職稱論文級別
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇職稱論文級別范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
職稱論文級別范文第1篇
首先你要確認所需要投稿的級別，是核心、國家級、還是省級期刊，不同級別的期刊對文章創(chuàng)新性的要求及發(fā)表的時間長短有很大的區(qū)別;一般說來，現(xiàn)在期刊社對醫(yī)學職稱論文的審核時間都較長，從半年到一年不等。至于醫(yī)學職稱的格式，不同的期刊社會有自己的要求，只要你的文章夠好，格式是可以修改的。下面主要介紹的是職稱論文寫作的五大特性：
第一大要素：思想性
醫(yī)學論文是專業(yè)性、探索性很強的文章，它的基本任務是探索未知，具體講就是提出問題、解決問題，即提出前人從未提出過的問題，解決前人沒有解決的問題。這就包括了對某種疾病的探索、對新藥品的臨床試驗和對新技術的論述等內(nèi)容。但總歸一句便是在醫(yī)學領域上對具有實際意義內(nèi)容的探究過程。醫(yī)學論文同樣要體現(xiàn)黨和國家有關衛(wèi)生工作的方針、政策，貫徹理論與實踐、普及與提高相結(jié)合的方針，反映我國醫(yī)學科學工作的重大進展，促進國內(nèi)、外醫(yī)學界的學術交流。
第二大要素：創(chuàng)新性
科學貴在創(chuàng)新，只有不斷創(chuàng)新，人類社會才會進步，醫(yī)學科學也不例外。只有創(chuàng)新，才能吸引更多的讀者，同時新的觀念和技術也是促進醫(yī)學領域發(fā)展的基礎之一。
所謂“創(chuàng)”，是指醫(yī)學論文所報道的主要科研成果是前人沒有做過或沒有發(fā)表的“發(fā)明”、“創(chuàng)造”，而不是重復別人的工作。當然創(chuàng)新并不只是“創(chuàng)造和發(fā)明”，他也能是對舊研究的“新”發(fā)現(xiàn)。
所謂“新”，是指醫(yī)學論文所提供的信息是鮮為人知的，非公知公用，非模仿抄襲的，即指醫(yī)學的研究性課題，包括基礎醫(yī)學、臨床醫(yī)學和醫(yī)學邊緣學科等三個領域。在此類研究當中，如果是模仿和重復他人課題或研究，應仿中有“創(chuàng)”、推陳出“新”。作者應在別人研究的基礎上有自己的新見解，產(chǎn)生出一種新的理論或技術，只有在一定程度上創(chuàng)新，才會從新的角度反映出新的成就。如國家級重大科研課題的推廣應用，以及老藥新用，古方今用等項目，亦包括基礎醫(yī)學、臨床醫(yī)學和醫(yī)學邊緣學科等三個領域的推廣應用性課題。
第三大要素：科學性
衡量醫(yī)學論文水平的首要條件是論文的科學性。在評價醫(yī)學論文時，主要看科研設計是否嚴密合理，方法是否正確，資料是否完整可靠，依據(jù)是否準確并符合統(tǒng)計學要求，結(jié)果是否科學嚴謹，結(jié)論是否妥當并有充分依據(jù)等等。醫(yī)學論文寫作的科學性，具體包括“三嚴”和“五個體現(xiàn)”兩個方面。
“三嚴”：科研設計的嚴密、統(tǒng)計結(jié)果的嚴謹、數(shù)據(jù)真實的嚴格。
“五個體現(xiàn)”：體現(xiàn)內(nèi)容的科學性、體現(xiàn)論文的實用性、體現(xiàn)結(jié)論的嚴謹性、體現(xiàn)數(shù)據(jù)的真實性和體現(xiàn)論文的創(chuàng)新性。
第四大要素：實用性
醫(yī)學后，對人類醫(yī)學事業(yè)具有使用價值，是一種社會承認的勞動。最終目的就是給同行參閱，效仿使用，推動醫(yī)學事業(yè)的向前發(fā)展。如讀者用了你的論文中提供的方法，則必然有效，能取得良好的社會和經(jīng)濟效益。
第五大要素：可讀性
寫作醫(yī)學論文是為了交流、傳播，存儲新的醫(yī)學信息，讓他人用較少的時間和腦力就能順利閱讀，以解論文的內(nèi)容和實質(zhì)。一般我們在閱讀時，首先會參閱論文的摘要。摘要一般在300~500字之間，英文摘要則相對具體些(600個實詞左右)，內(nèi)容包括目的、方法、結(jié)果、結(jié)論四個部分，它是全篇內(nèi)容的高度濃縮和提煉;也是整個論文的精髓和靈魂。讀者只有在參閱論文摘要，確定其價值后，才會更進一步去參閱詳細的內(nèi)容，再去進一步去應用，所以摘要與正文同樣重要。如為論著雖標引2~5個主題詞。正文語句結(jié)構(gòu)多以主謂賓句為主，是一個有血有肉的實體;同時，必須讓讀者感受到文章的脈搏和靈氣，體會到論文的思想和主題，有很強的可讀性。
其次，明確職稱評定時間。這一點非常重要，寫作論文，前，一定要了解明確職稱評定時間，早做準備，因為一般的時間為3個月左右，長的則半年甚至一年，而職稱評定時，有的要求必須通過數(shù)據(jù)庫檢索到，出刊后，幾個數(shù)據(jù)庫一般 2個月后才能收錄進去，因此，還有考慮2個月的收錄時間。鑒于此，我們提醒您，發(fā)表職稱論文，一定要首先明確職稱評定時間，早做準備。一般情況下，提前一年做準備才是合理的。
最后，期刊的慎重選擇。因為地域及單位的不同，職稱評定的要求也不同，所以評什么樣的職稱，需要在什么樣的期刊上，不能一概而論。我們提醒作者，寫作論文前一定要弄清楚本單位對于評職稱的明文要求，選擇期刊才能做到有的放矢。
因為對于作者晉升職非常重要，所以在期刊的選擇上要慎重再慎重，現(xiàn)在很多假刊，套刊橫行，讓很多作者真假難辨，花了錢沒評上職稱，且錯過評審時間。我們在此，給作者提供一些建議，在期刊選擇的時候，做些參考。
常見的假刊的陷阱：1.套刊。這是最難甄別的，明明有一本刊物，正常發(fā)行，且知網(wǎng)已經(jīng)全文收錄，但是，又冒出一個一摸一樣的刊物，刊號刊物名完全一樣，就是不上任何的數(shù)據(jù)庫，不能在任何一家數(shù)據(jù)庫檢索到，這樣的就是套刊。是自己冒名刊物名自己印刷的刊物。
2.假刊。所謂假刊，就是壓根在新聞出版總署沒有備案，而是自己起了個好聽的名字，然后自己印刷的刊物，這樣的刊物新聞出版總署查不到，數(shù)據(jù)庫也沒有收錄。
職稱論文級別范文第2篇
并沒有具體的費用數(shù)字，要根據(jù)發(fā)表在什么刊物上，文章篇幅的長短等情況來具體確定。自從國家不再向雜志社撥付辦刊經(jīng)費，只能向作者收取發(fā)表費用以彌補編輯出版經(jīng)費。
影響期刊費用的因素：
(1)刊物級別與版面費的關系，在國際上有影響力的sci、EI目錄期刊上發(fā)表文章，版面費高則上萬。省級、國家級等普刊版面費用也是五百到千元以上。
職稱論文級別范文第3篇
軍用軟件質(zhì)量管理條例
第一章 總則
第一條 為了加強軍用軟件質(zhì)量管理，保證軍用軟件質(zhì)量，依據(jù)《裝備條例》制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于作為裝備或裝備組成部分的軟件質(zhì)量管理。
本規(guī)定中所稱的軍用軟件(以下簡稱軟件)包括計算機程序、相關文檔和數(shù)據(jù)，以及固化在硬件中的程序和數(shù)據(jù)。
第四條 總裝備部按照國家軍用標準和有關規(guī)定對軟件研制單位進行軟件研制能力評價，對軟件測評機構(gòu)進行認可，并以合格名錄形式予以。未達到規(guī)定的軟件研制能力要求的單位，不能承擔軟件研制任務;未經(jīng)認可的軟件測評機構(gòu)不能承擔軟件測評任務。
第二章 職責
第七條承擔軟件研制任務的單位(以下簡稱研制單位)對軟件研制和服務質(zhì)量負責，履行下列職責：
(一)建立健全質(zhì)量管理體系，保持和改進軟件研制能力，明確各類人員的質(zhì)量責任;
(二)實施軟件工程化管理，制訂本單位軟件研制工作程序和規(guī)范，對軟件研制過程實施質(zhì)量控制;
(三)配備必要的人員、技術手段和設施等資源，建立本單位軟件質(zhì)量信息系統(tǒng);
(四)對有缺陷的軟件進行修復;
(五)承擔軟件的使用培訓和技術服務;
(六)向軟件測評機構(gòu)提供軟件測評所需的程序和文檔資料。
第十條 軟件測評機構(gòu)對軟件的測評質(zhì)量負責，履行下列職責：
(一)建立健全質(zhì)量管理體系，保持和改進軟件測評能力，明確軟件測評過程中各類人員的質(zhì)量責任;
(二)承擔軟件定型、鑒定、驗收和成果鑒定的測評，外購軟件產(chǎn)品質(zhì)量評價及選優(yōu)工作;
(三)制定本單位軟件測評工作的程序和規(guī)范，實施軟件測評過程的質(zhì)量控制;
(四)配置必要的軟件測評資源，建立軟件測評質(zhì)量信息系統(tǒng);
(五)開展軟件測評理論、技術和方法的研究。
第四章 軟件研制
第十七條裝備主管部門在訂立裝備研制合同時，應當在合同中明確軟件的級別、質(zhì)量保證條款、測評項目、測評機構(gòu)以及研制單位應當提供的測評保障條件。
第十八條 裝備主管部門應當組織對研制單位制訂的軟件研制計劃和軟件質(zhì)量保證計劃進行審查和確認，并監(jiān)督其實施。軟件質(zhì)量保證計劃應當明確軟件質(zhì)量要求、軟件質(zhì)量保證的工作責任、控制項目和方法、編制的文檔等。
第十九條 研制單位在進行軟件需求分析時，應當廣泛征求軟件論證、使用、測評等單位的意見，按照國家軍用標準要求的內(nèi)容和格式，形成能夠全面反映系統(tǒng)任務要求的軟件需求說明。
第二十條 研制單位應當在軟件研制的早期對軟件保障進行規(guī)劃，在軟件需求說明中提出軟件保障方案，并根據(jù)合同要求研制和交付軟件保障所需要的各種資源。
第二十一條 研制單位應當制訂和實施軟件設計準則;開展軟件可靠性和安全性設計;按照軟件工程化方法和國家軍用標準的要求，形成與軟件需求說明一致的、可理解的和規(guī)范化的軟件設計文檔。
第二十二條 軟件編碼應當嚴格按照設計文檔進行，確保編碼和設計文檔一致。
第二十三條 裝備主管部門應當對研制單位編制的軟件測試計劃進行審查和確認，并監(jiān)督其實施。軟件測試過程應當完整、準確地記錄所有測試結(jié)果，填寫軟件問題報告表，編制軟件測試報告。
第二十四條 軟件設計、編碼和測試工作必須分別由不同的人員承擔。
第二十五條 研制單位必須按照國家軍用標準或相關標準要求的格式和內(nèi)容，在軟件研制過程中，同步完成各項文檔的編制工作。軟件文檔編制項目的剪裁和合并必須經(jīng)過裝備主管部門確認。
第二十六條軟件配置管理必須設立軟件開發(fā)庫、受控庫和產(chǎn)品庫，并規(guī)定相應的控制和管理程序。軟件文檔的修改和完善必須納入軟件配置管理。
第二十八條 研制單位應當建立并運行軟件故障報告、分析和糾正措施系統(tǒng)，及時記錄和報告軟件故障，采取糾正措施。
第二十九條 裝備主管部門應當對研制單位確定的轉(zhuǎn)承包單位的軟件開發(fā)能力和轉(zhuǎn)承包合同進行審查。轉(zhuǎn)承包合同中應當明確轉(zhuǎn)承包軟件質(zhì)量保證條款、監(jiān)督和控制措施。
第三十條研制單位需要外購軟件產(chǎn)品的，應當按照要求進行測試或者選型，并對其正確使用負責。
第三十一條 研制單位應當根據(jù)合同要求，向軟件測評機構(gòu)提供測試所需要的軟件需求說明、設計說明、源程序及開發(fā)過程測試文檔等技術文件，使測評機構(gòu)能夠充分了解軟件開況，保證軟件測評質(zhì)量。
第三十二條 研制單位應當編制軟件使用培訓教材，并根據(jù)合同要求對軟件使用人員提供培訓服務。
第五章 軟件測評
第三十三條 關鍵軟件和列入裝備體制的軟件，必須經(jīng)總裝備部認可的軟件測評機構(gòu)測評合格后，方可交付部隊使用。
第三十四條 裝備主管部門應當在確定軟件研制任務的同時，確定軟件測評任務并下達軟件測評任務書。
第三十五條 軟件測評機構(gòu)應當從軟件需求分析階段開始進行測評準備工作，了解軟件研制情況，參加軟件評審;根據(jù)軟件的級別編制軟件測評計劃和測評說明，經(jīng)裝備主管部門組織評審通過后實施。
第三十六條 軟件測評機構(gòu)應當根據(jù)測評計劃建立軟件測試環(huán)境，嚴格按照規(guī)程實施軟件測評，及時、完整、準確地記錄所有測試用例的測試結(jié)果。
對軟件測評機構(gòu)發(fā)現(xiàn)的軟件問題，研制單位應當進行分析、修改、測試和評審后，送測評機構(gòu)進行回歸測試。
第三十七條 軟件測評機構(gòu)應當根據(jù)軟件測評結(jié)果出具軟件測評報告。軟件測評報告由裝備主管部門組織評審。
第七章 獎勵與處分
第四十六條 對保證軟件質(zhì)量做出突出貢獻的單位和個人，按照國家和軍隊有關規(guī)定，給予獎勵。
第四十七條有下列行為之一的單位和個人，依照《中國紀律條令》和其他有關規(guī)定對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員給予處分;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任;對單位給予通報批評，并責令限期改正：
(一)濫用職權(quán)、徇私舞弊、弄虛作假的;
(二)違反工作程序、規(guī)章制度和操作規(guī)程，造成嚴重后果的;
(三)違反軟件工程化管理要求，軟件狀態(tài)失控，質(zhì)量問題突出，造成嚴重后果的;
(四)偽造測評結(jié)果或出具虛假證明的。
第四十八條 對違反合同、隱瞞質(zhì)量問題、將不合格品交付部隊的單位，裝備主管部門應當終止合同的履行，依照《中華人民共和國產(chǎn)品質(zhì)量法》和《中華人民共和國合同法》的有關規(guī)定提出賠償要求，并將其從合格名錄中剔除。
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職稱論文級別范文第4篇
關鍵詞:企業(yè)薪酬設計
在我國加人WTO后,許多外國公司對中國企業(yè)優(yōu)秀人才的“收購行動”。人才流失問題越來越嚴重,引起企業(yè)對人力資源管理的重視。薪酬管理對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效、管理成本等方面具有非常重要的影響,一直是管理人員關注的焦點,因而建立合理的薪酬體系就顯得越來越重要了。當前國內(nèi)很多企業(yè)雖然經(jīng)歷了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主義等問題仍普遍存在,而薪酬問題不僅為制度設計上的落后,也表現(xiàn)為機制和技術設計上的落后。
一、薪酬分配中常見問題
1.1薪酬戰(zhàn)略定位模糊在我國,很多企業(yè)的薪酬制度建立在老制度基礎上,或者別的企業(yè)“引進”,再稍做修改就成了企業(yè)的薪酬制度,“新瓶裝老酒”,而沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考薪酬問題,難以與組織的戰(zhàn)略目標、價值理念相一致,以增強并促進員工核心專長與技能的培養(yǎng)。結(jié)果造成薪酬水平失衡、薪酬組合錯位等一系列矛盾。為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放帶來一系列問題職稱論文。
1.2缺乏對崗位進行分析及價值或貢獻評價在傳統(tǒng)上,我國企業(yè)講究行政級別和資歷,而且很多企業(yè)因人設事、設崗,不重視崗位管理,忽視對崗位進行科學的量化評價,而且沒有引人勞動力市場價位機制,存在兩方面的弊端:一是對外沒有競爭性,重要的管理、主要專業(yè)技術崗位的收人水平低于勞動力市場價位,人才隊伍不穩(wěn)定,一些簡單易替代崗位的收人水平卻高于市場價位,居高不下,造成人員沉淀;二是對內(nèi)沒有激勵性,企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別,單位內(nèi)部差別非常小,缺乏明確的價值導向。
1.3過多考慮資歷貢獻的因素表面上看,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)上綜合考慮了崗位、技能、級別、年功、特殊津貼等因素,似乎考慮的因素很全。聲實上技能工資、工齡工資、崗位工資等都與資歷密切相關,它們更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素,而并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值,使得薪酬分配出現(xiàn)錯誤導向。而獎金主要是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況考核結(jié)果(如上級主管單位對企業(yè)考核結(jié)果),分配時主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度(如出勤率),缺少對工作實際業(yè)績、工作能力的量化考核指標,使得薪酬分配沒有有效的考核支撐,薪酬分配失去了應有的激勵效應。
1.4薪酬制度的系統(tǒng)性差從人力資源管理體系來講,它包括招聘與選拔、績效、薪酬福利、培訓與開發(fā)、員工關系等管理模塊,各模塊間并非獨立存在,而是相互聯(lián)系、相互影響的。很多企業(yè)在人力資源管理各模塊間尚未形成體系,或者說聯(lián)系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很難發(fā)揮吸引、維系、激勵優(yōu)秀人才作用。從企業(yè)薪酬制度本身來講,這些制度多在原有制度的基礎上,通過一系列的薪資改革而形成的,在這過程中,不同時期制定的薪酬制度,有些是為了解決眼前問題,有些是對原有制度在新形勢下作出調(diào)整,而這些改革多為局部調(diào)整,并沒有進行系統(tǒng)考慮,這就降低了工資、獎金、福利等各成分的關聯(lián)性,而且不同時期設計的人員也不同,因而導致薪酬制度結(jié)構(gòu)不夠系統(tǒng)化。
二、如何構(gòu)建合理薪酬體系
相對于國內(nèi)企業(yè),國外企業(yè)在這方面不但建立了成熟的管理理論,而且企業(yè)在實踐中形成了各種有效的管理制度,如大部分跨國公司為員工提供多條晉升通道,建立崗位分析與評價制度、定期外部薪資調(diào)查等,而它們在薪酬決策時多綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素作為制定薪酬制度的基礎。借鑒它們的薪酬設計經(jīng)驗,如何在薪酬體系設計過程中應著力避免哪些事項,真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才的作用呢?
2.1明確薪酬戰(zhàn)略定位人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價值導向匹配,這樣才能驅(qū)使人的行為朝企業(yè)倡導的方向轉(zhuǎn)變。薪酬本質(zhì)上是一種機制,它既基于戰(zhàn)略,又是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動因素。
首先,為薪酬分配對象定好位。即在薪酬設計時對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序,根據(jù)員工對企業(yè)戰(zhàn)略實施的實際貢獻來進行分配,激勵企業(yè)核心人才、關鍵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次,為薪酬水平定好位。即要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境(機會與威脅)、企業(yè)的能力(優(yōu)勢與劣勢)對企業(yè)發(fā)展的影響,在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎上,確定企業(yè)的薪酬策略,選用不同的薪酬水平。再次,為薪酬結(jié)構(gòu)定好位。即要注意生命周期對薪酬結(jié)構(gòu)策略的影響,一般來說,當企業(yè)處于戰(zhàn)略成長期,在薪酬結(jié)構(gòu)上則宜采取低基本工資和高獎金的薪酬組合方式,以激勵員工創(chuàng)新能力和開拓能力。
2.2通過科學的崗位分析與評價,整合薪酬的內(nèi)部公平性工作分析是薪酬管理的基礎。進行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎上,明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準,最后形成崗位說明書。
崗位評價是找出企業(yè)內(nèi)各種崗位的共同付酬因素。它是在崗位分析的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、風險責任、任職條件、任務的復雜性、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。崗位評價重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題,它通過比較各個崗位相對價值的大小,得出崗位等級序列。主要方法有:排序定級法、標尺套級法、因素比較法、標尺目標法和海氏評價法等。這些方法各有利弊,需視企業(yè)實際情況選用。
2.3薪酬收人與員工業(yè)績緊密結(jié)合從事相同工作的人由于為企業(yè)創(chuàng)造的價值不同,獲取的報酬也應該不同。在薪酬設計中,可以調(diào)整不同崗位的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)間的不同比例,達到最佳激勵效果。有以下三種績效與薪酬模式:高彈性、高穩(wěn)定、調(diào)和型。
高彈性模式激勵性很強,由于浮動部分是其主要組成部分,固定部分所占的比例非常低,員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。高穩(wěn)定模式穩(wěn)定性很強,固定部分是其主要組成部分,浮動部分等所占的比例非常低。因而員工的收人非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。調(diào)和型模式介于兩者之間,浮動部分和固定部分各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和和變化時,它既可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。
