組織管理創新

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組織管理創新范文第1篇

關鍵詞：企業；組織資本；財務管理；創新

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

企業組織資本對財務管理系統的影響主要表現在兩個方面：一方面，擴展了財務管理包含內容。在企業組織資本影響下，財務管理由傳統的管理有形財務資源向包含無形財務資源在內的方向轉變。另一方面，組織資本的形成和增加提升了財務管理運行平臺，優化了財務管理內部結構，促進企業改進財務管理方法，提升財務管理工作效率。從當今發展趨勢來看企業組織資本的財務管理創新包含以下幾點內容。

一、建立組織資本價值評估系統

價值評估是財務管理的重要內容之一，從企業運行的實際情況來看，建立科學、合理的組織資本價值評估系統首先應選擇合理的評估方法。現代企業價值評估方法較多主要包括市場價值法、收益現值法和賬面價值法等，其中前面兩種方法能夠體現組織資本因素，不過不能獨立用于評估組織資本價值，而賬面價值法無法反應組織資本價值。組織資本不同于其他資本它是以企業實體為基礎，而且擁有獨立的價值，一些資不抵債的企業仍然能夠在市場上出售正是這個原因。

如何較為準確的評估組織資本是人們一直關心的問題，尤其在理論界爭論比較激烈。經過綜合的研究分析對組織資本進行評價應注意以下問題：

（1）應同時考慮整合和分拆價值。組織資本的評價應該從組織資本各個要素出發最后進行整合，以此反映其整體價值。不過事實并非如此，市場上有些支離破碎的企業能夠銷售較好的價錢，出現這種情況的主要原因是該企業單項組織資本用有可觀的獨立價值。因此，這就要求評估企業組織資本時除了重視整體價值外，拆分價值不容小視應引起足夠的重視。針對這種情況采取的處理方法為：采用合理方法確定企業組織整體價值，在此基礎上綜合分析各資本組成要素的重要程度并賦予一定的權重，最后對不同組成部分分配不同的價值。

（2）注重預期、可持續和內生性。財務管理基本的時態特征為“預期”，因為財務管理價值主要體現在未來資金流量和收益的預測上。因此評價企業組織資本時應重視各組成要素的預期性，并且保證這種預期效應具備可持續和內生性質。一個各方面競爭力不強的企業，可能會憑借政府優惠政策獲得較大效益，不過我們應該清楚政府的優惠政策不是內生性的體現，而且這些優惠政策具備很大的不確定性，因此根本談不上可持續，所以對組織資本價值評價應將這個因素排除在外。

（3）可操作性。可操作性是評價方法科學與否的重要標志，因此對于組織資本價值的評估更應該注重這方面的考慮。經過實踐證明采用期權定價法較為合理，即將公司股權確定為現行價格，將無違約債務價值當作執行價格，并以公司為標的物的期權。接著使用布萊克·舒爾茨模型分別計算期權處在漲、跌狀態的價值。將其帶入公司價值計算公式（公司價值=（無違約債務價值-公司看跌期權價值）+公司看漲期權價值）進行計算，然后從得出的結果中減去人力資本價值和按照傳統方法得出的資產價值，最后將結果看作是公司組織資本價值。

二、建立包含組織資本預算管理體系

1.組織資本預算注意事項

預算管理是企業財務管理重要組成部分，是實現企業戰略目標的基本保障，因此為了強化內部管理控制，很多企業對預算管理非常重視，不過其開展的預算管理建立在傳統基礎框架上，缺乏對價值驅動因素的財務管理資源的全面分析，未將組織資本資源中的各種泛財資源納入其中。

（1）建立組織資本預算系統。組織資本能夠促進和提升企業戰略的實施，而財務指標則是企業戰略目標的具體體現。然而組織資本資源對財務指標的影響比較模糊，所以確定兩者之間的一一對應關系比較困難。因此，可以假設財務指標和組織資本效率之間存在正相關關系，在此基礎上建立組織資本預算系統，專門負責管理和控制組織資本各資源要素。

（2）量化和描述組織資本各要素。對組織資本各資源量化是建立組織資本預算管理子系統的基礎，組織資本資源要素包含很多內容主要有組織文化、客戶關系、組織信息、組織知識以及組織戰略等，其中不同的要素有著自身的特征和內容，例如，組織戰略包含戰略措施保證制度、戰略清晰規劃度和戰略規劃契合度等。將組織資本納入預算管理系統不但需要對組織資本各要素進行描述，還應進行合理的量化。一般采用赫斯克特和科特提出的利用文化力量指數代表組織資本品質指數，即將各要素按照由高到低的順序劃分不同等級并賦予不同的指數，指數越低，品質就越高，當指數值為1時，說明該要素品質比較符合企業戰略要求。

（3）組織資本預算管理

對組織資本預算管理應根據企業實際情況設立相應的管理部門，主要負責分析各要素具備的品質特征、確定組織資本的資源要素、定義和描述不同要素的品質指數等。管理時應從全局角度出發，分清管理工作的主次，注意弱勢要素的對整體的影響。

2.建立組織資本創造價值機制

建立組織資本創造價值機制主要包括組織資本的生成、評估和管理機制三方面內容，其中組織資本生成機制包含制度、組織和理念等要素。制度規定了組織資本在企業戰略中發揮的作用和所處的地位，組織將重點放在了團隊的建立上，理念的主要目的是樹立組織資本價值觀。組織資本價值評估包含評估方法和制度、評估主體和目標等，其中評估目標包含市場交易和內部管理兩方面內容。管理機制包括編制組織資本預算、對預算進行監控以及預算考評等內容。

三、總結

合理配置和運營財務資源是財務管理的基本任務，其最大目標是實現企業效益的最大化。企業中存在很多能夠為企業創造價值的財務資源例如企業組織資本。面對新的發展形勢企業組織資本的財務管理只有不斷創新，才能為企業的發展鋪平道路。

參考文獻：

組織管理創新范文第2篇

關鍵詞：企業資質資本財務管理創新

前言：

企業日常經營過程中，經濟價值的增加主要通過組織資本來進行，因此企業相關財務部門在實施管理工作的過程中，必須將工作范圍覆蓋面進行擴大。新時期，在市場經濟競爭越來越激烈的背景下，企業財務部門應創新運營模式，才能夠更好地適應市場經濟外部環境的變化，從而提升自身競爭力。基于企業組織資本的財務管理就是在這種情況下產生并得到廣泛應用的，其中要求企業應積極構建組織資本價值評估體系，并在預算管理系統中增加組織資本內容。

一、企業組織資本概述

財務管理是企業日常經營過程中的關鍵環節之一，決定了企業在積極提升運營能力的過程中，是否能夠促使創造出來的價值實現最大化。在這種情況下，組織資本成為影響企業財務管理的重要因素之一，通過組織資本，較大的工作范圍將產生于企業財務管理內容當中。企業日常經營過程中，有有形資產和無形資產兩種資產形式構成，組織資本屬于后者，沒有考慮組織資本的企業財務管理過程中，只需要對企業有形資產進行管理即可，這樣會導致企業資源利用率降低。在組織資本基礎上構建起來的財務管理，能夠擁有較高的工作效率。新時期，在市場經濟競爭越來越激烈的背景下，企業意識到提升財務管理的重要性，這一過程中，相關工作人員開始全面掌握組織資本相關內容。組織資本擁有自身的結構性特點，作為無形資產，同有形資產一樣，需要由多個不同的因素來構成，然而不同企業在對其進行利用的過程中，由于方式和途徑不同，將會產生不同的效率，這就是加強企業組織資本基礎上財務管理方法研究的主要原因[1]。

二、企業組織資本基礎上的財務管理創新

（一）構建組織資本價值評估體系

通常情況下，企業財務管理有多個環節組成，其中價值評估值關鍵環節之一。新時期，在積極對組織資本進行利用的過程中，應將其同價值評估體系進行緊密結合。現代企業運行過程中，企業會根據自身的實際情況來選擇價值評估的途徑和手段，常見的評估方式包括賬面價值和市場價值法等，而在積極對組織資本進行應用的過程中，最有效的評估手段就是市場價值法，因為這一方法在應用過程中，能夠將組織資本的作用進行充分的體現。值得注意的是，這一方法在應用過程中，價值評估工作是無法獨立實現的。在這種情況下，相關工作人員必須及時采取有效措施，提升組織資本價值評估的可行性和效率。本文從以下三個方面進行了總結：首先，促使價值分拆與整合同時開展。組織資本在應用過程中是由很多因素構成的，價值評估過程中對組織資本的應用，應首先對不同的因素展開全面的了解，并在詳細分析的基礎上對各個因素進行詳細而準確的評價，最后才能夠將不同的因素進行科學的整合，從而促使整體展現出來的價值大于每一個個體因素。然而這一方法在應用過程中，擁有較大的阻礙，這是因為盡管企業經營過程中創造的價值相對較少，但是組織資本的獨立價值卻偏高。在這種情況下，評估組織資本的工作就必須應當全面開展，既包括其整體體現出來的價值，也應當包含其不同組成部分的價值，只有全面的對不同要素展開研究，才能夠更好地對其進行分配和利用，必要時還應當積極構建獨立要素價值。其次，財務管理在企業經營過程中，最重要的功能就是對企業一定時間內的發展進行預測。在這種情況下，價值評估對組織資本的利用，應當加強對其內部具有預期性的因素進行統計和分析，并且持續對這些因素進行利用[2]。最后，在對組織資本基礎上構建起來的價值評估體系進行評價的過程中，應將其可操作性作為關鍵依據。近年來，我國企業在評價該體系的過程中積累的大量的經驗，其中明確指出期權定價法的重要價值，該方法背景下，能夠提升評價方法的合理性。

（二）在預算管理系統中增加組織資本內容

財務管理中一個重要的組成成分就是預算管理，該內容是否具有科學性，決定了企業領導制定決策的科學性以及企業的經營方向，是企業經營中戰略措施的重要舉措。新時期，在組織資本基礎上進行財務管理創新的過程中，應積極將組織資本同預算管理進行充分的結合。首先，健全組織資本預算體系，企業經營者應當針對企業發展實際，構建短期和長期的經營戰略，當確定戰略目標以后，應積極采取有效措施為實現這一目標做努力。這一過程中，組織資本的功能不容忽視。財務指標是將戰略目標進行充分體現的最佳途徑，組織資本又會對財務指標產生影響。值得注意的是，組織資本影響財務指標的過程中，通常不明顯，因此二者之間的內在聯系需要進行仔細辨別，現階段，在積極構建預算管理體系的過程中，首先應架設二者之間存在正相關聯系。其次，組織資本組成因素相對較多，在積極構建預算體系的過程中，應盡量以量化的方式本來對其進行描述，這一過程中，要求預算管理體系能夠擁有較多子系統，在對組織資本進行量化的過程中，是產生這些子系統的關鍵[3]。最后，在組織資本基礎上構建起來的預算管理，需要企業積極構建專業部門來實施管理工作，相關工作人員在日常工作中，應加強對企業經營實際及外部環境的觀察和分析，并從整體的角度出發，對管理工作實施科學整理。

結論：

綜上所述，在社會經濟不斷進步的過程中，企業要想提升核心競爭力，必須加強企業管理，而財務管理是企業管理中的重點，科學的財務管理有利于企業在一定時間內，創造出最高的經濟效益。值得注意的是，企業運行過程中，組織資本能夠有效的進行價值的創造，在這種情況下，新時期，必須在組織資本的基礎上構建科學的財務管理相關體系，將組織資本作用進行充分的發揮。

參考文獻：

[1]宗承剛.新要素資本、生產方式變革與財務關系創新[D].中國海洋大學，2012.

[2]王懷庭.技術資本參與公司治理及其管理創新研究[D].中國海洋大學，2014.

組織管理創新范文第3篇

[關鍵詞] 社會組織；社會管理；管理創新

[中圖分類號] C916 [文獻標識碼]A [文章編號] 1006-0863（2013）04-0065-03

改革開放以來，我國各類社會組織發展很快，現有在民政部門登記的社會團體24萬家，民辦非企業單位20萬家，基金會2500家，初步形成了數量增長較快、領域分布較廣、門類比較齊全的中國特色社會組織的發展體系。

但是與社會管理創新的實踐需要相比，我國的社會組織在發展中還存在許多問題，突出表現在：管理體制嚴重滯后；政策支持力度不夠；監督管理手段缺失；社會組織發育不良；社會組織公信力不高；社會組織作用不大。針對這些問題，近年來一些地方黨政部門在推進社會管理創新的實踐中勇于探索，采取先行先試的許多做法突破在體制、機制、觀念上的種種束縛，大力培育和支持社會組織，努力發揮社會組織在社會管理創新中的積極作用。它們的經驗和做法值得總結和推廣。

一、突破雙重管理的體制障礙，探索建立統一直接登記的新體制

目前，我國社會組織管理體制是一種由登記管理機關和業務主管單位分別負責的雙重管理體制。這種雙重管理體制帶來的是雙重的準入門檻，這會限制一部分社會組織獲得合法身份，從而影響了社會組織的正態發展。這是因為一方面業務主管單位對業務主管對象的一個重要的選擇標準就是其是否在可控的范圍之內，這致使一些草根社會組織很難獲取信任；另一方面社會組織日益多元化、個性化，其業務范圍亦日益復雜，這使得社會組織在現有的社會管理體系內很難找到對口的主管單位。因而，這種滯后的社會組織管理體制使得社會組織的發展很難跨越準入門檻，破解合法性困境。因此，自2011年初以來，北京、上海、廣東等十多個省市陸續宣布在體制上先行先試，采取各種方式突破雙重管理體制的障礙。

2010年7月，北京市在中關村國家自主創新示范區進行社會組織直接登記試點。2011年起工商經濟類、社會福利類、公益慈善類和社會服務類的社會組織無需再找主管單位，可以直接到民政部門登記注冊。上海2012年將探索通過“自律承諾制”等方式，試行社會組織直接登記管理。廣東省自2012年7月1日起除教育、衛生等須前置審批的少數類別外，對所有社會組織實行民政統一直接登記，大大降低了社會組織合法化的門檻，為依法規范社會組織的管理并更好地發揮其積極作用提供了體制保障。

因此，確立社會組織的合法性是社會組織參與社會管理創新的前提條件，這不僅僅表現在可以通過建立統一的直接登記管理體制使其能夠進行有效登記，從而獲得合法身份，更重要的是要制定并完善社會組織的管理制度，從制度上給予社會組織開展活動的合法性依據。

二、轉移政府職能，加大購買服務力度，向社會組織開放更多的公共空間

現階段，我國還未真正建立起一套完整的社會組織承接社會服務的參與機制和途徑。雖然近年來我國政府一直在積極推進政府職能轉移，但是相對于社會組織的蓬勃發展，政府對于公共管理職能的讓渡則稍顯滯后，使得一些具備專業服務能力和水平的社會組織卻無法獲得相應的政府購買服務項目。這不僅造成了社會組織無法獲得充裕的發展資源，也影響了我國公共服務專業能力的整體提升。因此，非常有必要進一步加大政府購買力度，向社會組織開放更多的公共空間。

目前，中央政府已經拿出專項資金用于支持社會組織發展。2012年3月，中央財政拿出1.9424億元資金支持社會組織參與社會服務和能力建設。2013年民政部還將繼續投入2億元左右的資金用于支持社會組織開展社會服務。

各級地方政府也出臺了相應的政策對政府購買社會組織服務工作開展試點。2012年，廣東省將原有的400多項政府職能轉移給社會組織，同時政府撥付財政專項資金，用于向社會組織購買服務。為此，廣東省政府辦公廳印發了《政府向社會組織購買服務暫行辦法》，正式以政策條文的形式規定了具體實施辦法，即采取公開招標、邀請招標、競爭性談判、單一來源采購等方式，購買社會組織服務；并放寬基本公共服務投資的準入限制，通過招標采購、合約出租、特許經營、政府參股等形式，吸引市場主體參與投資。

上海、北京的區級政府每年用于向社會組織購買服務的預算都已近億元。上海市政府購買服務可以追溯到上世紀90年代末，發展至今上海市機關各部門和個區縣政府每年用于購買社會組織服務的資金高達數億元，其中包括財政預算、專項業務資金和預算外資金，采取項目發包、公開招標、費隨事轉等多種形式購買服務。北京市于2009年即確立了社會建設專項資金，2009年和2010年分別支付1.5億元和1.7億元用于向社會組織購買公益服務項目。2011年了政府購買社會組織服務項目指南，細化了購買服務的類別，分為五方面、40類以及300個公共服務項目，并采取全部購買、部分購買、獎勵的方式購買社會組織的公共服務。

因此，讓渡政府公共職能的最重要的目的就是要不斷開拓社會組織參與社會管理的領域。這就需要政府一方面要退出社會管理的部分領域，讓渡出一定的空間交由社會組織來承接；另一方面就是要與社會組織建立起一種平等的對話協商機制，即可以通過政府購買服務等多種方式，與社會組織之間建立起相互競爭、互通有無的合作伙伴關系，以整合各自在社會管理領域中的優勢資源，更好的推進社會管理創新。

三、建立孵化機制，形成培育社會組織健康成長的支持體系

目前，我國社會組織本身的發育不良直接影響了其社會服務功能的有效發揮。這主要表現在：規模較小、活動范圍有限、管理能力不強、專業能力建設不足、創新動力不足、可持續發展性較弱、發展不平衡等。特別是其內部缺乏一支穩定的專業人才隊伍，單純依靠志愿者開展活動不能有效保證服務提供的專業性和可持續性。因此，非常有必要建立社會組織孵化機制和支持體系，以有效提升社會組織的服務能力。

上海、南京、深圳等地方政府近年來探索建立公益組織孵化機制，通過政策誘導、項目支持、培育指導、登記注冊等措施，引導社會組織健康發育和快速成長。上海2007年在浦東建立“公益組織孵化器”，2010年6月上海市民政局籌建“社會創新孵化園”，旨在通過跨界合作打造一條公益產業鏈，培育新型公益組織。南京建立了政府與NGO合作培育的社會組織孵化模式，于2009年10月由南京市民政局、建鄴區政府和愛德基金會聯合籌辦了“愛德社會組織培育中心”，從而有效利用政府和社會組織的優勢，跨越觀念、資金和制度缺失的障礙。2012年3月，廣州市青年社會組織孵化基地正式成立。2012年5月，深圳社會組織孵化基地正式掛牌。

可以說，建立社會支持體系可以歸因于社會組織的本質屬性。社會組織從本質上來說是屬于社會的，社會性是其首要特征，它服務于社會，同樣其也需要得到社會各界的支持。公益組織孵化機制不僅吸引了一些地方政府的參與，一些走在前列、發展成熟的社會組織亦逐步成為處于發展初期的社會組織的孵化基地。除此之外，社會組織的發展還離不開企業、社會大眾的支持、各種傳播媒介等的支持。因此，社會組織的社會支持體系是一個完整的包含著政府、企業、社會組織、社會大眾、傳播媒介之間跨界合作的體系。在這種社會支持體系之下，可以為社會組織拓展出更多的社會資源，一方面建立與政府合作的長效機制，另一方面與企業合作開發新的產品和服務，亦可以利用各種媒介的宣傳，建立起一個有效吸引社會大眾的捐資平臺，以實現社會組織的增量發展。

四、發展多種形式的社會組織，形成黨委領導下社會協同的多元生態

雖然社會組織可以作為一種解決政府失靈和市場失靈的組織形式而出現，但正因為此也決定了社會組織一開始的定位就比較模糊，即如何在政府與市場之間進行合理的定位。目前，我國的社會組織還不能進行合理定位，這就使得社會組織無法找尋到適合自身發揮的空間，嚴重影響了其作用的發揮。因此，通過嘗試性地發展多種形式的社會組織，形成黨委領導下社會協同的多元生態是發揮社會自組織社會管理職能的有力舉措。

目前在重慶巫溪、遼寧鞍山等許多地方，基層黨政部門在推進社會管理創新的實踐中注意發展多種形式的社會組織，包括農村的村民互助會、村民維穩協會、拆遷矛盾調處協會、積案化解協會，以及城市社區的秧歌隊、書法會、環保隊、垃圾分類協會、流動人口讀書會、菜農工會、保潔員工會、城管促進會等等。重慶巫溪黨委政府通過扶植村民自主組織“樂和協會”、引進專業從事鄉村社會服務的公益機構，組成了由村支兩委、樂和協會和公益組織三方組成的鄉建聯席會，形成了村級治理的互補共生的包容性模式，即“村支兩委領導、樂和協會協同、公益機構助推”，各方相互借力亦互相監督，和而不同，擴大了黨的執政基礎。遼寧鞍山先后制定出臺了《關于發展和規范社會組織的意見》、《關于進一步規范城鄉社區社會組織發展的實施意見》、《關于印發政府購買社會組織服務實施辦法的通知》等文件，探索構建了社區社會組織建設“2+1+X”鞍山模式。鐵西區通過組建、扶持和規范一批民間調解組織，例如盧大姐民間義務調解中心、繁榮街道談心屋，并于2011年年初成立了遼寧省首家“民間調解協會”，并在鐵西區11個街道成立了民間調解分會、41個基層社區成立了民間調解工作站，從而構建了民間調解、人民調解、司法調解、行政調解四位一體的“大調解”工作格局。

因此，促進黨委領導下的社會協同是基于探索一種以社會組織為載體的不同社會群體之間的對話與交流，探索形成以社會組織為主體的群眾訴求表達機制和社會矛盾化解機制。社會組織是介于政府和群眾之間的溝通、交流平臺，社會組織通過對群眾的社會需求進行吸納，并將之輸入到政府，一方面可以提升政府對于公共服務的敏感度和切實性，另一方面可以有利于滿足群眾的社會需求，并及時解決社會矛盾，及時將社會矛盾化解在基層。這必將有利于加深政府與不同社會主體之間的理解，從而在二者之間建立一種和諧共生的溝通機制。

五、加強評估問責，建立多方參與、齊抓共管的社會組織監督管理體系

就目前而言，我國對于社會組織的監督管理表現為：政府監管的責任不清、力度不夠；社會組織的自律機制缺失；社會監督的有效性和覆蓋面不夠。其一，登記管理機關和業務主管單位的責權不統一。登記管理機關雖然對社會組織具有監督、檢查、查處違法行為、給予警告、責令改正、撤銷登記或取締等權力，但明顯表現為其無“力”進行監督；而對業務主管單位則并沒有要求其具有明確的監督職能，也沒有現成的規章制度可循而進行合法、合理監管。再加上即使要求業務主管單位進行監管，但會由于其與社會組織之間千絲萬縷的緊密聯系而使其難以進行中立、客觀的評判。其二，社會組織的自律機制還未建立。我國的社會組織的發展還剛剛起步，很多社會組織還未建立起內部評估機制，再加上行業內還未形成一個業內監督機制，這使得社會組織的自律功能稍顯薄弱。其三，社會監督的有效性和覆蓋面不夠。其中，由于社會大眾對于社會組織的了解程度不夠，因而還未建立起有序的公眾監督；雖然各種傳播媒介采取多種形式對社會組織的行為進行關注，但由于其往往是一種事后發現，而使得其監督較為滯后。為此，應當吸引多方主體加入到對社會組織的評估問責中，形成多方參與、齊抓共管的社會組織監督管理體系。

民政部和各級政府登記管理機關不斷加強和完善社會組織評估工作。2011年3月1日，民政部頒布的《社會組織評估管理辦法》開始正式施行。全國各地相繼展開了以行業協會、基金會和民辦非企業為主體的評估工作，各地基本建立了“政府指導、社會參與、獨立運作”的社會組織評估機制。北京市、廣東省等許多地方黨政部門通過發展樞紐型組織推動人民團體參與社會管理創新。北京市通過構建“樞紐型”社會組織將業務主管單位職責賦予“樞紐型”社會組織，由其對社會組織進行日常管理、提供服務。云南省探索民政部門與外事部門協調配合的境外在華社會組織雙備案制度，于2009年底頒布實施了《規范境外非政府組織活動暫行規定》，通過“組織身份備案”、“項目合作備案”等方式，將在華社會組織全部納入政府管理的范圍，給予境外在華社會組織在云南開展活動的合法性身份，努力形成多方參與、齊抓共管的社會組織監督管理體系。此外，媒體和新媒體帶動了全社會參與的問責體系建設，對增強社會組織的透明度和公信力起到了積極作用。

因此，建立社會監督體系即是要在以民政部為代表的黨政機關的領導下，在各種宣傳媒介的帶動之下，構建出一種發動社會廣泛參與的問責和評估體系。這個問責和評估體系的建立首先是基于增強社會組織的透明度和公信力的考量，其次則是通過問責和監督機制的介入不斷加強社會組織的能力建設，從而完善和提升社會組織的內部規章制度建立、公益品牌的運作、組織文化建設等方面的整體水平。

組織管理創新范文第4篇

高職院校學生會創建學習型組織，既可以全面提高學生干部的綜合素養，又對21世紀高職院校應用型人才的培養質量有著直接的影響。在本文中，將高職院校學生會創建學習型組織的可能性和必要性作為基本出發點，探討如何在高職院校學生會中創建學習型組織。

【關鍵詞】

高職院校；學生會；學習型組織

在高職院校學生工作中，學生會作為重要的中堅力量，是實現學生自治的主要機構，在學生合作、管理、社會適應以及協調能力的培養方面，起著重要的作用。怎樣管理這個組織，讓其組織功能充分的發揮出來，是當前高職院校迫切需要解決的問題。高職院校的學生會管理需要不斷的創新，其中，學習型組織的創建就是一條有效的途徑。關于高職院校學生會學習型組織的創建，筆者認為，可以從下面幾個方面來談。

1 建立全體學生會成員的共同愿景

所謂共同愿景，就是以組織個人成員的愿景為出發點，從而形成的未來組織的圖像。學生會的共同愿景是在學校關心、學生會期望以及個人抱負的基礎上形成的，所以學生會的每一個人都應該為這個愿景而努力奮斗。共同愿景不僅有利于促進學校和學生會的發展，還對學生的成長起著重要的影響，尤其是在一定程度上起到對學生的激勵作用，所有人都全心全意為組織服務，這樣的組織必然銳不可擋。

在高職院校學生會中，首先由組織的各個成員來描述自己三年后的愿景，再由各個部長來描繪三年后本部門的愿景，最后推動學生共同愿景的建立。在建立共同愿景的過程中，學生會的每一個成員都應該深刻的體會到這份工作的意義，將每個人所具有的潛能最大限度的激發出來，對個人的愿景要給予鼓勵，從而營造出一個成員熱愛組織、組織關愛成員的良好氛圍，全體成員在認同這個愿景之后，也將為實現這個愿景而不懈的奮斗。

2 創造性團隊的組建

團隊作為學習型組織最基本的單位，在學習型組織中，“創造”是核心理念。一般來說，是通過團隊創造性的學習或者工作來直接或者間接實現組織目標和規劃的。

對于高職院校的學生會而言，設置由多個部門，部門的成員都是由有著不同思想、不同興趣的不同年紀、不同地方的學生構成。雖然由于這些因素，很難將所有人進行思想統一，但是，這卻是組建創造性團隊最需要的。在當今社會中，相比個人孤軍奮戰而言，團隊的力量是無限的。因此，高職院校學生會構建學習型組織，要先促進創造性團隊的構建。主要從兩個方面來談：（1）磨合多元化思想。一個團隊由多個成員組成，每個成員都有不同的想法，因此，要在團隊的運行中融入不同人的技能和思維方式，鼓勵團隊成員積極的出謀劃策，當不同的思維方式發生摩擦時，創造的靈感也就會隨之產生；（2）營造有助于創造力產生的良好心理環境。當一個團隊在做任何事上都失去信心，沒有任何激情時，必然做不成大事，因此，在團隊內部，一定要建立各種鼓勵機制，適時的鼓勵成員，從而促進創造力的再生和恢復。綜上所述，在日常的管理工作中，學生會應該努力的挖掘每個成員的潛力，發揮他們的特長，讓工作和學習富有創造性，從而推動學生會戰略目標的實現。

3 營造學習氛圍，加強團隊學習

在學生會中，既有顯性知識，比如規章制度、文件等，又有隱形知識，即在經過長期實踐和探索后，存在于干部頭腦中的經驗、辦法等。在組織內部，一定要建立一個知識共享平臺，讓成員可以利用這個平臺來實現知識的分享和交換。對于一個組織而言，如果只是單純的幾個人聰明，懂得知識多，那這個組織整體的戰斗力也不會太強。因此，團隊知識共享，不僅可以集思廣益，讓組織的整體作用充分發揮出來，還能夠推動共同愿景的實現，從而收獲1+1>2的意想不到的效果。所以，學生會在創建學習型組織的過程中，一定要建立健全內部學習系統，將團隊學習作為基本出發點，樹立知識共享的觀念，加強團隊成員之間的互相合作、交流和學習，從而推動執行強、擅長思考以及學習能力強的團隊的建立。

團隊學習方式主要對團隊學習成果產生兩種影響，分別是反思和深度匯談。

所謂反思，就是在成功獲取工作技能和書本知識之后，通過不斷的進行自我反思，將自己的劣勢和優勢找出來，并進行客觀的自我評價，樹立正確的發展觀念，從而實現自我提升。在學習型組織的構建中，反思對其心智模式起到改變的作用，當組織遇到問題時，在反思的氛圍下，成員之間不會相互的推諉，而是大家團結一致，找出問題的根源所在，并積極出謀劃策，互相鼓勵，解決問題，共同進步。因此，這種崇尚科學、互相鼓勵的文化氛圍正是創建學習型組織所需要的。

所謂深度匯談，就是在團隊的探索學習中，積極的發表自己的觀點和看法，并且對問題進行深度剖析，從而找到解決方法。“深度匯談”是一種團隊的修煉，單憑個人的力量是沒有辦法完成的。因此，團隊成員必須要學習怎樣和人、事、物進行很好的交流。“深度匯談”可以培養團隊成員的滲透性、適應性、原則性以及包容性，在遇到問題時，大家一起進行探索，分享經驗，互相借鑒，并共同摸索新方法，通過集體的智慧來達到解決問題的目的。

4 建立健全創建學習型組織的驅動機制

4.1 建立健全組織激勵機制

在工作和學習中，要積極的鼓勵成員提高自身修養，要在激勵機制的推動下，不斷的學習新的知識，探索新的方法，不斷進行創新，從而為組織實現共同愿景貢獻一份自己的力量。

4.2 建立健全組織學習保障機制

合理的安排和調配作為組織學習輔助系統的知識管理、組織結構、人員、制度、技術以及戰略等，可以為組織學習的正常有序進行提供保障。此外，科學的培訓體系、考核提拔制度以及培訓制度都為組織學習提供了保障。

5 結束語

綜上所述，作為新形勢下的一種新管理模式，學習型組織將不斷進步、不斷創新以及不斷學習的新理念引入學生會內部，以學生會的改革來推動學校的教育改革，為社會主義優秀人才的培養貢獻一份力量。

【參考文獻】

[1]俞文釗.管理心理學[M].大連：東北財經大學出版社，2004.

組織管理創新范文第5篇

【關鍵詞】領導行為；組織學習能力；組織創新能力；組織績效

1.引言

廣東所處的珠三角區域是中國經濟發展的重要高地之一，這里制造業發展發達，人口密集，企業之間競爭異常激烈，該區域具有中國完整的經濟形式與各種所有制形式的企業形態。該區域制造業內從高級管理層到一線員工很可能比國內任何其它區域人員更需要高效的學習與創新以適應高度競爭的環境。就組織學習而言，雖然國內有越來越多文獻資料進行討論，但是實踐上組織學習成功的案例企事業單位少而又少。現存的文獻大多從單一層面討論組織學習問題，如組織學習能力、組織學習動機、組織學習影響因素等等，目前能較深入并能進行整體性分析領導行為、組織學習能力、組織創新能力以及組織績效四維關系的文獻，并能闡明領導行為對組織績效影響內在機制的研究尚未出現。鑒于現有的理論與實證研究沒能較好解決組織實際問題，但是以珠三角區域為例，各種組織又是迫切需要組織學習來提升組織效能。因此，本文把領導行為、組織學習能力、組織創新能力以及組織績效四個構面整合起來研究，具有重要的現實價值與理論意義，不但重要而且會是有趣。

2.研究變量與假設

領導行為研究普遍使用的是二維分類模型，上述分類過于狹隘，不能完整地代表領導行為整體構面。也有一些學者，如鄭伯壎、樊景立等，把中國情境下領導者行為分為三個構面：德行、仁慈及威權領導。上述構面能較好體現出傳統中國儒道佛文化影響下的領導行為形態。但是上述領導構面劃分，比較理論化，不容易測量與掌握。本文借鑒Yukl對領導行為的定義，即按任務導向、關系導向和變革導向來劃分領導行為的三維領導行為模型。上述領導行為比較貼近組織單位實際，既能體現出傳統中華文化熏染下的人性特點，又能體現出西方管理文化潛移默化對中國管理者的細微影響，還能體現出改革開放下不斷追求變革創新的新時代氣息。即，具體領導者的領導行為將涉及三種導向行為之一或是它們的一個組合。任務導向領導以任務為核心，以績效為中心，重視賞罰重視業績考評。關系導向領導重視與下屬的互動關系，重視領導承諾與授權，鼓勵下屬試驗。變革導向領導致力于喚起下屬產生卓越的集體利益意識，幫助下屬達到非凡的目標，包含愿景激勵、理想化影響力、感召力、智力激發、個性化關懷要素。組織學習能力包括組織學習良好氣氛的創造能力、組織學習成果的分享能力以及組織學習方向內容引導協調能力。組織創新能力包括技術創新與管理創新維度。組織績效指企業在單位時間的創造的知識管理績效。由于公開出版物上難以收集到研究合適的研究數據，因此采用問卷調查方式收集數據。本文提出以下假設：

假設1：任務型、關系型及變革型領導行為以組織學習能力為中介對組織績效產生顯著影響；

假設2：任務型、關系型及變革型領導行為以組織創新能力為中介對組織績效產生顯著影響。

3.實證分析

本研究供發放730份問卷，回收有效問卷670份。通過SPSS17軟件分析，具有較好的信度效度。如上述研究變量之Cronbach’s α均大于0.70。本研究還采用AMOS 7.0統計軟件，通過建立結構方程模型對組織學習能力、組織創新能力的中介效應進行檢驗。根據榮泰生提出的結構方程模型擬合標準：在表1中，本研究所測量的各個擬合指數均達到可接受的范圍，這表明理論模型具有良好的整體模型適配度。

同時，各主要路徑系數皆具有統計顯著性，依據溫忠麟等提出的中介效應檢驗條件，我們可判定本研究中組織學習能力對任務導向型領導與組織績效的關系起顯著地中介作用，組織創新能力對任務導向型領導與組織績效的關系中中介效應不顯著。同理能夠觀察到樣本單位中關系型領導以組織創新能力、組織學習能力為中介，對組織績效產生明顯影響力。類似的結果在變革導向型領導與組織績效間關系中也同時發現（因篇幅所限具體統計分析省略）。綜上所述：假設1與假設2得到本文數據的支持（注：P*

4.研究結論

在理論分析的基礎上，本文提出了領導行為對組織績效影響機制的相關假設和概念模型。具體來說，本文認為領導行為并不是完全直接影響組織效能（績效），其中有重要的中介效應會發生，即要通過組織學習能力、組織創新能力來影響組織績效，上述兩個變量在領導行為與組織績效的關系中起著重要中介作用。基于全文的分析論證，最終形成了以下主要研究結論：