企業培訓禮儀

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企業培訓禮儀范文第1篇

關鍵詞：建筑企業培訓員工

建筑行業是全面建設小康社會的重要組成部分，不僅為國民經濟發展提供了堅實的物質基礎，而且對于促進經濟和社會發展，吸納農村剩余勞動力，加快推進城鎮化建設，都具有重要作用，已發展成為國民經濟的重要支柱產業。而建筑施工企業是勞動密集型行業，大多數工作都需要人工來完成，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業競爭力和企業形象。因此，建筑施工企業更應該堅持“以人為本”的理念，著力強化員工的教育培訓，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，使企業人力資本持續增值，從而促進企業科學、安全、和諧、持續發展。

1建筑施工企業員工培訓的必要性

1.1企業發展的內在需要

員工培訓一方面可以打造一支能征善戰的員工隊伍，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業戰斗力。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務。要實現員工素質與企業經營戰略的匹配，則必須通過員工培訓這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，實現個人的發展，獲取個人成就。

1.2員工素質參差不齊的客觀需要

員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。建筑企業的施工作業員工大約有3/4是來自農村的農民工，其知識水平和綜合素質高低不一，這直接影響了工作效率，直接影響了工程的質量和速度。企業只有通過培訓，不斷提高他們的專業知識和專業能力，讓他們接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，才能樹立良好的企業形象。

1.3增強企業核心競爭力的需要

當前企業愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。事實證明，員工培訓可以培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。

2建筑施工企業員工培訓的作用

員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。

首先，員工培訓可以增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。

其次，員工培訓可以提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。

第三，員工培訓是建立學習型組織的最佳手段。學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。

3結合建筑行業的特點，不同職能員工的培訓重點及方式有差異

3.1普通員工的培訓

建筑行業屬于勞動密集型行業，建筑企業中體力勞動占有很大的比例。從事此類工作的多為農村進城務工的外來勞動力，人員素質參差不齊且流動性很大。此類員工從事的工作多為簡單的重復性勞動，因此培訓的重點在于企業規章制度、崗位責任教育、基本技能學習和安全文明生產等

3.1.1新員工上崗前培訓。由公司相關人員組織講座，講授企業規章制度、工作流程、操作規范、安全注意事項等。

3.1.2現場操作培訓。由熟練操作人員對新員工進行實地指導，上機訓練，協助新員工掌握工作技能。

3.1.3安全培訓。

3.2專業技術人員的培訓

建筑行業中有大量專業技術人員，他們的工作職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等方面進行把關，確保工程建設有組織，有計劃的順利實施。專業技術人員絕大多數擁有本科及以上學歷，具有相應的專業技術資格，掌握了必要的知識和技能。這部分人員的培訓重點應放在對行業發展動態的了解以及對新工藝、新設備、新材料等本專業最新研究成果的學習上。

3.3項目管理者的培訓

建筑工程是一個龐雜的系統工程，涉及到與多工種、多部門之間的配合和協調，對現場突況的處理，對安全和質量的控制，對工程預算和工期的把握等。因此作為項目管理者僅僅具備專業知識是遠遠不夠的，還應具備一定的執行能力、組織能力、協調能力、應變能力和溝通能力。在建筑企業中，項目管理者多從專業技術人員中選拔，這類人員具有一定的專業素質，但綜合管理能力還有待提高。因此，項目工程管理人員除需要參加專業技術人員的培訓之外，還應該有選擇性的參加以下學習。

3.2.1參加行業內相關管理性講座的培訓。

3.2.2參加企業管理類專業的系統學習。

3.4企業決策者的培訓

卓越的企業決策者是企業獲得成功的重要條件之一。從某種意義上講，沒有成功的企業決策者就沒有成功的企業。往往決策者的平庸、無能是斷送企業發展前途乃至使企業走向衰敗的重要因素。因此，為了企業的發展壯大，決策者們更需要接受培訓。決策者的培訓應著重對市場洞察力、組織協調能力、人際關系溝通能力、決斷能力等方面進行訓練。

3.4.1對行業內成功企業進行考察，總結經驗，并結合本企業實際情況有針對性的研究學習。

3.4.2參加MBA、EMBA等管理類課程班的學習。

參考文獻：

[1]吳曉，李立軒.中小企業人力資源管理與開發.北京：清華大學出版社.2005.

企業培訓禮儀范文第2篇

關鍵詞：培訓 建構主義學習理論

由于各種各樣的原因，在我國，教育界的專家大多都是比較關注學校范圍內的教學設計，很少有將學習理論應用到其他范疇的學習的理論或實踐研究。事實上，每一個培訓的過程，就是一個受培訓者受教育的過程，如何使得這樣的一個受教育的過程達到事半功倍的效果呢?有力的理論支撐是必要的前提。當前的教育界人士已經慢慢開始將視角由學校教學轉向社會教育、企業培訓等領域。正如西爾斯（B. Seels）等在1994年《教學技術：領域的定義和范疇》中指出：“也許教學技術最深刻的變革之一是它典型實踐的范圍得到拓展。雖然教學技術領域開始于中小學教育，但以后受到軍事訓練、成人教育和高等教育的影響，目前其大量活動是在私營部門的員工培訓方面展開的。因此，在當前情況下，對有關組織改革、績效改進及投資效益等問題的重視程度不斷增長。”

一、企業培訓的重要性

當今的社會是人才競爭的社會，企業所處的環境都在不斷變化，這便要求企業經營管理者要努力提高企業的競爭力，以適應環境的變化。而企業競爭力的高低很大程度上取決于其所擁有的人才的含金量。因此，人才的培訓和開發成為了企業人力資源管理的核心。世界上很多大公司的經驗說明，不花大量時間和金錢去做有效的培訓，公司很難實現其發展目標和提高勞動生產率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰略，認為人力資源發展應是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發展的支持正在逐步增強，而許多大公司也開始重新評價培訓的地位。在美國，對員工進行全面訓練和不定期培訓正在變得越來越重要，“商業、工業和金融機構目前已成為主要的教學場所……據《培訓》雜志調查，每年企業在培訓上的投入已達430億美元。在雇員百人以上規模的公司中，87％開展了管理與開發方面的培訓，86％進行了技術和知識方面的培訓，37％為雇員提供基礎教育。”美國100家最佳公司都耗巨資建立和完善自己的培訓設施。如通用電氣每年向本公司的經營開發研究所撥款10億美元，每年在此接受培訓的人數達一萬名。

企業之所以如此重視培訓，是因為培訓不僅可以提高企業原有員工的技術水平，使得員工適應新技術新環境的要求；同時，也可以作為一種激勵的手段，讓骨干員工參加超前崗位的培訓可以讓其受到鼓舞，從而明確繼續努力的方向；另一方面，越來越多的人才將企業的培訓當作自我提高的機會，因而將培訓視為類似福利的收入，而培訓也因此為企業留住核心人才、吸引高素質人才提供了新的亮點。人才的培訓是企業吸引人才、開發人才、留住人才以參與市場競爭的迫切需要，是實現企業經濟發展目標的重要保證。那么，如何提高企業的培訓質量，使得培訓真正發揮其作用而不是僅僅流于形式便成為了企業人力資源部門努力的方向。

建構主義的學習理論在企業培訓中的應用，正是可以為企業培訓提供科學理論基礎和具體操作指南。那么，如何應用建構主義的學習理論指導企業培訓呢？

二、建構主義學習理論的基本觀點

建構主義是學習理論中，行為主義發展到認知主義后的進一步發展。建構主義認為世界是客觀存在的，但是對世界的理解和賦予的意義卻是由每個人自己決定的，學習者是以自己的經驗為基礎來建構現實的，由于學習者的經驗以及信念的不同，于是對世界的解釋也各不相同。建構主義認為學習是學習者主動地建構內部心理表征的過程，是主動地進行選擇加工；學習者不是從同一背景出發，而是從不同背景、不同角度出發；不是由教師統一引導，完成同樣的加工活動，而是在教師和他人的協助下，通過獨特的信息加工活動，建構自己的意義的過程。所以建構主義更關心如何以原有的經驗、心理結構和信念為基礎來建構知識。

建構主義關于教學的主要思想是：以學生為中心，在實際情境中進行教學；而在教學過程中，教師只起組織者、指導者、幫助者和促進者的作用；教師利用情境、協作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構為目的。

三、建構主義學習理論指導企業培訓的可行性分析

1.建構主義學習強調情景、協作、會話等，要求學習環境能夠提供足夠的材料、細致的數據分析與操縱工具等，強調學習在與現實情景相類似的情境中進行，以解決學習者在現實生活中遇到的問題為目標。而企業的培訓正是基于企業員工工作中的存在的現實問題而設的。

2.建構主義最適合于一些非建構領域的復雜知識的學習和掌握，對于一些需要很高認知加工的任務，如復雜的問題解決、認知策略的選擇與調控等，都需要采用建構主義的學習策略。目前多數的企業培訓正是針對管理、銷售等部門員工的培訓，而管理、銷售等技能的掌握正是一種高級學習活動，它要求學習者要學會分析復雜的問題情境、掌握一定的認知技能以應付現實情境中出現的各式各樣的問題，因此利用建構主義教學策略有利于達到學習目的。

3.建構主義還要求學習者具有較強的認知技能及自我控制能力，而作為培訓對象的現代企業的員工往往已經具備一定的知識基礎以及獲取和處理信息的能力，而作為工作者，必然已經是具備良好的心理素質，對自身行為都具有較強的自律和自控能力的成年人，能夠在自主學習中形成對新知識的理解和運用。

四、運用建構主義學習理論指導企業培訓

1.充分的培訓需求分析

只有充分了解參加培訓員工原有的知識水平，同時對企業的人員發展戰略有明確的認識，才可以制定出既適合員工，又適應企業發展的培訓課程。而培訓需求的恰當性是保證培訓順利進行的前提條件。

2.創建具有豐富學習資源的教學條件

建構主義強調學習者要在真實的情景下進行學習，因此必須給學習者提供具有豐富學習資源的學習、教學環境。盡可能地使教學環境仿真化，使得學習者能有身臨其境的感覺。

3.拋錨式培訓設計（情境性培訓設計）

企業培訓采用拋錨式培訓設計是最行之有效的。將員工在工作情境中可能遇到的問題設計成“錨”拋給受培訓者，讓其圍繞這個“錨”，自己運用所提供的各種資源，想出各種各樣的解決問題的途徑。而這便要求培訓師要根據培訓要求，設計出問題情境的各種各樣的“錨”（問題變式），以便受培訓員工可以在各種各樣類似真實情境的變式中學習所需要的技能。

4.促進受培訓者間的交互學習

在培訓過程中，應該采取各種各樣的方式，促使受培訓者彼此之間進行交互學習，這樣不但可以激發受培訓者對技能學習的興趣，同時還可以促進其對內容的理解以及組織和表達自己見解的能力。而彼此之間的取長補短也可以讓受培訓者最大程度地獲得所需要的知識技能。

5.培訓師在培訓中扮演的角色

建構主義學習中，學習者是學習的主體，而教師則是教學過程的組織者、指導者、意義建構的幫助者、促進者。

在培訓的過程中，不同的受培訓者的知識背景以及其所采取的學習方式等都會導致他們所遇到的困難的差異，而培訓師正是要針對這些不同的情況做出及時的反應；而用建構主義理論指導下的培訓，受培訓者以自主學習為主，因此，培訓師要在培訓過程中設置關鍵點，以規范受培訓者的學習，使得其反思和再建構所學習到的內容;而在交互學習過程中，培訓師要提出適當的問題以引起學生的思考和討論，并在其中設法讓學生加深對所學內容的理解，啟發他們進一步的思考。

6、提供反饋，強化效果

評估培訓結果、及時地進行反饋指不僅在培訓的最后要對培訓的結果進行反饋，而且在培訓的過程中要盡可能對受培訓者的每次操作都給予反饋。及時的反饋可以給受培訓者提供正確與否的提示，使其可以向正確的方向發展。培訓中，及時反饋是可以左右培訓效果的一大要素。對錯誤結果的反饋可以讓受培訓者及時發現錯誤，并做出改進；而對正確結果的反饋則可以強化受培訓者的學習效果，鼓勵其進一步的學習。因此，培訓師應該發掘受培訓者在培訓過程中的積極因素，在反饋的過程鼓勵受培訓者，使其保持繼續學習的積極心態。

參考文獻：

[1]萊斯利?瑞（Leslie Rae）.培訓技術（Techniques of Training）.中國勞動社會保障出版社，2003年版.

[2]莫雷.教育心理學.廣東高等教育出版社，2002年版.

[3]加里?德斯勒（Gray Dessler）.人力資源管理.中國人民大學出版社，1999年版.

企業培訓禮儀范文第3篇

關鍵詞：企業 培訓 重要性

一、人力資源培訓的重要性

培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現組織整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式。企業的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，企業才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。

二、人力資源培訓存在的問題

1.培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合

組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。

2.培訓流于形式，沒有形成培訓體系

一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估。現在大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等。

3.缺乏有效的評估系統

由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

4.培訓內容不合理，培訓過程不連續

現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓。現在許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。

三、人力資源培訓的解決方法

1.組織培訓要實行“以人為本”的原則

隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與企業的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

2.重視組織價值觀念的培訓

企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。

3.培訓的目的是注重實踐

培訓的目的除了育道德、學企業文化外，工作實踐中的真實案例，可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。

4.員工培訓與員工職業相匹配

員工職業的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業發展，加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平，而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、、專業水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養，同時根據各自的工作性質和特點，為員工提供豐富化的工作內容，在此基礎上提高員工的滿意度。

企業培訓禮儀范文第4篇

關鍵詞：企業人力資源開發；教育培訓；作用

中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：

我國是一個人口大國，但隨著知識經濟時代的到來，企業對具有高學歷高技能人才的需求缺口越來越大，高校培養的人才與企業所需要的人才之間有一定結構沖突，企業只有加大對員工的教育與培訓才能完善企業人力資源、提高企業邊際收益率，讓員工自覺融入到企業文化之中，留住高素質人才，為企業的長遠發展儲備人力戰略資源。

1企業人力資源管理開發中的教育培訓

人力資源部門是為企業可持續發展提供強有力人才支撐的部門，它必須根據企業需求、科技進步、社會發展而與時俱進。因此，有計劃地對在職員工進行學歷、技術職稱、技能等級提升十分必要，同時組織科技信息及人文素質的講座，并針對性地外出參觀學習，以提高企業員工的文化、技術、心理（情操）的整體素質，這是開闊企業員工眼界開拓發展思路的重要環節，是企業技術創新，項目改造，科技進步，提高效益的路徑之一。因此，人力資源部門要把企業發展的戰略目標分解成自身工作目標和階段性的工作目標。

人力資源部門根據企業的發展戰略目標，有意識、有計劃、分階段地進行人才儲備工作，只有這樣在戰略目標實施的過程中，才能游刃有余，有備無患。所以，人力資源部門必須對企業發展的戰略目標領會于心，并能高瞻遠矚，同時具有較強的執行力，建立完善的人才庫機制，方能實現企業的戰略目標的遠大愿景。

人才選拔是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和崗位要求，尋找吸引那些既有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程，以確保企業的各項活動正常進行。人才選拔是其他各項活動得以開展的前提和基礎。因此，在選拔人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應，這就要求人力資源部門認真履行職責，嚴格把關，根據需求合理進行人才選拔工作，只有這樣才能為企業發展提供強有力的保障。

2教育與培訓對人力資源開發的作用

通過以上分析可以看出，我國是一個人力大國，有著豐富的勞動力資源，同時我國經濟正處在高速發展和轉型發展時期，社會經濟發展需要大量高素質的人力資源，只有通過教育和培訓才能充分的開發我國的人力資源，為社會經濟發展做出貢獻。因此，中國的企業家必須樹立起這樣一個觀念：人力資源是企業最核心的資源，人力資本是企業投資收益最好的資本，員工的教育和培訓是企業長久戰略發展所必須具備的。特別是知識經濟時代來臨之后，更應該重視企業內部的人力資源開發，對員工進行教育和培訓，提高員工吸收、利用先進知識的能力，為企業儲存未來發展所需要的人才。下面從經濟學和管理學的角度對教育與培訓在人力資源開發中的作用進行分析。

（一）教育與培訓在企業人力資源開發中的經濟效益分析企業對員工的教育與培訓是一種長期投資行為，為企業的戰略發展儲備了人才和知識技能，但投資的成本是在當期發生，而投資的收益卻是在未來獲得的，這種投資的收益具有間接性、滯后性、長期性以及多效性，需要企業的管理者具備戰略發展的眼光，運用經濟學的眼光來看待對員工的教育和培訓的投入。

首先，對員工的教育與培訓可以提高勞動者的素質，進而提高勞動生產率。通過教育與培訓，會增加企業的人力資源，人力資源的增加意味著生產要素質量的提高和生產技術的進步，在同等的人力投入情況下，員工的質量和生產技術的進步會增加企業的產量，降低企業的生產成本，最終提高企業的邊際收益率，讓企業在行業競爭中獲得更大的競爭優勢。

其次，教育與培訓具有很高的投資收益率。在企業的所有人力資源投資當中，對員工的培訓與教育是企業投資的核心。對員工的教育與培訓可以直接形成企業的生產力，提高受訓者的人力資源水平，特別是企業針對新入職的知識型員工的培訓可以迅速培養他們適應新的工作環境的能力，使新員工迅速掌握特定崗位所必須的工作技能，在短期內獲得老員工所積累的工作經驗，直接提高他們的工作能力，為企業創造更多的價值，為企業的人力資源投資帶來很高的投資收益率。

最后，企業對員工的培訓與教育還存在著溢出效應。任何一項在經濟發展帶有主觀目的的投資，在客觀上都會拉動相關產業的需求，最終給整個社會經濟的發展帶來溢出效應。企業對員工的培訓和教育在主觀上可以增加本企業的生產效率，促進本企業的發展；同時，企業對員工的培訓與教育還存在著經濟學當中的乘數效應，即企業對員工的教育培訓支出，在客觀上可以拉動國民經濟其他行業的發展。企業對員工的培訓和教育越來越委托專業的第三方培訓機構進行，這就在客觀上拉動了社會需求，通過培訓產業鏈給整個國民經濟的發展帶來乘數效應。因此，教育與培訓可以很有效的促進企業的人力資源開發，增加企業的生產效率，同時還會在客觀上促進社會經濟的發展。

（二）教育與培訓在企業人力資源開發中的管理效應分析

企業對員工的培訓與教育不僅僅可以提高企業的生產效率，使企業具有更大的邊際收益率，同時還可以讓企業的管理更具效率，可以讓員工更好地理解企業的文化和發展戰略，把自我的職業發展規劃與企業的發展戰略緊密結合，在滿足個人發展需要的同時推動企業的持續發展。

首先，企業對員工的培訓和教育可以增加員工對企業文化的認同。一個企業的企業文化指的是該企業的價值觀、信念處事方式等，企業文化與企業的發展戰略緊密相關。企業文化具有導向功能，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。同時企業文化還具有調節功能以及約束功能，能夠很好地協調企業的各部門以及部門內部員工之間的分工協作關系。只有通過培訓與教育來培育企業文化，讓員工了解企業文化，才能讓企業更好的實施戰略發展，讓員工把自身的發展與企業的發展緊密結合，在實現自身職業發展目標的同時實現企業的戰略發展目標。

其次，對員工的培訓與教育還可以滿足員工自我發展的需要。美國學者馬斯洛指出，員工的需求是分層級出現的，依次分為生理需求、安全需求、社交需求、自尊以及受人尊重的需求和自我實現的需求。企業給員工的福利薪酬以及各種保險可以滿足員工的前三級的需求，而企業對員工的培訓與教育可以提高員工的自我素質，讓員工感到自尊和受人尊重，讓員工有能力取得更大的成就，實現自己的人生發展目標。

第三，企業對員工的培訓與教育可以保證企業人員流動的穩定性。企業為員工提供適合本企業發展需要的各種專業知識的培訓，可以讓員工掌握更多適合本企業發展需要的技能，但這些技能不一定適合另外的企業發展的需要，這樣就會增加員工離開本企業的退出障礙。此外，員工也會在跳槽獲取更高報酬與本企業提供的增加個人能力積累以及未來更高收入之間做出選擇，這也會增加員工離開企業的機會成本。

結束語

人力資源管理一是要理順人力資源管理的關系，健全和完善部門職能；二是要專業化、標準化，做活人力資源這盤棋；三是要建立相應的獨立團隊，只有這樣才能實現企業的遠大戰略目標。從教育培訓來講，首先要尋找企業的需求點，把帶有針對性、實質性的需求轉化為教育培訓的具體行動；其次是要建立一個企業、高校、科研院所培訓網絡，共同開發滿足企業的實際需求；三是形成產、學、研聯盟，團結協作，共同做好人力資源管理教育培訓工作。

參考文獻：

［1］彼得·圣吉．第五項修煉［M］．中信出版社，2009．

企業培訓禮儀范文第5篇

關鍵詞：企業；發展培訓；培訓管理

由于企業職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同層次，各有側重地進行培訓。企業的培訓一般可分為職業培訓和發展培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

1 企業發展培訓的實施

（一）、管理人員的類型和培訓對策

企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員（75%）都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。

我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。

（二）、發展培訓的內容

1.基層管理人員的培訓重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。

2 中、高層管理人員的培訓重點

中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。

中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。

3.發展培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。

（三）發展培訓的方式

發展培訓的方式主要有以下幾種：

1.課堂式

（1）講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。（2）討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題（企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件），組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦？”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

2.模擬式

（1）案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

（2）經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段（廣告、派推銷人員……）；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。

然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。

2 企業培訓應注意的問題

2.1合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容（指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距）。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。

此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓（低層次職工接受高層次的培訓）容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。

2.2 采用合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

2.3 建立培訓評價機制

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

（1）、監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。