外國裁員降薪的利弊論文

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摘要：一場由美國次貸危機引發的經濟危機，已經影響了世界的每一個角落，包括中國。在這場危機下，許多企業采取措施，削減成本，力圖盡早走出困境。本文在分析經濟危機現狀的基礎上，分析目前企業采取的一些措施，提出一條更適合在經濟危機特殊時期的人力資源管理策略。

全球性的經濟危機，讓越來越多的企業要么因為資金緊缺而宣告破產，要么因為用工成本的增加而選擇裁員降薪。自2008年7月美國次貸危機以來，全球各大銀行和證券公司已經裁員12萬；很多跨國企業全球性裁員，當然也會波及中國。中國本土很多企業承諾不裁員或者少裁員，然而利潤空間的緊縮，讓不少企業選擇降薪的方式維持經營。面對經濟危機，多數企業選擇裁員和降低薪酬的策略，主要是因為這些方式在降低人工成本上見效快，容易操作。

一、裁員降薪措施的利弊分析隨著原材料漲價以及勞動合同法的出臺，越來越多的企業眼光聚焦在壓縮人工成本上，具體的措施就是裁員和降薪

裁員即用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。企業雖然能夠有效地降低人工成本，但是弊端更大。裁員會使企業蒙受很大經濟損失，包括已經發生的招聘成本、培訓成本以及支付給員工的高昂經濟補償金；裁員還會影響企業的公眾形象，降低市場品牌價值和社會競爭力；對留下的員工也會造成心理波動，影響企業效率。降薪，就是降低薪酬。可以削減工資成本、提高員工的危機意識，但是也有很大的負面影響。從員工角度講，降薪會降低他們的積極性，甚至造成核心員工的流失；從企業方面講，員工的積極性降低必然影響企業的效率及利潤，削弱企業的凝聚力。從上述分析中可見，在經濟危機這個大環境下，裁員降薪顯然不是最好的措施。其實降低人工成本，可以從人力資源管理的各個模塊入手，既經濟又科學。

二、采取科學措施，加強人力資源管理

（一）員工招聘與甄選雖然很多企業減少了招聘，但是當出現崗位空缺，尤其是關鍵崗位空缺時，必須進行招聘。這時就要采取既節約成本，又能保證招聘質量和效果的方式，以降低企業的費用。

1、選擇恰當的招聘渠道常見的招聘渠道一般有兩種：內部招聘和外部招聘。內部招聘，就是從企業內部選拔可用之才。這種招聘方式可以節省招聘費用和時間成本，對企業員工起到一定的激勵作用，但是一般適用于企業中高層人員。對于基層員工，最好采用外部招聘的方式，但是新員工的適應期相對比較長。為了降低招聘成本，企業可以選擇內部員工推薦的方式，即鼓勵現有員工向企業介紹新的工作候選人的一種招聘方法。理由如下：其一，內部員工熟悉企業的用人標準，明白企業需要什么樣的人員；其二，內部員工熟悉所推薦的人員，可以提高招聘的質量；其三，通過員工推薦方式，進入企業的新員工離職率比較低。總之，由管理者所做的招聘工作可以通過員工推薦的方式，這樣可以減免大部分招聘費用。

2、制定合理的招聘計劃選擇適宜的招聘范圍，盡可能減少交通費用；確定合理的招聘預算，從人工費用、業務費用、宣傳費用等方面節約成本。例如，降低宣傳費用可選擇如下措施：削減獵頭費用或停止和獵頭的合作；通過參加免費的行業會議，在專業網站的博客、論壇上搜尋高端人才；參加免費的人才招聘會，利用中介機構讓利活動進行廣告；通過免費網站、專業網站、論壇、博客等渠道免費招聘信息。

3、選用經濟的甄選方法提高招聘質量，降低錯選成本是招聘的關鍵點。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效工作，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，在經濟危機下企業對重要的、關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性。人員甄選是一個復雜的過程，甄選的效度取決于甄選每個環節的工作質量。因此做好每個環節、選擇恰當的方法，讓每一步的工作更富有成效。申請表和履歷、資格審查和初選、面試、測試、聘用申請、身體檢查、錄用，是人員甄選的全部過程，一般而言，根據企業自身的實際，從甄選過程的各個環節上下工夫，例如通過網上視頻面試、電話面試等方式降低面試費用。

(二)人力資源培訓和開發受經濟危機影響，許多企業省去了必要的培訓，降低培訓成本。英國企業研究論壇的主管安德魯•蘭伯特認為，“有些培訓和發展工作可以緩一緩，但是有些則是與企業核心能力相關的，一點都不能省。必須從頭檢視每一項活動的價值，只省該省的部分。”一個具有長期戰略的企業，不會因為經濟危機而減少或者省略必要的培訓機會。因為無論是對于企業還是員工自身而言，培訓都是一項很有益處的活動。受經濟危機的沖擊，很多企業利潤大幅度縮水，通過降低成本，提高經濟競爭力。危機中，很多企業的異常表現都表明，企業或者員工自身存在技術、知識、態度等方面的欠缺，無法在特殊時期采取措施，盡快渡過難關。同時企業要想走出困境，必須需要一批高素質、高技能人才的齊心努力，這樣的人才從外部招聘不但花費一定的招聘成本，而且新人才的適應期很長，一旦離職，企業的損失是巨大的。所以，最好的方式就是對現有員工進行培訓，提升員工技能、知識，提高企業的競爭力和凝聚力。

1、做好培訓需求分析，明確培訓目標科學合理的培訓需求分析關鍵是做好組織分析、工作分析、個人分析。根據組織目標、結構、內部文化、政策等因素，分析找出組織存在的問題以及問題出現的根源，明確培訓是不是解決這些問題的方法；進行工作分析時，了解崗位的任務、職責、任職資格條件，找出員工實際表現的差距，確定培訓需求；個人分析一般參照績效表現確定哪些人需要培訓以及需要什么樣的培訓。進行培訓需求分析主要是確定培訓是不是企業現在最佳的選擇，如果不用培訓就可以達到解決問題的目的，可以不選擇培訓，畢竟培訓成本比較高。明確的目標導向，加強培訓的目的性和針對性，會減少培訓的盲目性，提高培訓效果。

2、選擇合適的企業培訓方案在培訓對象的選擇上，堅持3個原則：組織急需原則，把培訓機會給予那些急需要培訓的人；關鍵性原則，選擇對企業的發展起關鍵性作用的職位或者人才進行培訓；長期性原則，培訓工作應針對有潛力的員工，為企業的長遠發展做好準備。在培訓方式上：選用在職培訓，針對性強、成本低、對企業日常的生產經營活動影響也比較小。具體方法有：師帶徒即由一名經驗豐富的員工，帶一到幾名新員工，通常適合手工或者車間操作工；導師制基本原理與師帶徒相似，只是內容上不僅包括知識、技能，還有品行、態度等；工作輪換即根據工作要求，安排新員工要在不同崗位上工作一段時間，以豐富新員工的工作經驗，也利于增進崗位任職者之間的相互了解，為員工職業發展奠定基礎。選擇合適的培訓師：培訓師要選擇企業內部技能高、經驗豐富的人員擔任。一方面，內部人員熟悉企業具體情況，明確組織目標，了解員工技能的差異，培訓工作更有針對性；另一方面，相對于外部聘請專家而言，內部培訓所需成本更低。培訓內容必須是員工急需的技能、知識，具體情況結合企業實際確定。

3、培訓效果評估一般來說，任何一項投入都必須考慮到產出，當然企業的培訓工作也不例外。為了證明企業的培訓支出是合理的，其總收益必須大于成本，一個企業如果不對培訓進行有效的評估，就難以衡量培訓的貢獻，也很難對下次培訓提供借鑒意義。其過程可概括為：根據培訓目標，確定預期的培訓結果，然后采用培訓有效性評估設計收集信息和數據并進行分析，最后實施培訓評估和反饋。要對學員培訓后的反映、學習效果、行為、企業的經濟效益等方面進行考察，明確培訓效果，為下次培訓做好準備工作。

（三）績效管理績效管理是指通過對企業戰略的建立、目標的分解、業績的評估，并將績效成績應用到企業日常的管理過程中，以激勵員工業績持續改進，并最終高效實現組織目標的正式管理活動。一般包括績效計劃、確定績效目標、績效輔導、績效評估、績效反饋及面談、績效改進。在績效管理方面要注意的問題是：

1、績效計劃注意員工的參與。為了保證績效管理的順暢進行，一定要制定科學合理的績效計劃，而且注重全員參與，做好溝通和反饋工作，盡量減少績效實施的阻力。

2、科學的績效目標。在績效目標的確定上，除了要有全局性和動態性外，還必須注意目標要有明確性，目標越明確，激勵性越強；在目標難度的確定上要與員工的能力和經驗相適應；為了保證目標的吸引力，企業還要做出適當的組織承諾。

3、績效評估注重“業績”。在經濟危機的情況下，績效評估的重點要放在“評估業績”上，具體包括3種方法：比較法、強制分布法、量表評定法。這些方法費用低廉，考核程序簡單，考核結果量化，具有很強的可比性。為了盡快回收成本，取得良好效益，加快資金周轉效率，使得“結果”已經成為企業追逐的目標。績效管理的關鍵是績效指標的制定，無論是否受到經濟危機的影響，制定績效指標一定本著SMART原則，即具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的。

(四)薪酬管理在經濟危機形勢下，薪酬管理體系要以客戶滿意度為核心，注重創新精神和持續的績效改進，并對嫻熟的業務進行績效獎勵，從而在企業和員工之間營造一種和諧雙贏的工作環境。

1、薪酬定位選用“一司三薪制”。在經濟危機的特殊時期，如何用薪酬留住核心人員，淘汰不稱職的員工，已經成為每個人力資源管理人員考慮的重點，而一司三薪的薪酬定位策略合理地化解了管理人員的難題，具體操作如下：對于中高級管理人員和關鍵職位員工實行市場領先策略，并輔之個性化的福利，這類員工對企業的發展起著至關重要的作用，尤其在經濟危機條件下，企業急需要這類人員幫助企業走出危機，高于市場的薪酬水平以及可選擇的菜單式福利策略能夠留住這方面的人才，激勵他們發揮自己的聰明才智；對于非關鍵職位的員工，要采用市場跟隨的薪酬定位，雖然企業運營、發展很困難，然而員工的困難一點也不比企業小，跟市場齊平的薪酬水平，符合非關鍵職位的價值，而且利于樹立企業重承諾、負責的形象；對于那些要裁減或者歸并的部門，應選用滯后的薪酬定位，低于市場平均價位的薪酬水平，能夠自然地削減員工，減少不必要的成本。超級秘書網

2、調整薪酬組成部分的比例，建立“績效為主”的薪酬結構企業的薪酬由工資、獎金、福利三部分組成。其中工資的比重較大，是員工生存的基本保障；獎金與員工績效直接掛鉤具有明確的針對性和短期的激勵性；福利從本質上講是一種補充的報酬，一般以實物和服務的形式支付，包括帶薪休假、廉價購房、保險等。明確了薪酬的基本組成，下面我們就分析一下在經濟危機下怎樣的薪酬比例才能既達到激勵的目的又能夠降低企業的成本。

首先，我們必須明確經濟危機降低了企業的利潤空間，薪酬必須是低成本的，企業才有提升利潤的空間；其次，員工的生活同樣會受到經濟危機的影響，一味的壓低工資，必然激起員工的不滿，也會影響企業的形象；最后，采用“相對降低工資比例，提高獎金比重，適當增加員工福利”的薪酬結構，讓薪酬水平更能顯示出員工的績效水平，加大福利投入能夠抵消因基本工資降低而產生的不滿，且要完成企業的工作任務。為了保證以績效為主的薪酬結構的順利實施，必須有配套的績效體系，即科學的績效指標以及評估方法。

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