(shí)，這種培訓(xùn)方式優(yōu)勢在于對(duì)場地沒有過多的要求，有利于學(xué)員與講師之間的溝通和交流，能夠提高學(xué)員對(duì)新知識(shí)的理解能力，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效率。同時(shí)，這類培訓(xùn)方式也有局限性，講授的內(nèi)容是針對(duì)全部培訓(xùn)學(xué)員的，無法滿足每個(gè)學(xué)員的個(gè)性發(fā)展。知識(shí)傳輸?shù)姆绞街饕幱趩蜗騻魇冢瑹o法實(shí)現(xiàn)學(xué)員與講師之間的互動(dòng)。其次，案例分析法。案例分析法是基于一定的培訓(xùn)目的，在講課過程中，將生活中發(fā)生的具體實(shí)例進(jìn)行處理，并與教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，讓學(xué)員通過案例分析學(xué)習(xí)新技能和新知識(shí)。這種方式能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)員與講師之間的良好互動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)員的思維能力，提高學(xué)員學(xué)習(xí)的興趣和積極性；同時(shí)，在分析問題的過程中，讓學(xué)員學(xué)會(huì)如何解決問題。由于案例分析法貼近現(xiàn)實(shí)生活，開展形式較為活潑，是企業(yè)員工最喜愛的培訓(xùn)方式之一。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)結(jié)合公司的實(shí)際情況而定，選擇適合中小企業(yè)的培訓(xùn)方法。

企業(yè)培訓(xùn)體系范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 園林綠化企業(yè)；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)目標(biāo)；構(gòu)建

近年來，園林綠化企業(yè)蓬勃發(fā)展并壯大，但隨之出現(xiàn)一些新的問題，如管理者知識(shí)老化、大部分企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)存在觀念誤區(qū)，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)等。盡管目前大多數(shù)園林綠化企業(yè)在開展培訓(xùn)工作，但仍存在起點(diǎn)低、管理落后、缺乏創(chuàng)新等一系列的問題，這嚴(yán)重影響了園林綠化企業(yè)的培訓(xùn)效果，在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此，本文通過對(duì)園林綠化企業(yè)培訓(xùn)體系的建構(gòu)，旨在為園林綠化企業(yè)的人力資源開發(fā)提供一定的建議。

1 園林綠化企業(yè)的概況

園林綠化企業(yè)是指從事各類城市園林綠地規(guī)劃設(shè)計(jì)，組織承擔(dān)城市園林綠化工程施工及養(yǎng)護(hù)管理，提供有關(guān)城市園林綠化技術(shù)咨詢、培訓(xùn)、服務(wù)等業(yè)務(wù)的所有企業(yè)。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，園林綠化事業(yè)蒸蒸日上。與其他企業(yè)相比，園林綠化企業(yè)的最大特征就是起步晚，發(fā)展起點(diǎn)低。以成都為例，解放初期，這項(xiàng)工作幾乎是個(gè)空白，直到后來，成都成立成都市綠化委員會(huì)，帶動(dòng)了早期的園林綠化企業(yè)的誕生。園林綠化事業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)了園林綠化企業(yè)的蓬勃發(fā)展。1995年，建設(shè)部出臺(tái)了《城市園林綠化企業(yè)資質(zhì)管理辦法》，對(duì)園林綠化企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理。大量的綠化工程量加速了園林綠化企業(yè)的發(fā)展，截止2010年，成都市擁有園林綠化施工資質(zhì)的企業(yè)共有500家左右。當(dāng)前，園林綠化已成為一項(xiàng)高技術(shù)含量的綜合事業(yè)，園林綠化企業(yè)正面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。比如，園林綠化企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)，而且以小型企業(yè)居多。這決定了大部分園林綠化企業(yè)資金實(shí)力并不雄厚，因此許多園林綠化企業(yè)在培訓(xùn)投入上不愿意將錢花在培訓(xùn)工作上。這樣形成了企業(yè)力量越發(fā)薄弱，經(jīng)營不良，企業(yè)面臨著巨大的危機(jī)。因此，必須盡早建立完善的園林綠化培訓(xùn)體系，深化園林綠化企業(yè)的培訓(xùn)工作，增強(qiáng)園林綠化企業(yè)的科學(xué)管理水平，才能最終推動(dòng)城市綠化事業(yè)的發(fā)展。

2 目前園林綠化企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題

2.1企業(yè)培訓(xùn)重視程度較低，企業(yè)員工培訓(xùn)觀念淡薄。

盡管目前許多園林綠化企業(yè)在意識(shí)上對(duì)培訓(xùn)表現(xiàn)出了重視，但在實(shí)際操作中，培訓(xùn)的費(fèi)用卻因種種原因而顯得較少。這使得企業(yè)力量越發(fā)薄弱，使園林綠化企業(yè)的發(fā)展受到限制。同時(shí)，對(duì)員工而言，許多人在培訓(xùn)需求方面表現(xiàn)出極低的欲求，沒有強(qiáng)烈的意愿要求接受培訓(xùn)。大部分員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)實(shí)際工作的幫助作用不大。然而，現(xiàn)代企業(yè)競爭的激烈性迫使員工對(duì)自身的素質(zhì)要有足夠的重視，每個(gè)員工都應(yīng)積極參與到培訓(xùn)中來，將培訓(xùn)視為自我提升的好平臺(tái)，而不是局限在經(jīng)濟(jì)收益的提高上。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容單一，缺乏企業(yè)培訓(xùn)制度。

園林綠化企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容單一，主要表現(xiàn)在局限在技能類和管理類上。然而，完整的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括管理素養(yǎng)培訓(xùn)、營運(yùn)活動(dòng)培訓(xùn)、人力資源管理培訓(xùn)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、行銷攻關(guān)等，培訓(xùn)應(yīng)圍繞知識(shí)、技能、態(tài)度全方位進(jìn)行。同時(shí)，必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化理念僅通過一兩次教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足要求的，要定期或不定期進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。同時(shí)，園林綠化企業(yè)的培訓(xùn)制度問題主要體現(xiàn)在培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)效果檢測缺乏、培訓(xùn)管理松弛等三個(gè)方面。因此，建立園林綠化企業(yè)的培訓(xùn)制度，迫在眉睫。

3 園林綠化企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

3.1 確定培訓(xùn)需求

在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)之前，必須做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析一般從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面入手。其中，組織層次分析主要是根據(jù)組織的目標(biāo)、資源等因素對(duì)企業(yè)組織中存在的問題和不足進(jìn)行分析，以此對(duì)培訓(xùn)做出指導(dǎo)；任務(wù)層次分析是按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)、擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)，以確定組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作；人員層次分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度分析培訓(xùn)的需求，主要是對(duì)員工的工作背景、學(xué)識(shí)、資歷、工作能力及個(gè)性等進(jìn)行分析。

3.2 確立培訓(xùn)目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)確立是確立合理培訓(xùn)方案或計(jì)劃的首要環(huán)節(jié)。只有確立了適合于企業(yè)發(fā)展要求的培訓(xùn)目標(biāo)，才能選擇正確培訓(xùn)策略和實(shí)施項(xiàng)目，才能在培訓(xùn)后對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。根據(jù)時(shí)間跨度，可將園林綠化行業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)分為近期(1-2年)、中期(2-5年)和長期(5-10年)目標(biāo)。其中，近期目標(biāo)是培養(yǎng)員工具有獲取知識(shí)、繼續(xù)學(xué)習(xí)和可持續(xù)發(fā)展的能力；中期目標(biāo)是培養(yǎng)員工的知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力，培養(yǎng)員工具有良好的職業(yè)精神；遠(yuǎn)期目標(biāo)是建立企業(yè)文化，推動(dòng)整個(gè)園林綠化事業(yè)朝著健康的軌道發(fā)展。

3.3 擬定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是從組織戰(zhàn)略出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等項(xiàng)目的預(yù)先設(shè)定。培訓(xùn)計(jì)劃必須滿足組織及員工的需要，充分考慮人才培養(yǎng)的超前性。對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃而言，確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)資金是重點(diǎn)。

3.4 實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)

培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施是根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，具體開展培訓(xùn)活動(dòng)的過程,是培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實(shí)施時(shí)必須注意以下事項(xiàng):保持培訓(xùn)場所的干凈整潔、適當(dāng)安排娛樂活動(dòng)、評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果、培訓(xùn)總結(jié)以及跟蹤調(diào)查受訓(xùn)人員工作績效，最后調(diào)整培訓(xùn)系統(tǒng)。

3.5 評(píng)估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)評(píng)估是為了使培訓(xùn)效果最大化，對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從員工和企業(yè)兩方面來進(jìn)行。其中，對(duì)員工的評(píng)估可以從以下三級(jí)評(píng)估來實(shí)現(xiàn)：一級(jí)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)課程本身開設(shè)的針對(duì)性、培訓(xùn)師的個(gè)人魅力、與學(xué)員的溝通狀況及學(xué)員的配合程度等方面的評(píng)價(jià)；二級(jí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后當(dāng)場進(jìn)行的培訓(xùn)課程問卷調(diào)查，來檢驗(yàn)培訓(xùn)課程的意義、學(xué)員的興趣強(qiáng)度、培訓(xùn)師的課程把握能力和培訓(xùn)的組織狀況；三級(jí)評(píng)估是指通過培訓(xùn)能給受訓(xùn)者的行為帶來什么樣的變化。其次，企業(yè)效益評(píng)估。主要指兩方面：一方面驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)和員工個(gè)人的培訓(xùn)期望；另一方面，為企業(yè)培訓(xùn)的計(jì)劃分析、實(shí)施和管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為完善培訓(xùn)系統(tǒng)提供了可靠依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

[1]晉銀峰.我國企業(yè)培訓(xùn)模式分析[J].繼續(xù)教育研究，2003,1.

[2]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.

企業(yè)培訓(xùn)體系范文第3篇

在企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：經(jīng)營者一方面高呼員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要性，另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在很多誤區(qū)： 

1.1 培訓(xùn)無法產(chǎn)出效益 企業(yè)以盈利為首要目標(biāo)，而培訓(xùn)為企業(yè)帶來的效益卻是間接的，培訓(xùn)需要花費(fèi)大量的人力物力，有不少人認(rèn)為可以通過減少或免去培訓(xùn)工序來降低企業(yè)的管理成本。實(shí)際上，培訓(xùn)的不足直接或間接導(dǎo)致了工作不熟練、歸屬感不強(qiáng)、跳槽頻繁等現(xiàn)象，造成更大損失。 

1.2 培訓(xùn)就是“為他人裁嫁衣” 受訓(xùn)員工離職率高是企業(yè)普遍頭疼的問題，這也成為培訓(xùn)發(fā)展的重大障礙。其實(shí)，人才流失的關(guān)鍵是企業(yè)沒有一套合適的留住人才的系統(tǒng)化培訓(xùn)體系導(dǎo)致員工忠誠度不夠。 

1.3 培訓(xùn)人才不如獵取有效 從表象看，培訓(xùn)的過程費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、費(fèi)錢，“挖人”則省時(shí)、省力、省錢。其實(shí)這樣做的弊病會(huì)慢慢顯露出來。一方面，員工覺察到自身學(xué)識(shí)并未明顯增加，發(fā)展與晉升空間有限，忠誠度會(huì)降低;另一方面，外部獵取的人才往往在價(jià)值觀與理念上都相對(duì)共識(shí)度低，盲目挖人有時(shí)候反而適得其反。 

1.4 培訓(xùn)就是培訓(xùn)部門的事 很多人都認(rèn)為培訓(xùn)做好做壞都是人力資源部自己的責(zé)任。其實(shí)，在一個(gè)組織里培訓(xùn)需要多方面支持形成合力，需要形成培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良性氣氛和習(xí)慣。如果僅靠人力資源部門自身力量，是做不好培訓(xùn)的。 

1.5 跟著別人培訓(xùn) 有些企業(yè)的培訓(xùn)比較喜歡追逐潮流，而不在意是否與自身相關(guān)。至于這些培訓(xùn)對(duì)企業(yè)到底有沒有用，大都只有一個(gè)感性認(rèn)識(shí)，很少有理性分析。有不少流行的培訓(xùn)內(nèi)容確實(shí)比較好，但并不是任何企業(yè)都能適用，尤其是資源相對(duì)匱乏的情況下，更要把培訓(xùn)資源放在首位，科學(xué)選擇適合方案，不能跟風(fēng)盲從。 

1.6 培訓(xùn)就是講課 很多人不自覺地把培訓(xùn)和講課劃起等號(hào)，這種理念下培養(yǎng)出來的員工往往是有證有書，卻無才無能。培訓(xùn)的方式在不斷改進(jìn)，更多優(yōu)秀的方法如雨后春筍般涌現(xiàn)，如實(shí)戰(zhàn)演練、角色扮演法、模擬與游戲法等，使員工在切實(shí)操作中真實(shí)感受培訓(xùn)的不凡效果。 

1.7 培訓(xùn)效果必須立竿見影 很多人認(rèn)為只要培訓(xùn)就可以產(chǎn)生立竿見影的效果，實(shí)際上更多培訓(xùn)更重視的是長遠(yuǎn)效果，將理論知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際生產(chǎn)力需要時(shí)間消化。企業(yè)不僅要努力創(chuàng)造讓員工學(xué)有所用的實(shí)踐機(jī)會(huì)，還要對(duì)其進(jìn)行適時(shí)適當(dāng)?shù)募?lì)與督導(dǎo)，才能發(fā)揮出預(yù)想的效果。 

2 系統(tǒng)化培訓(xùn)體系構(gòu)建 

2.1 樹立正確的培訓(xùn)觀念，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 正確的培訓(xùn)觀念能將企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織引導(dǎo)，良好的學(xué)習(xí)氣氛將彌漫于企業(yè)整個(gè)群體中，員工憑借培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，企業(yè)通過培訓(xùn)大幅提高績效。形成上至企業(yè)高層、下至企業(yè)普通員工對(duì)培訓(xùn)的支持文化，領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)，經(jīng)理參與培訓(xùn)，讓培訓(xùn)成為員工成長的推助器，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)成為培訓(xùn)的方向性目標(biāo)。 

2.2 組建科學(xué)合理的培訓(xùn)組織系統(tǒng) 組建科學(xué)合理的培訓(xùn)組織系統(tǒng)，是有效開展培訓(xùn)的組織保障。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，培訓(xùn)的組織保障系統(tǒng)也應(yīng)該及時(shí)跟上。為盡力發(fā)揮培訓(xùn)作用，需構(gòu)建跨層次、跨部門，又具有高度靈活性的培訓(xùn)責(zé)任組織架構(gòu)。如成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和培訓(xùn)工作小組，培訓(xùn)工作小組成員按培訓(xùn)需求確定，在培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下開展工作;培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組需要培訓(xùn)工作小組的大力支持，兩者相互影響、相互制約。 

2.3 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析體系 培訓(xùn)需求分析指在籌劃每一項(xiàng)具體的培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)中心工作人員，采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc技術(shù)，系統(tǒng)考察與分析各部門及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面，從而確定是否需要培訓(xùn)或是需要什么培訓(xùn)，進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。 

培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、職務(wù)和員工個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行。在組織層面，通過對(duì)組織的目標(biāo)、特質(zhì)、資源、環(huán)境等因素進(jìn)行分析，可以準(zhǔn)確地找出組織目前所存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因。在職務(wù)層面，按照擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)、職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各部門、各崗位狀況等方面進(jìn)行比較分析，可以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否能夠勝任所承擔(dān)的工作，從而確定培訓(xùn)的需求架構(gòu)。在員工層面，應(yīng)對(duì)員工特別是關(guān)鍵崗位員工的工作過程、結(jié)果以及態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)與差距分析，來確定需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工以及培訓(xùn)的內(nèi)容。其重點(diǎn)是對(duì)員工個(gè)人實(shí)際工作績效以及工作能力的評(píng)價(jià)，主要包括員工個(gè)人考核績效記錄、員工自我測評(píng)、員工知識(shí)技能測驗(yàn)和員工態(tài)度測評(píng)等。 

2.4 建立系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)師體系，完善培訓(xùn)課程體 

企業(yè)培訓(xùn)體系范文第4篇

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.028

1背景

“十三五”是我國全面建成小康社會(huì)的決勝期，深化改革的攻堅(jiān)期，也是電力行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要機(jī)遇期。廣州市某電力設(shè)計(jì)企業(yè)根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃綱要的要求，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，提出了本公司五年的戰(zhàn)略目標(biāo)，打造南方區(qū)域內(nèi)有特色、有影響力的電力設(shè)計(jì)咨詢企業(yè)，此戰(zhàn)略目標(biāo)可分解為三個(gè)子目標(biāo)，分別是構(gòu)建特色品牌、建立項(xiàng)目化管理企業(yè)、提升團(tuán)隊(duì)實(shí)力。但是隨著電力設(shè)計(jì)市場的逐漸開放，南方電網(wǎng)系統(tǒng)外和跨區(qū)域的設(shè)計(jì)院加入競爭隊(duì)列，且廣州地區(qū)實(shí)力較強(qiáng)的設(shè)計(jì)單位較為集中，業(yè)務(wù)競爭不斷加劇，這對(duì)該公司現(xiàn)有管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和三個(gè)子目標(biāo)，文章從人力資源的角度出發(fā)，以能力提升為基礎(chǔ)構(gòu)建了企業(yè)培訓(xùn)體系，擬為企業(yè)的人才提升提供有效支撐，從而有針對(duì)性、有目標(biāo)性地進(jìn)行人才培養(yǎng)工作。

2企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

近年來，公司始終把教育培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)戰(zhàn)略性的工作來抓，取得了一定的成效，但依然存在以下問題：

（1）培訓(xùn)計(jì)劃及需求未能與公司的實(shí)際需求緊密結(jié)合，缺乏針對(duì)性，不能從公司戰(zhàn)略人才需求中找準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)，員工的能力短板未能從培訓(xùn)中得到有效彌補(bǔ)，此外，培訓(xùn)形式未有效結(jié)合各專業(yè)進(jìn)行多元化設(shè)計(jì)較單一，從而無法激起員工的學(xué)習(xí)興趣。

（2）培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，各層級(jí)的管理組織作用未能得到充分發(fā)揮，培訓(xùn)效果也缺乏有效評(píng)估的手段，激勵(lì)與考核措施不夠完善。

（3）因公司多數(shù)中基層管理人員未經(jīng)過系統(tǒng)性和科學(xué)性的培養(yǎng)直接晉升，缺乏管理技能是比較顯著的特點(diǎn)，在管理方面需要更多的協(xié)調(diào)和溝通。

3基于能力提升的培訓(xùn)體系構(gòu)建

文章基于以上培訓(xùn)工作存在的問題，結(jié)合電力設(shè)計(jì)企業(yè)的自身特殊性，圍繞公司和人力資源管理重點(diǎn)工作，以培訓(xùn)體系建設(shè)為綱，以“員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建、資源體系建設(shè)、培訓(xùn)流程優(yōu)化及激勵(lì)考核機(jī)制的健全”為落腳點(diǎn)，以輔助戰(zhàn)略達(dá)成及員工績效改善為目的，進(jìn)行培訓(xùn)體系的構(gòu)建設(shè)計(jì)工作。

3.1員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)模型主要是為區(qū)別實(shí)際工作業(yè)績卓越和業(yè)績一般的員工的行為表現(xiàn)差異，從知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng)等三個(gè)層面識(shí)別員工崗位勝任特征，具體內(nèi)容如圖1所示。知識(shí)層面包括電力設(shè)計(jì)各專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和通用知識(shí)，如規(guī)程及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系、電力工程概況、電力行業(yè)知識(shí)、公司文化、規(guī)章制度、安全教育等；技能是指運(yùn)用資源完成崗位具體工作或解決問題的能力，如專業(yè)計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、質(zhì)量體系管理等；職業(yè)素養(yǎng)是指員工對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同，如團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、壓力應(yīng)對(duì)等。

構(gòu)建崗位能力模型首先是剖析對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)影響重大的關(guān)鍵要素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，確定企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)，然后確認(rèn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)員工所需要的勝任素質(zhì)，再提煉出員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)。

在提煉員工崗位勝任素質(zhì)時(shí)應(yīng)首先將關(guān)鍵核心崗位作為目標(biāo)崗位進(jìn)行分析，對(duì)關(guān)鍵核心崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，界定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后再分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征，并構(gòu)建出符合企業(yè)及崗位要求的勝任素質(zhì)模型。

3.2培訓(xùn)資源體系建設(shè)

針對(duì)公司的培訓(xùn)資源，通過整合各專業(yè)人才及培訓(xùn)需求分析，主要從講師體系和培訓(xùn)課程體系進(jìn)行建設(shè)。

3.2.1講師體系建設(shè)

由于內(nèi)部講師部講師隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到培訓(xùn)工作的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)構(gòu)建具有電力設(shè)計(jì)特色的教育培訓(xùn)體系，不斷提升員工獲取、創(chuàng)造、積累、運(yùn)用、交流和共享知識(shí)的能力起著非常重要的作用。在組建內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)方面，計(jì)劃優(yōu)先考慮公司內(nèi)部資深設(shè)計(jì)專家、部門骨干或項(xiàng)目經(jīng)理等，其次通過多途徑選取優(yōu)秀的外部講師。

3.2.2課程體系建設(shè)

構(gòu)建電力設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)課程體系，主要以員工崗位能力勝任模型為基礎(chǔ)，從通用基礎(chǔ)類、管理類和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)方面出發(fā)。通用基礎(chǔ)類培訓(xùn)主要針對(duì)新入職員工、員工通用職業(yè)素養(yǎng)及安全生產(chǎn)教育等培訓(xùn)；管理類培訓(xùn)主要是針對(duì)各類別各層次管理人員進(jìn)行的培訓(xùn)，包括管理崗位要求安排必備的決策水平、領(lǐng)導(dǎo)方法、組織能力、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力等培訓(xùn)，為管理人員勝任綜合管理及經(jīng)營管理崗位打好基礎(chǔ)；專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)主要是針對(duì)各專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)內(nèi)容為實(shí)際工作中必備的專業(yè)技術(shù)技能、實(shí)務(wù)操作及業(yè)務(wù)管理能力，以及存在的問題、案例等。此外考慮到專業(yè)技術(shù)人員對(duì)電力設(shè)計(jì)行業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢及市場變化等基礎(chǔ)和權(quán)變因素應(yīng)及時(shí)得到創(chuàng)新和提升，所以專業(yè)類培訓(xùn)還需凌駕于能力素質(zhì)模型之上拓寬視野，將新觀念、新技術(shù)、新知識(shí)、新業(yè)務(wù)和新的經(jīng)營理念納入課程體系。

3.2.3培訓(xùn)流程管理體系優(yōu)化

按照“ISO10015質(zhì)量管理培訓(xùn)指南”要求，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)評(píng)估及培訓(xùn)過程監(jiān)控等四個(gè)步驟進(jìn)行培訓(xùn)的全過程管理，持續(xù)關(guān)注培訓(xùn)管理的規(guī)范性及高效性，并且重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評(píng)估。

在培訓(xùn)需求分析管理上，首先需著眼于更深層次地分析公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計(jì)劃，結(jié)合外部環(huán)境的變化，提煉公司戰(zhàn)略人才需求；其次在以員工崗位勝任模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度績效結(jié)果，堅(jiān)持“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，提煉員工培訓(xùn)需求作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，注重多樣化的培訓(xùn)手段，除開展“課堂教學(xué)、知識(shí)講授”的傳統(tǒng)課堂面授外，還可多采取沙龍、案例分析、參觀考察、座談會(huì)、經(jīng)驗(yàn)交流、師徒幫帶、崗位實(shí)踐等方式，針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選取適合的培訓(xùn)方式，讓受訓(xùn)者成為培訓(xùn)的主體，充分調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性，從而提高學(xué)習(xí)的效果，“理論知識(shí)深度”和“工作關(guān)聯(lián)度”分析見圖2。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估，對(duì)于重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目和特定目標(biāo)群體的培訓(xùn)，結(jié)合“柯氏四級(jí)評(píng)估”方法集中精力進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估，從受訓(xùn)者的能力提高、態(tài)度改變以及工作績效提升等方面予以關(guān)注。此外，由受訓(xùn)者直接上級(jí)對(duì)員工訓(xùn)后的行為變化進(jìn)行持續(xù)關(guān)注，并分析引起這些行為變化的原因，為后期的培訓(xùn)提供參考。

3.2.4健全培訓(xùn)激勵(lì)考核機(jī)制

為切實(shí)調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員、內(nèi)部講師及受訓(xùn)者所在部門等三方面的積極性，通過建立相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)考核機(jī)制保障培訓(xùn)效果。一是將培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果和員工的職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬、績效相掛鉤，并作為今后培訓(xùn)的重要依據(jù)，記入員工檔案，使員工能主動(dòng)將所學(xué)知識(shí)技能應(yīng)用到工作中。二是鼓勵(lì)部門業(yè)務(wù)骨干、資深專家擔(dān)任內(nèi)部講師，并將培訓(xùn)工作作為內(nèi)部講師年度考核的重點(diǎn)指標(biāo)，同時(shí)對(duì)內(nèi)部講師采取激勵(lì)措施，如物質(zhì)激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)、講師活動(dòng)激勵(lì)以及崗位晉升激勵(lì)，以此激發(fā)他們的榮譽(yù)感和責(zé)任感，不斷創(chuàng)新方法，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

企業(yè)培訓(xùn)體系范文第5篇

關(guān)鍵詞：精細(xì)化 培訓(xùn)體系 構(gòu)建 職責(zé) 流程 監(jiān)控

企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，成為學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)，就必須加強(qiáng)和重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)和培訓(xùn)的管理。

一、企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)精細(xì)化管理的意義

1.提高培訓(xùn)的質(zhì)量。通過將培訓(xùn)工作中的每一個(gè)環(huán)節(jié)落實(shí)到位，做到按需培訓(xùn)，理論結(jié)合實(shí)際，從而改善和提高績效，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。

2.降低培訓(xùn)的成本。通過對(duì)培訓(xùn)流程的規(guī)范化和精細(xì)化的管理，可以做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免不必要的損失發(fā)生，從而降低成本。

3.有效整合和利用培訓(xùn)資源。通過精心地規(guī)劃和策劃培訓(xùn)項(xiàng)目，制定科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)的計(jì)劃，可以有效利用和整合企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。

4.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。通過對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的監(jiān)督和控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，并及時(shí)予以解決，保證培訓(xùn)能按計(jì)劃完成，并保證一定的質(zhì)量。

二、精細(xì)化培訓(xùn)體系的內(nèi)涵

精細(xì)化管理的思想，最早可以追溯到20世紀(jì)初美國的“科學(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論。泰勒的科學(xué)管理思想無不體現(xiàn)著對(duì)細(xì)節(jié)的重視，強(qiáng)調(diào)每個(gè)細(xì)節(jié)的規(guī)范，以致于對(duì)細(xì)節(jié)的控制，滲透著精細(xì)化的管理思想。二次世界大戰(zhàn)后，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)日趨復(fù)雜，產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期縮短，生產(chǎn)協(xié)作要求更高。在這種情況下，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理提出了更加精細(xì)化的要求。精益生產(chǎn)方式和精益思想的誕生對(duì)精細(xì)化管理思想的形成有著劃時(shí)代的意義。

精細(xì)化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細(xì)化，運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運(yùn)行。精細(xì)化管理是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上的一種管理模式。精細(xì)化管理強(qiáng)調(diào)對(duì)具體工作過程中一系列細(xì)節(jié)的高度關(guān)注；抓好關(guān)鍵細(xì)節(jié)、重要細(xì)節(jié)為著力點(diǎn)；增加組織執(zhí)行力，確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，精細(xì)化管理的內(nèi)涵體現(xiàn)在注重細(xì)節(jié)、規(guī)范流程、嚴(yán)格執(zhí)行、確保質(zhì)量、節(jié)約成本等方面，強(qiáng)調(diào)責(zé)任明確、程序規(guī)范、制度有效、執(zhí)行到位、末端檢查和及時(shí)糾偏。

將精細(xì)化的管理思想運(yùn)用到企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建中去，就是用精細(xì)化的理念去組織實(shí)施企業(yè)的培訓(xùn)工作，注重細(xì)節(jié)的控制。具體思路就是專崗專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，細(xì)化、量化、明確崗位責(zé)任，規(guī)范各項(xiàng)工作流程，明確具體任務(wù)，完善各項(xiàng)培訓(xùn)制度，確保培訓(xùn)工作有效執(zhí)行和監(jiān)控。

三、精細(xì)化管理視角下的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

將精細(xì)化管理的思想應(yīng)用到企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建中，主要從以下七個(gè)方面入手。

（一）專崗專人負(fù)責(zé)

培訓(xùn)既可以是企業(yè)獨(dú)立的職能，也可以是在人力資源管理與開發(fā)中的一個(gè)核心職能。在美國，早在20世紀(jì)70年代末就已經(jīng)開始了將培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)置為獨(dú)立的部門的運(yùn)動(dòng)。“奉行人才第一原則”的韓國三星集團(tuán)，早在1957年即設(shè)立了自己的培訓(xùn)中心，人員一旦被錄用，就要對(duì)其投入大量的資本進(jìn)行培訓(xùn)，否則不能上崗。精細(xì)化培訓(xùn)體系的精髓之一就是要由專崗專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，細(xì)化、量化培訓(xùn)管理人員的崗位職責(zé)，明確培訓(xùn)管理人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定規(guī)模，還需設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或部門承擔(dān)此項(xiàng)職能。

（二）培訓(xùn)需求的分析

培訓(xùn)的成敗，在很大的程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。培訓(xùn)需求分析一般從組織分析、崗位分析、人員分析等三個(gè)層面進(jìn)行。按照iso10015國際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于關(guān)鍵質(zhì)量要素的闡述，在確定培訓(xùn)需求時(shí)分5個(gè)步驟進(jìn)行：一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對(duì)人的要求（一個(gè)企業(yè)應(yīng)該確定影響產(chǎn)品質(zhì)量的每項(xiàng)工作需要的那些能力）；三是分析現(xiàn)有人員的能力水平；四是明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距；五是識(shí)別差距中可用培訓(xùn)來縮小的那一部分，確定培訓(xùn)需求細(xì)則。

（三）培訓(xùn)課程的開發(fā)

企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的系統(tǒng)工程。由于企業(yè)培訓(xùn)要求具有較強(qiáng)的針對(duì)性與實(shí)用性，培訓(xùn)對(duì)象的類別層次非常復(fù)雜，市場上又缺少合適的培訓(xùn)教材，因此，培訓(xùn)課程的開發(fā)具有一定的難度。實(shí)際上，課程開發(fā)的質(zhì)量取決于培訓(xùn)講師的水平。培訓(xùn)課程的開發(fā)可以按照以下6個(gè)步驟進(jìn)行。如圖1所示。

編寫學(xué)員手冊的目的是為了幫助學(xué)習(xí)。很多講師的學(xué)員手冊，實(shí)際上就是課程講義，或者直接是教學(xué)課件，這雖然有利于節(jié)省講師的時(shí)間，卻不利于水平參差不齊的學(xué)員更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容。既然如此，編寫學(xué)員手冊就要克服以上的缺點(diǎn)，使其成為獨(dú)立于教學(xué)課件之外的word文檔；內(nèi)容盡量翔實(shí)，語言通俗易懂；留有合適的地方和空間方便學(xué)員記錄；章節(jié)清楚，文字格式統(tǒng)一，便于閱讀。

講師手冊是講師授課的工具包，包括課程大綱、案例、教案、課件、影像資料、游戲說明、互動(dòng)的問題、道具等一切和課程相關(guān)的所有內(nèi)容。因此，企業(yè)也要保留好講師手冊，使其成為企業(yè)知識(shí)管理的重要資源，確保知識(shí)傳遞的延續(xù)性。

（四）培訓(xùn)講師的培養(yǎng)及聘任

內(nèi)部培訓(xùn)師往往能根據(jù)企業(yè)的具體情況有針對(duì)性地進(jìn)行課程開發(fā)，從而激發(fā)員工的聽課熱情和參與培訓(xùn)的積極性，不僅效果好，還能省去高額的培訓(xùn)成本。對(duì)于內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)要注重知識(shí)和技巧兩個(gè)方面。雖然他們自身有一定的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于要講授的課程，還是需要重新進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，并編制成規(guī)范的講師、學(xué)員手冊。同時(shí)，要對(duì)他們進(jìn)行專門的關(guān)于講師技巧的培訓(xùn)，進(jìn)行多次試講，并且讓有經(jīng)驗(yàn)的講師進(jìn)行指導(dǎo)和現(xiàn)場點(diǎn)評(píng)，最后才能獨(dú)立上課。因此，內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是需要一個(gè)過程的。如圖2所示。

企業(yè)除了培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師之外，有時(shí)還需要聘請外部培訓(xùn)師來滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。

（五）培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的條件保障

為了使得培訓(xùn)項(xiàng)目得以有效實(shí)施，除了確保各個(gè)環(huán)節(jié)的工作按照流程規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行外，還需要其他的條件保障。

1.建立科學(xué)、完備的培訓(xùn)制度

建立科學(xué)、完備的培訓(xùn)制度是進(jìn)行有效培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)，為企業(yè)整體培訓(xùn)體系的運(yùn)行提供支撐。然而，作為一項(xiàng)管理制度，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況制定培訓(xùn)制度。企業(yè)培訓(xùn)制度一般包括新員工入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)組織管理制度、培訓(xùn)評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。

2.設(shè)計(jì)規(guī)范的培訓(xùn)管理流程

（1）培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)管理者最好準(zhǔn)備一份工作清單，對(duì)照清單逐項(xiàng)檢查準(zhǔn)備工作的進(jìn)展情況，以免遺漏。這一階段的工作包括：打印一份學(xué)員名單；發(fā)放書面培訓(xùn)通知；通知具體培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)；檢查確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備；貼好座位標(biāo)簽；與培訓(xùn)師見面，溝通確認(rèn)培訓(xùn)大綱及內(nèi)容；編制學(xué)員手冊或外購教材、資料；印制簽到表、調(diào)查表、考核試卷、結(jié)業(yè)證書等。

（2）培訓(xùn)上課前的管理工作。這一階段的工作包括：茶水準(zhǔn)備；學(xué)員簽到；發(fā)放培訓(xùn)資料；引導(dǎo)學(xué)員按座位標(biāo)簽入座；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)；宣布課堂紀(jì)律，包括考勤制度、請假辦法等；介紹培訓(xùn)課程；介紹講師；介紹后勤安排和時(shí)間安排等。

（3）上課過程中的管理工作。這一階段的工作包括：器材和設(shè)備的維護(hù)；觀察講師的表情和學(xué)員的課堂反應(yīng)；做好培訓(xùn)記錄；協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；及時(shí)與講師和學(xué)員溝通；做好考勤記錄；發(fā)放培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷；出現(xiàn)問題及時(shí)解決等。

（4）課程結(jié)束時(shí)的總結(jié)工作。課程結(jié)束之際的總結(jié)是今后繼續(xù)學(xué)習(xí)的開始，因此，培訓(xùn)管理者要協(xié)助講師做好知識(shí)的總結(jié)和歸納，協(xié)助講師設(shè)計(jì)學(xué)員的后續(xù)學(xué)習(xí)目標(biāo)，并給予學(xué)習(xí)方法及途徑的指導(dǎo)。

（5）培訓(xùn)后期的管理工作。培訓(xùn)結(jié)束后的管理工作應(yīng)包括：向講師致謝；回收培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理檢查設(shè)備；培訓(xùn)記錄整理；評(píng)估培訓(xùn)效果等。

（六）培訓(xùn)過程的監(jiān)控

培訓(xùn)過程的監(jiān)控是對(duì)培訓(xùn)的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)控，也就是說按照培訓(xùn)的流程進(jìn)行監(jiān)控。那么，每一個(gè)階段監(jiān)控什么？誰來監(jiān)控？監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)在哪？這些問題非常關(guān)鍵。在整個(gè)培訓(xùn)的過程中，控制點(diǎn)可以分布如下：培訓(xùn)需求分析是否到位？培訓(xùn)計(jì)劃是否可行和實(shí)用？課程定位是否準(zhǔn)確？講師是否合適？課前引導(dǎo)是否奏效？培訓(xùn)內(nèi)容和進(jìn)度是否與計(jì)劃相符？評(píng)價(jià)結(jié)果是否真實(shí)？績效的改善是否明顯？

通過監(jiān)控，將收集到的受訓(xùn)者對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和培訓(xùn)講師的意見建議、項(xiàng)目實(shí)施過程中出現(xiàn)的特殊情況和即時(shí)評(píng)估的結(jié)果等向有關(guān)的部門和負(fù)責(zé)人及時(shí)反映，可以使他們及時(shí)掌握情況，做出正確的判斷和調(diào)整；將重要的培訓(xùn)項(xiàng)目或課程聘請的講師的評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)部門，可以為調(diào)整其他教學(xué)活動(dòng)提供信息和參考；將受訓(xùn)者座談會(huì)記錄及時(shí)整理成會(huì)議紀(jì)要及時(shí)反饋給有關(guān)部門和人員；對(duì)出現(xiàn)的問題和特殊情況及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理等。

（七）培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果數(shù)據(jù)以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。雖然從培訓(xùn)的整個(gè)流程上看，培訓(xùn)效果評(píng)估處于培訓(xùn)工作的最后環(huán)節(jié)，實(shí)際上，培訓(xùn)效果的評(píng)估貫穿于培訓(xùn)的整個(gè)過程中。因?yàn)榕嘤?xùn)效果的評(píng)估離不開培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)目標(biāo)的確定以及在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)成果信息的收集等環(huán)節(jié)。具體來說，培訓(xùn)效果評(píng)估的流程包括：設(shè)定培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)；制定評(píng)估方案；收集、分析評(píng)估所需原始資料；實(shí)施評(píng)估；撰寫評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告的內(nèi)容如表1所示。

評(píng)估結(jié)果既是企業(yè)的一項(xiàng)重要資料，又會(huì)涉及到員工的隱私等內(nèi)容，因此，要根據(jù)評(píng)估的目的有針對(duì)性地向高層管理者、培訓(xùn)管理者、講師、受訓(xùn)者主管進(jìn)行反饋。

企業(yè)要想提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，必須注重培訓(xùn)的每一個(gè)細(xì)節(jié)，明確職責(zé)、規(guī)范流程、完善制度、嚴(yán)格執(zhí)行、有效監(jiān)控、快速反饋、及時(shí)糾偏。從企業(yè)高層到培訓(xùn)管理部門，從培訓(xùn)管理人員到受訓(xùn)者都要重視細(xì)節(jié)，執(zhí)行到位。受訓(xùn)者也要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，積極參與培訓(xùn)。企業(yè)還要加大培訓(xùn)投入，建立并完善培訓(xùn)配套制度，建立健全企業(yè)培訓(xùn)的選拔、簽約、激勵(lì)和考核制度，將培訓(xùn)工作落實(shí)到位。

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