醫生專業技術考核

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醫生專業技術考核范文第1篇

【關鍵詞】績效考核 衛生專業技術人員 關鍵考核指標【摘 要】以崗位分析為基礎，對衛生專業技術崗位進行專家訪談和問卷調查，提出具有行業特點的績效考核指標體系，并對績效考核指標進行重要性分類，為單位選取關鍵考核指標提供參考，并對關鍵考核指標的使用提出應用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13

【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system

which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.

Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC

建立科學的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點的人才評價和績效考核體系，如何讓衛生專業技術人員高效工作，鼓勵衛生科學工作者創造卓越，將績效分配向關鍵崗位和優秀人才傾斜，是醫院應重點解決的問題。本研究重點探索建立符合行業特點的衛生專業技術人員崗位的員工關鍵考核指標，并提出應用建議。

1 目前衛生專業技術崗位的員工績效考核存在的問題

1.1 無客觀量化指標

目前醫院內部員工績效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績”四個方面內容給予定性評價，無客觀數據支撐，不能夠充分體現員工的真實業績，對組織層面的戰略目標實現也不能起到促進、幫助作用[1]；就個人層面而言，并未在其職業生涯中發揮激勵、懲戒作用，更不能發揮幫助組織和個人達成目標的作用[2]。

1.2 以科室績效考核代替對個人考核評價

由于員工績效考核的考核指標不明確，以及現有醫院信息化建設的相對滯后，每個員工的醫療教學科研相關工作數據的提取、分析和比較較為困難，而對科室的各種數據獲取相對容易且核算簡單[3]，因而各醫院多設定相對粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結果作為醫院發放獎金的依據，再由各科室進行獎金的二次分配；科室實行二次分配時，也因考核業績數據的問題無法做到精細化的評價。多數醫院按專業技術級別的系數發放，只要不受處分，業績好壞差別不大，未發揮績效考核對員工的激勵、懲戒功能[4]。

1.3 考核的指標不能真正反映衛生專業技術崗位的員工價值

因醫療行業的特殊性，衛生專業技術崗位員工的工作績效絕不是簡單的以其產出的經濟收入作為衡量指標，其在疾病診治過程中所承擔的風險、技術含量等方面沒有得到很好的體現；目前多數醫院采取的以收支結余為基礎的績效分配方案，是以衛生專業技術崗位員工所創造的經濟收入為基礎的，物價體系的不合理在一定程度上歪曲了衛生專業技術崗位員工的真實價值體現。對衛生專業技術崗位員工的考核評價體系應按其對醫院全方位的貢獻來評價考核，更符合行業特點，公平地提供合理的與其貢獻相稱的工資、獎勵和福利也是人力資源管理的激勵與凝聚職能的體現[5]。

1.4 沒有基于個人職業發展的系統性和可持續性進行績效考核和評價普遍存在績效考核單純作為獎金發放的依據，簡單地將績效考核與獎金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對衛生專業技術崗位考核、評價、晉升、培訓等為一體的績效管理體系[6]。正是由于眾多醫院管理者對員工績效管理的片面認識和畏難情緒，使得員工績效考核與完整的績效管理割裂開來，繼而導致組織的績效管理系統沒有與組織的戰略目標聯系起來[7]。

2 探索建立基于崗位的衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系2.1 建立以崗位分類為基礎的員工績效考核

根據醫院衛生專業技術崗位員工工作性質的不同，可以分為醫療、護理、藥學、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內容、掌握和依賴的核心技術、工作風險、技術含量、工作效果、對醫院的貢獻有很大區別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫療同一類崗位，因內外婦兒的專業不同，對醫院的貢獻和考核的重點也有區別和側重。

真正的客觀科學的以崗位工作量、服務和質量為主的崗位績效考核，首先應確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。

2.2 建立科學客觀可評價的員工績效考核指標體系2.2.1 指標按崗位類別設計體現同質性。同質性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內容與標志特征，應同所考評的對象特征相一致。建立醫師、護理、藥學、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質，同類別員工主要的工作數量、質量、學識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現公平、客觀、有效。

2.2.2 指標按量化設計體現可考性。工作量以工作日與工作量相結合來考評，工作日對各類崗位衛生專業技術員工均可考，而工作數量、質量等則是以不同的崗位設計，盡量提取各崗位專業特色、可考數據，以便進行同崗位比較分析，使相關指標可辨別、可比較、可考評。

2.2.3 指標按通用性設計體現完備性。工作量、工作質量等指標的設立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。

3 衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系的研究

3.1 員工績效指標體系框架構建衛生專業技術崗位員工績效考核指標體系，應以醫療教學科研工作數量及質量進行綜合考評，體現衛生科技工作者的專業特點。醫療、護理、藥學、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業特點來構建具體指標體系。

3.2 研究方法

課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫療、護理、藥學、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內涵。

采取問卷調查的方式，對5類崗位指標進行調查，參與調查的單位共有全國17所三級甲等醫院，問卷的專家分別為醫院管理人員、業務科主任、護士長、醫療、護理、藥學、影像、檢驗工作人員。每單位發放問卷30分，共發放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。

3.3 統計分析

醫療、護理、藥學、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結果使用spss 9.0進行統計，分別進行描述性統計分析各考核指標的均值、方差等數據，根據聚類分析將相類似的數據進行分組和歸類，綜合專家的意見調整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。

3.4 各類崗位的員工績效考核指標分級的使用

本課題列出5類衛生專業技術崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數據進行聚類分析，根據聚類分析的結果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關鍵考核指標提供參考和依據。

4 各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作

4.1 以信息平臺支撐建立員工績效檔案保障績效考核及其結果的公平客觀科學可信，前提是能夠建立起各基于關鍵考核指標的衛生專業技術崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數據能從HIS、LIS系統以及醫院科研、教學管理信息平臺系統中適時提取，只有數據來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結果按需求，進行系統全面的運用。

4.2 以分步實施原則推進績效考核指標應用

本課題研究提供的衛生專業技術崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫院具體的工作情況各有不同，可以根據醫院的發展階段和醫院的重點任務選取部分指標進行考核。

4.3 以戰略目標為核心動態調整績效考核關鍵指標

對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰略目標的實現。在不同的醫院，或同一醫院在不同的時期，醫院所關注的醫療教學科研發展重點可能不一樣，所以在不同的醫院或同一醫院的不同時期，可根據本院強調和關注的重點，把相應的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據醫院的戰略目標的變化而動態調整。

4.4 從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋

4.4.1 從全院層面：可進行各類衛生專業技術崗位員工醫療教學科研工作量的基線調研，分析內外科系統各類工作數量和質量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫師的角度分析每個醫師醫療教學科研工作業績，發現樹立優秀標桿，分析比較確定考核結果。

4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發現具科室專業特點的各項指標及科室發展趨勢。

4.4.3 從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關指標比較分析，如對所有醫師按職稱、內外科系統進行同類工作指標分析、比較；并將結果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。

4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導科室或個人創造最優績效。

5 持續進行員工績效考核，形成科學的分配激勵機制

（1）本研究課題的初衷是根據員工業績考核結果，作為績效分配時優績優酬的依據；（2）持續的員工業績考核及其終身績效考核檔案的建立，同時也是對員工整個職業生涯的如實記錄，是為其得以公正評價、參與各項公平競爭提供客觀數據的可靠保障。

總之，衛生專業技術崗位員工個人績效考核體系的建立，具有價值引導功能、評價功能、激勵功能、監督功能、溝通與示意功能；同時還具有最佳經驗的挖掘、避免錯誤重復等功能。科學建立基于衛生專業技術崗位員工的績效考核指標體系，持續進行員工績效考核，形成科學的績效分配和人才激勵機制，將有力促進醫院戰略目標的實現。

參考文獻

[1] 黃培.公平理論在醫院薪酬管理中的應用[J].江蘇衛生事業管理,2005,26(2):16-18.

[2] Anand S, B rnighausen T. Human resources andhealthoutcomes: cross-country econometric study[J].Lancet,2004(364):1603-1609.

[3] 王炳成,丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業經濟,2012(3):98-101.[4] 韓曉龍,徐剛,王菊,等.精細績效考核體系的構建與應用——以中國石油青海油田天然氣開發公司為例[J].天然氣技術與經濟,2011(5):72-73,80.

[5] 程鳴.基層央行員工個人績效考核指標體系設計的思考[J].海南金融,2011(3):85-88.

[6] 蔣曉峰.淺談部門績效考核與員工績效考核的關系[J].黑龍江科技信息,2012(22):119.[7] 魯云敏.淺談醫院績效管理存在的問題與對策[J].當代醫學,2010,17(13):23-24.

醫生專業技術考核范文第2篇

同志們：

我們今天召開全縣鄉村醫生培訓動員大會，其目的是通過這次培訓，提高全縣鄉村醫生醫學理論知識和專業技術服務能力，更好地為全縣廣大農民服務，提高全縣廣大農民健康素質，促進全縣農村衛生工作協調發展。我縣農村衛生組織由解放初的保健箱發展到今天的村衛生室，衛生專業技術隊伍由保健員、衛生員發展到鄉村醫生、執業醫師。村級衛生機構不斷健全，專業技術隊伍不斷壯大，成為我縣農村衛生工作的主力軍，為廣大農村人口的身體健康事業發揮了積極的作用，做出了重大貢獻。但是，近年來受市場經濟的影響，農村醫療市場管理混亂，亂辦醫現象時有發生，導致農村衛生工作任務不能全面落實，直接影響全縣農村衛生工作質量的全面提高。對此，在全縣打擊非法行醫專項行動中，對全縣城鄉非法行醫進行了打擊清理，依法取締了一批無證診所，凈化了醫療市場。對村衛生室按照“一村一室”的原則，從人員資質、房屋、設備三個方面依據《醫療機構管理條例》及《村衛生室基本標準》進行了嚴格審查，全縣核準248所村衛生室允許執業，其他農村診所一律予以取締。為了進一步加強農村衛生建設，從**年起每室配備3000元的醫療設備，鄉村醫生給予一定的勞務補助。現在，就搞好村衛生室管理和這次培訓

一、積極參與，認真搞好這次培訓學習。這次鄉村醫生培訓是我們衛生系統貫徹落實黨的十七屆三中全會精神的具體內容，是深化衛生改革、加快我縣衛生事業發展，適應全縣人民日益增長的醫療衛生保健需求不斷提高人民群眾健康素質的基礎保障，是貫徹落實科學發展觀、促進經濟社會全面協調可持續發展的需求，是全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的重大任務。這次培訓的目的是為廣大鄉村醫生創造良好的學習環境，使廣大鄉村醫生學習有內容，提高有目標，困惑有解釋，難處有人幫，了解醫學新進展，增加醫學新知識，提高鄉村醫生整體素質。進一步加強三級醫療衛生保健網絡建設，不斷提高全縣農村醫療保健機構的公共衛生、基本醫療等綜合服務的能力，保障廣大農村居民的身心健康，推動全縣農村經濟、社會協調發展。這次鄉村醫生培訓，利用好醫生醫學教育中心“鄉村醫生”視頻培訓系統，以鄉鎮衛生院為培訓點，進行網絡化培訓。這次培訓的主要內容包括中醫適宜技術40學時、內科常見病、多發病及預防知識60學時，共100學時。我縣這次培訓設16個培訓點，太峪、新堡子、蒙家嶺3所衛生院設一個培訓點，在新堡子衛生院培訓；車家莊、韓家2所衛生院設一個培訓點，其他14所衛生院負責轄區內的鄉村醫生培訓工作，培訓點衛生院院長為培訓班班主任，防疫專干為管理員，具體負責培訓班的組織管理工作，縣衛生局給每一個鄉鎮派駐1名監督員，對培訓點進行監督管理，培訓時間具體安排為**年11月1日至20日，要求每天培訓時間不得少于5學時，全程培訓時間必須達到100學時，廣大鄉村醫生要排除一切干擾，克服一切困難，積極參加這次培訓，培訓參與率必須達到100%。通過這次培訓，逐步促進我縣鄉村醫生向執業醫師轉軌，力爭2010年底，絕大部分鄉村醫生具備執業助理醫師及以上執業資格，提高農村醫療衛生服務質量，促進我縣城鄉衛生工作的協調發展。鄉鎮衛生院院長是各培訓點培訓工作的第一責任人，應全面負責培訓工作的組織實施，各衛生院要明確職責，落實責任，加強與好醫生教育中心的聯系合作，切實把培訓工作組織好、實施好。衛生局將由主管領導對各培訓點進行隨機監督檢查，發現培訓點人員不齊，培訓紀律松散，除追究鄉村醫生責任外，還要追究鄉鎮衛生院院長、培訓點負責人、衛生局下派監督員的責任，情節嚴重的要給予一定的紀律處分和經濟處罰。對于不認真聽講，不按時參加培訓的鄉村醫生給予經濟處罰，遲到每次罰款10元，每缺課1學時罰款20元。對于不服從管理，情節嚴重者，將由衛生局取消其鄉村醫生資格。培訓結束后,通過網絡考試,對考試合格學員頒發合格證書；對學習成績突出、醫德醫風好、臨床經驗豐富的鄉村醫生，通過衛生局考核后推薦為省級優秀鄉村醫生候選人。同時，要將考核結果與鄉村醫生補助發放相結合，考核成績合格者全額發給鄉村醫生，成績不合格者不發給鄉村醫生補助。同時，對考核不合格的鄉村醫生，在全年鄉村醫生考核定級時，直接定為不合格，取消執業資格。

二、切實加強村衛生室管理。村衛生室是我縣醫療衛生體系中的基礎，是農村三級醫療衛生網絡的重要組成部分，承擔公共衛生職能的村衛生室核定為非營利性機構，并享受公共衛生的相關補助政策，隸屬據鄉鎮衛生院管理。必須履行宣傳國家有關衛生法律法規，開展群眾性的健康教育和健康促進活動，積極開展轄區內疾病預防、婦幼保健、殘疾人康復、愛國衛生、計劃生育等項工作。認真做好預防接種、傳染病報告、孕產婦系統管理、兒童系統管理、公共衛生監督管理等項工作，為轄區內群眾提供常見病、多發病的一般診治和轉診服務，做好傳染病疫情、突發公共衛生信息、婦幼保健的收集、監測報告和應急處置工作。必須定期參加鄉鎮衛生院公共衛生工作例會，匯報農村衛生工作，學習業務知識，提高專業技術水平等項職責。縣衛生局每年對村衛生室農村衛生工作和綜合管理工作進行全面綜合考核。經考核合格的，可以繼續執業；經考核不合格的，在6個月之內可以申請進行再次考核。逾期未提出再次考核申請或者經再次考核仍不合格的鄉村醫生，注銷其執業注冊，并收回鄉村醫生執業證書，以達到促進農村衛生工作全面協調發展的目的。

三、嚴格技術操作，規范執業行為。各位鄉村醫生在今后醫療執業活動中，要嚴格執行醫療診療技術規范標準，依法執業，規范操作，禁止違規操作，防止醫療事故發生。診療活動要制度化、規范化管理，開展診療活動要有門診日志，診療記錄，規范處方，收費票據。診療活動要因病施治，合理用藥，禁止濫用藥品；藥品要從國營經銷部門購進，嚴禁從醫藥商販手中購進藥品，診療收費要嚴格執行國家物價政策，按照收費標準收取費用，禁止高收費、亂收費。

醫生專業技術考核范文第3篇

一、指導思想

以科學發展觀為指導，深入貫徹落實國家和省深化醫藥衛生體制改革精神，緊緊圍繞“保基本、強基層、建機制”的要求，堅持政府主導、穩妥有序，突出公益、綜合改革，因地制宜、分類實施，推進基層醫療衛生機構管理體制和運行機制的根本性轉變，加快建立堅持公益性、調動積極性、保持可持續的充滿活力的新體制機制，提高城鄉公共衛生服務和基本醫療服務能力，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

二、工作目標

全市政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規范性的藥品采購機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛生和基本醫療服務能力明顯增強，醫務人員隊伍結構明顯優化，運行效率顯著提高，群眾基本醫療衛生服務需求得到滿足。

三、主要任務

（一）推進管理體制改革

1、明確機構職責。政府舉辦的鄉鎮衛生院、街道社區衛生服務中心是基層醫療衛生服務體系的重要組成部分，為公益性事業單位，主要提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，由市衛生局統一管理。

①鄉鎮衛生院的職責。鄉鎮衛生院以維護農村居民健康為中心，綜合提供基本公共衛生和基本醫療服務，承擔市衛生局委托的公共衛生管理職能，負責對村衛生室的業務管理、技術指導以及實施基本藥物制度村衛生室所需基本藥物采購配送的相關工作，對實行一體化管理村衛生室的人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等進行統一管理。

②街道社區衛生服務中心的職責。街道社區衛生服務中心以社區、家庭和居民為服務對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務重點，開展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術服務和一般常見病、多發病的診療服務，提供與基本公共衛生和基本醫療服務內容相關的中醫藥服務。街道社區衛生服務中心對實行一體化管理的社區衛生服務站人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等進行統一管理。

2、核定機構編制。根據市編辦、財政局、衛生局《關于市基層衛生服務機構設置和編制核定等問題的批復》規定，我市共設18處鄉鎮衛生院、2處街道社區衛生服務中心，總編制1710個（具體編制核定見附件1）。各基層醫療衛生機構要按照控制總量、盤活存量、調整結構、增減相抵的原則，科學調整和使用本單位醫療衛生人員編制，不得擅自增加編制總量。核定的編制總數，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據，實行統籌安排、動態調整。

3、科學設置崗位。各基層醫療衛生機構要根據事業單位崗位設置管理的有關規定，按照科學合理、精簡效能的原則設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等衛生專業技術崗位為主體，優先滿足全科醫生、公共衛生專業和中醫藥崗位需要。專業技術崗位不得低于崗位總量的90%，醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90%。其中，鄉鎮衛生院用于全科醫生、公共衛生專業、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20%、20%和10%，并逐步到位。崗位設置方案由各鄉鎮衛生院、街道社區衛生服務中心按照上述規定編制，報市人社局、編辦、衛生局共同核準。

(二)推進人事制度改革

1、實行競聘上崗

①機構主要負責人的選聘。積極推行鄉鎮衛生院院長（街道社區衛生服務中心主任）聘任制和任期制。由市衛生局會同相關部門公開選拔、擇優聘任，并實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。

②其他人員的競聘上崗。基層醫療衛生機構其他工作人員，在市衛生局的指導下，按照核定的編制及崗位設置情況，實行競聘上崗、全員聘用、合同管理，做到定編定崗不定人，建立優勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。基層醫療衛生機構中符合事業單位人事管理制度進入的人員，均應按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。優先聘用全科醫生、公共衛生、中醫藥等急需衛生專業技術人員。要嚴把崗位任職條件關，不具備執業（從業）資格的人員一律不得進入有準入要求的衛生專業技術崗位。市人社局、衛生局要根據省人事廳《關于事業單位專業技術崗位實施競聘上崗的指導意見》要求，制定具體的競聘上崗辦法并監督實施。

競聘上崗工作結束后，基層醫療衛生機構要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系，聘期一般為3年。市人社局、衛生局按規定對基層醫療衛生機構人員競聘上崗和簽訂聘用合同的情況進行審核認定。

2、招聘新進人員。基層醫療衛生機構在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業單位公開招聘人員的相關規定實行公開招聘。優先聘用定向培養的醫學生、鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和執業資格，其他緊缺的專業人員也應具備專科以上學歷。

3、安置未聘人員。按照省人社廳、發改委、財政廳、衛生廳《關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的通知》精神，對在編正式工作人員中的未聘人員，采取系統內統籌調劑、實行三年待聘制、允許提前退休、鼓勵自謀職業、支持學習深造等途徑和辦法妥善安置。對編制和人事計劃外的未聘人員，各基層醫療衛生機構要在確保單位正常運轉、確保穩定的前提下，自行妥善處置，今后不得在編制計劃外自行聘用人員。

（三）推進分配制度改革

1、開展績效考核。在市事業單位考核委員會的指導下，市衛生局負責組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作，建立有激勵、有約束的績效考核體系。考核內容主要包括基本公共衛生服務、基本醫療服務、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛生服務具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務具體考核醫療質量、規范用藥、醫療費用控制和工作效率等。基層醫療衛生機構要建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。#p#分頁標題#e#

2、實施績效工資。市人社局、財政局、衛生局已出臺了《關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法的通知》，各基層醫療衛生機構要嚴格按照該通知的規定，認真抓好組織實施。

（四）規范藥品采購機制

基層醫療衛生機構配備使用的基本藥物要全部通過省級基本藥物集中采購平臺統一采購，嚴格執行零差率銷售政策，堅決杜絕網下采購行為。要嚴格執行基本藥物貨款結算制度，按規定及時上繳基本藥物貨款，確保基本藥物足額供應，及時配送。

（五）推進補償機制改革

按照《市人民政府辦公室關于印發市基層醫療衛生機構補償辦法（試行）的通知》文件要求，在確保政府衛生投入總量不減少的前提下，逐步增加對基層醫療衛生機構的投入。政府舉辦的基層醫療衛生機構的人員支出和業務支出等運行成本通過服務收費和政府補助補償；基本建設和設備購置等發展建設支出，由市財政根據基層醫療衛生機構發展規劃足額安排；經常性收支差額由政府按照核定任務、核定收支、績效考核、財政補助的辦法補助，確保其正常運行。

四、實施步驟

全市基層醫療衛生機構綜合改革要按照制定方案、核定編制、設置崗位、競崗聘用、績效考核、實施績效工資、總結驗收的順序，深入扎實地推進，確保年9月底前完成。

（一）學習培訓，制定方案。各級各有關部門單位要深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位。要圍繞落實綜合改革任務，開展學習培訓活動，使廣大基層衛生人員明確要求，掌握政策，增強信心，積極投身改革。

（二）核編定崗，競聘上崗。各基層醫療衛生機構要按照核定的編制數量以及崗位設置規定，于8月15日前完成崗位設置方案制定及核準。嚴格按照崗位競聘規定組織競聘上崗工作，確保8月20日前完成。

（三）妥善安置，保持穩定。各基層醫療衛生機構要根據關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的要求，制定具體辦法和工作方案，于9月中旬完成未聘人員安置工作。

（四）績效考核，兌現獎懲。市衛生局負責制定績效考核辦法。在市衛生局實施考核基礎上，由市事業單位考核委員會確定績效考核等級，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫療衛生機構內部績效考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。8月底前全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，9月底前實現績效工資制度入軌運行。

（五）考核評估，總結驗收。基層醫療衛生機構綜合改革完成后，市深化醫藥衛生體制改革領導小組要及時考核評估，總結經驗，不斷完善，確保改革成效。

五、保障措施

基層醫療衛生機構綜合改革涉及面廣，政策性強，時間緊，任務重，各級各有關部門單位要從大局出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，扎實有序推進。

（一）加強組織領導，形成工作合力。市深化醫藥衛生體制改革領導小組具體組織和協調基層醫療衛生機構綜合改革工作。各成員單位及有關部門要根據各自的職責和工作分工落實責任，加強協調，密切配合，著力創新管理體制和運行機制，形成強大的推進合力，把各項目標任務和政策措施落到實處。參與改革的各基層醫療衛生機構要強化紀律意識，依法合規辦事，確保改革不走形、不變樣。

（二）加強財力保障，提高資金使用效率。市財政局要切實保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。基層醫療衛生機構要建立健全財務公開制度，強化資金監管措施，提高資金使用效率，確保政府補助資金分配使用的規范、安全、有效。

醫生專業技術考核范文第4篇

一、專業技術檔案的相關內容

檔案資料是直觀的體現出醫學工作者工作狀態最為直接的方式，也是考量醫務人員成果最為直接的方式，也在宏觀的方面也是體現出醫院管理的重要組成部分。也是標志著學校未來發展的趨勢和方向。這也是對于醫院醫療評估的主要方式。專業技術檔案管理中有醫院醫務人員的資料檔案、醫務人員職稱檔案、相關技術業績檔案和科研項目立項檔案等。下面我們就對其中三種做出詳細介紹：

（1）醫院醫務人員的個人資料有個人的入職簡歷、學歷和學位證書或是相關權威機構的證明、參加的不同組織機構的專業培訓證明（其中含有學習的具體任務、學習時間、學習情況、成績單）。除了以上的幾種之外，還要要求醫務人員根據每日的工作情況記錄在冊，根據每天接診的病患資料在整理檔案，并連同述職報告一同上交，上級領導將這些資料連同對于醫生的考核結果統一入檔，形成較為完整的檔案體系。值得一提的是，醫院會有很多對外交流的機會，醫生在外地或是出國留學，也需要將專業技術相關的資料和心得及時上交，以便后期的備檔；

（2）醫院的層次劃分主要體現在職稱的不同，不同的醫生有不同的職稱等級，每人的任職報告中有注明相關的評審結果，對于評審的要求包含有對于醫務工作者的申請資料、資格審核表、上級審批表以及醫院和個人之間簽訂的合約等。在都滿足條件，醫生可以完成職稱的評定，并將評定結果統一入檔進行管理；

（3）對于醫療中的相關技術方面的資料管理的更加嚴格。也是在評審中重要的審核項目。其中包含本年度醫院醫生公開發表的專著、論文。這些專業性的著作要在核心刊物中發表，并記錄在檔案當中，目的是為年終評選審核作準備。此外對于醫院中關于專業技術的科學鑒定成果也需要將結果和相應的證書一并入檔。在常規檢查中，如遇到疑難雜癥或是較為典型的案例的時候，必須要將案例及時記錄下來，并將歸檔資料復印，進行二次歸檔。同時，對于一些具有醫療研究價值的案例放入較為高級的管理目錄中，并需要相應的提供工作成績方面的有效證明；

（4）對醫院的發展趨勢，科學研究是一項重要任務。醫院要在科學研究方面提供更多支持。需要在項目的準備階段填寫項目報告書、項目檢索表、項目計劃安排表、項目任務書、項目合同書、科研項目申辦書、項目具體課題、項目同意書等，并將這些資料在科研中進行保存。另外，除去這些要求以外還要將實驗中的過程和成果進行階段性的整理，并同時將計算的資料進行檔案管理。

詳細要求了專業技術方面的檔案，還有有關于醫學實驗后的心得體會。總結鑒定評估驗收階段：有評審鑒定申請書、工作總結、科研報告、已發表的論文論著、技術鑒定材料、科研經費使用登記本等。成果申報和獎勵階段：成果申報材料、技術鑒定材料、鑒定證書及獲獎材料、證書，推廣應用證明、效益證明、檢索報告等。推廣應用階段：推廣應用方案、技術轉讓合同等。

二、專業技術檔案的管理

在檔案管理中，首要的是對于科學研究態度的端正，擁有良好的科研團隊氛圍，在具有高水平的創新研究團隊中，對于檔案的管理尤為突出，使用較為長效的管理機制使得檔案管理工作從個人化的工作形態變成醫院相關部門的具體職能，通過建立科學的指標體系來形成考核制度，將歸檔的方式和效率作為考核醫院工作人員工作狀態的一項指標。在三級甲等醫院中，在納入系統的項目研究中，對于檔案的模式管理做到細分管理，使用較為科學的對比模式來提升檔案管理的質量，每一級領導要對下面的管理機構形成更為具體的檔案管理制度，在系統詳細的管理中，將檔案管理作為重點任務進行完善。

同時要完善醫院綜合檔案管理模式的過程中，要對于檔案的管理具體的行政化，具體的與法律相互的結合在一起，通過將三級醫院的檔案管理情況作為醫院評審的重要組成部分，讓醫院的醫生和工作人員樹立良好的歸檔習慣，讓科研技術人員意識到歸檔的重要性，以及歸檔的必要性，從而在制度下形成較為完善的檔案管理體系建設。

在醫院當中，院方的領導要對檔案的建設重點關注，尤其是在一些基層單位，對于歸檔中出現的問題要及時的端正態度，對于在整理檔案的過程中要對面對的困難積極的解決，投入更大的人力和物力對于現階段的檔案管理基礎方面的建設做出保證。就如在醫院的辦公空間出現短缺的情況，可以將原有的空房或是儲物間騰出位置，這樣就可以解決檔案存放地點不確定的問題，必須重視的是，工作區域必須與明火和水分開。必要的時候還要將檔案管理中使用到的設備進行填補，如檔案存儲柜、計算機、中央空調、防火設備、防潮設備、防鼠器械和防蚊蟲的措施，有效的改善檔案存放的環境，確保檔案不會在非人為因素下受到破壞的情況發生。

三、對于評估方案中專業技術檔案的管理

1.從每個工作人員的入職開始收集

首先在醫院招聘來的每位醫生在上崗之前都要將個人的相關檔案報醫院方審核，其中包含有上文提到的個人的入職簡歷、學歷和學位證書或是相關權威機構的證明，這樣的操作可以使得醫院在第一時間去的人事的相關檔案；其次是醫院的相關資料收集部門要在一定的時間內向醫院醫務工作者收集專業技術方面的檔案，并將通知的發出作為工作檔案的管理章程。在三級甲等醫院中的各個科室要根據相關的規定記錄每天的問診記錄單，并在規定的時間內將檔案資料向相關的部門進行呈交。對于資料的收集過程，要充分考慮到檔案編寫的醫務人員的心理情況，保證檔案資料的安全，嚴格的保護檔案中的個人專利權益，從檔案工作管理性質的完善中打消他們的顧慮，為檔案的收集整理工作做出保證，也為后期的檔案合理的使用做出相應的基礎。

2.利用醫院的一些中心工作進行集中收集

首先，利用醫務人員在申報職稱評審時的機會進行收集。醫務人員在評職稱時所上交的資料，往往是最全面、最真實的反映其在專業領域中的工作經歷，如其在專業領域突出的強項、工作業績、工作能力及管理水平等相關內容。

3.“三納入”、“四同步”的方法有利于檔案的收集

認真落實“三納入”，從明確各級人員的職責入手，將技術檔案納入醫院的管理制度之中，納入到相關科室職責范圍和有關人員的崗位職責，并與經濟核算掛鉤，把住財務結算關。實踐證明，這一措施對技術檔案的收集歸檔工作起到了重要的保證。堅持“四同步”是做好歸檔工作的關鍵。如下達科研計劃任務與提出科研文件材料的歸檔要求同步；檢查科研成果與驗收、鑒定科研檔案材料同步；評審、獎勵科技成果或科研人員晉級考核與檔案部門評價有關課題歸檔情況同步等。

四、加強業務技術檔案的管理

（1）實行集中統一管理是做好業務技術檔案管理工作的基本原則，形成規范、保管完整、系統安全是業務技術檔案的基本要求。業務技術檔案管理工作必須以此原則為指導，這也是《中華人民檔案法》的要求，它不僅符合時展的需要，而且也是衡量醫院管理水平的標志之一。

（2）建立科學的檔案分類方案和管理原則。分類是業務技術檔案科學管理和有效利用的前提，也是各級醫院面臨的一個共性問題。由于技術檔案內容豐富、構成復雜、使用率高，因而制定一個既符合科學管理要求又切合本單位實際的分類方案和管理原則顯得尤為重要。我院在經過廣泛調查、全面分析和充分論證的基礎上制定了以人建檔，并實行計算機管理，真正實現了業務技術檔案檢索、匯編和打印自動化，大大提高了工作效率和管理質量。

五、開發業務技術檔案信息資源

長期以來，由于受計劃經濟的影響，大部分醫院只重視“人事檔案”，而對業務技術檔案沒有引起足夠的重視，隨著醫療市場競爭的日益激烈，醫院領導清醒的認識到醫療市場的競爭就是高技術和高科技人才的競爭，因此，充分挖掘醫務人員業務技術檔案的信息資源，為醫院各項工作提供信息服務，為領導決策和醫院發展提供可靠依據。

1.充分發揮業務技術檔案的使用價值，為醫務人員職稱評聘提供依據和憑證技術檔案是醫務人員在日常工作中德、能、勤、績的真實記錄和集中反映，衛生人員在填寫職稱申報表時，可以據此獲得直接的數據與憑證；另一方面也為職稱評聘提供客觀的考評依據，使考評工作既真實，又有說服力，從而克服考評工作憑主觀印象和缺乏量化指標的弊端，為職評工作的公正客觀創造良好的條件。

2.開發業務技術檔案信息資源，提高醫院科研管理水平充分挖掘業務技術檔案的學術參考價值，開展編研工作。如通過編制《醫院論文匯編》、《科研立項匯編》、《科研成果匯編》、《醫院基礎數字匯編》等，不僅調動廣大醫務工作者重視科研的工作熱情，而且為醫護人員提供學術信息，使他們盡快了解到本學科的研究動態和發展方向，吸收和借鑒成功的經驗。

六、結束語

醫生專業技術考核范文第5篇

人力資源管理是指運用現代的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

醫院人力資源管理指醫院通過對其內部人力資源（管理人員、專業技術人員、后勤保障人員等）進行全面、科學、有效的管理，使醫院員工的潛能得到充分的開發和利用，以保證醫院總目標和員工個人目標的順利實現。

二、現代醫院人力資源管理存在的主要問題和原因

（一）停留在人事管理水平上

對人力資源和人力資源管理認識不足，仍然定位在后勤服務部門，沒有樹立相應的管理理念，同時在醫院職能架構和職能劃分上存在誤區，是目前醫院管理體系中不重視人力資源管理的核心原因之一。傳統的醫院人事管理，只是負責人員的“進出”，承擔著一些具體事務性工作，如考勤、工資核發等，這不僅與人力資源管理初衷相駁，而且也使人事部門在醫院管理中的核心地位被減弱。

我國目前大多數醫院的人力資源管理仍然是傳統的人事管理模式，其行使的主要職能還是人員的招聘、工資的核發、退休的辦理、檔案的管理及人事部門常規的年度考核。其職能與現代醫院人力資源管理要求的人力資源規劃、人員甄選、崗位分析與考核、績效評估和考核、員工培訓與調配等內容相差甚遠。

（二）人才引進與培養不足

人力資源管理體制落后，目前，許多醫院還未真正得到主體地位，其運行仍然受到各級主管部門主導和調控，往往是醫院想引進的人才進不來，問題人員也出不去，專業技術人員和行政管理人員均缺乏積極性，人力資源的整體效能未能最大限度地發揮。

隨著醫療體制改革的深入，群眾就醫需求的增加，醫院規模都在飛速發展，每年醫院都要招聘錄用大量的衛生專業技術人員，尤其是一些規模較大的三級甲等醫院，每年都要錄用大量的博士和碩士研究生，既充實了醫院衛生人才隊伍，又為醫院的可持續發展提供了人才保證，但目前一個突出的問題就是“才”引進了，就是后續的培養、考核沒有跟進，3年5年后，這些引進的人才有沒有發揮人才的作用，醫院有沒有提供一個人才發展的平臺和環境等，這一問題在市級醫院尤為突出。

（三）無有效的績效考核體系

目前，大多數醫院仍仍然采取傳統的事業單位年度考核模式，醫院全體職工均使用“德、能、勤、績、廉”這一單一標準，已很難滿足醫院的考核需要，往往是流于形式，既不能得到醫護人員真實的績效結果，也挫傷了廣大職工的積極性，干多干少、干好干壞一個樣。所以，建立一套符合醫院行業特點的績效考核系統迫在眉睫。

目前醫院的績效考核與分配方案均比較單一，多數是采取計算工作量、收入減支出，科室按比例提成再到科室進行二級分配的方式進行績效考核和獎金分配，這種模式在一定程度上能調動科室和醫生的積極性，但也存在一些問題和缺陷，如科室及醫生的工作量、風險度、難易度、復雜度等等。

（四）員工心理健康關注不足

大多數醫院往往都重視醫生護士的專業技能，能看什么病、能開什么刀，到了一定年限或科室技術發展的需要，醫院往往都愿意花費巨資送人外出學習進修，同時醫院組織的培訓也往往是專業方面的內容，但對于醫護人員工作壓力、心理的疏導等方面的培訓少之又少，從這幾年醫護人員辭職、改行、整個醫療界充斥著負情緒來看，醫護心理的問題不容忽視。

（五）重技術輕管理

醫院是一個專業技術人員集中的地方，從事的工作也大部分是專業技術工作，大家注意力往往集中在專業技術人才的培養，送人外出學習新技術新療法，往往不遺余力，對于管理知識和管理人才的培養往往不夠重視，或是沒有意識到“管理也是生產力”這句話的真正含義。目前醫院從事人力資源管理的，大部分是醫生護士因年齡等問題中途改行的，醫院人力資源管理知識匱乏，而從正規學校人力資源專業畢業的科班人員，又不熟悉醫院這一專業性極強的運行狀況，往往無施展余地，所以說對醫院從事人力資源管理的干部進行專業培訓的要求是迫在眉睫。

三、現代醫院人力資源管理新思路

（一）轉變觀念，由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變

我國醫院人事部門目前仍多沿襲過去的行政機構性的設置，其職能多為行政性事務，故應轉變觀念，向現代醫院人力資源管理模式逐步轉變，把不斷開發，挖掘員工潛能作為部門的核心工作內容，這就需要打破對傳統人事工作的認識和定位，讓領導層面能接受這一新的理念所帶來的變化，由傳統的“管人”向“促進、開發、挖掘、引導”人力資源的模式轉變，同時作為人力資源部門的管理者，也要重新對自己的職能、作用、部門崗位職責進行新的定位，并加強新的知識和技能的學習掌握應用，以適應新的要求和變化。

（二）制定醫院人力資源發展規劃

醫院是一個人員眾多、分工龐雜、高速運轉的綜合體，各級各類人員的要求、職責均不相同，不同的崗位安排不同的符合要求的合格人員，來確保醫院這一綜合體能安全高效的運轉，而支撐它的重要內容之一就是醫院整體的人力資源發展規劃。根據醫院目前運行的現狀及中長期發展規劃，制定出符合醫院、學科發展和梯隊建設要求的人力資源規劃，如人員的招聘、甄選、培訓開發、考核、調配、激勵等內容和要求。

（三）合理科學的選拔使用培養人才

加強與衛生人社主管部門的溝通協調，使人才的選拔、任用在堅持“公開、公平、公正”的前提下，醫院能有更多的自，使人才做到真正意義上的“能進能出”，特別是高學歷、高職稱的技術人才和緊缺專家，更應該建立錄用的快速通道。

選拔人才是搞好醫院人力資源管理的第一關，而后續的人才使用培養考核還需要跟進。將適合的人才，安排在合適的崗位，只有建立公平公正的選拔用人制度，并通過規范的實施，為對應崗位配置上合適的人選，才能為薪酬福利、人才培訓等其他人力資源管理工作打下初步的基礎。同時要做到科學編制，按需設崗、職責明確。

（四）建立有效的人力資源正負激勵機制

正向激勵機制是對人的行為進行正面強化，使人以一種愉快的心情繼續其行為，有效的正向激勵機制可以有效調動醫務人員的工作積極性，增強團隊協作和競爭力。反向激勵即約束機制，就是通過職業道德規范和相關規章制度約束員工在醫療中的行為，使其行為具有合法性和道德性。只有正反向激勵相結合，才能人力資源效能最大化。

（五）建立符合醫療系統特點的績效考核體系

醫院人員分類、崗位類別、工作強度和難度都千差萬別，沿用一種考核標準進行績效評估，已不符合醫療行業的特點和要求，必須要結合崗位職業類別的特點，如工作量、難度系數、風險系數等，設計出科學的評價、考核、薪酬系統，同時這套體系能兼顧公平和公正，真正能起到獎勤罰懶、多勞多得、少勞少得的作用。

（六）構建員工職業生涯規劃，醫院員工同步發展

醫院由各個科室組成，而各個科室又是由每個員工個體所構成，所以說員工和醫院的發展有不可分割的關系。醫院只有為每位員工成長和發展搭建平臺，使員工的職業生涯規劃與醫院的發展相同步，才能最大化的發揮人才的潛能，使其在情感上和行動上統一在干好工作、院榮我榮的這一目標上來。

（七）關注醫務人員的心理健康

醫院正常有序的運轉，離不開高素質的醫護人員，除了注重醫務人員的專業素養外，還需關注他們的心理健康狀態。曾有一調查上海市青浦區范圍內二級醫院醫務人員，計發放問卷800份受訪醫務人員感覺工作壓力非常大或者比較大的占74.6%。受訪者認為壓力來源依次為：（1）患方；（2）院方；（3）社會輿論；（4）政府和衛生行政部門；（5）公眾；（6）同行競爭。尤其是在現代社會環境下，互不信任的醫患關系、惡劣的醫療糾紛、高負荷的工作壓力和險惡的執業環境都是造成醫務人員心理亞健康的重要因素。所以從人力資源最優化的角度說，要調動醫務人員積極性、提高工作人員的滿意度，在提高業務技能的同時，還要關注員工的心理健康，人文關懷、心理干預、心理疏導與培訓等多種模式可以采用。