后勤服務論文

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇后勤服務論文范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

后勤服務論文范文第1篇

后勤保障工作離不開三個主要方面的任務：首先是常規的運行支持保障工作；第二是科學地執行新任務；第三是安全保障、應急性事件的應對與處置。

（一）常規運行支持保障：目標是保證醫、教、研、管和后勤部門自身的高效運轉；保障其業務發展供應需要；保障其設備設施、硬件軟件、環境的安全和處于正常的工作和待命狀態；保障環境處于科學、合理的狀態下，使工作人員和病人及家屬體驗到舒適；在運行支持保障過程中達到有效、安全的同時還要經濟節約和引導一線人員注意經濟節約。要實現這個目標，就必須把支持保障的所有工作以動作管理為基礎進行分析，標準化、科學化、規范化；將服務轉化成可量化、可分割、可衡量、可評估、可完善的科學化體系。

（二）科學地執行新任務：包括新設備物資的采購和安裝、建筑的新建與改擴建、創新性任務的研究執行等。設備物資的采購需要進行科學的規劃和論證。如設備的購買，不是無條件地滿足一線的需求；二是要考慮設備服務對象的需求、使用效率、價格、運行成本、維修成本、物價標準與社保支付，以及學科發展等因素。

（三）應急事件的應對與處置：醫院的安全是一個整合管理體系，將醫療質量管理體系、環境安全管理體系和職業安全健康管理體系結合起來，充分調動醫院內部各部門和系統與醫院外部各相關部門和系統進行有效配合，實現醫院安全的綜合控制。醫院安全體系建立后，就要求培訓全員樹立居安思危的理念。全員在格子的崗位上自覺地樹立各種可能發生的危害、危險、災難事件發生后的應對方式，建立應急管理體系并演練。

二、醫院后勤支持保障體系的建立

醫院后勤支持保障三個主要方面：常規的運行支持保障工作、科學地執行新任務、應急性事件的處置都是包含于系統之中的，必須在運行之初就進行規劃，結合到整個系統的工作過程中去；并進行研究，保證與醫院大系統之間達到最優的平衡，在這種平衡中已全面考慮了系統的性能特點、所需要提供的各種該資源、系統的效能、系統的支持保障目標與品質以及總的全生命周期的費用。醫院后勤是一個系統，管理該系統從計劃的全生命周期的保障工程觀點出發應考慮到以下幾個方面：

（一）規劃設計功能流程規范：包括醫院整體規劃與設計、醫院門診建設設計與規劃、設備設施及改造的論證。

（二）維護、保養、維修規劃：維修包括為保持或恢復一個設備設施的可使用狀態所必需的全部活動。維修可以分為排除故障維修和預防維修兩類。

（三）供應保障：醫院后勤的供應保障包括：醫療器械、修理零件、辦公用品、特殊供應以及有關的用品。是為保障醫院正常醫療、教學、科研活動，維護設備設施正常地運行、保持信息網絡的通常以及其他輔助保障業務的樹立開展所必需的物資基礎。供應保障還包括提供文件資料、采購工作、倉儲管理、物資配送，以及開展供應保障業務所需要的人員。

（四）測試與保障設備、設施：后勤保障人員裝備的配置情況直接反應其保障水平。

（五）物流、儲存于搬運規范：指標準的物流管理、庫房管理規范和運輸規范以及操作的標準化。

（六）基礎數據與技術資料：基礎數據的收集是后勤管理科學化的最關鍵的一步。

（七）人員與培訓：工作人員的繼續教育是能力、技術、文化、團隊精神等提高的最好的方式。特別是團隊成員的交流、溝通，信息的分享，相互的認同與激勵等，使員工的潛能得以釋放，才能增加績效。

（八）信息化與循證管理：信息化平臺的建立是后勤支持保障得以標準化、科學化實施的基礎和關鍵。循證管理就是在管理時遵守科學依據，利用更合理、更深入的邏輯，充分援引事實，然后選擇正確的處理方法。

三、醫院支持保障團隊文化建立

要建立一支優秀的醫院后勤支持保障團隊，首先就應從這個團隊的精、氣、神抓起。尊重他們，認同他們，激勵他們，讓他們釋放出潛能。能量的大小不是以文化程度的高低為評價標準的，而是以溝通性、團隊性、創新性、科學性、意志力、內省力、執行力、自信心、責任心、價值感等為標準的。

（一）對后勤員工及后勤崗位的認同：后勤重要性體現的第一位便是后勤員工的重要。要讓員工知道他們的重要性和他們崗位的不可缺少性。

（二）員工的自我認同：鼓勵員工帶著解決問題的方案上報，形成一種員工敢于面對問題的文化氛圍。

（三）團隊學習能力與自我反思能力：建立團隊內部互相學習制度，成員之間要開誠布公，提高成員相互的自尊心并建立能主動溝通的基礎。要有開放的心態，建立部門、個人反思的習慣。

四、醫院后勤從管理到服務管理的轉變

（一）服務管理理念的建立：中國產業劃分將衛生行業劃分為第三產業，醫院就應用服務、經營、營銷、全成本等觀念來看待醫院。

后勤服務論文范文第2篇

論文摘要： 本文引入全品質管理理論，結合我國高校后勤工作社會化改革發展的實際情況，論述了按照全品質管理理論的目標和方法，強化服務意識、實行多元化管理體制、組成后勤員工“品質圈”、提高后勤隊伍整體素質等問題。

一、全品質管理是一種追求高品質服務的組織文化

全品質管理(Total Quality Management)是從20世紀40年代末開始產生、發展和逐步完善起來的一種企業管理思想。全品質管理理論的核心是“品質圈”(Quality Circle)管理理論。所謂品質圈，就是在企業的計劃、訓練、起步、作業等各工作環節的各個部門，成立起若干由經過訓練的五至十名員工組成的小組，每周定期聚會，探討本部門工作中的問題及其解決辦法。

推行全品質管理的主要方法有：改善品質要從采用新的觀念開始；加強對員工工作技能的訓練；培養員工的領導才能和敬業精神；撤除各部門之間的障礙，使之密切合作和相互協調，發揮機構的整體效益；因才施用，發揮員工的專長，使之得到成功的滿足等。

二、高校后勤工作的全品質管理

后勤工作是高等學校教育工作的重要組成部分，其主要功能是立足學校，為學校教學、科研和師生員工的學習、生活提供服務和保障。要建設一流的高校就必須有一流的后勤保障，一流的后勤工作必須有一流的管理水平。

全品質管理思想的管理目標和實施方法，符合我國高等教育事業改革開放的發展總趨勢，能使高校后勤工作在為教學、科研和師生生活服務中發揮出更大的作用，促進高校后勤管理工作躍上一個新的臺階。

1.強化服務理念：從“一切為了師生”到“達到師生最高滿意程度”。面對成千上萬師生，后勤工作要使他們的一切需求都得到完全滿足是困難的，而且可以道出諸如“硬件落后”、“條件不足”之類理由加以辯解。但是，我們也應看到，高校后勤工作的進一步改革發展，就要樹立起正確的義利觀，以社會效益作為衡量改革成效的主要標準，在改革的總目標上“更上一層樓”，由“一切為了師生”提升到“達到師生最高滿意程度”，樹立起完全徹底的服務觀念。盡管各校的服務設施、現代化程度有較大差異，但員工的服務理念是可以統一到同一水準的。全體后勤員工要樹立起“達到師生最高滿意程度”的服務理念，以服務求生存，以服務求發展，以服務求效益，不斷改革管理體制和服務體系，充分了解師生的需求，挖掘內部潛力，開發服務項目，改進服務手段，提高服務質量，以師生滿意率為第一需要，向著“全品質管理”的總體目標不斷前進。

2.管理體制多元化：改善服務條件，完善服務環境。所謂管理體制多元化，就是高校根據學校自身的實際情況與所處的后勤改革環境，逐步減少學校供給及模擬市場等制度供給，更多地采用合同承包、特許經營、BOT、自由市場等后勤社會化特征鮮明的制度，并最終實現全部后勤服務產品的社會化制度供給。

當前，高校后勤社會化改革取得了相當進展，但在進程中也遇到了不少的困難與障礙，距離“最高滿意程度”的全品質管理目標還有相當差距。因此，要進一步改善服務條件，完善服務環境，還需要更多地采用合同承包、特許經營、BOT、自由市場等方式引進社會服務資源。

(1)“合同承包”是指在不改變資產所有權的條件下，學校與社會上作為市場主體的企業簽訂后勤服務產品合同，學校將一些后勤服務產品經營權轉讓給社會企業。

(2)“特許經營”是指高校將一些后勤服務業務通過招投標的方式特許給社會上資質、知名度、規模及信任度較高的某些企業，讓他們按照學校的要求在特定的領域里提供特定的服務。

(3)“BOT”是英文Build-Operate-Transfer（建設——經營——轉讓）的縮寫，是不少高校引進外來資金改善辦學條件的重要途徑。高校通過政府的運作渠道，與非官方資本簽訂項目特許經營協議，將基礎設施項目的建設和投產后一定時間內的經營權交給投資方，由該機構自行籌集資金進行項目建設和經營；特許經營期滿，將該基礎設施無償交給高校。

(4)“自由市場”是高校后勤社會化的主要選擇之一，學校或師生直接向社會企業購買后勤服務產品。高?？蓪⒋蟛糠值暮笄诜债a品通過向社會企業招標后擇優發包，并與中標者簽訂合同，由其提供后勤服務產品。

3.“品質圈”網絡：增強員工的參與意識和隊伍的凝聚力?！捌焚|圈”理論與我們一貫倡導的參與意識、主人翁精神、民主管理有較大的共同之處。充分發揮黨、政、工、青、婦組織的作用，組成各類“品質圈”，形成以后勤工作改革發展為中心的“品質圈”網絡，發動全體員工由被動接受工作安排的心理狀態轉為主動參與后勤服務工作，是推行全品質管理的主要方法。

4.多渠道培訓：提高高校后勤隊伍的整體素質。加強員工培訓，提高員工素質是實施全品質管理的重要途徑。任何部門要想出色地完成工作任務，都必須依靠一支高素質的業務隊伍。

高校后勤工作全品質管理還會受到社會環境、服務條件、服務對象狀況等諸多因素的制約，因而也有一個分階段發展的過程。只要我們用全品質管理思想指導后勤工作穩步發展，就能夠漸進形成適應我國高等教育發展需要的后勤管理文化，為學校教學、科研和師生生活提供高品質的滿意服務。

參考文獻:

后勤服務論文范文第3篇



論文摘要：高校后勤社會化實行“小機關、多實體”的契約化管理模式?？倓諜C關作為甲方，代表高校行使行政管理職能，服務實體乙方依靠自己優質的服務獲取合理增長的收入。必須對甲乙雙方在高校后勤體系中的地位作出科學判斷，完善運行機制，理順雙方關系。

隨著高校后勤社會化改革的深入，多數高校后勤服務單位從行政管理序列中分離出來，實行“小機關、多實體”的契約化管理模式。成立總務小機關作為甲方，代表高校行使行政管理職能，負責對后勤運作全過程進行監督管理，服務實體作為乙方依靠自己優質的服務獲取合理增長的收入，適應社會化改革的要求。實踐證明，只有甲乙方關系協調、融洽，高校后勤改革才能順暢，后勤服務才能到位。

一、甲乙方在高校后勤體系中的科學定位



總務后勤管理部門與后勤服務企業簽訂契約，建立甲乙方關系是高校后勤社會化改革的必然結果。對甲乙雙方在高校后勤體系中的地位作出科學判斷，顯得尤為重要。

1.規范契約關系，擺正雙方位置

高校后勤社會化改革重組后勤機構，把行政管理職能和經營服務職能分開，把資源分配、監督、考核部門和資源使用部門分開，形成甲、乙方。甲方通過合同方式加強對乙方服務項目的管理。從甲、乙方的定位可以看到，甲方和乙方并不是領導與被領導關系，而是委托與被委托，發包與承包的關系，兩者在職位上沒有高低、上下之分。甲、乙雙方在處理相互關系時，要注意把甲乙雙方的聯結點放在合同和契約上。乙方工作的重點是根據所簽訂的協議或合同為學校提供后勤服務保障。甲方工作的重點是對乙方完成任務進度、服務質量進行跟蹤、監督和評價。因此，只有正確處理好甲、乙方之間的相互關系，才能為學校的教學、科研提供強有力的后勤保障。

2、機構職能分開，分清工作職責

甲方是代表學校處理后勤事務，屬于學校行政管理機關。在處理甲、乙方關系時，重點應該通過制定后勤改革政策進行調整。創造一個適合乙方發展的環境，增強乙方的競爭力，引導乙方在追求經濟效益的同時更加注重社會效益，使企業能夠健康地、可持續地發展。一般來說，甲方職能主要是：根據學校事業發展的要求，制定后勤發展規劃、年度后勤工作計劃等。組建由師生代表組成的監督檢查機構并使之開展工作；協調學校與政府及社會等關系；協助乙方處理校內職能部門及院系關系；主持房改辦、綠化辦、愛衛會辦公室日常管理工作和房地產管理等。乙方主要職能是：遵循教育規律，堅持“三服務、兩育人”宗旨，堅持為學校教育、科研和師生服務的方向，實現“把優質服務搞上去、把服務收費降下來”的目標。發揮后勤人才和資源的優勢，發揮規模經營效應，立足校內，開拓社會市場，開展特色服務、教育服務，提高經濟運行質量，不斷尋求新的經濟增長點，在市場競爭中求壯大、求發展。

3、正確對待分工，明確雙方關系

在計劃經濟體制下，學校辦后勤，學校辦社會，形成龐大的、封閉式的后勤結構，這樣的后勤結構已經遠遠不能適應當今高等學校擴大招生規模、實現跨越式發展的需要。高校后勤“一分為二”是高校后勤社會化改革的必然，甲、乙方的出現是符合高校后勤改革客觀規律的。后勤工作質量的好壞，與甲乙雙方都有關。實踐證明，乙方服務水平的高低，反映出的是甲乙雙方的工作水平，乙方服務能力的提高和發展，離不開甲乙雙方的互相監督、理解支持和積極配合。由于工作目標的一致性，就要求甲乙雙方在實際工作中既要嚴格管理，又要互相配合與支持，達到“雙贏”的效果，相反就走進兩難境地，甚至造成后勤改革的倒退。

二、當前高校后勤契約化管理存在的問題



在看到高校后勤改革取得成績的同時，我們也要看到在計劃經濟體制下形成的“學校辦社會”的舊格局還沒有從根本上突破，高校后勤社會化改革的步伐依然太慢，不適應高等教育事業改革與發展的需要。

1、改革步伐加快，思想觀念滯后

長期以來，高等學校由于受計劃經濟觀念的束縛和學校辦社會的模式的影響，一時難以適應以市場經濟為特征的后勤社會化改革，缺乏市場經濟的競爭意識，缺乏以服務取勝、以質量取勝的經營觀念。從學校方面看，還沒有將后勤企業真正看做自主經營的公司，仍然習慣于將后勤企業作為學校的職能部門，經常對后勤企業的經營管理事務進行行政干預；從后勤企業方面看，“等、靠、要”的思想比較嚴重，獨立能力不強，在經營管理過程中遇到困難就找學校解決，以學校穩定和后勤職工為借口，向學校提出這樣或那樣的要求，從而影響了高校后勤社會化的步伐。后勤實體與學校的后勤管理處有甲乙方的契約關系，但在工作中又存在著不完全按甲、乙方這種單純的經濟關系來對待，后勤實體難以逾越學校直接參與市場競爭，難以有效引入競爭機制和提高運行效率。

2、剝離尚不規范，權責有待明確

目前，全國絕大部分高校后勤服務實體都沒有進行真正意義上的產權制度改革，沒有真正建立起科學的法人治理結構。后勤實體是校內模擬企業化管理，按照“自主經營、獨立核算、自負盈虧”的原則，學校與實體是甲、乙雙方合同關系，實施合同管理，從“學校辦社會”走向“學校辦校內企業”，其實相當于政府用承包制管理傳統的國有企業，后勤實體在走國有企業承包制的老路。后勤集團是從高校“剝離”出來的，其本身沒有自己獨立的財產，沒有取得主體資格的財產特征。這部分資產是“劃轉”還是作為投資均無法律依據。后勤服務中心（集團），從表面上看，這似乎后勤已經完成了從行政組織到經濟組織的轉化，但實際上，這種分離僅僅是為后勤組織成為真正的經濟組織建立了一個平臺。

3、后勤人才奇缺，素質有待提高

目前高校的后勤隊伍成建制從學校行政后勤中分離出來的后勤人員，隊伍素質不高，人才奇缺，難免在校內不但沒有開辟一些市場，還喪失了許多市場，更談不上在校外開拓市場，因而也就沒有辦法提高創收能力，提高經濟效益，增加收入，壯大后勤經濟實力。反過來，沒有經濟實力或經濟實力弱的后勤，舉步艱難，很難提高服務經營的檔次。高校后勤社會化改革在學校率先開展，后勤實體逐步推向市場，參與市場競爭，實行企業化管理，使大部分后勤職工丟掉了長期以來“吃皇糧”的鐵飯碗，但是學校其它院系及處室一般職工并未觸及到實質問題，因此后勤實體職工感到心里不平衡，因此在人員安置上難度比較大。

三、高校后勤契約化管理亟待進一步規范



甲方代表學校行使后勤行政管理職能，必須維護學校利益，加強協調，加強監督檢查，并能根據管理與經營分開的原則，“管少、管活、管好”，以保證備種服務工作目標的實現，充分保障后勤集團經營的自主杈；作為企業運行的乙方必須始終堅持為教學、科研和廣大師生員工服務的方向，又不能等同于一般的企業，更不能把盈利作為唯一目的，片面追求利潤的最大化。

1、提高思想認識，轉變思想觀念

任何改革首先是一場思想和觀念的變革。高校后勤社會化改革同樣是這樣，需要不斷提高認識，轉變觀念，以推動改革的深入發展。在新形勢下，甲方要樹立為乙方服務的思想，在做好宏觀規劃、目標管理以及檢查監督考核等工作的同時，也要熱心地為“剝離”出去的乙方做好服務工作，要深入了解和體諒乙方在工作中存在的困難，共同幫助他們解決改革中出現的各類問題。積極為乙方的生存與發展創造條件，努力提高乙方的服務能力和競爭能力，為學校的發展提供更好的后勤保障；乙方是存在于學校這個特殊市場的特殊企業，應樹立為學校的教學、科研和師生員工生活提供優質服務的觀念，摒棄“等、靠、要”的思想，要靠自己的優質服務占領學校市場和社會市場，爭取生存和發展的空間。校內后勤只有不斷提高服務質量和服務水平，才能有立足之地，否則就會被淘汰。

2、講求經濟效益，確保社會效益

學校后勤的首要任務是搞好服務。由于后勤的經費投人嚴重不足，也要求有相應的經營收入來補足事業經費的需要。但是高校后勤是培養人的地方，講求社會效益更要放到提第一位。任何損害社會效益的經濟效益都是不可取的。在由“福利型”服務轉向有償服務的過程中，價格是一個突出的敏感問題，它體現了高校服務者和被服務對象之間利益的調整。在這個目前社會服務系統不完善，不能滿足高校需求的情況下，高校服務實際上處于壟斷狀態。價格處理不當不僅會影響后勤的服務形象。而且關系到改革的成敗，因此，后勤管理部門要有嚴格的經濟核算，加強價格檢查和監督，關注管理盲點，提高整體管理水平。服務機制的市場化不是完全商品化，高校后勤改革成效的目標尺度是甲方有權不越權，乙方有利不唯利，脫離了這個標準和條件，改革就失去了意義。

3、完善運行機制，理順雙方關系

鑒于后勤實體與學校的關系還沒有理順，作為學校直接與乙方打交道的甲方，理解、支持、積極幫助乙方發展壯大，就成為其在后勤社會化改革過程中義不容辭的責任。首先要尊重歷史、相互理解、加強溝通。甲方具有管理職能，沒有經營職能，不能直接參與后勤實體的生產經營活動，更不能濫用職權成立小實體，搞第二后勤，變相參與后勤經營活動。雙方是后勤服務的契約關系，而非上下級關系。當后勤服務的項目和內容確定以后，乙方有自主經營、獨立運作權利。甲方則應把工作重點放在對服務質量的監督和跟蹤服務上。乙方作為獨立的經濟實體，應該看到主動地把各項后勤服務工作搞好，使師生員工滿意，使各級領導放心，這才是求得自身生存和發展的最佳選擇，才有利于后勤改革工作的順利開展。

參考文獻：

后勤服務論文范文第4篇

論文關鍵詞：后勤管理現狀；節約型校園建設思路；對策與措施

隨著社會發展和人們經濟生活水平的提高，加快資源節約建設走可持續型發展道路，已成為時代的需求。這有利于推進高校管理實踐創新、樹立科學的發展觀、創建節約型校園。教育資源是社會資源的重要組成部分，節約型社會呼喚節約型校園，建設節約型校園，不僅是學校自身發展的需要，更是高校應有的社會責任。高校后勤工作是整個高校工作中的一個重要組成部分，高校后勤部門承擔著全校后勤服務保障系統的運行管理工作，它的進與退決定了節約型校園建設的好壞，肩負著不可替代的使命。

一、當前高校后勤管理的現狀分析

隨著市場經濟化的發展，直接推進了高校后勤的社會化，高校已由原來單一的教學封閉型轉變為全方位、多功能、開放型的“小社會”。許多社會服務機構進入學校，校園內商業網點增多，經濟活動量增加。然而，經營追求的是效益，要開源，要賺錢，管理追求的是效率，要節流，要控制成本，直接導致了經營與管理處于兩難境地。

目前，雖然高校后勤服務的舊體制有了很大的改變，后勤服務提供的規模、質量、水平都不斷擴大和提高，但后勤管理不到位的問題還普遍存在，體制、機制不合理的問題還沒有從根本上解決，優質資源難以在高校后勤資源配置中發揮作用，后勤服務還不能適應學校和師生不斷發展的需求。

從節約型校園創建的角度看，這些問題主要表現在如下幾個方面：

（一）高校后勤實體與學校剝離不徹底，后勤實體管理權利缺失。

（二）后勤資源配置和管理并未完全依照市場規律。

（三）專業技術人員隊伍的水平有待提升。

（四）基礎設施陳舊，損耗浪費嚴重。

（五）后勤管理部門在節約型校園建設方面的核心作用還有待強化。

（六）后勤服務市場沒有開放并融入社會監督體系。

（七）急需一種創新和可持續的科學發展觀指導高校后勤改革。

二、節約型校園創建的基本思路

設計上要具有全局性和前瞻性，避免重復建設。要根據學校實際情況，構造一個功能齊全、設計合理，又具文化品位，體現人與自然和諧的育人場所，進行校園環境建設的總體規劃。改造和新建項目要經過科學論證，充分考慮到建設節約型校園的節能和環保要求，避免建完再拆、拆完再建這樣不必要的重復建設和資源浪費。

實施中要體現全員節約的理念。節約型校園不單單是建設一個節約型的后勤，而是體現在全校師生和教職員工的日常生活中。后勤管理部門要與學校其他職能部門建立經常的聯系和溝通機制，將節約型校園的宣傳理念深入校園的每一個角落和每個人的日常行為中去。要通過網絡、報紙等各種宣傳媒介，及時進行信息溝通與反饋，以更快的速度發現問題，以更高的效率解決問題。

管理要實現科學化、規范化和精細化。一流的管理水平是保證后勤管理高效率運轉的必要條件，后勤工作錯綜龐雜，更要深入實際，注重微觀管理和精細管理，正所謂“精打細算，細水長流”，唯有這樣才能實現節約型校園的創建，保證高校的可持續發展。在深化后勤社會化改革的進程中，要加強對后勤服務的監督檢查，實現后勤管理模式與運行機制的根本轉變。要建設好并充分利用后勤管理網站，使其發揮后勤與廣大師生、員工聯系的“紐帶”作用，成為宣傳節約型校園理念的“陣地”，接受投訴和反饋信息的一面“鏡子”。高校后勤作為服務產品的提供者，也要注重實現自身在更高層次的規范運作，落實經濟目標責任制，積極謀求和開展各項質量認證體系，逐步實現后勤管理的規范化和企業化。

三、后勤在創建節約型校園過程中的對策與措施

樹立長遠規劃觀念，提高決策效益。學校的發展戰略對后勤改革具有舉足輕重的作用，教育事業發展決策是后勤決策的前提，后勤需要從總體要求出發，以適應學校發展方向和中長期奮斗目標的要求，擬定符合社會化改革目標的發展思路，為學校的發展提供有力的后勤保障。在指導思想的決策方面，要克服脫離校情、超越校力和后勤實力、要求過高、發展過快的思想傾向，堅持從校情出發，從后勤的實際出發，持續、穩定、協調發展。對后勤管理的決策者實行約束和監督，對后勤員工在職期間的工作業績要進行客觀、全面、科學的評審，檢驗任期內的業績與不足，并將員工待遇與業績考核相結合。后勤實體轉制為社會企業后，直接納入到了社會和政府的監督體系中，通過政府部門行政執法、市場準入和社會輿論監督，形成了多層次的重重檢驗。

充分利用學校人力資源優勢，加大高新科技產品與技術的應用。高校是高新技術、尖端科學技術研究開發地之一，是一個人才薈萃的場所，高校后勤管理要善于利用這一優勢，不斷提高后勤相關人員的工作能力，增強節約意識，形成節約行為，用高科技手段促進節約型校園的建設。高校后勤在科技開發上，要注重做好新技術的推廣運用工作，使科技成果盡快轉化為生產力，使科技進步在促進社會生產力發展的同時，促進后勤生產力的提高，從而帶動后勤的發展，為學校的后勤保障提供有力的財力支持。在利用人力資源上，可以發揮廣大師生員工的聰明才智，集思廣益，通過建立相關節約型校園研究課題，組織師生進行專題研究，利用高?？蒲械木C合條件研究探討資源節約領域的重大技術難題。

后勤服務論文范文第5篇

論文摘要：隨著辦學模式的轉變和教育資源的優化配置，深化高校后勤改革的步伐進程日益加快。如何提高后勤人力資源管理的水平以適應高校后勤的發展，成為高校后勤企業的當務之急。本文從高校后勤人力資源特征分析，重點闡述了高校后勤人力資源管理存在的問題，最后提出了改進高校后勤人力資源管理的對策措施。

高校后勤社會化改革是高等教育領域的一項重要改革，是大學辦學模式的重大轉變，是高等教育發展的重要舉措。近年來，我國高校后勤社會化改革不斷深化，高校后勤已由原來的行政部門轉變為兼具經營與服務雙重性質的后勤服務集團。這種改革不僅減輕了學校的負擔，而且激發了后勤的活力，取得了一定的實效。但由于歷史原因、高校后勤企業自身性質以及服務對象的特殊性，使高校后勤企業依然面臨內部管理中的戰略、組織及人力資源等方面的問題，深刻認識和妥善處理這些問題，對于推動高校后勤改革的深化，構建和諧的校園生活環境，都具有重要意義。

一、高校后勤人員主要特征

后勤集團實際上是原有高校行政部門轉型而來，為了順利實現過渡和轉型，維持改革的穩定性，企業即吸收了原有在編人員，也消化了一部分非在編人員，同樣存在引進的新進人員。人員結構、工作性質、個體需求等方面都有著其鮮明的特征。首先，后勤企業人員結構復雜。高校后勤集團的工作人員構成是比較復雜的，一般情況下，總體分為在編與非在編，細分的情況下在編工作人員又可分為干部編制與工人編制，非在編工作人員可分為聘用員工與臨時員工，在編人員一般是由老職工、教職員工家屬、學校機構調整分流人員等，非在編員工一般是由集團通過招聘聘用的高學歷職工與農民工等。因此高校后勤集團工作人員的年齡構成、知識水平、工作能力等方面都有著很大的不同，結構非常復雜。其次，工作人員流動性大。高校后勤集團屬于人力資源密集型的服務行業，然而從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于工作強度相對較大且回報相對較少，這就必然會造成人員流動過大。第三，員工的需求多樣化。由于高校后勤集團的人員結構復雜，員工還負擔著經營和服務的雙重壓力，其所面對的服務對象和身處的環境也比較特殊，在要求員工服務質量提高的時候，也要滿足他們對于物質與精神的需求，這樣才能使員工更好地進行工作。

二、高校后勤人力資源管理現狀及問題

受長期以來高等學校計劃經濟觀念的束縛和學校辦社會的模式的影響，高校后勤企業還沒有積極轉變觀念，企業管理者沒有真正意義上的實現后勤社會化，企業在管理和人員素質以及員工激勵等方面存在諸多問題。

（一）缺乏明確的長期戰略目標，組織管理較為混亂

很多高校后勤企業仍然把自身定位為高校的分支機構，企業的戰略主體意識不強，缺乏長期的發展戰略規劃，尚未建立系統化的戰略管理體系，也沒有完善的戰略目標。在后勤企業內部，對各下屬經營服務部門缺乏戰略性指導；發展目標及計劃的制定執行過程缺乏溝通和員工的參與，造成企業員工對企業的發展目標不了解，不關心。受高校事業單位管理模式的影響，某些高校后勤企業內部的崗位設置不科學，崗位職責不清晰，崗位調整不規范，多頭指揮、因人設崗等現象較為普遍。很多崗位多頭管理，有事實上缺乏監督，成為無人管理。這種現象破壞了組織結構的合理性，影響了整體組織效率的優化，使企業內部人員管理較為混亂。

（二）員工素質有待提高，缺乏留住人才的環境和條件

目前，后勤企業干部、員工文化水平整體上偏低，領導班子中具有本科畢業水平的不足40%，懂管理的中高層管理人員和年青技術骨干長期缺乏，不能很好地滿足社會化改革的需要。而由于人的素質不高，一方面，使得人的職業觀念淡薄、敬業精神較差、責任心不強。表現在企業經營者身上，往往是缺乏創業精神和事業心;表現在一般勞動者身上，則是缺乏現代雇傭意識和主動精神。另一方面，后勤員工大多來于學校教工親屬、拆遷戶農民及學校改革分流的部分員工，年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊。部分員工危機意識不強，安于現狀，不思進取，吃“大鍋飯”思想嚴重。同時，高校后勤集團中層以上管理人員大多缺乏現代企業管理的系統學習，管理理念與管理思想跟不上時代，后勤運行只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破的不多。另外，高校后勤集團半事業半企業的狀況，使得高校后勤引進人才難，留住人才更難，給高校后勤可持續健康發展帶來很大影響。

（三）缺乏有效的員工激勵機制

高校后勤集團的激勵機制不健全首先表現在，還沒有構建起對企業發展有利的薪酬體系。在編員工的工資主要是根據事業單位的工資級別執行，在崗位工資與績效工資稍微拉開差距，但是，依然缺少量化標準，設置崗位工資與績效工資時，并沒有結合后勤集團的實際情況。非編工作人員與在編工作人員的收入差距很大。其次是高校后勤集團不能科學合理地對人力資源進行配置，公平的用人機制仍然只是表象，沒有考慮到員工的精神需求，沒有以公平的競爭機制使優秀員工能夠脫穎而出，最后是沒有對員工進行有意識的激勵，對激勵方式方法的了解不深，造成無法良好地運用。 轉貼于

三、推進高校人力資源管理的優化對策

（一）合理調整人員結構

高校后勤的經營管理需要大量復合型人才，即在具備組織和管理才能的同時，還要能熟悉教育規律、學校情況、師生需求和學校后勤現狀，這樣才能制定出切合實際的經營管理戰略戰術，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應選拔那些黨性、事業心、責任心強，熱愛后勤服務事業、擅長經營管理、具有創新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學校共享。如學生勤工儉學、年青教師兼職、輔導員充當宿舍管理員等都可以在一定程度上優化后勤人力資源結構。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進對后勤服務具體項目的了解，理解后勤服務、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發參與后勤工作的師生創新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實際需要的服務措施，利用他們文化程度高、易于接受現代文明和新生事物的特點，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學習氛圍，達到“雙贏”效果。

（二）積極構建學習型組織，努力提高員工素質

企業的人才素質決定了企業的成敗，那些擁有熟練的技能、高等級的服務素質的員工，是高校后勤集團的寶貴人才，而高素質的人才都是需要較長時間才能培養出來的。所以高校后勤集團的技能培訓必須圍繞在為教育服務、為研究服務、為師生服務的中心上。根據這個中心，有效地開發和使用各種資源，積極地對員工進行培訓，努力提高服務隊伍的學習能力、實踐能力與個人素質。要根據高校的實際需求，科學合理的采用各種培訓方法，提高員工素質，使企業能夠健康、可持續的發展。這就要求高校后勤集團的人力資源管理者能夠從分的發揮個人能動性、積極性、主動性。深入到后勤工作當中，充分地了解后勤狀態，及時準確地發現服務需求，盡心盡力地布置好每一次的培訓內容，保證培訓的效率和質量，以使員工經過針對性的培訓后能夠及時地滿足高校的需求，形成一條良好的循環發展鏈，促使高校后勤集團可以高速發展和不斷進步。

（三）建立有效的激勵機制，加強績效考核。

后勤人力資源管理的一項重要職能就是要建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性和創造性，提高后勤企業的服務水平。最有效的激勵機制就是構建科學的績效考核指標體系，進行績效考核。

人力資源績效考核評價使后勤工作者在心理上受到督促，將自己的評估結果同其他人進行比較，將自己的工作表現同組織要求相比較，從而有效地激發人的競爭意識，產生激勵作用，促使其提高績效水平?？冃Э己诉€會對后勤工作者產生信息反饋，后勤工作者還會獲得有關其績效需要改進的方面的建設性和針對性的指導，從而促進其發展。

績效考核結果必須與薪酬和獎懲相掛鉤，否則績效考核就成了無源之水、無本之木。薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬，薪酬結構類型主要有以績效為導向的薪酬結構、以職位為導向的薪酬結構、以能力為導向的薪酬結構等。高校后勤企業應對原有薪酬體系進行適當調整，采用績效導向的薪酬結構，并逐漸彌合事業單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。考評結果可以根據考評分數設置為優秀、良好、合格、改進、不合格五個等級，分別對應不同檔次的績效工資或獎金發放比例。對于連續獲得優秀或考核不合格的部門或個人，應給予額外的獎勵（可以是非經濟性獎勵）和懲罰，對于特別突出的員工，可以作為后備人才儲備，在晉升和培訓方面重點關注，加強培養。

參考文獻

[1]齊宏欣.高校后勤人力資源管理中的問題和對策研究[J].河北經貿大學學報(綜合版)，2008，(3).