導師培訓總結

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導師培訓總結范文第1篇

TWI項目管理的目標描述

TWI項目管理的理念或策略

TWI項目精益化管理強調“以終為始”“慎終如始”的理念，即在需求明確、方案策劃時要系統性考慮培訓目標與實現的可行性，強調從實際出發；在培訓實施過程中將工作指導培訓、工作方法培訓、工作關系培訓分解細化，滲透到工作中；在培訓評估與總結過程中，要圍繞項目目標和實際工作進行再分析，提出新的目標，形成循環。最終，將TWI項目精益化管理作為一種深刻的培訓文化，長期加以實踐，充分挖掘和發揮它的潛能。

TWI項目管理的范圍和目標

范圍：適用于所有現場培訓項目，包括常規性崗位練兵、專項技能培訓、應急事故處理培訓、技能競賽集中培訓等。

目標：清晰項目目標，加強培訓項目精益化管理，確保目標在實施過程得到落實，提高培訓有效性和滿意度。

TWI項目精益化管理的主要做法

基本流程

（1）每年2月前，按照國網公司統一格式，下達項目計劃。

（2）在項目實施前2-3月，結合學員需求、公司發展要求、主辦部門意見三方面，進行項目目標分析與要素確認。

（3）項目實施前1-2月，進行項目方案策劃。

（4）項目實施前1月，由人資部主任或培訓專責或主辦部門負責人、專責進行項目方案審核。

（5）項目實施前20天-30天，下達項目實施計劃。

（6）項目實施前15-30天，導師做好與學員的溝通，了解需求，做好教學備課，配合培訓中心做好培訓現場準備工作。

（7）項目實施前3-15天，學員做好培訓前期準備工作，知曉培訓時間、地點、內容與目標。

（8）項目實施前3-30天，培訓中心、實訓基地做好培訓前期準備工作。

（9）項目實施前1-4天，項目實施前確認、演練。

（10）培訓項目實施：工作指導培訓（JI），導師指導學員如何正確地、安全的、盡責的開展工作，使學員能夠快速地掌握工作要領。培訓以導師為主，培訓中心配合組織實施，控制好培訓質量和效果。工作方法培訓（JM），導師通過改善工作方法，教導學員通過利用現有人力、工具、材料，在更少的時間內，高質量、高效率的完成工作。培訓項目實施：工作關系培訓（JR），導師掌控學員情緒，以良好的師生關系完成培訓任務。

（11）培訓結束當天-3周內，辦理培訓項目結束評估、總結與費用結算手續。

（12）培訓結束當天-2個月內，做好項目費用結算ERP系統流轉完畢。

（13）培訓結束后做好重點培訓項目三級評估，撰寫培訓項目三級評估報告。

關鍵流程說明

（1）項目目標分析――分析培訓需求，建構VISA目標

TWI項目目標分析基于培訓需求調研報告，培訓中心分別對培訓對象、培訓對象的直屬上級、以及上級的上級進行項目需求調研。調研內容一要根據企業發展戰略，企業當前重點工作和工作需求；二要研究、分析業務分管領導對該領域績效提升的要求；三是掌握技能崗位員工當前能力與企業需要之間的差距。只有基于對培訓需求透徹的分析，才會制定出貼合工作實際的VISA目標。

我們認為好的項目目標，應該達成以下效果，簡稱為 VISA目標：

V――開闊視野

I――更新知識

S――提升技能

A――調整思維、促使行動

即在項目目標落地時，要清楚，開闊學員哪方面的視野、學到哪些新的知識、提升哪些方面的技能、調整怎么樣的思維、如何使他們在今后能夠有所行動，學有所用。

（2）項目方案策劃――以精益化管理的總策劃思路，緊密關聯培訓效果的三個三分之一。

項目方案策劃是一個項目計劃工作，要對項目的范圍進行說明，也是項目質量得以保證的重要因素。經過實踐我們總結出影響培訓效果的三個要素，既關聯培訓效果的三個三分之一。

表 關聯培訓效果的三個三分之一

第一個三分之一：好的導師，是培訓的關鍵 第二個三分之一：培訓組織有效 第三個三分之一：培訓管理規范，培訓服務周到

1）策劃方案中能將培訓目標分解到各門課程和各項訓練上，即所有目標均須有相應的課程和操作任務來承擔，目標可以重復分配，但不能有漏洞。 1）培訓開始要有開班典禮、領導講話環節。開班典禮營造培訓氛圍，學員了解此項培訓在工作中的重要性，能更好融入、投入到項目當中。 1）自主管理、職責分明。培訓班設立班委，職責分工不同，進行自主管理，接受導師統一領導。

2）選擇敬業、負責、理論和實踐能力強、有一定表達能力，熟悉該領域專業的導師。敬業負責的導師能根據學員情況精心準備。 2）培訓中期要書面張貼階段性成績測試結果，而張貼效果起到看板作用，提升培訓效果與學習氛圍。 2）紀律嚴明、執行嚴肅。培訓班要取得好效果需要有嚴明的紀律，而在執行過程要保持其嚴肅性。

3）導師的工作態度、工作方法、現場經驗、工作要求對學員學習有很大的指導作用。 3）培訓結束要有結業典禮或總結環節。總結環節一方面讓學員代表談收獲，另一方面體現了組織者對學員的關注、鼓勵。 3）管理有序、服務周到。培訓組織應有序實施，流程控制到位。培訓服務到位，對于學員反饋的后勤、學習等問題，落實后回復學員。

（3）培訓中心、實訓基地做好培訓前期準備工作――“四個到位不可少”

前期準備工作是非常細致的工作，也是項目實施的開端，在這項工作當中，要做到“四個到位不可少”：計劃分解到位不可少：各方溝通到位不可少：文檔物品到位不可少：日程檢查到位不可少。

（4）培訓項目實施

1）工作指導培訓（JI）。導師要做好工作指導培訓準備，導師分步驟做好工做指導培訓。步驟一：安排團隊成員；步驟二：介紹操作，導師耐心講述、解釋和說明每一個重要的操作步驟，做第二遍以強調關鍵點，并能回答學員疑問；步驟三：嘗試演示，讓學員嘗試完成操作并糾正其錯誤；學員再次操作時，向導師說明重要步驟及自己的理解；步驟四：跟進，讓學員獨立完成任務，并反復訓練，導師應經常進行檢查并提問。階段性訓練后，組織考試測驗與評比。

2）工作方法培訓（JM）。工作方法改善是工作創新的亮點所在，是工作效率提高的關鍵。如何改善工作方法，在導師指導下，分四步：分解工作；對每一個細節進行提問；開發新方法；應用新方法。向導師提交新方法提議，訓練過程中在安全、工藝、質量、數量和成本等方面取得數據支持，并將新方法付諸工作實踐。

3）工作關系培訓（JR）。員工與企業良好的工作關系能促使員工樹立正確的價值觀，培養良好的職業道德和工作態度，實現與企業的共同發展。如何才能使員工“由于愿意工作”而進行工作？從現場培訓角度，分四個方面說明建立良好工作關系的基礎。讓每個學員知道自身工作進展情況，導師要樂意指出學員工作改進的方法，讓他知道導師及公司對他的期望；適當給予表揚，導師應能發現學員的不尋常表現，并在事情保持熱度時表揚學員，給予其信心和鼓勵；充分利用和發揮每個人的能力，挖掘學員沒有被利用的能力，絕不阻止個人的發展；由導師向學員傳遞企業文化，如導師應告知學員電力企業發展方向，體制變革本質及目標，并與學員一起工作接受變革，傳遞正能量等。

確保流程正常運行的人力資源保證

（1）組織機構

要確保流程得到正常運行，需建立四級培訓責任體系，即人力資源部、培訓中心、實訓基地、參訓部門。

（2）各部門主要職責

1）人力資源部為TWI項目精益化管理的責任部門，負責培訓項目計劃的制定、審核與組織實施，負責培訓期間的監督、檢查、考核管理。

2）培訓中心負責培訓項目計劃的具體組織與實施，包括項目分析、培訓安排，導師選聘、培訓場地、實施培訓、三級評估，負責培訓的總結鑒定并上報人力資源部。

3）實訓基地按照培訓中心下達的培訓方案具體組織實施，落實導師、培訓場地、安排學員食宿、考勤等。

4）參訓部門按項目培訓計劃，負責安排參訓學員，并做好學員外出學習期間的工作安排，配合開展評估評價。

保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制

（1）績效評價指標與考核管理，公司成立以分管副總經理為組長，人力資源部、培訓中心主要負責人、專責人為成員的績效考核管理小組，負責對培訓項目全周期培訓情況進行績效考核。

（2）人力資源部對培訓項目各環節進行監督檢查，在培訓期間，可通過向學員、導師發放調查問卷、考試考核等形式，對集中培訓情況進行考評；培訓結束后，可通過對學員所在單位對學員進行現場跟進、跟蹤調查、抽查考試等進行調查。績效考核結果報績效考核管理小組，人力資源部將評價結果納入公司業績考核。

評估與改進

評估方法

（1）評估目的

培訓效果的評估，是指在培訓項目實施之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使TWI項目精益化管理工作進入良性循環，真正服務于企業的發展。

（2）評估內容和范圍

1）問卷調查：向學員發放問卷調查表，了解培訓后總體反應和感受情況，了解培訓項目的設置是否合適，了解培訓導師的培訓情況，培訓中心組織情況。

2）通過現場考問和考試考核，確定學員受訓后的行為變化，以判斷所學知識、技能、態度對工作的影響。

3）評估范圍包括授課導師、培訓中心、學員所在單位、學員。

（3）評估項目和標準，評估項目主要包括：

1）授課導師：主要有學員滿意度、培訓效果分析、任務完成情況、培訓教學改革情況等。

2）學員：學員遵守紀律、完成任務、考試考核、團結協作等情況，以及實訓基地、授課導師和其他學員的調查。

3）培訓中心：主要有學員滿意度、培訓效果分析、計劃執行情況、認真負責態度。

問卷調查，評估標準要達到所有問卷人95%以上。

（4）評估方法

評估方法主要包括問卷調查法、類比法和績效考核法，通過問卷調查法和實施培訓前后對比，了解培訓的效果和質量。通過績效考核法，掌握培訓的實效，掌握實訓基地、授課導師的負責態度和工作效率，提高培訓質量和培訓效果。

改進方向或對策

（1）加大教育培訓投入，特別是要加強實訓基地建設投入，全面整合優化縣公司培訓資源，建設高標準的實訓基地。

導師培訓總結范文第2篇

1．1導師制：對每位到科的新護士采取一名帶教老師與1新護士構成“一對一”的全程導師培養帶教模式］，時間為期半年，導師全面負責新護士培養期間的學習、工作、生活、思想教育等各方面情況，給予全方位指導。

1．2導師選擇：要求具備護師以上職稱，獲得醫院《護理師資培訓證書》，責任心強，專業知識豐富，操作規范。樂于承擔導師義務、為人師表、恪守職責。

1．3培訓方法：

①新護士和導師確定師生關系后由護士長統一下發培訓計劃，明確培訓周期和總體要求。

②所有操作由科室指定帶教老師統一示教，要求新護士和導師一起觀摩，以便于提高日后的訓練效果；業務小講課由科室統一安排人員授課，導師檢查新護士聽課筆記。

③新護士操作考核每月1次，理論考核每季度1次，導師有提醒、督促、指導、陪練的責任，新護士考核優秀者導師有獎勵。④導師要督促新護士按時完成培訓內容，嚴格落實培訓計劃。

2考核及統計

采用理論、操作考試，科室綜合素質評價，問卷調查等方法進行考核，使用SPSS10．0統計軟件進行統計學分析。

3結果

培訓后新護士理論與操作考核成績顯著提高，特別是優秀率高，理論90分以上優秀，操作95分以上優秀。培訓后新護士對護士職業的認知提高明顯。將既往5年培訓數據作為對照組比較，綜合素質評價、病人滿意率、新護士轉正考試通過率均提高。

4討論

4．1實行“導師制”可提高培訓效果：傳統的教學方式通常是新護士根據班次有多名帶教老師，每一名帶教老師僅負責完成其帶教階段的基本僅限于工作的帶教任務，存在帶教連續性不夠、甚至有帶教盲點等可能性。一對一的導師制明確了導師的全程、全面負責性，即跟隨導師班次的工作模式，導師會定期與其溝通，了解工作、學習情況，根據既定的學習計劃，幫助新護士完成教學任務。導師制從培訓之初就公示了學習計劃，使得導師和新護士都非常明確學習目標和進程，且將激勵機制引入其中，激發了大家的競爭意識，這可能也是表1中出現了多個“優秀”的原因。由此可見，導師制帶教實現了培訓過程的連續、可控、良性競爭，提高了培訓效果。與培訓前比較P＜0．05

4．2導師制培養模式有利于提高新護士職業認知，穩定護理隊伍：導師制使每一位新護士一進門就有了領路人，且從學習到生活，從工作思想，都有人管、有人問，護士有了強烈的歸屬感，從內心深處激發了對本職工作的熱愛。同時因為導師的言傳身教、以身作則、貼心關懷都使她漸漸建立了正確的價值觀、人生觀，堅定安心本職工作，端正學習態度，增強工作熱情，并立志為護理工作鞠躬盡瘁。

4．3導師制有利于實現教學相長：一方面，導師為了更好地承擔起“教”的責任，把自己的經驗和理念傳授給新護士，就需要不斷總結、深入思考，激勵自己想更高方向努力。另一方面，新護士的激情和對新事物的敏銳感知力對導師也是一種刺激和啟迪，使導師在培訓過程中感受到責任和壓力，盡力指導新護士做好每一件事，真正做到教學相長。

5小結

導師培訓總結范文第3篇

一、創建機制―教師專業發展成為常態

1. 縣級機構形成合力支持

縣教師進修學校承擔全縣中小學、幼兒園教師學歷與非學歷教育培訓工作。縣教研室、縣電教教儀站是教師培訓的支持單位，縣內一切教師培訓均由教師進修學校統籌安排，由教研室、電教站協助。教師進修學校年初根據有關教師培訓要求，結合本縣教師的不同需求，擬訂全年培訓工作計劃，局長組織召開師培工作會議，討論、修改，形成文件，確定師培經費總額，進修校按計劃組織實施。

2. 縣、片和校聯動互助支持

縣教師進修校培訓者、教研室教研員、電教站電教員及縣級導師團隊為全縣教師專業發展支持團隊，由縣名師工作管理辦公室（設在進修校）統一管理。片區教育督導站的師培專干、教研員、電教干事及片區教學研究工作室教師為片區教師專業發展支持團隊，同時接受縣名師工作管理辦公室管理，接受縣教師專業發展支持團隊的指導。中小學校校長、教導科研主任、信息技術主任及學科教研組為校本教師專業發展支持團隊，接受縣、片區教師專業發展支持團隊的指導。

二、走訪培訓―即時現場培訓與指導的途徑

走訪培訓是指縣教師進修學校安排縣級或片區導師，乘坐移動教育資源車，利用自身智力資源和車載教育資源、設備在農村中小學校持續開展的各類教師巡回培訓指導活動。走訪培訓突出五大特點：一是縣進修校、教研室、電教站、督導站專職導師重心下移，2/5～3/5工作時間下校，深入課堂，查找問題，分析需求。二是兼職導師示范支持，即縣級中小學校導師1/5工作時間，片區導師1/10工作時間研究支持鄉村教師專業發展需求。三是專兼結合，縣級導師團隊分4個小組，每小組專兼搭配、學科搭配。四是片區導師以服務本地教師為主，以聯合教研形式定期開展研究活動。五是縣級導師包片定校，全縣8個片區，每組定點聯系兩個片區，10～15所學校，采用查找問題專職為主，解決急需專兼結合， 觀察變化專職為主，持續跟進專兼結合的四步工作法開展工作。

縣教師進修學校根據中小學校提出的需求，培訓、教研、電教機構教師、縣片區導師團隊教師下校調研分析所得的需求，中小學校學科教師反映的需求和上級教育主管部門的要求等統一制訂培訓及下校計劃，計劃明確時間、地點（學校）、需求內容、完成任務團隊等內容，教科局召開學期教師培訓工作啟動會，學校校長及縣級4個片區9個教師專業發展支持團隊教師等參加，學習這一計劃，領取任務，團隊制訂具體實施方案。屆時，進修學校培訓處按計劃時間通知導師搭乘移動資源車前往學校，縣名師管理辦、進修校培訓處參與并考核各團隊小組培訓活動。

三、領導支持―教師支持服務體系建設的保障

領導的重視和支持是建好教師支持服務體系的保證。分管教育的各領導對項目工作投入很大的熱情。他們每到學校指導工作，都要了解“移動教育資源與培訓中心項目”的實施情況。縣教科局等領導經常深入學校與校長一起研究培訓內容和方式，有力地推動項目工作的開展。

四、滿足需求―教師專業發展目標達成要求

了解學校發展現狀和教師需求，協助學校和教師制訂專業發展計劃，開發以解決問題為導向的培訓計劃和指導建議，滿足學校和教師專業發展的需要是教師支持服務體系的目標宗旨。

以月山小學為例。月山小學是一所九年一貫制學校，師資薄弱，離縣城60千米，教師編制緊缺，一位教師常兼幾門學科教學，能走出學校，外出學習是件非常困難的事。上學期，導師王智群到校調研，校長劉明現向他反映這一現狀，并提出亟須對4位特崗教師進行教學常規、課堂教學設計和教學能力示范的跟崗培訓，希望縣級導師一對一地在校進行一周的示范指導。連續一周下鄉指導，對兼職為主的導師團隊來說，是一件不容易辦到的事。回縣后，王智群向導師團隊和縣名師辦匯報這一情況，大家認為，學校的需求很實，而且很急，應滿足他們的需求。但導師該如何選派是個問題。縣級兼職導師一周從事項目的時間1～2天，這是每位校長都清楚的。縣名師辦、人事股負責人立即召集陵江小學等校校長進行緊急溝通，派出4位導師到校指導，4位特崗教師全程學習4位導師一日教學流程、完整一課教學設計和授課的教學模式方法。學期末，劉校長反饋，名師辦的實地效果測評顯示，4位跟崗教師進步快，變化大。這學期，這4位特崗教師每周1位輪轉，持續到4位導師所在學校開展學科教學研究活動。

五、提供資源―教師支持服務體系持續運行的條件

建立可持續發展的資源和支持體系，是教師支持服務體系運行的基礎。導師在工作過程中，根據學校教師的需求，不斷總結、梳理、開發在指導過程中的生成性資源，及時添加到資源包中。開發的培訓資源包、信息資源包、知識拓展包，為教師的專業發展需求提供豐富的資源。

培訓資源包是導師自己開發或收集整理他人的，到學校走訪時所用的系列資源，包括需求菜單、專題講座、教材分析、教學設計、課例視頻等。教師通過學習借鑒，逐漸形成自己的教學策略；信息資源包有優質網站、教育電視節目、報刊雜志、培訓信息、名師、專家的推薦等。信息資源包的提供，可以彌補學校教師遇到困難而本校不能解決、導師不在現場的不足；知識拓展包主要儲存政治、經濟、教育、科技、教學及學科領域相關研究的新知識、新成果，一校一包，適時更新，供教師廣泛閱覽，豐富綜合知識。

六、五步提升―教師專業發展的模式

通過走訪學校，發現每所學校教師的需求情況各不相同，導師團隊將各導師小組的教師需求匯總、整理、歸納，最后概括為五類。即通識理念知識普及、學科課標教材過關、課堂教學要求規范、實踐研修能力提高及教育科研能力提升。各導師小組根據五類需求與學校教師對照研討，規劃教師培訓項目，確定提升目標。在走訪培訓時，按五步提升進程，導師分步對教師進行培訓，每完成一項，由教師接受統一考試考核，合格者再進入第二步，不合格者，繼續學習，直至合格，方可進入下一步。

七、表彰獎勵―教師專業發展的動力

縣教科局拿出15萬元專項經費用于每年走訪培訓導師下校的生活（40元/天）和交通（10元/天）的補助，按20%評選比例表彰獎勵專業發展先進個人（每位獎金300元，優秀導師發獎金500元），評選10～15所先進學校（每校獎勵1 000元），目標考核獲得一、二、三等獎的學校，教師獎勵性績效工資分別增加5%、4%和3%。

李仕凱，小學語文教研員，省特級教師，在上周期教師支持服務體系和本周期“移動教育資源與培訓中心項目”中是縣級專職導師。2015年，正值項目關閉之際，也是其滿60歲退休之年。7年的導師工作，他已走遍72所中心小學、82所村小，達到4個輪回，正是他前16年下鄉教學研究次數的總和。2015年1月，縣導師名師工作總結會上，教科局領導對他23年兢兢業業研究縣小學語文教學，抓小學語文教師專業發展所做出的成績進行充分肯定。

在和年輕導師交流時，他說道：“移動教育資源與培訓中心項目”導師制的實施，加速了教師專業發展進程，方便、快捷獲取專業指導和資源比以前翻了幾番。一組數據既讓我們感到吃驚，又使所有導師受到鼓舞，進一步增強導師工作的責任心。往返走訪一輪中心小學總里程為7 046公里，往返走訪一輪村級小學總里程為9 390公里，完整一輪走訪中心小學、村級小學公里數為16 436公里，李仕凱老師做7年導師共行程65 744公里，每年約為1萬公里。

八、傳播推廣―支持服務體系創新的生命

導師培訓總結范文第4篇

關鍵詞：新館員培訓 職業導師制 人力資源管理

中圖分類號： G251.6 文獻標識碼： A 文章編號： 1003-6938（2014）03-0100-03

Research on the Training Mode to the New Librarian

―― Based on the Mentoring Program

Abstract The training of the new librarian is an important part of human resource management in library. This paper introduces the mentoring program in the training of the new librarian to guide and help them to quickly adapt to the job and competently do the work，in order to provide human resources to the sustainable development of library. The meaning and function of the library mentoring program and the method of implementation of mentoring program in library are discussed.

Keywords new librarian training； mentoring program； human resource management

圖書館事業的發展及學科服務等個性化服務的開展，使得圖書館的館員隊伍建設向多學科專業背景發展。圖書館如何通過自身制度的加強、采取新的舉措為新館員的發展提供條件，讓來自各個學科領域的專業人才人盡其才、才盡其用，使他們在較短的時間內適應并逐漸勝任本職工作、比較準確地認識崗位和定位角色，實現從“社會人”向“圖書館人”的角色轉變，是擺在圖書館面前的一個亟待解決問題。筆者通過調研，借鑒國內外各大企業培訓新員工所采用的導師制的成功經驗，提出在新館員入館的前兩年內試行職業導師制培訓模式的設想，以期構建一種有利于圖書館經驗傳承，促使新館員更快提高工作能力的機制，使之真正成為助推圖書館人才發展的有效途徑。

1 圖書館職業導師制的內涵及其作用

1.1 圖書館職業導師制的內涵

職業導師制來源于傳統的師徒制。師徒制強調技術及具體業務的傳授和講解，而職業導師制除保留傳統師徒制以學習技能為目的、采取實踐學習方式等基本特征外，還在職業生涯規劃、人際關系調解處理、心理輔導等諸多方面發揮作用，它通過在組織的智力層面構建一種良好的工作學習氛圍和機制，以培養滿足組織發展所需要的人才。

本文所討論的圖書館職業導師制是指在圖書館中富有經驗并具備良好專業技能或管理技能的資深技術專家或管理者，與新館員之間建立的支持性培訓關系。建立這種制度的目的是為了充分利用圖書館內部優秀館員的先進技能和工作經驗，以言傳身教為主要方式，對新館員進行專業管理理論、工作技能技巧、事業發展規劃、職業興趣培養、人際交往等方面的指導與幫助，從而全面提升和完善新館員的專業技能和圖書館職業生涯[1]。

1.2 圖書館職業導師制的作用

（1）有利于圖書館隱性知識的傳承。隱性知識是指一個人在長期的學習、實踐中積累起來的與個人經驗密切相關且不易傳播的知識。這些知識嵌入于個人經歷、存在于人的大腦當中，往往表現出來的是一些技巧、經驗、直覺、靈感、洞察力、價值觀和心智模式。職業導師制模式下的新館員培訓，導師通過與新館員面對面的直接溝通，可以及時地為新館員提供針對一定任務和情境的工作指導，這些指導通常都是導師的自身經驗積累，比如在讀者服務工作中指導讀者的經驗、使用語言的技巧及讀者對待信息的態度等；在圖書編目工作中對文獻的外在特征捕捉、對編目規則及文獻分類的理解等。這些隱性知識從書本上是學不來的，新館員往往需要花費大量的時間和實踐才能掌握。獲得導師的指導，新館員能快速掌握必要的工作技能，在短時間內獲得跨越式的發展。

（2）有利于培養新館員的綜合素質。綜合素質的概念包括了與工作的高績效相關的知識、技能、能力以及個性、興趣、自信、人際交往等多個方面，比如問題解決能力、分析思維能力、或者領導能力等等。對于這些剛大學畢業的新館員來說，雖然具有較高的文化素質及專業水平，有努力工作、向往工作成就的沖動，但同時也具有理論與實踐存在距離、缺乏社會經驗和職業經歷、社會閱歷淺，與人相處不夠老練、缺乏“落地生根”的穩定思想和良好的心理素質等劣勢。職業導師與新館員一般情況下是“一對一”關系，通過導師與新館員之間較長時間的互動，有利于導師更多地了解新館員特點，全面掌握新館員情況，因材施教。與傳統的培訓不同，在職業導師制的訓練中，導師的訓練并不僅限于技能傳授，職業價值觀的形成與職業生涯的指導所占的比重很大，這些技術以外的內容會形成新館員的職業勝任能力[2]。導師制的這種導向作用，能夠帶動新館員積極地融入圖書館的工作環境中，形成對圖書館文化的認同，并且在遇到問題時能夠找到傾訴和求助的對象，促進新館員自我效能感的形成，這對于幫助新館員快速完成角色轉換、消除對圖書館及同事的陌生感、培養良好的工作習慣、獲得有關職業規劃的建議和個人發展的反饋意見等具有很好的促進作用[3]。

（3）有利于促進職業導師自身的事業發展。通常那些工作達到一定年限、技能達到一定職稱等級且具有良好的溝通表達和管理能力的老館員才有資格被選為職業導師。而這些導師往往處在職業高原期或中年危機期，通過參與導師制計劃，他們可以對工作進行重新思考，在與新館員交流討論過程中能有效運用自身的專業知識與經驗并激發創新智慧，從而提高自己的工作滿意度，同時也提高了自己的責任感、使命感、自我價值感。那么，一旦當選導師，即意味著獲得了圖書館的信任和肯定，這對導師而言是一種激勵。此外，新館員可以為導師搜集多方信息、拓寬溝通渠道和分擔一定的工作壓力，而導師在指導的過程中，也能從新館員身上學習新的工作知識與創意，并獲得新館員的人際支持，有助于發展得力的助手，有利于自己對知識、技能的升華，不斷完善自己的工作。

（4）有利于開發圖書館的人力資源。相對于新館員、導師而言，圖書館是實施職業導師制的最大受益者。首先，有利于圖書館增強團隊凝聚力。職業導師制可以通過導師對新館員的指導和關懷，提高導師和新館員的崗位勝任能力，使得其個人績效和圖書館整體績效能夠更好地結合起來。可以體現出圖書館以人為本的文化氛圍和管理理念，有助于為新館員營造出和諧的工作和生活氛圍，使新館員感受到自己被高度關注，找到了自己不斷學習的機會和明確看到自己晉升的渠道，有利于激發新館員的凝聚力的形成，進而使新館員主人翁意識和歸屬感、使命感的形成。其次，有利于圖書館選拔人才。通過職業導師制可以形成坦率開放、互助學習的團體氛圍，有利于建構組織學習的機制。在導師指導新館員的過程中，直接或間接地傳遞了圖書館的價值觀和文化，增強了其對圖書館文化的認知、感受和融合。職業導師制作為圖書館的一種內部培訓制度，并且是對素質的培養，而這種素質的培養是和圖書館的實際需求密切相關的，可以使圖書館在短期內，獲得自己緊缺的人才，進而擺脫了圖書館核心崗位、關鍵人員不足的威脅。再次，有利于圖書館減少培訓成本，提高培訓效率。職業導師制與其它培訓方式相比，一方面可以有效利用圖書館內部的資源，另一方面，也有利于圖書館快速傳遞知識、獲取新館員創造的價值，是一種較有效的人才培養模式，可以為圖書館的發展提供人力資源保障[4]。

2 圖書館推行職業導師制的策略

2.1 成立職業導師制工作組

健全的組織和完善的制度是開展職業導師制的前提。首先成立圖書館職業導師制工作組（以下簡稱工作組），由主管人力資源工作的館領導及各部門負責人組成。工作組的主要職責是建立完善的職業導師制運行管理機制，以明確導師、新館員、相關部門相應的責任和義務，為職業導師制的推行提供依據和準則，保證職業導師制實施的有效性。具體包括：負責職業導師的選聘和審批，并建立、維護職業導師資源庫；負責職業導師制的組織實施；負責制定職業導師與培養對象的考核評價標準，并進行考核；負責表彰和獎勵優秀職業導師；負責職業導師制經驗總結、交流與推廣工作。

2.2 選拔聘任職業導師

職業導師制的建立，關鍵在于導師的選擇和確定。導師的品行、專業能力和綜合素質都將直接決定導師制的實施效果。為了導師能夠完全勝任自己的職責，圖書館應從導師功能與角色、圖書館相關情況、輔導技能等三個方面對導師進行培訓，以強化導師對新館員的正確引導功能，提高導師的實際指導能力。通過定期對職業導師進行培訓，使導師本身經常處于知識充電狀態，提高職業導師的勝任能力[5]。此外，圖書館還要設計好激勵機制和約束機制，解決好動力問題，促進有能力的老館員希望當導師，樂于做導師。如圖書館可以給導師每月適當發放津貼，作為對導師額外工作的認可和回報，或者晉升高一級技術職稱，必須有培養新館員的經歷等等。在此文化氛圍及制度設計下，老館員以能夠成為新館員的導師為榮，這樣就可以促動有能力的老館員積極培養新人[6]。

2.3 匹配職業導師與新館員

職業導師制的效果取決于導師與新館員的互動過程，更多地會受到師徒之間組合特質的影響。互動越頻繁，在工作滿意度上也會越高。因此，特性相似的師徒配對有助于提升導師功能[7]。在實施導師制之前，工作組應對新館員的知識和技能進行評估，確定該新館員需要接受的培訓內容，以免由于培訓需求分析不足而造成匹配差異，即把價值觀、工作風格、人格等方面迥然不同的雙方匹配成一對指導關系。讓導師和新館員在指導關系正式建立前先有所溝通和交流，然后再由工作組去分別了解他們對彼此的印象和評價，確保建立指導關系后盡量避免出現因對對方不滿意而排斥對方的情況。成功的指導關系基于雙方對彼此的深入了解和互相信任，并適合在自然、和諧的氛圍中發展[8]。

2.4 建立定期跟蹤與評估機制

為保證導師的作用得到正確發揮，工作組應經常性地對培訓過程和效果進行監督和考核，并不斷充實培訓內容，完善培訓的方式方法。如定期檢查導師和新館員的溝通記錄，與新館員進行談話，及時了解輔導工作中存在的各種問題并予以解決；不定期召開座談會，邀請館領導、導師和新館員參加，交流經驗、分享體會，共同探討對導師制實施情況的感受及建議；安排不同形式的團隊建設活動，促進導師和新館員間的交流等。

工作組應要求導師在培訓結束后對新館員作出具體評價，分析其主要特點和需要改進的地方，并以此作為新館員轉正、晉級和安排具體工作崗位的主要依據；工作組要根據培養計劃的完成情況及上下級對培訓工作的反饋對導師進行考核，要將培訓對象的學習效果、工作表現作為導師的一項考核指標在績效考核中予以體現，在對導師進行評價時要準確、客觀、全面，在遵循統一標準時還要考慮到培訓對象之間的個體差異。對于認真完成培訓和輔導任務的導師，工作組應予以一定的物質獎勵，如優秀導師獎金，表現不佳的導師要總結其經驗教訓并在以后的指導過程中予以規避。

4 結語

職業導師制是圖書館人力資源管理措施的其中一環，實際上還需要整個人力資源管理活動彼此契合、相輔相成才能發揮最大功效。“借力”通過職業導師制從而有效促進圖書館人力資源的持續成長，縮短人才與圖書館的磨合期，既有利于圖書館的知識傳承，完善圖書館學習型組織的建設，又有利于圖書館的人才保留，增強內部凝聚力。職業導師制作為一種圖書館新館員內部培訓模式，尚處于起步和借鑒階段，還有待于在實踐中進一步豐富和完善，期待能夠幫組圖書館更快、更好地建立可穩定發展的人才梯隊。

參考文獻：

[1]卞卉. 職業導師制――企業人力資源開發的重要途徑[J].沿海企業與科技，2006，（1）：232-234.

[2]張力菁.內部導師制：幫助新員工快速入門[J].新聞知識，2009，（8）：40-41.

[3]梁婷，蔡翔，唐貴伍.企業導師制在中國發展的必要性、誤區及建議[J].企業活力，2011，（3）：71-73.

[4]李一，任誠，童宣群.企業導師制培訓方式的應用現狀分析[J].企業導報，2013（11）：202-203.

[5]郭鵬.助力電力企業新員工培訓的“職業導師制”[J].中國電力教育，2013，（8）：18-19.

[6]邸慧.推行導師制并非遙不可及[J].人力資源，2013，（2）：31-33.

[7]張正堂，金嵐，劉穎.完善導師制度促進新員工組織社會化[J].中國人力資源開發，2008，（4）：24-27.

導師培訓總結范文第5篇

全校動員，倡導教職員工人人做導師

由于班主任時間精力有限，難以深入觀察每一個學生的發展，因而學校必須動員任課教師以及其他教職工投入到育人工作，倡導教職員工人人做導師，創設良好的育人環境，落實“教書育人，管理育人，服務育人”。我校現有留守兒童870余人，約占全校人數的三分之二，這部分學生缺乏管理和關懷，在生活中容易出現叛逆行為，產生自卑心理。因此，學校對教師進行全體總動員，宣傳推行導師制的價值和意義，讓學校干部、班主任、科任教師、后勤職工等不同崗位的教育工作者都積極行動起來，擔當學生“第二父母”的角色、幸福成長的導師。

加強培養，提高導師育人水平

為有效推動導師制順利實施，我校每年定期舉辦五大專題培訓，全面提高導師育人水平。培訓包括如何對不同學習能力的學生開展有針對性的輔導;如何開展學生生活指導，提高學生生活自理能力;如何有效糾正學生不良行為習慣，促進孩子健康成長;如何行之有效加強學生思想政治教育，提高學生思想道德水平;如何加強心理教育，保證學生心理健康。通過這五大專題培訓，導師們提升了育人水平，進而為我校導師制的順利推進提供了人力保障。

立足實際，積極推進導師制

組建導師制工作小組。學校以“面向全體學生，不讓一個學生掉隊”為宗旨，組建導師制工作領導小組、科研團隊，制定導師工作方案，制作導師工作手冊，讓導師制推行工作做到有組織保障、有科學依據、有目的計劃。

做好調研，確定輔導重心。面對不同學段的學生，學校會提供更有針對性的輔導教育。比如對初中學段的學生，導師更注重正確價值觀的浸潤，關注學生日常行為表現及身心發展狀況;對高中學段的學生，導師更重視對學生職業生涯的規劃教育，加強對學生的心理疏導，并努力為他們提供社會實踐的機會。

明確導師工作職責。一是落實對象，要求每位導師擔任1～4個學習小組的導師工作，每組學生5～6名;二是深度交流，要求導師在周一和周五的下午班會后與學生探討;三是家校互動，要求導師深入了解學生家庭情況，每月與家長電話聯系或家訪一次以上，并認真做好記錄;四是要求導師帶領學生參加一次社會實踐活動。

嚴格督查，注重考核落實到位

學校督促各年級做好導師工作的過程資料檢查，每月對本組導師的指導情況進行小結和點評;每學期進行學生問卷調查，讓學生測評、過程紙質資料的檢查和活動剪影成為對導師的重要量化考核內容。考核結果分為不合格、合格、良好和優秀四個等級，在學校期末工作會上進行表彰和總結，并給予教師不同層級的物質和精神獎勵。