公共經濟學論文
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇公共經濟學論文范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
公共經濟學論文范文第1篇
工程經濟學論文范文一：建筑工程經濟的理性思考
一、前言
建筑工程經濟是建筑工程學與經濟學互相交融的交叉學科。它的研究目標在于最大地提高建筑工程項目在實踐活動中帶來的經濟效益。事實上，盡管我國的建筑市場隨著國家發展、需求增大而迅猛發展，但是對于相關建筑工程經濟管理理論，國內對其研究與國外還存在較大差距。在這樣的背景之下，如何對建筑工程項目之中的經濟問題進行有效的分析處理，如何平衡應用施工技與投資的金額之間的關系，如何利用最小的消耗得到最大的收益，如何在投入、工期與質量之間達到三方最優都成為了我國建筑工程經濟亟需解決的問題。總而言之，當下我國的建筑市場需要一場關于建筑工程經濟的理論變革，以此解決當前我國建筑業面臨的一些普遍問題。
二、對建筑業在傳統基礎上的改革發展的理性思考
與其他行業不同，我國對建筑業的定義相對廣泛。在我國，通常將以工程建設為主(鐵路、公路、房屋等)的土木工程類，以大型設施的配套建設為主(電力、給水、供熱等)的線路、管道、設備類以及以建筑物裝修、裝飾等活動相關的施工類合并成為建筑類。因此，對于建筑業而言，一個建筑工程是從設計到建設再到完善的系統工程，而并非是單單某一個子類。這樣的定義也決定了在我國建筑業是與設計單位、中介組織、建材、設備供應、以及教育科研息息相關的產業門類。正是因為在我國建筑業涉及面的廣泛，對于具體的建筑管理而言，建筑工程是一個復雜的系統工程。通常而言，一個復雜的系統的管理是相對困難的。因此，對于建筑業系統范圍的界定，國內一直存在者大建筑業與小建筑業的爭議分歧。爭議與分歧的焦點在于是否要將涉及建筑相關的勘察、設計、咨詢單位以及部分專業工程納入建筑業的范疇之內。對此，我們可以參照《建筑經濟》中的相關定義。該冊中指出，建筑業是包含從事建筑產品生產、維修和管理機構與有關教學、科研、咨詢等項目的綜合學科，是大建筑業中所指的定義。發達國家相對于我國更加認同大建筑業的概念。事實上，隨著建筑業本身系統的不斷擴大，它與其他行業的交叉也越來越多，并且建筑業與其他行業還呈現出系統集成的趨勢。甚至在部分國家，政府已經組建了全新的用于管理建筑業與其他行業交融而成的管理機構。例如德國近幾年組建的交通、建筑與住宅部，英國組建的環境、建筑與區域部等。由此，我們可以看出在建筑工程發達的國家小建筑業的概念在被逐漸拋棄，取而代之的是更加適應建筑業發展的大建筑業體系。可以說，大建筑業是綜合了現代工程科技的集中體現，是建筑業改革的必由之路。長期以來，我國的經濟發展都依賴于建筑業的發展。建筑業能夠成為經濟支柱的原因有很多，其中包括：①建筑業是獨立的物資生產部門，為我國經濟提供了重要的生產和生活用的固定資產。②建筑業在我國的國民收入中占據了很大的比重。③發展建筑業就等于在無形中發展了重工業和其他相應工業。④在我國當前階段，建筑業的發展解決了一大批人員的就業問題。⑤我國許多大型的建筑企業承包了國際工程項目，無形中帶動了我國的綜合性輸出。⑥建筑業的發展與國民經濟的發展息息相關，建筑業的發展狀況是國民經濟的晴雨表。綜上，建筑業可以說是我國經濟發展的核心產業之一。在我國建筑業的發展不僅對國民經濟的發展有著重要的促進作用，還在無形中改變了我國的城鄉結構，促進人民生活水平的不斷提高。然而，隨著經濟下行壓力的增大，當前我國的建筑業已處于水深火熱之中。建筑業體制改革迫在眉睫。事實上，盡管一直以來人們對建筑業管理體制改革的呼聲很高，但是在具體怎么變革上還存在較大的分歧。這一方面是因為我國整體上正處于深化改革的階段，許多新情況、新問題、新信息噴涌而出使得人們在思想認識上出現分歧而相關的理論研究及政策導向卻不能及時的給人們以明晰的答案，另一方面現行的建筑業管理體制復雜，部門之間利益糾葛，企業之間競爭等局面使得建筑業的改革與發展舉步維艱。在通過對建筑業改革與發展的背景分析之后，結合當前國內形勢以及未來建筑業改革出現的部分趨勢，我們認為建筑業管理體制的改革需要把握幾個要點。
1.歸口管理
當前，我國建筑企業的管理在成分上有省、部屬，地(市)屬，縣屬之分。行政隸屬關系的互不相同造成了對建筑企業的多頭管理，條塊分割。不同屬別的建筑企業之間各自為政。在管理職能上，建設主管部門、綜合管理部門以及專業管理部門之間存在交叉重疊的現象。由此，在審批權、收費權、發證權上各部門互相爭奪。整個建筑行業雖然貌似穩定和諧，然而內部卻十分混亂。行業與行業之間，地區和地區之間，保護主義橫行，對市場規律完全忽略，統一的管理體制和市場遲遲不能建立。因此，想要對建筑業進行大改革，歸口管理是第一項要進行的任務。只有加強了行業的歸口管理，我們的建筑企業和行政部門之間的職能才能明確，業務活動才能更加專業。例如我們可以將工程資質的審查，招投標項目等方向性問題要歸口與建設主管部門。
2.對建筑企業進行整合，優化現有結構
事實上，我國建筑行業的從業人員已經有80年代不足一千萬人已經發展到如今三千五百多萬人。從整體上，我國的建筑行業一方面出現了總量大，產能剩，利潤少，競爭大等現象，另一方面又存在行業科技含量低，從業人員素質整體偏低，建筑企業發展穩定程度缺乏等情況。對此，我們應當采取一定的手段和措施對建筑企業進行整合，通過調控企業規模，優化行業結構，合并改組企業，形成綜合能力足夠強大的建筑企業以改變當前建筑大而不精的現象。具體操作上，我們可以通過三級結構對現有行業進行改變。第一級別是總承包級別，負責項目的總體設計及承包事務;第二級是業務分包級別，負責項目具體的籌建等事務;第三級別是勞務輸出級別，負責工程施工等現場問題。
3.加強市場及投資的管理
有效的市場運行機制不僅方便了建筑業的宏觀調控以及監管，還將市場上活躍的各類經濟成分有機的組合在一起。當前，我國建筑行業的計劃性強于市場性，政府對建筑市場的管理干涉過多，以至于建筑市場尚不能發揮出其最大的作用。同樣的對于建筑工程的投資而言，由于當前國家政策的影響，很多大型項目是由政府投資和集體投資的。對于此類工程投資而言，公益效益和工程質量是大眾所關心的問題。然而，由于當前對投資管理缺乏足夠的認識，建筑行業中的非私人投資往往出現浪費等現象。因此要想規范建筑業的發展，當前我們必須要加強對建筑業的市場以及投資管理。通過建立完善健康的市場機制以及嚴密的投資管理，建筑業會逐漸從混亂的現狀中走出[1]。
三、持續加強對建筑經濟領域相關問題的研究以促進行業發展
對于我國目前的建筑行業而言，急缺的并不是相關的技術人才和企業大牛，而是構建現代大建筑業的先進理論。建筑工程經濟學是研究建筑工程與經濟活動之間關系的重要學科，也是指導我們進一步深化對建筑行業的改革的重要抓手。建筑工程經濟學的發展始于上世紀的二三十年代。在上世紀五十年代，前蘇聯就出版了以建筑工程經濟學為主要內容的專業刊物《蘇聯建筑工程經濟學》。在此基礎上，我國也在五十年代中期開始創建《建筑工程經濟學》刊物。建筑工程經濟學在我國起步之后，相當長的一段時間內由于國政政治環境的問題，并沒能得到進一步的發展。事實上，在改革開放之后，我國的建筑工程經濟學才得到了較大的發展。在上世紀八十年代，我國成立了建筑工程經濟學術委員會，專門從事對學科的基礎理論研究以及對現實建筑經濟問題開展各類學術探究。也是在此階段，《建筑經濟》等相關專業刊物得以誕生。改革開放至今，我國建筑工程經濟學的學科理論體系已經初步建立并得到一定程度的發展，然而由于多方面的原因，對比國外的相關研究，我國建筑經濟理論研究明顯滯后于行業發展。可以說，建筑工程經濟學在我國還是一門相當年輕的學科。當然，隨著我國社會主義市場經濟的發展，我國建筑行業的日漸壯大，建筑工程經濟學的發展成熟也是指日可待。對于如何發展我國覺得建筑工程經濟學，我們認為，發展中國的建筑工程經濟學必須要結合我國的國情，結合具有中國特色的社會主義市場經濟形勢，加強與國際建筑工程經濟學學科之間的甲流，融合發展出真正適合我國建筑業發展的建筑工程經濟學理論體系。為了達到這一目標，我們還需要進一步的轉變思想觀念，積極吸收借鑒國外的先進經驗，建立穩定的研究隊伍，通過不斷的生產實踐與再學習，激發出我國建筑工程經濟學在建筑生產領域的強大生命力。也只有這樣，我國建筑業的發展才能一如既往的繁榮下去，才能真正利于國計民生，才能真正發揮出我國經濟發展的支柱作用。
四、結語
我國建筑業尚處于大發展時期，但是我們不能因為暫時的繁榮而蒙蔽了眼睛。我們應當看到，當前我國建筑工程經濟學與實際生產實踐的脫節，也應當看到未來建筑行業大發展對建筑工程經濟學理論的巨大需求。對此，我們切實把握機遇，真正地將具有我國特色的建筑工程經濟理論體系建立起來，以應對未來我國建筑業的輝煌發展。
工程經濟學論文范文二：工程項目中工程經濟的作用
1、工程經濟在工程項目投標階段所發揮的作用
工程經濟人員在工程項目投標的階段內，主要負責的工作就是進行投標報價書的編制，在面對那些工期較長并且投資較大的項目的時候，承包商需要面臨的風險也就更大，因此相應的提高了對工程經濟人員的專業要求。投標報價環節中的第一個步驟就是熟悉標書的內容并且進行深入的研究。招標文件中體現出的是業主的主要意圖，在研究的過程中對其技術規格、商務條件、承保范圍、承包商責任、資金風險以及業主自身特殊的要求等，各個方面都要進入分析。在此過程中需要做到的首先是搞清楚招標的范圍，不要出現遺漏報價的問題;其次是將招標文件中不夠清晰的地方找出來進行澄清;然后是風險分析工作，以招標文件中的資金要求、施工工期以及付款方式等為依據來分析;最后是提高報價的針對性，熟悉標書中對于品牌和技術的要求。在對標書內容有了較為全面的掌握以后就要開始進行項目成本測算工作了，成本分為直接成本和間接成本兩個部分。直接成本的構成內容是采購設備的費用、材料費、施工費以及設計和軟件等，間接成本的構成內容是單位的人工費、差旅費以及招待費用等。其中直接成本是確定項目成本的主要因素。比較常見的工程項目報價模式是將工程量和綜合單價相乘，綜合單價的價格水平是以市場行情為基礎而波動的，分為施工單價和設備單價兩個部分。工程量則需要計算設計方案才能得出。所以我們可以看出，設計是整個工程設計、采購和施工環節中最為重要的部分，對于整個項目來說其基礎也正是設計方案，所以設計方案和項目的投資水平是息息相關的。在投標初期工程經濟人員就必須參與進來，對整個項目的方案有較為清晰的了解，包括項目的工藝和流程、地基條件、布置總圖等，目的是為了使報價內容更加準確而有針對性，如果工程量上有遺漏缺失也可以及時發現。在確定工程量的時候首先要按照設計方案進行工程量的仔細計算，其次是收集已經完成的同類項目的數據進行對照，將不可比因素扣除掉以后再對二者使用類比法確定其合理性。在確定了工程量以后需要進行的是綜合單價的組織核定，首先是在項目中往往占比最大的費用，設備單價，有的單體設備具有很高昂的價格，決定著整個項目的投標價格。所以在核定設備單價的時候，工程經濟必須做到以下幾個方面的內容:首先讓設計人員列出所有的設備清單，并且標注清楚不同的規格型號;其次是盡量投有類似項目經驗的標，除了詢價以外，必須列出已完成項目的歷史采購價格，然后進行對照考慮，因為設備的價格往往不會有大幅度的波動并且走勢通常都是下降的，所以相比起詢到的價格來說，歷史采購價格的說服力更大;再次是選擇一些供應常用設備的供貨商，與其簽署協議進行長期供貨，雙方約定好供貨的價格，這種設備長協機制的優勢是可以用更優惠的價格拿到設備;最后是那些價值較高的單體設備，盡量在投標前就與供貨商進行約談，確定設備的價格，有需要的話可以進行標前協議的簽訂。以上所說的內容最終的目的都是為了將盲目詢價帶來的危害降到最低，規避設備價格虛高的情況，對項目的整體報價具有積極的作用。然后是核定施工綜合單價，工程經濟需要做到以下幾個方面:首先是以招標清單的樣式為標準來制作一份詢價的工程量清單，在其中將工作內容一一標明，施工單位的報價則按照工作內容來，避免在成功中標以后雙方扯皮;其次是針對鋼材、電纜這種大宗材料，有兩種采購方式，分別是由施工單位進行采購和自行采購。如果有能力自行采購，那么以設備詢價的方式來進行。而由施工單位進行采購的則需要工程經濟深入市場，真正了解這些材料的價格，因為其在施工報價中擁有很高的占比值;最后是將施工單位、設計部門以及采購部門等組織起來開溝通交流會，互相交底設計方案、設備交貨狀態等，施工單位可以更好的結合項目的實際情況來進行施工組織方案的編制。施工報價必須要以施工組織方案為基礎，如果報價脫離了具體的方案，那么也就失去了可參考性。
2、工程實施階段的經濟作用
工程經濟的工作重心應當隨著工程的承接而逐漸轉移到對經費使用的控制上。這主要體現在設計、采購以及施工這三個方面，而流程通常是從費控指標下達開始，緊接著是對指標進行分解，最后對指標進行控制。通常，我們所說的費控指標的下達，是指在工程承接之后，下達相應的工程費用控制指標，這一指標的下達可以參考投標時的成本預算，一般包括以下一個項目:設計的費用，軟件的費用，設備以及施工費用，最后是其他費用。而費控指標的分解，也就是指相關工作人員根據下達的費控指標指揮各部門對指標進行分解。一般而言，施工費用的分解是建立在圖紙分解的基礎之上的，在拿到出圖計劃后，所有的設計圖都應當留有分解后的費用控制，同時還應當留有一定的設計和變更的費用。而施工設備的費用則應當根據采購清單進行分解，應遵從逐級分解的原理，從各個專業再到具體的設備，除此之外的其他項目，一般內容較少，不需要進行分解。當所有費控指標完成后，就可以送達各個部門，各部門的相關工作組進行嚴格的費控。再對費控進行分解之后，最重要的一步就是費控的執行。這一工作主要分為設計。采購以及施工三個方面。
(1)對設計費用進行控制。
通常，在這一項目中，設計是所有施工環節的重中之重，因為最好的設計可以以最小的代價獲取最高的收益。因此，設計階段的費用控制應該得到足夠的重視，要對限額設計嚴格把關。在設計人員準備出每套圖紙前，必須仔細核算該套圖的整個工程量以及其所需的相關費用，并對比結果是否與超出預算的經費，如果一旦超額，就不得出圖，甚至需要采取其他措施，例如對設計方案進行更改等。
(2)對設備采購的費用進行控制。
在采購相應的設備時，采購人員應當通過一系列的比價方式來采購設備，例如經常使用的公開招標等方式，而且還應當在擬簽合同之前進一步核查設備費控是否超出。而采購的結果應當以周報的方式報給相關的工程經濟人員，并由他們將起匯入整體的費控中，從而進行進一步的核查。
公共經濟學論文范文第2篇
1.1衛生經濟學集較強的理論性與實踐性于一體
衛生經濟學是一門蓬勃發展的新興學科，20世紀50年代，衛生經濟學的理論體系因實踐的需要而產生，目前已形成了業內公認且比較完善的理論體系。同時，衛生經濟學又是一門實踐性很強的學科，不同經濟體制下對衛生經濟學的運用是不同的，國外的衛生經濟學教材分析的實例可能解決不了我國的問題。在我國，尤其是改革開放以來，隨著市場經濟的發展和醫療衛生體制改革的推進，更多復雜的問題需要運用衛生經濟學的理論和方法來解決，可以說，衛生經濟學是與我國醫改工作緊密聯系，不可分割的，本門學科能夠幫助回答如何使用有限的資源為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務，達到人人享有衛生保健的改革目標。從衛生經濟學的這一學科特點來看，本門課程的教學不能夠僅僅停留在講解整套理論體系，而是應該在夯實學生理論知識的基礎上，進一步教給他們用理論去發現表面現象下的實際問題、以及解決實際問題的方法和能力。
1.2衛生經濟學是融多學科特點于一身的交叉學科
衛生經濟學是一門非常典型的交叉學科，在其理論體系中，借鑒引用了微觀經濟學、計量經濟學、國民經濟核算、保險、管理學、財務管理、社會醫學、甚至醫學的相關知識和理論，從而形成了自身特有的理論體系。衛生經濟學融合多學科的這一特點使衛生經濟學課程的部分章節與相關課程的章節有重復講授的問題，比如衛生事業管理、社會醫學等，這使學生在學習過程中存在一些迷惑：為什么相同的章節在不同的課程體系中重復出現？這個特點對任課教師提出了更高的要求，任課教師需要對衛生經濟學及其相關領域的理論和實踐有全面的把握和認知，了解相同的章節在不同的課程當中都是以何種形式出現的，同時需要幫助學生進行鑒別性的學習，也就是在不同的課程當中從不同的角度學習同一個知識點。
1.3衛生經濟學課程的各章節既能獨立作為一個研究領域，又相互聯系
衛生經濟學課程體系中幾乎任何一個章節都能夠作為一個獨立的研究領域進行長時間的深入研究，比如衛生總費用一章有其獨立的理論體系，衛生部衛生發展研究中心有專門的一支研究團隊，幾十來年一直進行相關研究。而從衛生經濟學整個學科來看，各章節間又有著不可分割的聯系，例如，衛生籌資的實踐需要衛生總費用核算作為支撐，與醫療機構與衛生服務補償息息相關，影響到了衛生服務市場的運行，而醫療領域的補償問題又受衛生服務價格的影響，整個體系形成了網狀的聯系。衛生經濟學的這一特點對教師自身的知識體系有非常高的要求，也就是說任課教師不僅要了解衛生經濟學以外的相關領域的知識，對衛生經濟學內部的知識體系也要有非常系統的了解。
2改進衛生經濟學教學的建議
2.1教師加強自身科研能力的培養，教學科研互相促進
由于衛生經濟學理論性和實踐性的特點均較突出，所以為了能將衛生經濟學的知識系統全面的傳授給學生，任課教師須加強自身科研能力的培養，盡可能多地參與衛生經濟學的相關研究，或者了解相關研究的內容。一方面可以利用自己已掌握的衛生經濟學知識解決衛生事業發展中存在的問題；另一方面在科學研究的過程中，可以積累豐富的教學案例，并充實到課堂教學內容中，真正教給學生解決問題的方法，這樣就可以充分做到科研教學互相促進。教學實踐表明，在衛生經濟學課堂中加入一些科研實踐活動的過程和成果，甚至研究過程中的趣事，能夠引起學生學習的極大興趣，強化學生學習的效果。
2.2重視課程組成員的集體備課
雖然教師加強自身的研究能力非常重要，但由于衛生經濟學的各章節都可作為深入研究的領域，而課程組成員的研究方向往往集中在不同的領域，由于每個人的精力有限，要求每位任課教師精通本門課程各章節，并對所有內容都有深入研究也不現實。若想達到更好的教學效果，可以采用課程組成員進行集體備課的方式。一方面，術業有專攻，課程組成員間集體備課時可相互交流自己在科研工作中的心得和成果，獲得的本學科前沿知識；另一方面，對于知識體系以外的內容，比如課堂安排，教學技巧等，也可以進行交流，以達到取長補短，互相促進。
2.3注意與相關課程組的溝通，處理好交叉章節的講授
對于衛生經濟學與其他課程內容交叉的問題，需要課程組與本專業其他課程組進行統一溝通協調，在本專業同一教學大綱的基礎上，統籌規劃安排各章節的講授，或進行一定的取舍，或從不同角度對同一知識點進行講授，盡量做到不重復講授。如醫療保障一章的內容，衛生事業管理課程偏重于醫療保障體系的制度化建設，而衛生經濟學則更偏重從醫療保障體系的籌資和支付角度進行講解，若衛生事業管理為先設課程，那么在衛生經濟學課程的講授中可以從復習醫療保障體系的制度化建議入手，引導學生思考不同的醫療保障模式的資金是從哪里來的，都為哪些人支付了。
2.4引導學生發現各章節之間的聯系，從不同角度分析同一個問題
衛生經濟學各章節間相互聯系，但學生在有限的學習時間內，可能不會及時主動地發現衛生經濟學各章節之間的聯系，仍然需要教師適當的引導，而引導的過程不僅是機械的說教，還可以通過設置問題的方式開展，如“提高衛生服務的價格，會引起衛生服務需求怎樣的變化？”引導學生從衛生服務需求的角度回答，或從誘導需求的角度回答，或從衛生人力資源特殊性的角度回答，不同的角度都可以分析同一個問題，得出相似的結論。再如在衛生資源配置一章中講到醫療病床使用率在2000年達到最低值，此時可以引導學生分別從衛生籌資角度、衛生總費用角度、醫療保障制度角度尋找原因，都能得出我國2000年的衛生籌資公平性較差的結論，同時還能將各章的內容聯系起來。
2.5每章課程的講授開始于一個特定案例，以引起學生的學習興趣
衛生經濟學課程中案例教學的重要性已被業內認可[2]，通過案例的學習有助于提高學生的學習興趣，培養學生解決問題的能力。常規做法是在講解每個知識點的時候引入案例，以加深學生的理解，筆者通過教學實踐發現，在開始每章知識體系的講授之前，先引入一個特定的案例，這個案例可以是日常生活中常見的現象或社會民眾討論熱烈的話題，但其中反映出來的問題最好能夠貫穿整個章節，通過對案例的分析引出本章的各個知識點，讓學生帶著問題來學習整章內容。如對于疾病經濟負擔一章的學習，讓學生從普通感冒帶來的各種負擔開始思考，進而思考每種負擔的大小、數據的來源及可得性、感冒最終的負擔如果很大或很小對衛生政策制定者有什么提示等問題，從而將疾病經濟負擔一章的知識點全部涵蓋在內。
2.6引導學生學會客觀分析我國醫改工作的實際問題
公共經濟學論文范文第3篇
研究性教學是指學生在教師的指導下，將學習知識與研究問題相結合，將自主學習與合作學習相結合，在思考、分析和探究問題的過程中獲取、應用和更新知識，在解決問題的過程中培養和訓練發現、研究和解決問題的能力，在團隊交流與合作學習過程中形成和提高素養，從而有效地提高學生的工程實踐能力和創新能力。研究性教學與傳統的講授式教學有顯著區別。，傳統的講授式教學對學生獲得知識很有益處，但很難培養學生的能力和綜合素質。因此，推進研究性教學，是教學改革的必然要求，也是培養卓越工程師的應然要求。
二、研究性教學的實施范圍
任何一種教學方法都不是萬能的，都有局限性，研究性教學也不例外。倡導研究性教學，并不是以其為主，而是從實際出發，積極采用以發揮其固有的優越性。應該看到，兩種教學方法各有所長，相輔相成，在課程教學中缺一不可。“工程經濟學”是工程管理經濟平臺課程中一門重要的專業基礎課，是培養學生應用工程經濟學理論進行方案選優、項目評價的一門實踐性較強課程，故“工程經濟學”適合采用研究性教學。但由于該課程是專業基礎課，涵蓋了相當的經濟理論和經濟評價知識，這仍然需要講授式教學，使得學生盡快掌握基礎理論和知識，為研究性教學打下基礎。
三、研究性教學的組織與設計
研究性教學是一種教學方法體系，按照教學專題內容的性質和教學方式劃分，主要有基于問題的探究式教學、基于案例的討論式教學和基于項目的參與式教學。文章重點分析基于案例的討論式教學的組織和設計。項目財務評價模塊，是一個知識應用模塊，經過此模塊教學，學生應能針對具體項目開展財務評價，所以該模塊適宜采用案例討論式教學。筆者在教學過程中以“新設法人建設項目”為例開展示范教學，組織過程如下。（1）簡單講解財務評價的概念和基本步驟。（2）描述實際案例工程的背景、基礎數據，提出要求：①討論基礎數據之間的關系，以及如何利用基礎數據編制財務評價輔助報表；②討論財務評價輔助報表與財務報表之間的關系；③討論如何應用Excel軟件把報表之間、數據之間銜接起來形成信息流；④討論建設投資借款在不同還款方式下利息計算公式，討論量入償付法的本金償還額確定；⑤討論如何應用Excel財務函數來計算評價指標。（3）學生分組，每組限定4—5人，自由組合形成討論小組，參照《建設項目經濟評價方法與參數（第三版）》，把基本理論和知識點串接起來，由于課堂時間有限，給予一定的課內討論時間，更多需要學生課外討論完成，在此期間，學生可以隨時尋求教師的幫助。（4）自主學習。學生根據自己分工內容，收集和整理財務評價相關的資料，初步形成財務評價知識架構，提出分工內容的解決思路和方法。（5）小組討論。各組學生集中對案例進行討論和分析，應用EXCEL軟件編制財務評價輔助報表和財務評價基本報表。最后，梳理財務評價思路，串聯基礎數據、輔助報表、基本報表、指標分析計算等信息流，結合定性分析，撰寫財務評價分析報告，得出結論。（6）課堂交流和點評。各小組推選代表，在教師主持下，講解案例報表編制、報表間信息流、評價指標計算、不確定分析和財務評價分析報告，最后教師進行點評和總結。（7）布置課程設計，進一步加強學生應用EXCEL進行財務評價的能力。在財務評價模塊開展基于案例的討論式教學，最好結合課程設計的內容進行，可彌補財務評價模塊課時不足狀況。通過此方式開展教學，首先，可增加該模塊的趣味性和真實性，激發學生探求問題解決方式；其次，增加了討論、文獻檢索、互動環節，提高學生分析問題、解決問題、自主學習和協作等能力；最后，案例教學結束后，穿插課程設計，進一步加強了知識掌握和能力提高。
四、研究性教學應注意的問題
要有效實施研究性教學，應注意以下幾個問題。
（一）研究性教學中教師從教學主體、教學控制者變成教學組織者、參與者，從講授知識點變成設計工程實際問題引導學生進行知識學習和能力訓練，所以，教師必須從觀念、知識、能力等方面進行更新。
（二）教學環境創設研究性教學過程要開展小組討論、師生互動，而現在教學多是大班授課，少則兩個班，多則四個班，階梯教室坐得滿滿的，分組討論難以進行，所以應啟動小班授課制和討論式教室建設計劃。研究性教學雖然以教室為中心，但已延伸到網絡平臺。討論式學習遇到問題，如不能及時溝通，會影響學生討論進度和熱情，雖然有QQ、Email和飛信等現代化的通信工具，但存在溝通零散，信息集成效果差等缺點，課程網絡平臺建設刻不容緩，在該平臺上不僅教師可進行課后輔導、材料發放、重點問題講解，而且學生組內可進行在線交流、知識分享、提交成果等。
公共經濟學論文范文第4篇
（1）觀測法借助一定的儀器和工具對調查的對象進行狀態的觀察，包括：數據的動態測量、采集和記錄等。在對冰雪景觀環境、人的行為和實時戶外氣溫變化及整體景觀活動過程的觀測中，觀測法能夠對多種外部因素影響下人體機能各種狀態的動態變化進行數字化記錄和數據積累[3]。同時，借助觀測工具還能夠科學地采集到各種行為的持續時間。這種方法已經被用于各種與人體機能相關的人工環境和產品的設計研究中。（2）訪談法在對游人的行為和機能進行觀測的基礎上，通過與寒地冰雪景觀主題公園中的游人進行交談和問詢，了解景觀使用者真實的心理感受和知覺體驗，亦能夠為本課題的研究提供客觀、真實的參考。這一方法是社會科學研究常用的方法之一。在對哈爾濱冰雪大世界主題公園的研究中，由于室外環境較為寒冷，因此訪談法是最為直接、便捷和可操作的主觀感受調查方法之一。（3）調查分析法除觀測法和訪談詢問法外，本研究還借用問卷調查分析的方法。以調查問卷的形式獲取景觀使用者的需求和愿望，并通過統計學軟件將調查結果進行比較分析，為本次研究提供科學、客觀的原始的資料[4]。并且，通過對結果的綜合分析，為設計服務，還是促進公眾參與交互設計和設計創新的有效手段之一[5]。
2研究調查和結果分析
2.1研究調查哈爾濱位于東經125°42′-130°10′、北緯44°04′-46°40′之間，屬于中溫帶大陸性季風氣候，四季分明，冬季漫長寒冷，夏季短暫涼爽。自然的地理氣候條件使得哈爾濱冰雪大世界主題公園每年都要進行“重新”規劃設計，盡管基址不變，但每年一次的調查周期，即每年1月至3月，也為研究增加了難度。在調查和研究的過程中，為了避免只針對某一年哈爾濱冰雪大世界的游人進行調查可能出現的隨機誤差和氣候特例，研究者將調查的時間以3個自然年為3個調查周期，即2012年至2014年，將具體的調研時間確定為北京時間晚上18時至21時。將被調查者限定在調查時間內出現在調查區域內游憩的游客，共發放問卷2040份。在發放問卷的過程中，對參與此次調查的被調查的年齡和性別進行了限定，其中被調查者的年齡限定在表達能力相對穩定的15至55歲的人群，以每10歲為一個年齡區間，將每個年齡區間的被調查者設定為510人。其中，男性255人，女性255人。調查共收回有效問卷1932份，有效率為94.7%，符合數據統計分析的標準，能夠進入深入的調查結果統計分析。
2.2結果分析通過對1932份有效問卷的統計分析，得到游客人數與駐留時間的分布情況如圖1所示。結果顯示：1932份有效問卷中，在園內駐留時間為1.5小時以下的為332人；1.5-2小時的為1355人；駐留時間為2小時以上的僅為245人。但是，根據調研，針對對占地面積達75萬平方米的大型冰雪主題公園，全部參與、游覽完整體園區僅2小時是不能實現的。因而，其中1687人的行為是：不足2小時就出園離開一定存在迫使其離開的原因。對問卷中這一問題的統計結果，見表1。結果顯示：影響游客駐留時間排名前7位的因素。根據結果進一步分析發現：雖然是以冰雪為特色的主題公園，但寒冷的氣溫依舊是影響人們能否全面進行景觀參與活動的主要因素。同時還發現：其中，無論是直接表述天氣寒冷的因素，還是表述排隊、迷路等原因導致的游覽時間延遲因素，均反映出這些原因造成了游客抗寒能力消耗的加劇。在與調查同時進行的訪談中還發現：大多數游客表示如果身體還能抵抗寒冷的氣溫，他們仍然希望能夠和愿意繼續駐留景區游玩。因此能夠判定上述影響因素是造成游覽不充分的重要原因。從上述調研得到的結果發現：排除無法預期的自然氣候條件因素影響，其中6方面的因素均與冰雪大世界主題公園內的人工冰雪景觀規劃和設計的科學性、合理性和有效性有關。因此，對哈爾濱冰雪大世界主題公園內的娛樂性景觀及其對游客抗寒能力的消耗和補充問題進行訪談和調查發現：①設計者在對哈爾濱冰雪大世界主題公園的規劃和設計過程中，不僅考慮到冰雪文化和冰雪運動的傳承，亦對游客抗寒能力的消耗和補充問題有所思考；②主題公園內單體娛樂性景觀能夠增加游客（主要指參與到娛樂性景觀活動項目中的游客）的運動量，因而具有增強或補充游客抗寒能力的功能；③參與娛樂性景觀活動的游客的抗寒能力增強和補充的效果并不顯著。對調查結果分析后發現，主要的問題集中在3個主要的方面，如圖2所示。
3討論
3.1人體抗寒能力與潛能激發通常情況下，低溫環境中人體為了維持體熱平衡、防止身體溫度急速下降、保持機體各項生理功能正常，往往會使自身的熱能代謝活動大為增加[6]。因為，對普通人來講，抗寒的方式有兩種，一是多產熱，二是少散失。因此，在寒冷的氣候條件下，人們夜間前往平均氣溫達到-30℃以下的哈爾濱冰雪大世界主題公園，普遍都會因感到寒冷而引起不適的情況下，增加進食和進行運動是提高產熱率、補充抗寒能力的主要方式。其中，增加運動是提高游客抗寒能力和潛能激發的首要條件，而運動產熱的方式主要體現在以下幾個方面：（1）增加熱能代謝在寒冷環境中進行活動的情況下，機體的能量代謝有一小部分轉化為外部的功，其他大量的功則以熱能的形式保留在體內，以維持機體的熱平衡。運動起來的機體除了增加肌肉的代謝產熱外，還通過內分泌系統增加了內臟和組織的代謝功能。（2）減少寒戰在觸寒冷時，人體為了減少體熱的大量散失，往往通過神經反射，或是汗腺閉塞、皮膚血管收縮、肌肉緊張度增加，不斷地出現寒戰[7]。然而，在運動時，通過生理調節，使內臟代謝活動增強來增加產熱，不必通過寒戰的途徑去產熱，就可以維持機體的熱平衡。因而，通過運用盡量使寒戰減少或推遲，機體感到寒冷的程度也會減輕，人體的抗寒能力也會隨之增強。具體的運動和寒戰出現時間的關系，如表2所示。（3）改善局部血液循環受到寒冷刺激后，人體突出的表現是皮膚血管強烈收縮、血液流動顯著減慢、皮膚溫度急劇下降。這種情況如果不得到及時改善，就會發生凍傷。運動后，這種情況不僅將會被避免，還可以使皮膚血管的功能得以改善，使血管的收縮程度得以減輕，更重要的是局部血液循環能夠保持在正常水平，使冷痛感減輕或消失，從而提高抗寒能力。具體的運動前后，人體各部分感到寒冷的時間為如表3所示。由此得到：在進行冰雪景觀主題公園的設計時，人體抗寒潛能的激發能夠通過交互設計的方式，盡量使游客全身得以充分運用來實現。在具體的規劃和設計表現為：在設計和建設的階段就盡量多地設置游客能夠進行互動的節目和活動，增強游客游覽過程中的參與性[8]，使游客盡量多地運動起來。在體驗運動的樂趣中，不知不覺地增加激發體能，產生對中國•哈爾濱國際冰雪節“零度以下的沸騰”的體驗。
3.2完善規劃合理布局冰雪景觀主題公園的整體規劃和布局，往往需要交互設計先行，即需在確定園區的主題后，將人因功效學的理念融入總體規劃設計之中[9]。然而，在整體布局的規劃過程中，引起游客對景區產生濃厚的興趣亦是不容忽視的。因此，在注重人體機能和行為規律的前提下，通過合理的布局，積極調動游客主觀參與冰雪景觀的熱情，也是激發人體抗寒潛能，補充體能的有效途徑，而交互設計是最好的實踐方法。以游覽路徑為例，游覽路徑的優化對于減少游客人體機能的消耗來說尤為重要，其不僅能夠縮短游客尋找目的地的時間，還能夠使游客的參與活動充滿獵奇和趣味性，更重要的是合理的游覽路徑，能夠避免游客由于經由重復的路線，而產生不必要的體能消耗。對于在寒冷氣候條件下的哈爾濱冰雪大世界來說，合理布局和完善的規劃還肩負著使游客更大限度地參與互動、完整觀賞的責任。
3.3設施設置安全體驗通常情況下，游覽設施是游玩活動正常、有效進行的必要保障，良好的游覽設施不僅能夠保障游覽活動順利、有效地進行，還能夠提高游客的滿意程度。根據調查發現，游客對哈爾濱冰雪大世界提供的游覽服務及設施評價相對較低。并且，通過對3個自然年的調查研究發現：園內的導引系統尚無系統完善的設計，且其直接影響和制約著游客對冰雪景觀主題公園的觀賞和游覽。在調查中，部分游客反映由于入園后看不到明確的參觀路線指引，因而無法確定自己的游覽路線，特別是當游覽了一段時間后，身體已經感到寒冷，想通過運動來緩解寒冷的時候。由于無法很快找到目的地，部分游客由于在寒冷的環境中身體愈發難以抵抗寒冷的侵襲，只好被迫出園。此外，還有一部分游覽者在無明確導引系統幫助的情況下，無法控制對某一景點的游玩時間，因而在寒冷和時間的制約下，亦只好被迫出園，當其查詢后往往遺憾地發現很多“好景、好玩”的區域還沒有游覽，因而感到非常地遺憾。此外，部分娛樂性冰雪景觀項目，如240m的速降大滑梯，雖然得到了大家一致的喜愛，但由于在高峰期排隊等待的時間過長，在調查過程中最長的等待時間達2個小時，因而人無謂地消耗了大量的體能。誠然，比起玩普通冰滑梯一瞬間的刺激和興奮，漫長的等待往往更增加了人們對它的好奇和渴望。但是，在-30℃以下的寒冷環境中，僅僅是排隊就要用上快2個小時，對人體機能來說無疑是極大的挑戰，而且是毫無意義的消耗。經過調查后的研究發現：這些問題完全是可以通過改善園區內的設施設置來解決的。完善的設施系統使游客能夠根據自己的時間和體能，合理地安排自己的游覽路線。同時，通過對戶外冰雪運動的參與，調整自己的體能儲備，以最好的狀態、最多地游玩到自己喜歡的游玩項目，如通過電子顯示系統，規避一些娛樂項目排隊的高峰期，使人流合理疏散和分配，避免人為地造成游客人體機能的消耗與浪費。此時，游客能夠在良好的體能狀態下進行有效、安全的冰雪體驗，在寒冷的環境中最盡興地游覽。
4結論
公共經濟學論文范文第5篇
引言
當今世界，新經濟迅猛發展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢。隨著信息技術的發展和經濟的全球化運作，企業競爭環境變化的強度和頻度、企業間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業要在激烈的市場競爭中生存和發展必須基于知識、技術及組織的不斷變革與創新，因此知識員工將在企業中發揮越來越重要的作用。知識員工（或稱為知識工作者，KnowledgeWorker）指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人，也就是指具有知識資本產權并以知識為載體進行價值增值，而且用腦子所創造的價值高于其體力所創造的價值的人。
在新經濟時代，信息（知識、技術）是生產經營和企業發展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識員工作為企業知識的載體，其重要性當然不言而喻。所以，發展知識員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的[1]。我國加入WTO以后，經濟的發展及其全球化要求企業不斷成長和壯大，企業經濟管理之間競爭的重點在于知識資訊科技綜合體知識員工。企業要提升核心競爭力，最重要的是對知識員工的管理[2]。正是因為知識員工管理是企業成功的關鍵因素，所以探索企業如何加強知識員工管理問題對是很有現實意義的。
一、我國企業對知識員工的管理存在的問題
面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO后同時面臨國內同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰，能否盡快培養和建設一支適應競爭需要數量充足質量保證的知識員工隊伍，關系到我國企業的生存和發展。但是目前我國企業對知識員工管理還存在很多問題[3]。
1.當前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發揮
當前，我國很多企業人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業人力資源管理部門往往只承擔了員工招聘、人員調配、業績考核、薪酬核發、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發，同時沒有能力去研究和建立與企業發展戰略相適應的人力資源管理機制，這導致企業的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調動知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業整體發展步伐[4]。
2.沒有真正認識知識員工的重要性
由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經濟發展了，但是在不少企業中從管理者到員工沒有真正認識知識員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點，想要實現對知識員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識員工的重要性根本沒有得到體現。
3.缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度
很多企業仍然沿用傳統的、以經驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式和簡單的物質激勵手段。不少企業在選人用人上只重學歷和資歷，忽視對人員素質、業績和潛能的評測和分析[5]。不少企業的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調動和激發知識員工的工作積極性和對企業的歸屬感。
4．人力資源管理上投入不足和資源浪費并存
雖然不少企業深刻認識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實際工作中不少企業本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上[6]。
二、知識員工個性和特點
我國的企業之所以在知識員工的管理上存在很大的不足，本論文由整理提供歸根結底就是對知識員工特點認識不夠。彼得?德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識員工的特點[7]。
1.知識員工擁有很高的專業技能和持續的學習能力
知識員工往往受過良好的、系統的專業教育，擁有高學歷，掌握一定的專業知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質，豐富的知識，開闊的視野。同時知識員工掌握的知識不是靜態的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續學習能力。正如著名管理學家庫伯所說：“知識員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”[8]在不斷變化的環境中持續學習能力才是知識員工最根本的優勢。
2.知識員工對企業的忠誠度較低,具有強烈的流動愿望
知識員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業和職業而不是所服務的企業。即使知識員工離開特定企業，他們也可以憑借自己的出色的專業知識和技能，獲得聘用或者自己創業，重新實現自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業提出了嚴峻的挑戰。實際上，適當的人才流動對企業是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識員工離職畢竟是人才流失施著名管理學家彼得?德魯克在深刻指出，人人從內心深處是反對被“管理”的。這一觀點尤其適用于知識員工。對于知識員工而言，監督是一座特殊的地獄。他們在各種復雜的規章制度束縛和“監工頭”事的監督嚴管下，可能喪失所有的激情和創造力。
一個稱職的管理者應當知道怎樣引導知識員工的發展。諸如通過具體事例引導他們仔細思考擅長什么，看重什么，如何學習和追求發展。這種自我認識對知識員工取得工作績效和正確評價自我是十分重要的。因此，德魯克建議，應當“引導”知識員工，而不是“管理”他們[13]。
引領而不是管理，意味著要為知識員工創造更為寬松、開放的工作環境，具體包括自主工作的權力，彈性工作制，自由發表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創造充滿樂趣和關愛的工作環境。
因此，企業可酌情對知識員工實施彈性工作制。包括彈性工作時間、在家辦公等多種形式。現代信息和網絡技術的發展，為彈性工作制的實現提供了有利條件。利用網絡終端在家辦公，不僅滿足了知識員工的工作特性，而且可以為企業節省辦公場地，降低費用開支。
同樣，允許知識員工“試錯”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯誤的態度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進了他們對企業的信賴和忠誠度，也有助其創造潛力的發揮。在能力范圍內，企業有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國企業如微軟、惠普等，都為員工設立了子女幼兒園，在辦公時間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進午餐，這樣使員工能夠安心工作。實踐證明，注重對員工的感情投入，是企業留住知識員工的關鍵。
5.建立科學的考核評價機制，加強對知識員工的有效管理
雖然知識員工具有很強的創造能力和對企業的貢獻，同時他們的工作環境復雜、難以監控，但是必須利用科學的方法對知識員工的績效進行有效的評價。
同時，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實現成就激勵。企業要破除平均主義、以員工業績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應企業特點的考核評價機制，這仍然是科學管理知識員工工作要研究的重點內容之一。
（1）要掌握好考核的全面性和實用性尺度，提升考核的價值。傳統意義上的考核在實施過程中，僅表現為考核者對于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。實踐證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業人力資源考核中，被考核者要接受來自四個角度的即直接領導（或直接管理者）的考核、自我考核評價、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級的考核。按照不同的權重組成的四方面考核形成360度的考核體系，體現了合理性和全面性。同時，在考核指標的設計上，對知識員工的考核一般包括三個方面：工作態度，工作能力和工作業績。
（2）考核方式上定性和定量相結合，增強考核的可操作性和準確性。現代意義上的考核應該是“有形的”，強調考核指標的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標，要求考核項目及內容具體化、可操作強，這樣才能保證考核結果的準確性和可比性。
（3）逐步從績效考核發展到績效管理，把握好知識員工管理的新趨勢。績效管理是通過對人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個持續的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結果目標，也重視行為目標，規定了知識員工既定的工作職責，他們的工作對公司實現目標的影響，他們和上級之間應如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規定。
6.企業必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵知識員工
對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內容。正如《財富》所分析的，一旦人們在物質滿足上達到了一定程度，他們關心更多的就是自我實現和滿意的工作環境。
所以，企業必須實現一種全面的薪酬戰略，即企業付給知識員工的薪酬分為外在和內在兩部分。外在報酬主要為知識員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本的工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司的股票、股票獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、俱樂部會員資格、公司配車等等。內在報酬則指非貨幣性質的各類激勵因素。比如工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓的機會，提高個人民望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關系，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等。
外在薪酬和內在薪酬必須緊密結合，相互配合，構成了完整的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識員工的全面需求，真正留住人才。
7.加強新型員工關系管理，建立新型戰略伙伴關系
今天知識員工同組織的關系已經發生了和大的變化。員工和企業的關系不再是傳統的不平等的雇主與雇員關系，更多的是平等的伙伴關系。知識員工既是企業的員工又是企業的擁有者。知識員工可以通過技術、專利等知識方式像資金提供者那樣提供“資本”——智力資本。這類變化使得知識員工與雇主的關系可以轉化成戰略伙伴關系。作為戰略伙伴，知識員工在改善自己的工作環境和調整工作內容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規劃自己的未來的工作性質，都應該有實質的發言權。在報酬方面，知識員工除了獲得工資報酬，他們作財富的直接創造者，還應該與出資者一起分享成功、參與剩余價值的分配。知識員工還應該與企業決策者分享決策權。透明、民主的決策使知識員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關系管理。
8.加強對知識員工的人生觀、職業道德教育，培養全方位素質
只有具有良好的道德品格，認同企業價值，對企業有忠誠度的人才，才能為企業所用，沒有忠誠度人才對企業來說是沒有價值的。所以既要培養知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學習機會。管理大師彼得?德魯克說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉[14]。在新經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業應將教育與培訓貫穿于知識員工的整個職業生涯，使他們能夠不斷更新知識結構，隨時學習到最新的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的資源。
高素質的、具有創新能力的知識員工是企業發展的靈魂。隨著事業的發展，企業對知識員工的倚重將不斷增加。許多知識員工將從單純的技術崗位和局部性工作轉而承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作。技術專家和管理者身份的融合將成為企業對員工需求的新趨向。為此，企業在發揮知識員工作用的同時，需要加強對他們的全面培養，使之與企業的發展同步成長，并能在未來的發展中承擔重任。
9.創造一個良好的“軟”環境，增強知識員工的凝聚力
良好的軟環境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感安慰。《財富》評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨的為知識員工提供“軟福利”——那種能夠進一步協調工作和生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個有人情味的家庭，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業的各種意見和建議[15]。總之，知識員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應該經常深入下屬中去，平等對話，并經常出席各類集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充滿親情的大家庭，使得知識員工有強烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。
10.全面加強對知識員工的壓力管理，保證他們的身心健康
“水激石則鳴，人激志則宏”，所以一定程度的壓力是動力的源泉，無壓力則無動力，但是壓力過大也會產生負面影響。管理學家羅賓斯教授認為壓力與組織的工作績效是一種倒“U”型管理，即只有在壓力等于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值，壓力過大或過小時都不利于組織績效的提高。壓力管理的關鍵就是找到這個最佳點[16]。知識員工的壓力管理也遵循這一原則。
要對知識員工形成適度壓力，第一可以賦予知識員工挑戰性的工作，相對于普通員工，知識員工更關注自身價值的實現，他們并不滿足于被動的完成一般性的任務，而追求完美的結果，把攻克難關看作一種樂趣，一種實現自我價值的方式，當然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識員工更多的責任和信任，對知識員工的信任和尊重，讓其承擔更大的責任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對知識員工進行積極地引導，廣泛開展與外界的交流，管理者應積極為其創造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發他們的趕超欲望。
但是也要積極緩解知識員工工作壓力。他們從事的是創造性的工作，往往是高強度的腦力勞動，同時他們之間的競爭很激烈，工作有很大的壓力。壓力過大會產生很負面的后果，在美國，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀人類最大的敵人”，在日本，估計每年因工作壓力過大而死亡的人數多達10000名[17]。因此，知識員工的壓力過大問題，日益引起管理學界的關注。
所以，為了緩解與釋放知識員工的壓力，有必要建立良好的溝通機制，包括團隊中的溝通，上下級之間的溝通，逐步實現無縫溝通。良好的團隊溝通可以起到知識共享、信息交流互補、增強團隊凝聚力的作用。同時要創造合作上進的公司文化和氛圍，在相互協作和影響中工作。如果缺少了同事的支持，知識員工就會覺得孤獨并且獨自承受巨大的壓力，所以需要形成一種企業文化，組建技能互補的團隊，增強團隊意識和相互協作意識。企業也可以建立壓力咨詢機制和員工身心健康項目，咨詢可以給處于壓力下的他們提供忠告和安慰，以減輕他們精神緊張。超級秘書網
四、結束語
本文分析了我國知識員工管理存在的問題和不足，對知識員工的特點進行了思考和探討，提出了如何管理知識員工的措施和方法，重點研究了如何將人性化管理和科學化的控制相結合的問題。但是，這個課題還需要更進一步的深入，比如在管理知識員工的方法上，的措施以及運用數學方法更進一步量化知識員工的激勵方法是今后加強的方向。
【參考文獻】
［1］R?韋恩，蒙迪等.人力資源管理［M］.北京：經濟科學出版社，1998.35-37.
［2］李志能.智力資本經營[M].上海：復旦大學出版社，2001.456-457.
［3］榮劍英.知識經濟與中國企業發展趨勢［M］.北京：中國商業出版社，1998.223-224.
［4］李寶元.人力資本運營——新經濟時代企業經營戰略與制勝方略［M］.北京：企業管理出版社，2001.87-88.
［5］郭馬兵.激勵理論評述［J］.工業企業管理（人大復印資料），2003，（2）.
［6］魏明倫.戰略人力資源管理［J］.工業企業管理（人大復印資料），2003，（2）.
