職稱論文級別

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇職稱論文級別范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

職稱論文級別范文第1篇

 

首先你要確認所需要投稿的級別，是核心、國家級、還是省級期刊，不同級別的期刊對文章創新性的要求及發表的時間長短有很大的區別;一般說來，現在期刊社對醫學職稱論文的審核時間都較長，從半年到一年不等。至于醫學職稱的格式，不同的期刊社會有自己的要求，只要你的文章夠好，格式是可以修改的。下面主要介紹的是職稱論文寫作的五大特性：

 

第一大要素：思想性

 

醫學論文是專業性、探索性很強的文章，它的基本任務是探索未知，具體講就是提出問題、解決問題，即提出前人從未提出過的問題，解決前人沒有解決的問題。這就包括了對某種疾病的探索、對新藥品的臨床試驗和對新技術的論述等內容。但總歸一句便是在醫學領域上對具有實際意義內容的探究過程。醫學論文同樣要體現黨和國家有關衛生工作的方針、政策，貫徹理論與實踐、普及與提高相結合的方針，反映我國醫學科學工作的重大進展，促進國內、外醫學界的學術交流。

 

第二大要素：創新性

 

科學貴在創新，只有不斷創新，人類社會才會進步，醫學科學也不例外。只有創新，才能吸引更多的讀者，同時新的觀念和技術也是促進醫學領域發展的基礎之一。

 

所謂“創”，是指醫學論文所報道的主要科研成果是前人沒有做過或沒有發表的“發明”、“創造”，而不是重復別人的工作。當然創新并不只是“創造和發明”，他也能是對舊研究的“新”發現。

 

所謂“新”，是指醫學論文所提供的信息是鮮為人知的，非公知公用，非模仿抄襲的，即指醫學的研究性課題，包括基礎醫學、臨床醫學和醫學邊緣學科等三個領域。在此類研究當中，如果是模仿和重復他人課題或研究，應仿中有“創”、推陳出“新”。作者應在別人研究的基礎上有自己的新見解，產生出一種新的理論或技術，只有在一定程度上創新，才會從新的角度反映出新的成就。如國家級重大科研課題的推廣應用，以及老藥新用，古方今用等項目，亦包括基礎醫學、臨床醫學和醫學邊緣學科等三個領域的推廣應用性課題。

 

第三大要素：科學性

 

衡量醫學論文水平的首要條件是論文的科學性。在評價醫學論文時，主要看科研設計是否嚴密合理，方法是否正確，資料是否完整可靠，依據是否準確并符合統計學要求，結果是否科學嚴謹，結論是否妥當并有充分依據等等。醫學論文寫作的科學性，具體包括“三嚴”和“五個體現”兩個方面。

 

“三嚴”：科研設計的嚴密、統計結果的嚴謹、數據真實的嚴格。

 

“五個體現”：體現內容的科學性、體現論文的實用性、體現結論的嚴謹性、體現數據的真實性和體現論文的創新性。

 

第四大要素：實用性

 

醫學后，對人類醫學事業具有使用價值，是一種社會承認的勞動。最終目的就是給同行參閱，效仿使用，推動醫學事業的向前發展。如讀者用了你的論文中提供的方法，則必然有效，能取得良好的社會和經濟效益。

 

第五大要素：可讀性

 

寫作醫學論文是為了交流、傳播，存儲新的醫學信息，讓他人用較少的時間和腦力就能順利閱讀，以解論文的內容和實質。一般我們在閱讀時，首先會參閱論文的摘要。摘要一般在300~500字之間，英文摘要則相對具體些(600個實詞左右)，內容包括目的、方法、結果、結論四個部分，它是全篇內容的高度濃縮和提煉;也是整個論文的精髓和靈魂。讀者只有在參閱論文摘要，確定其價值后，才會更進一步去參閱詳細的內容，再去進一步去應用，所以摘要與正文同樣重要。如為論著雖標引2~5個主題詞。正文語句結構多以主謂賓句為主，是一個有血有肉的實體;同時，必須讓讀者感受到文章的脈搏和靈氣，體會到論文的思想和主題，有很強的可讀性。

 

其次，明確職稱評定時間。這一點非常重要，寫作論文，前，一定要了解明確職稱評定時間，早做準備，因為一般的時間為3個月左右，長的則半年甚至一年，而職稱評定時，有的要求必須通過數據庫檢索到，出刊后，幾個數據庫一般 2個月后才能收錄進去，因此，還有考慮2個月的收錄時間。鑒于此，我們提醒您，發表職稱論文，一定要首先明確職稱評定時間，早做準備。一般情況下，提前一年做準備才是合理的。

 

最后，期刊的慎重選擇。因為地域及單位的不同，職稱評定的要求也不同，所以評什么樣的職稱，需要在什么樣的期刊上，不能一概而論。我們提醒作者，寫作論文前一定要弄清楚本單位對于評職稱的明文要求，選擇期刊才能做到有的放矢。

 

因為對于作者晉升職非常重要，所以在期刊的選擇上要慎重再慎重，現在很多假刊，套刊橫行，讓很多作者真假難辨，花了錢沒評上職稱，且錯過評審時間。我們在此，給作者提供一些建議，在期刊選擇的時候，做些參考。

 

常見的假刊的陷阱：1.套刊。這是最難甄別的，明明有一本刊物，正常發行，且知網已經全文收錄，但是，又冒出一個一摸一樣的刊物，刊號刊物名完全一樣，就是不上任何的數據庫，不能在任何一家數據庫檢索到，這樣的就是套刊。是自己冒名刊物名自己印刷的刊物。

 

2.假刊。所謂假刊，就是壓根在新聞出版總署沒有備案，而是自己起了個好聽的名字，然后自己印刷的刊物，這樣的刊物新聞出版總署查不到，數據庫也沒有收錄。

職稱論文級別范文第2篇

并沒有具體的費用數字，要根據發表在什么刊物上，文章篇幅的長短等情況來具體確定。自從國家不再向雜志社撥付辦刊經費，只能向作者收取發表費用以彌補編輯出版經費。

影響期刊費用的因素：

(1)刊物級別與版面費的關系，在國際上有影響力的sci、EI目錄期刊上發表文章，版面費高則上萬。省級、國家級等普刊版面費用也是五百到千元以上。

職稱論文級別范文第3篇

軍用軟件質量管理條例

第一章 總則

第一條 為了加強軍用軟件質量管理，保證軍用軟件質量，依據《裝備條例》制定本規定。

第二條 本規定適用于作為裝備或裝備組成部分的軟件質量管理。

本規定中所稱的軍用軟件(以下簡稱軟件)包括計算機程序、相關文檔和數據，以及固化在硬件中的程序和數據。

第四條 總裝備部按照國家軍用標準和有關規定對軟件研制單位進行軟件研制能力評價，對軟件測評機構進行認可，并以合格名錄形式予以。未達到規定的軟件研制能力要求的單位，不能承擔軟件研制任務;未經認可的軟件測評機構不能承擔軟件測評任務。

第二章 職責

第七條承擔軟件研制任務的單位(以下簡稱研制單位)對軟件研制和服務質量負責，履行下列職責：

(一)建立健全質量管理體系，保持和改進軟件研制能力，明確各類人員的質量責任;

(二)實施軟件工程化管理，制訂本單位軟件研制工作程序和規范，對軟件研制過程實施質量控制;

(三)配備必要的人員、技術手段和設施等資源，建立本單位軟件質量信息系統;

(四)對有缺陷的軟件進行修復;

(五)承擔軟件的使用培訓和技術服務;

(六)向軟件測評機構提供軟件測評所需的程序和文檔資料。

第十條 軟件測評機構對軟件的測評質量負責，履行下列職責：

(一)建立健全質量管理體系，保持和改進軟件測評能力，明確軟件測評過程中各類人員的質量責任;

(二)承擔軟件定型、鑒定、驗收和成果鑒定的測評，外購軟件產品質量評價及選優工作;

(三)制定本單位軟件測評工作的程序和規范，實施軟件測評過程的質量控制;

(四)配置必要的軟件測評資源，建立軟件測評質量信息系統;

(五)開展軟件測評理論、技術和方法的研究。

第四章 軟件研制

第十七條裝備主管部門在訂立裝備研制合同時，應當在合同中明確軟件的級別、質量保證條款、測評項目、測評機構以及研制單位應當提供的測評保障條件。

第十八條 裝備主管部門應當組織對研制單位制訂的軟件研制計劃和軟件質量保證計劃進行審查和確認，并監督其實施。軟件質量保證計劃應當明確軟件質量要求、軟件質量保證的工作責任、控制項目和方法、編制的文檔等。

第十九條 研制單位在進行軟件需求分析時，應當廣泛征求軟件論證、使用、測評等單位的意見，按照國家軍用標準要求的內容和格式，形成能夠全面反映系統任務要求的軟件需求說明。

第二十條 研制單位應當在軟件研制的早期對軟件保障進行規劃，在軟件需求說明中提出軟件保障方案，并根據合同要求研制和交付軟件保障所需要的各種資源。

第二十一條 研制單位應當制訂和實施軟件設計準則;開展軟件可靠性和安全性設計;按照軟件工程化方法和國家軍用標準的要求，形成與軟件需求說明一致的、可理解的和規范化的軟件設計文檔。

第二十二條 軟件編碼應當嚴格按照設計文檔進行，確保編碼和設計文檔一致。

第二十三條 裝備主管部門應當對研制單位編制的軟件測試計劃進行審查和確認，并監督其實施。軟件測試過程應當完整、準確地記錄所有測試結果，填寫軟件問題報告表，編制軟件測試報告。

第二十四條 軟件設計、編碼和測試工作必須分別由不同的人員承擔。

第二十五條 研制單位必須按照國家軍用標準或相關標準要求的格式和內容，在軟件研制過程中，同步完成各項文檔的編制工作。軟件文檔編制項目的剪裁和合并必須經過裝備主管部門確認。

第二十六條軟件配置管理必須設立軟件開發庫、受控庫和產品庫，并規定相應的控制和管理程序。軟件文檔的修改和完善必須納入軟件配置管理。

第二十八條 研制單位應當建立并運行軟件故障報告、分析和糾正措施系統，及時記錄和報告軟件故障，采取糾正措施。

第二十九條 裝備主管部門應當對研制單位確定的轉承包單位的軟件開發能力和轉承包合同進行審查。轉承包合同中應當明確轉承包軟件質量保證條款、監督和控制措施。

第三十條研制單位需要外購軟件產品的，應當按照要求進行測試或者選型，并對其正確使用負責。

第三十一條 研制單位應當根據合同要求，向軟件測評機構提供測試所需要的軟件需求說明、設計說明、源程序及開發過程測試文檔等技術文件，使測評機構能夠充分了解軟件開況，保證軟件測評質量。

第三十二條 研制單位應當編制軟件使用培訓教材，并根據合同要求對軟件使用人員提供培訓服務。

第五章 軟件測評

第三十三條 關鍵軟件和列入裝備體制的軟件，必須經總裝備部認可的軟件測評機構測評合格后，方可交付部隊使用。

第三十四條 裝備主管部門應當在確定軟件研制任務的同時，確定軟件測評任務并下達軟件測評任務書。

第三十五條 軟件測評機構應當從軟件需求分析階段開始進行測評準備工作，了解軟件研制情況，參加軟件評審;根據軟件的級別編制軟件測評計劃和測評說明，經裝備主管部門組織評審通過后實施。

第三十六條 軟件測評機構應當根據測評計劃建立軟件測試環境，嚴格按照規程實施軟件測評，及時、完整、準確地記錄所有測試用例的測試結果。

對軟件測評機構發現的軟件問題，研制單位應當進行分析、修改、測試和評審后，送測評機構進行回歸測試。

第三十七條 軟件測評機構應當根據軟件測評結果出具軟件測評報告。軟件測評報告由裝備主管部門組織評審。

第七章 獎勵與處分

第四十六條 對保證軟件質量做出突出貢獻的單位和個人，按照國家和軍隊有關規定，給予獎勵。

第四十七條有下列行為之一的單位和個人，依照《中國紀律條令》和其他有關規定對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員給予處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任;對單位給予通報批評，并責令限期改正：

(一)濫用職權、徇私舞弊、弄虛作假的;

(二)違反工作程序、規章制度和操作規程，造成嚴重后果的;

(三)違反軟件工程化管理要求，軟件狀態失控，質量問題突出，造成嚴重后果的;

(四)偽造測評結果或出具虛假證明的。

第四十八條 對違反合同、隱瞞質量問題、將不合格品交付部隊的單位，裝備主管部門應當終止合同的履行，依照《中華人民共和國產品質量法》和《中華人民共和國合同法》的有關規定提出賠償要求，并將其從合格名錄中剔除。

 

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職稱論文級別范文第4篇

關鍵詞:企業薪酬設計

在我國加人WTO后,許多外國公司對中國企業優秀人才的“收購行動”。人才流失問題越來越嚴重,引起企業對人力資源管理的重視。薪酬管理對企業的人員結構、士氣、績效、管理成本等方面具有非常重要的影響,一直是管理人員關注的焦點,因而建立合理的薪酬體系就顯得越來越重要了。當前國內很多企業雖然經歷了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主義等問題仍普遍存在,而薪酬問題不僅為制度設計上的落后,也表現為機制和技術設計上的落后。

一、薪酬分配中常見問題

1.1薪酬戰略定位模糊在我國,很多企業的薪酬制度建立在老制度基礎上,或者別的企業“引進”,再稍做修改就成了企業的薪酬制度,“新瓶裝老酒”,而沒有從企業戰略的角度去思考薪酬問題,難以與組織的戰略目標、價值理念相一致,以增強并促進員工核心專長與技能的培養。結果造成薪酬水平失衡、薪酬組合錯位等一系列矛盾。為企業的人員招聘、薪酬調整、績效考核以及績效工資的發放帶來一系列問題職稱論文。

1.2缺乏對崗位進行分析及價值或貢獻評價在傳統上,我國企業講究行政級別和資歷,而且很多企業因人設事、設崗,不重視崗位管理,忽視對崗位進行科學的量化評價,而且沒有引人勞動力市場價位機制,存在兩方面的弊端:一是對外沒有競爭性,重要的管理、主要專業技術崗位的收人水平低于勞動力市場價位,人才隊伍不穩定,一些簡單易替代崗位的收人水平卻高于市場價位,居高不下,造成人員沉淀;二是對內沒有激勵性,企業內部崗位只有單位間因效益不同引起的收人差別,單位內部差別非常小,缺乏明確的價值導向。

1.3過多考慮資歷貢獻的因素表面上看,企業的薪酬結構上綜合考慮了崗位、技能、級別、年功、特殊津貼等因素,似乎考慮的因素很全。聲實上技能工資、工齡工資、崗位工資等都與資歷密切相關,它們更多反映的是員工的靜態的歷史因素,而并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值,使得薪酬分配出現錯誤導向。而獎金主要是依據企業的經營情況考核結果(如上級主管單位對企業考核結果),分配時主要依據的是員工工作態度(如出勤率),缺少對工作實際業績、工作能力的量化考核指標,使得薪酬分配沒有有效的考核支撐,薪酬分配失去了應有的激勵效應。

1.4薪酬制度的系統性差從人力資源管理體系來講,它包括招聘與選拔、績效、薪酬福利、培訓與開發、員工關系等管理模塊,各模塊間并非獨立存在,而是相互聯系、相互影響的。很多企業在人力資源管理各模塊間尚未形成體系,或者說聯系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很難發揮吸引、維系、激勵優秀人才作用。從企業薪酬制度本身來講,這些制度多在原有制度的基礎上,通過一系列的薪資改革而形成的,在這過程中,不同時期制定的薪酬制度,有些是為了解決眼前問題,有些是對原有制度在新形勢下作出調整,而這些改革多為局部調整,并沒有進行系統考慮,這就降低了工資、獎金、福利等各成分的關聯性,而且不同時期設計的人員也不同,因而導致薪酬制度結構不夠系統化。

二、如何構建合理薪酬體系

相對于國內企業,國外企業在這方面不但建立了成熟的管理理論,而且企業在實踐中形成了各種有效的管理制度,如大部分跨國公司為員工提供多條晉升通道,建立崗位分析與評價制度、定期外部薪資調查等,而它們在薪酬決策時多綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素作為制定薪酬制度的基礎。借鑒它們的薪酬設計經驗,如何在薪酬體系設計過程中應著力避免哪些事項,真正發揮其吸引、維系和激勵優秀人才的作用呢?

2.1明確薪酬戰略定位人力資源戰略必須與企業的發展戰略和價值導向匹配,這樣才能驅使人的行為朝企業倡導的方向轉變。薪酬本質上是一種機制,它既基于戰略,又是企業戰略實現的內在驅動因素。

首先,為薪酬分配對象定好位。即在薪酬設計時對企業內部各類人員進行價值排序,根據員工對企業戰略實施的實際貢獻來進行分配,激勵企業核心人才、關鍵人才為企業創造價值。其次,為薪酬水平定好位。即要結合企業的經營環境(機會與威脅)、企業的能力(優勢與劣勢)對企業發展的影響,在分析同行業的薪酬數據基礎上,確定企業的薪酬策略,選用不同的薪酬水平。再次,為薪酬結構定好位。即要注意生命周期對薪酬結構策略的影響,一般來說,當企業處于戰略成長期,在薪酬結構上則宜采取低基本工資和高獎金的薪酬組合方式,以激勵員工創新能力和開拓能力。

2.2通過科學的崗位分析與評價,整合薪酬的內部公平性工作分析是薪酬管理的基礎。進行工作分析必須以公司經營戰略、組織結構、業務流程為大前提,在流程分析和人員分析的基礎上,明確職位的職責、工作關系、任職資格及考核標準,最后形成崗位說明書。

崗位評價是找出企業內各種崗位的共同付酬因素。它是在崗位分析的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業的影響、風險責任、任職條件、任務的復雜性、環境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。崗位評價重在解決企業內部公平性問題,它通過比較各個崗位相對價值的大小,得出崗位等級序列。主要方法有:排序定級法、標尺套級法、因素比較法、標尺目標法和海氏評價法等。這些方法各有利弊,需視企業實際情況選用。

2.3薪酬收人與員工業績緊密結合從事相同工作的人由于為企業創造的價值不同,獲取的報酬也應該不同。在薪酬設計中,可以調整不同崗位的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)間的不同比例,達到最佳激勵效果。有以下三種績效與薪酬模式:高彈性、高穩定、調和型。

高彈性模式激勵性很強,由于浮動部分是其主要組成部分,固定部分所占的比例非常低,員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。高穩定模式穩定性很強,固定部分是其主要組成部分,浮動部分等所占的比例非常低。因而員工的收人非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。調和型模式介于兩者之間,浮動部分和固定部分各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時,它既可以演變為以激勵為主的模型,也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。