裁員離職報告

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇裁員離職報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

裁員離職報告范文第1篇

在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關系等方面的東西。以下是為大家整理的職員個人離職申請報告材料資料，提供參考，歡迎你的閱讀。

職員個人離職申請報告材料一

敬愛的領導：

所謂養兵千日，用在一時。但照目前的情況看，我估計要一直這樣“待命”下去了。既浪費了公司的資源，也讓我自己覺得尷尬。而且，我的心理還沒有到可以承受無所事事依然充實快樂的境界。我必須在自己在工作中完全腐爛之前，做一個了斷，那就是離職。

是的，選擇離職，實在沒有必要把自己的氣餒或者落魄，歸咎于老板，更不能歸咎于公司。但感念老板在我剛進公司時候的一心栽培，我還是樂意將一些話說出來。如果我不說，我想，也沒有人會說。這些話，我在公司期間也不想說，現在說出來，是想回避出頭鳥的嫌疑。

1.爭論和搶白是兩個概念，一個合格的職業人士要學會傾聽，但我發現公司從上到下都很欠辯論缺這種意識。很多時候，大家明明是在辯論一個問題，后來往往各說各的，變成了搶白，而且不愿意聽別人的意見。這樣的結果是，討論半天，沒什么結果。

2.整個團隊時常像一盤散沙，沒有一點凝聚力。公司似乎沒有任何集體活動，使得大家下班之后沒有任何的交流。這樣的話，工作上的磨合就顯得困難一點。在這一點上，我與我曾經工作過的公司進行了一下對比，實在很欠缺。

3.加班沒有加班費，遲到卻扣錢。這樣的制度沒有多少人忍受。雖然大家表面上沒說什么，可是內心的不滿早已經洶涌澎湃，甚至可以說是怨聲載道了。在這樣的情況下，想讓員工竭盡全力為公司效勞是不可能的。

4.答應加薪水，卻最少拖延一個月。也許您不是故意拖延，可是由于“總是太忙”而無法顧及。不過，您一忙起來就是好幾個月不見影子，那么這幾個月的時間里，我們就只能悉聽尊便。我只想說一句，不要讓“忙”成為推遲某些事情的借口。

5.老板不懂得用人。剛來公司時候，老板的確重視我。但后來公司業務面臨轉型，老板似乎完全把我遺忘，把注意力從文案完全放在了策劃推廣上。而且，新招的已經引起公憤的小年輕，既然你那么喜歡聽他夸夸其談，那我也無話好說。

對于溜須拍馬這種職業手段，被一個小孩演繹得淋漓盡致。我這做前輩的，也活該受冷遇。我總不能怪自己不會討好你吧。

我真的十分樂意追隨一個英明果斷、有人格魅力的老板。但既然老板不懂得欣賞，那我只好辭職。在公司，做了很多沒有意義和受累不討好的工作，浪費了不少時間，卻沒有完成工作的滿足感和成就感。

算了，實在不想說什么了。最后，祝愿公司業務不斷，前途無量。

此致

敬禮!

申請人：

20_年_月_日

職員個人離職申請報告材料二

尊敬的領導：

您好!

在經過深思熟慮后我決定辭去目前在公司的職位，現在由于我的個人原因不得不離開公司，給公司造成的不便還請諒解。

加入這個集體一年了，在這一年里我成熟了很多，也明白了許多為人處事的道理。

在過去的一年里領導同事都對我很照顧，在這里曾經有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦，公司里和諧的人際關系和良好的工作作風，一度讓我有了找到依靠的感覺，在這里我經歷了開心而又不平凡的一年，這一年里的成長將刻在心里一輩子，成為以后生活的一部分回憶，在參加工作之前，因為各種原因我沒有繼續上學，只想盡快逃離學校加入工作才是正確的選擇，現在經歷了一年的歷練，終于明白原來知識真的很重要。

同時由于在工作上總也找不到屬于自己的那種成就感總困擾著自己，不明白自己的前方到底在哪里，這迷茫曾一度讓我痛苦，不明白自己的興趣是什么，自己喜歡什么，適合做什么，這些困惑讓我萌發了想要辭職的念頭，并且也更確定了這個念頭，我想重新返回校園，希望可以經過更深的學習能彌補自己的不足，也希望能夠通過不斷的學習確定自己的定位。

我很清楚現在辭職對公司對自己都是個考驗。現在退出這個崗位以后再想擁有就不可能，可我想試試自己的能力，想通過學習試著開拓更開闊的天地，都說愛拼才會贏，現在我想逃避安逸的現實去挑戰更殘酷的現實，而現在隨著公司規模的不斷的擴大，也正值用人之際，一切工作都必須按計劃進行，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我的離開造成任何損失，我鄭重向公司提出辭職。

能為公司效力的時候已經不多了，我一定會把好自己最后一班崗，讓公司與自己都不會有任何遺憾。離開這個公司。離開這些曾經同甘共苦的同事，會舍不得，不會忘記領導們的諄諄教誨，不會忘記同事們之間的友善與真誠。也愿公司在今后的工作中更上一層樓，擁有更好的發展前景!

此致

敬禮!

申請人：

20_年_月_日

職員個人離職申請報告材料三

尊敬的領導：

您好!

從_年初至今，進入公司工作兩年的時間里，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。

在過去的兩年里，我在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關系等方面的東西。并在公司的過去兩年里，利用公司給予良好學習時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司兩年多的照顧表示真心的感謝!

在經過_年下半年的時間里，公司給予了很好的機會，讓自己學習做市場方面的運做，但由于自己缺乏市場等方面的經驗，自己沒有能很好的為公司做好新的市場開發，自己身感有愧公司的兩年的培養。

由于我個人感覺，我在過去的一段時間里的表現不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對公司這兩年的照顧，自己也感覺自己在過去兩年沒有給公司做過點貢獻，也由于自己感覺自己的能力還差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不夠。所以，經過自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，自己現向公司提出辭職，望公司給予批準。

此致

敬禮!

申請人：

裁員離職報告范文第2篇

關鍵詞：酒店管理；人才培養模式；保障機制；職業技術教育

隨著中國經濟發展和產業結構的調整，旅游與酒店行業成為朝陽產業，高級酒店管理人才在全球成為緊缺的人才資源。高職院校培養酒店管理高技能人才應基于學生職業發展需求與規劃，學校與企業聯合實施人才培養。因此，我們剖析當前人才培養模式的現狀與問題，探索人才培養保障機制就顯得十分必要。

一、酒店管理專業人才培養模式的現存問題

1．在人才培養模式與教學方式上存在不足

⑴在人才培養目標上，重一線應用，輕意識培養；⑵在教學組織形式上，重技能訓練，輕創業培訓；⑶在知識結構要求上，重職業能力，輕綜合素質；⑷專業市場定位不明確，教育教學形式高職特色不突出；⑸教育教學理論的研究尚不系統；⑹某些合作企業簡單化地將頂崗實習作為挑選廉價勞動力的一種方式，忽視實習生培養等。

2．在頂崗實習管理上存在不足

⑴實習單位相對分散導致學校監管難以到位。實習生分布在多個單位實習(且不在一個城市), 不利于學校的管理，不利于學校與學生之間的溝通，容易出現漏洞。這方面可以借鑒廣東輕工職業技術學院頂崗實習網絡管理平臺的作法，學校教師與學生之間可以通過網絡遠程互動，保持監管到位。

⑵部分學生對頂崗實習認識程度不夠。實習的目的是將所學專業知識、專業技能,直接運用到實際工作中,從而獲得真實職業體驗,鍛煉提高工作能力,達到從業基本要求,最終實現順利就業。但筆者在對頂崗實習進行調查以及與兄弟院校進行座談交流時了解到,部分學生在思想上對頂崗實習認識不足,主要表現在期望值過高。如對于單位安排的一線工作、基層工作,不愿干、怕吃苦、講待遇,完全沒認識到這是在實習,是在完成教學的一部分,還不是正式的工作。思想認識的不足,必然導致實習質量的降低,比如,有的學生團隊協作精神不強,工作不盡職,出工不出力,甚至不打招呼擅自離開實習單位等等。

⑶部分家長和學生對“2+1”模式的誤解。部分家長和學生認為“2+1”人才培養方案是把學業從3年壓縮為2年,因此,不愿繳納第三學年學費與住宿費。這完全就是一種誤解,因為,“2+1”模式的“1”,不是簡單地安排學生到企業勞動,然后放任自流。“1”的教學指導思想是緊緊圍繞人才培養目標進行的,只不過是利用企業的相關資源,讓學生在真實的工作環境中學習做事和做人的本領。學生通過頂崗實習,真刀真槍地錘煉自己的動手能力和職業能力。并且,頂崗是帶薪的,學校在聯系實習企業時,已與用人單位簽訂了協議,保障學生的基本生活費。在全國各地的頂崗實踐中,學生得到的實習費為800—1000元不等（廣州本地的高星級酒店甚至可達到1400元以上）,包吃住,基本解決了學生的生活所需。通過這種方式有效增強了企業和學生的雙向了解,為雙向選擇打下了基礎。

3．校企合作需要加深融合

⑴企業與學生對待實習酬金的認識問題。學生對于實習工資普遍擁有較高的期望值，但市場的現狀是實習生薪酬待遇不可能與正式員工一樣。據前期調查顯示，在這方面，實習生表現出了一定的不滿意，而企業基于各種原因，往往對此問題重視不夠，這給實習生管理工作加大了難度，需要校企雙方加強溝通。

⑵實習生輪崗問題。從學校與學生的角度出發，希望能給予學生一定的輪崗機會，使學生能全面接觸工作崗位內容，有利于人才的全面培養，提高綜合素質；但實習單位往往從使用熟練員工的角度出發，基于人力資源成本等原因（部分酒店完全基于廉價勞動力的角度出發使用實習生），一般很少安排實習生輪崗。當前實習生（尤其是一線服務崗位）在酒店從事單一崗位的情況較多，而實習生結束頂崗實習后不少人主動離開原實習單位（不能輪崗是原因之一），重新尋找單位就業，這也導致實習單位不愿意深入培養實習生，由此更加導致實習生與實習單位的分歧加大。

⑶實習工作的內涵需要擴展。根據前期進行的頂崗實習抽樣調查發現，學生們對實習工作整體評價很好的較少，大多數人指出雖然學校的實習工作大部分安排得很好，但仍然存在不足，特別是需要改進服務范圍。這說明學校的實習工作仍然要擴展內涵，拓寬范圍，為學生提供全方位的細致服務。

二、酒店管理專業人才培養保障機制的構建

由于工學結合人才培養模式涉及到政府、學校、企業、學生及其家長等多方面，要真正有效推行工學結合職業教育模式，就必須積極探索有效的實現路徑與保障體系，特別是要深入研究校企之間的合作互動關系，以實現學校內部以教學管理為主的各種制度完善與外部以行業企業、政府等各種影響因素的協調發展。我們借鑒國外成熟經驗，以政府、企業、學校三方為主體，分別從法律、師資、課程、管理、合作對象等角度探討如何構建及完善我國高職酒店管理專業“工學結合”人才培養保障體系。

裁員離職報告范文第3篇

[關鍵詞]金融危機 風險與控制

[中圖分類號]F8 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0136-01

一、企業進行經濟性裁員規定中的風險與控制

（一）實體條件中存在的風險與控制

《勞動合同法》規定了企業經濟性裁員的實體性條件，所以，企業要在條件成熟時，才可進行裁員，否則就有違法裁員的風險，而且根據法律規定，企業裁員有舉證責任。例如企業破產的，需要有法院的破產裁定書；企業做出重大的調整，需要履行一個前置程序，即要與勞動者協議變更合同，如果沒有履行前置程序，也屬違法裁員。

按照《勞動合同法》第41條的規定，法律規定了一條限制性兜底性質的條約，要求用人單位不能寬泛地理解不利于企業的所有情況，特別是在市場經濟條件下，企業經營本身就存在著一定的風險。所以，在本條中的“客觀經濟情況”應做限制解釋，通常理解為不可抗力。

（二）程序條件中存在的風險與控制

根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位要特別注意上述法條中的人數限制和時間要求，很多企業在沒有達到最低法定人數要求時就啟動裁員程序，就要承擔違法裁員的風險。在司法實務中，建議企業在沒有達到法定最低人數限制時，采用勞動合同法規定的單獨解除勞動合同的辦法，協商解除勞動合同。另外，應提前30天說明情況的義務也要遵守，根據法律規定，企業說明情況有兩種選擇：一是向工會說明情況，二是召開全體職工大會。在實踐中，企業要留有提前說明通知（書）等文件，特別要注明日期，并且召開全體職工大會時，要保留有職工簽到的文件和會議記錄，這些都有利于防止法律風險。

關于勞動合同法規定的報告義務，由于法律沒有明文規定報告需經勞動行政部門的批準，實踐中關于報告義務的運作也有不同理解：有學者認為沒有規定必須經勞動部門批準，說明此處的報告義務是程序性的，則企業可以事先報告，也可以裁員后報告；有學者認為，勞動合同法的立法目的主要是為了保護勞動者的權益，而經濟性裁員由于涉及到的勞動者范圍廣，影響面大，雖然法律沒有明確規定，但也要在事先向勞動行政部門報告。綜合上述觀點，筆者認為第二種觀點更有道理。企業向勞動部門報告后，要留有報告的相關證據，例如行政機關相關人員的簽名，通過專遞或者其他渠道的，一定要保留回執。

另外，在企業員工離職時與離職后，企業也要相應地做好程序性工作，如員工的離職證明，勞動者離職的財務部門證明，勞動者醫療、保險、如果員工崗位是與公司客戶或者其他單位有密切聯系的，公司應向有關單位發函告知員工的離職情況，并收回相應的例如空白合同書、印章等相關資料。防止員工離職后損害公司的利益，而第三人又以表見抗辯，造成公司的損失。

二、非裁員解決方式探討

（一）降薪或停工放假

在金融危機下，很多企業會出現訂單銳減、人員閑置的情況。如上文所述，經濟性裁員存在很大的風險，實施不當，會給企業造成嚴重的后果。針對這種情況，實踐中有企業實行停工放假的方式，以放假來變相裁員，放假期間，企業給員工的僅僅是最低工資或者不發工資。然而，這種方式也存在著法律風險，因為員工的工資數額一般是在勞動合同中規定的，根據《工資支付暫行規定》企業在停工期間，也要支付員工工資。或者在超過一個工資支付周期的，也要不低于當地的最低工資標準支付工資。如果企業單方面降低工資或者不發工資，屬于一種單方變更勞動合同的行為，這種行為顯然不符合法律的規定。筆者建議不要強行降薪，但可以調整薪酬結構，提高績效工資在工資總額中的比例。在金融危機中，應該說，企業和員工都是受損者，作為有責任的企業和對企業有歸屬感的員工，應該采取協議的方式變更勞動合同的內容，實為上策。

裁員離職報告范文第4篇

——阿爾德尼·福克斯

虛假的安心

員工流失率一直是公司人力部門最關心的一個經營參數，幾乎所有公司的人力部門績效考核都是以這個經營參數為依據的。但是在過去的四年里，大部分人力資源管理者對于這個關鍵數值其實并不緊張。2008年到2010年的經濟大衰退，再加上2011年至今的后危機時代，失業、低迷的經濟形勢以及遙遙無期的經濟復蘇使得大部分公司職員不敢輕易離職。在這一原因驅使下，員工流失率在四年中一直呈現下降趨勢。2009年1月，當全美失業率攀升至7.5%時，各個企業的職工離職率則降至歷史新低。當年全美自由離職的人數只有200萬人。這一數值已經打破了2001年新創下的350萬的自由離職人數的紀錄。

從2009年開始，離職比率一直維持著相當低的水平。人力資源的管理者們經常一臉無奈地說，“我們也希望經濟盡快復蘇，但是如果一直這樣也不錯，畢竟離職率的情況是大家都樂意接受的。”

但是這一切從今年5月開始隱約地出現了改變的跡象。今年5月，全美失業率是8.2%，按照常理，如此高的失業率意味著一個較低的員工流失率。但是，不少企業的人力部門發出了警告：一個迫在眉睫的員工流失率危機正在到來。

員工失業率與流失率的比率關系其實只是一定人才供給關系下的特例而已。“高失業率=低離職率”只是一種不穩定的人力市場現象。實際上，隨著連年不斷的動蕩經濟形勢，2012年下半年的離職率遠不如人們預期的那樣樂觀。早在2012年年初就有不少媒體進行離職意愿的調查，現在，當時調查的84%的求職比率將轉化為市場上巨大的人才流動趨勢。

美世咨詢公司的調研更有針對性一些。在美世咨詢的調研工作報告中，人們可以對2005至2010年之前的企業人才流動情況有一個系統的了解。

美世的數據顯示，2005～2008年全美大部分企業的崗位流失率維持在了23%左右，與此相應的是，在此期間大部分美國企業的裁員比率維持在了20%左右。從2009年開始，世界金融進入后危機時代，就整體而言，這一時期的美國企業開始緩慢地復蘇，企業的崗位數量開始放開，與此相應的是，企業的裁員比率開始縮小，至2010年，全美企業的裁員比重已經降至7%,但是令大多數人失望的是，低裁員率并沒有換回低崗位流失率。根據美世咨詢的調查報告，2010全美企業平均崗位流失率上升到了32%。2012年第一季度美世最新的報告顯示，500強企業的美國公司崗位平均流失率達到了43%。

1.0版職工崗位流失率

為了有效應對崗位流失率，企業首先要對“崗位流失率”這個概念有全面而深刻的理解。從字面的基本含義來看，這個概念在于一個企業的在崗職工中，從崗位上卸任的不再負責先前崗位工作的人數與整體在崗人數的比值。為了進一步研究的需要，研究人員往往會將這一比值細化為自愿離崗與非自愿離崗兩個分支概念。

長期以來，企業都將自己的控制重點放在了自愿離崗的問題上，因為在大部分企業的管理者看來，非自愿離崗是企業造成的，或者說非自愿離崗并不是企業反感的。相反，自愿離崗則是打了企業一個措手不及，不僅嚴重地影響了企業的人力計劃和工作布置，同時也對企業的人力資本回報率產生了消極影響。

但是事實證明，企業的擔心很大一部分是多余的，根據B&A調研公司的數據顯示，在受訪的125家各類企業中，存在核心員工自愿離崗現象的企業不到50%，而且離崗人數較少。從整體上說，自愿離崗其實并不像企業原來想象的那樣有著嚴重的消極影響。

“非自愿離崗的職員，從另一個層面來講就是企業的計劃內員工流失率，因為是在計劃內，企業一般不會重視這個數據的管理意義。”亞特蘭大智囊顧問公司首席績效分析師凱西·米德爾森·馬丁如是說，“在我們看來，非自愿離崗現象才是我們需要認真應對的一個課題。雖然從表面來看，自愿離崗的危害性沒有非自愿離崗那么大，但是，我們相信破解員工流失率的關鍵在于對于這個課題的攻克。”

凱西的團隊致力于企業在崗員工流失率的研究工作已經有五年時間了。她在接受采訪時直陳了自己對于傳統降低流失率策略的批評意見。“員工流失率是在兩個作用力的影響下實現的，但是我們的企業只重視對于一個作用力的控制。這是典型的‘頭痛醫頭，腳痛醫腳’。為什么要忽視非自愿離崗這個概念？我們的企業沒有一個理性的解釋，更多地是一種臆想與一相情愿。而事實是：非自愿離崗與自愿離崗兩種情況存在著非常密切的聯系。”

凱西從幾個方面歸納了兩種員工流失率的關系，進而批評了偏重自愿離職率的錯誤做法。

凱西認為，大部分企業犯了一個簡單的錯誤，即：如果要降低員工離職率的話，并不是簡單依靠降低自愿離職率可以實現的。特別是在現在這種情況下，自愿離職率本身并不高。企業完全可以把更多精力投放到非自愿離職率的控制上。否則，一相情愿地控制自愿離職率只會讓離職率本身不會產生更大的變化。

凱西和她的團隊最重要的貢獻在于發現了兩種離職率之間微妙的相互作用。

“簡單地講，企業都存在一種傾向，這就是寧愿犧牲大多數人的意志自由，也要保障處于管理位置的少數人的意志自由。”凱西向我們描述了二者之間最顯著的一個聯系，“管理上的確需要集中權力，但是不能因此否認決策過程的民主化。管理上獨斷專行而讓大多數職員為錯誤的決策‘埋單’，并且產生矛盾之時還一味維護錯誤決策者的權威，這固然降低了自愿離職率，但是卻極大地刺激了非自愿離職率。所以，我們的企業面對內部矛盾時，首先要做好的工作是查清是非曲直，分辨管理責任，對于錯誤決策者，不應姑息或者保護所謂的‘自愿離職率’，而應當拿出不懼管理者離職的勇氣來保護更多職員對企業的忠誠度。”

2.0版職工崗位流失率

裁員離職報告范文第5篇

5月20日下午5時，《京華周刊》記者來到了中國第一家上市視頻網站酷6傳媒有限公司（簡稱“酷6”）總部。雖然坐落在沒有圍墻的北京正通時代創意中心，酷6總部卻大門緊閉、戒備森嚴，門衛更是由平時的1位變成了8位。

“突然裁了這么多人，怕有人鬧事……”坐在來客登記桌前的保安笑呵呵地說。所有出入員工都必須持有進出電子玻璃門的門卡，訪客則必須在門外等候酷6員工的迎接。

一天前的5月19日，酷6發表聲明稱，針對在上海銷售部門出現少數人煽動鬧事、制造謠言的情況，酷6已經向公安部門報案。

但5月20日，已被免職的酷6高級運營副總裁郝志中卻在微博稱，“在酷6暴力裁員事件中，因我們維護共同權益，SD（指盛大）要以‘造謠誹謗者’罪名我，現北京法院不予受理！”

兩天后的5月22日下午，郝志中更是在媒體會上表示，被裁員工決定聯合提起法律訴訟，要求恢復在酷6的原工作崗位。

酷6如此狼狽，源于5月18日宣布的大幅“砍人”計劃――裁掉酷6銷售部190人中的150人。隨后，引發了酷6華東分公司的“暴力裁員”事件，并導致其股價大跌、員工流失、品牌受損。

“暴力裁員”

5月18日早晨，已進入酷6兩年多的華東地區銷售員孫舒婷，像往常一樣準時來到了辦公室。“我們一到辦公室，領導就說開會，突然就說裁員的事，一點征兆也沒有，并沒有發郵件和正式通知文件。”孫舒婷說。

酷6官方在發給《京華周刊》的回應文件中稱，5月18日酷6計劃重組其銷售部門，將減少員工總數量的20%左右，全部為銷售部門員工，并計劃在宣布后兩個星期內完成。

“然后領導就找每個人談話，讓我們簽離職協議，補償方案為N+1(即工作年限×一年的平均工資+1個月底薪)。”孫舒婷說，她并沒有簽署離職協議。因為她和大多數被裁員工一樣，對公司的這種裁員舉動非常不滿，如何賠償、銷售提成、期權兌現等一系列員工最為關心的問題都沒有明確答復。

截至18日下午4點50分，華東分公司大部分被裁員工并沒有簽署離職協議。當晚，便發生了“暴力裁員”事件。

“你們怎么打人啊！不要讓他們走……”一位女員工尖叫著，隨后有人撥通了110報警。兩位“彪形大漢”欲離開，被幾位女員工擋在了玻璃門前，在“彪形大漢”使勁拽門的時候，一位女員工的胳膊被玻璃門夾傷。

現場員工拍攝的視頻中出現了上述混亂場面。一位現場員工解釋稱，“晚10點，同事們希望陳昊代表官方明確答復銷售提成等問題，陳以時間太晚為由起身離開。同事們欲阻止，此時一直徘徊在門口的兩個貌似保鏢的高壯男性直接摁住兩位同事的脖子，把他們向后拖。”

5月20日，郝志中向《京華周刊》透露，5月18日晚，盛大新任命的酷6銷售部副總裁陳昊帶著兩個“彪形大漢”來到華東分公司銷售部，“要求大家今天必須簽離職協議”。隨后，被裁員工與其理論，引發肢體沖突。

郝志中說，華東分公司的兩位男同事和一位女同事因此受傷，其中被玻璃門夾傷胳膊的女同事傷勢較重。5月19日，網上便出現了一張女生胳膊上有著紅色傷痕的照片。

5月23日，酷6官方向《京華周刊》發來了酷6CEO朱海發的《三個事實 一個態度》文章。文中表示，后悔派兩位人事部女士獨自去上海，“如果酷6有保鏢，我一定會派一個連、一個營過去保護你們。但是哪怕下午趕來了行政和司機，已經對你們造成了傷害，我對不起你們。”

而蹊蹺的是5月19日，酷6人力資源總監俞鵬在媒體溝通會上稱，涉嫌打人的兩位男子是司機。郝志中和被裁員工則要求“嚴懲兇手”。

酷6官方在《致全體員工的一封信》中表示，5月20日，上海辦公室所在地派出所就所謂打人事件傳喚當事人，派出所已認定沒有打人事件；并已就郝志中散布謠言對公司進行誹謗的行為向北京市海淀區人民法院提起了侵犯名譽權之訴訟。但郝志中卻稱，法院并未受理。

“就地解散”

早在3月份酷6創始人兼CEO李善友離職之際，酷6便有過一次裁員。“為了保持公司的業務發展，我和曾興曄（負責華東分公司的酷6副總裁）不同意大規模裁員。最后在壓力下，我們不得不裁。”郝志中無奈地說。

5月22日下午，未被裁掉的酷6營銷策劃總監李嶸代表在職員工向媒體公布了“酷6在職員工集體聲援”的文章。文中確認，3月份已做過一次涉及200人左右的裁員行動。朱海發在文中稱，“4月份不少技術、內容團隊的人為了酷6，陸續揮淚和我們作別。”

這一次，郝志中也不同意大規模裁員，“我們的員工都在努力工作，而且第一季度完成了105%的業績，不能在業績超額完成和4月你們熱情表揚之后，一轉身把員工像牲口一樣裁掉。”

酷6在職員工確認，在4月15日舉行的銷售部大會上，朱海發曾對銷售部業績作出表揚。

“150多名兄弟還在前方流血打仗，后方在積極布置回來槍斃他們！”5月18日下午，郝志中憤怒地在微博中寫道。他同時透露，談判過程中盛大方面曾對其開出某種許諾，遭到他的拒絕。

但結果郝志中自己也被“砍掉”，在5月20日接受采訪時，郝志中說：“今天我已經不能正常工作了，被限制上班了，但只是口頭免職，并沒有履行任何手續。”

不光如此，曾興曄和主管華南地區事務的陳成也被“口頭免職”，而且華東分公司更是被宣布“就地解散”。“不光銷售部，連市場部、技術部也被裁了，就沒有華東分公司了啊！”孫舒婷突然提高了聲音。陳成向《京華周刊》表示，華南分公司的命運也有可能和華東分公司一樣。

是否違法

面對酷6的“突擊砍人”，被裁的150名員工憤憤不平，郝志中、孫舒婷、陳成均稱裁員“不符合勞動法的規定”。

《勞動合同法》規定：“需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位需提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”

酷6官方向《京華周刊》確認，5月18日電話通知裁員，5月19日才以電子郵件的形式向員工通知：5月20日才向當地勞動保障部門報備。因未提前30天通知員工解除勞動合同，因此按勞動合同法相關規定額外支付1個月工資。

但一些律師卻表示，“額外支付1個月工資”，并不能取代“提前30天通知”，涉嫌程序違法。

酷6官方表示，在公司巨額虧損，銷售成本居高不下的情況下，對銷售團隊進行重組，根據銷售排名留下優秀銷售人員，同時勸退、裁撤冗員，是任何一家公司都會采取的正常的、理性的管理行為。

兩年前，酷6被盛大收購、借殼華友世紀上市，盛大投入3億元支持。然而，酷6卻依舊疲軟，最新財報顯示，酷6去年虧損額高達5150萬美元，全年營收僅2030萬美元，虧損額超過營收額的2.5倍。

“我們的業績是不好，我不知道領導說的完成銷售額的105%是怎么算出來的，如果盛大給我們定的業績指標是5000萬，那我們完成了1000多萬，就只完成了20%，如果說我們的指標是1000萬，那我們就是完成了105%。”孫舒婷坦誠，她自己今年的業績很差，還不如去年。

酷6官方稱，2010年，總銷售成本占到毛收入的84.67%。其中，銷售收入為1.5億，銷售成本高達1.27億元。由于公司持續虧損，公司曾提出將銷售提成由16%降到7%，但未得到回應。而裁員正是為了減少銷售成本。

“高層之爭”

“其實對于我們底層的這些員工來說，給誰服務都是服務，我們本身無所謂，最主要的是老板之間的矛盾太激烈了，老板就想把我們當槍使，就包括現在他們還想挑起我們底層員工的情緒，跟盛大對著干！”孫舒婷扯著嗓門說。

5月19日上午，酷6華東、華南、華北三地銷售人員聚集于各公司門口，向盛大酷6管理層討要說法，并在合影中打出了“超額完成業績”、“呼吁嚴懲打人兇手”、“反暴力裁員”的口號。

第二天，李善友在微博表態：“老李退隱江湖，安居下崗生活，微博世界里隱姓埋名，每日只讀圣賢書……但連續兩天，展開書本，看不得一個字進去，卻看到一顆顆鮮靈活潑、昂揚不屈的心。子在川上曰：相煎何太急！”

郝志中透露，自己代表被裁員工通過各種形式與酷6管理層溝通，但溝通效率非常低，故聘請了律師收集證據，準備進行勞動仲裁或訴諸法律手段。

“我現在認為，酷6是李善友和他的團隊一手撐起來的，但也可能將毀在這批人手里。這些創業元老走了，但不會輕易放過酷6，盛大不讓他們好受，他們也不會讓盛大好過。”孫舒婷說。

5月20日11:36，酷6媒體合作總監楊春曉收到了人事部發來的一條短信，“協商時間截止到今天下午16:00，16:00以后人力部將通過EMS正式發出解除勞動關系通知書。”

半小時后，酷6人力資源總監俞鵬在微博中稱，自己收到了郝志中的威脅電話，并表示將會直接報警。5月22日下午，酷6被裁員工便召開了媒體會，決定聯合提起法律訴訟。

與此同時，酷6在職員工也向媒體公布了聲援文章，呼吁合理解決裁員事件。文章同時表達了他們的擔憂，“我們了解到，6月與皮皮網合并后還會做第三批裁員，計劃裁減掉300名員工。我們現在工作完全沒有安全感。”5月23日，未被裁掉的楊春曉表示，自己的公司郵箱賬號也已被封。

這一天，酷6官方卻稱，上述第三批裁員，純屬造謠，不予回應，并表示將在毀謗書中追加上述內容。關于部分員工社保漏繳的現象，CEO朱海發上任后，已于5月6日之前全部繳納。

裁員之殤

“我不想再回酷6了！”孫舒婷有點抓狂地說，“我對我們公司有很大意見，對盛大也有很大意見，我們底層這些‘不該死’的人卻莫名其妙地成了‘死掉’的人。這是我們的悲哀，也是酷6的悲哀！”

5月19日，受裁員消息影響，酷6股價大跌0.62美元，跌幅為12.53%，收報4.33美元。同時，酷6已滑出國內視頻網站前三甲行列，位居優酷網、土豆網、56網之后。

不僅如此，競爭對手也加快了“挖人”步伐。5月16日，原酷6全國營銷總經理陳軍加盟激動網；5月19日，原酷6運維副總裁吳亞洲加盟樂視網。

除了人才的流失，更主要的是裁員導致的客戶服務下降、客戶流失以及品牌信譽的損害。陳成在接受采訪時說，“現在不光沒有說補償的問題，甚至連客戶的情況怎么處理，也沒有任何說法，比如客戶的單是跟進還是撤也都沒說。”

上海好耶廣告有限公司全國媒介總監向一民也在微博稱：“KU6的事情發展到今天，已經嚴重損害了客戶的利益，KU6高層考慮過廣告主和公司的權益嗎？沒有人做好后續服務的準備，項目停滯，你們已經嚴重違約了，怎么收款？”

5月22日下午，在職員工聲援文章中透露：目前，酷6已經收到中國移動、寶馬、百事可樂、可口可樂、納愛斯、寶潔等多家客戶和公司的質疑，甚至撤單和賠償的要求。