業務部門

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業務部門范文第1篇

在這一年的工作中業務部門主要考核經營指標、工作質量與效率、管理指標強調業務部門做大規模、多創效益的同時，必須確保服務質量、操作安全和法律風險防范。

10年總結：

1．物流業務部：

加強了禮貌教育，現在基本做到有電話就接聽，主動問好。

作為單證制作上減少錯誤率，現在每月對帳單的錯誤在3次以下，并且做到隨時發現隨時改正。

積極為倉庫，運輸公司尋找業務，新發展了優力多，atmi，日昌的運輸業務。

和客戶擔當之間建立了良好的關系。

2．現場業務部：

控制安全品質事故數量（5起，去年8起）。

培養現場員工有清掃，清潔，整理，整頓，的習慣。

每周展開安全隱患會議，把事故的隱患消除在事故發生前。

按照年度培訓計劃對員工進行培訓，訓練。

3．設備部：

基本做到對倉庫設備的檢查，維護。

組織外協公司對倉庫外墻進行了重新涂刷。

基本做到每次政府部門的年檢都達到要求。

4．安全部：

能夠做好和政府機關的對應，以保證公司在任何時間都能正常運作。

能積極尋找最新法律，為客戶提供更專業的服務。

能做好事故處理，盡量把公司的損失控制到最小。

10年計劃：

隨著公司業務的開展，臨港倉庫變成10年的重中之重，我要在10年里除了做好，外高橋倉庫的管理工作外，更要把工作的重點放在臨港倉庫，做好安全，培訓工作。

在外高橋倉庫重點培養后備力量，爭取能做到每年都比去年好。

對自身希望：

希望我在來年中通過辛勤的工作，換來滿意的薪酬。

希望去尼泊爾旅游，完成我對家人的承諾。

業務部門范文第2篇

我想這一年我們取得的成績是令公司全體人員都很滿意的，我也不例外，我覺得如果要為這一年的表現打分的話，我想是90分。如果要為這一年找幾個關鍵詞的話，我想應該是忙碌、收獲和成長。現將我這些日子以來的工作總結與大家分享：

忙碌，時間是過得挺快的，還記得我們在萊茵華庭，還記得新辦公室開始裝修，現在在新辦公室都半年多了。從20xx年年初簽下上海移動的合同，許多合同就接二連三地來了，陸續簽下杭州永善、上海琨玨、上海創昊、福豚福餐廳、隨客餐廳，人手緊，事情多，時間急，所以常常沒時間關注事情進展程度，只跟著客戶的電話走。在大家的配合下，事情進展得還算順利，雖然期間有一些令客戶不滿意的小插曲，但是大家最后都能理解。上半年的忙碌和個人的努力以及業務水平的提升有密不可分的關系，所以在總結上半年的經驗基礎上，下半年的成績的也是水到渠成了，于是又相繼簽到了常州安費諾、吳江天利聚合物、上海大建、杭州新華紙業、夏普、衢州浦發銀行，由于人手不夠，專業人才缺乏，所以從和客戶接觸的第一刻開始，我都不得不承擔所有與之相關工作，從報價，到現場勘查，再到設計圖紙，只要是我自己能做的，我都從來不麻煩別人。由于我們的項目是一個周期長，參數易變更的工作，所以每一個客戶都需要反復再三溝通，圖紙也是一遍又一遍的更改，報價也得隨之變化，時間總在不知不覺中溜走。

收獲，有了業務的忙綠，必然帶來了許多工作經歷上的收獲。從與杭州永善簽合同開始，就一路在學習，第一次做外貿相關的電梯，由于沒有經驗，在付款方式上未能給自己爭取到最優的方式，也正是這樣一次成交帶給我記憶深刻的教訓。從獨自一個人去常州安費諾看現場，畫圖紙，簽合同，讓我在升降平臺的整個業務流程上有了新的理解和突破，增強了自信心，也為以后諸多升降平臺合同的成交打好了堅實的基礎。接著又獨自一個人完成了琨玨企業的固定式登車橋從報價到合同工作，這次經歷使得以后的固定式登車橋項目都變得輕車熟路。衢州浦發銀行是我簽的第一臺汽車電梯，從報價到圖紙，再到合同的簽署，付款，也是自己嘗試著獨立完成的，此次合同的成功，讓我嘗試了給客戶無微不至的關懷就能獲得應有的成果。基伊埃現場參數和要求的反復變動，我都從不抱怨，每次都按時給客戶響應，由于時間緊張，連夜給客戶做中英文的報價書，又以最快的時間給客戶設計圖紙，這些都給客戶留下良好的印象，接下來的成交幾乎就是順理成章。20xx年完成的銷售額幾乎是我20xx年的十幾倍，在這樣的過程中，不僅收獲到成交的喜悅，在個人收入方面也有了明顯增加，日子不用過得像20xx年那樣清貧。公司在業績上升的同時也適時地改善了大家的辦公壞境，為新的前進目標提供了硬件支持。

成長，這一年伴隨業務量的成倍增加和個人經驗的提升也是我個人成長最快的一年。xx年上半年由于剛剛涉足電梯行業，對業務頗有些生疏，加上公司實力也比較薄弱，所以xx年未能取得比較理想的成績，但是恰恰是xx年半年一點一滴的積累和不斷地學習才打下了xx年收獲的基礎，經過這一年的鍛煉，基本能獨立完成電梯、升降平臺等從詢價到成交的相關工作，我想在我們公司這樣的背景下，正是這樣的成長才能為公司節省成本，提高效率，完成業務目標。經過這一年，與客戶的溝通變得更加靈活了，更加能掌握客戶的心理，以及在業務進展階段能不斷地分析客戶的喜好和想法，能隨著客戶的想法，不斷地改變自己的策略，正是這樣的成長，才使項目進展的越來越順利，成交得越來越快速。經過這一年，對客戶的購買意愿有了更準確的把握，正是這樣的成長，才使項目失誤率越來越低，節省了自己的寶貴時間，提高了成交率。

xx年，對于公司，對于自己都是值得慶祝的一年，因為伴隨著自己的付出得到了收獲，因為伴隨著個人的成長，公司正日益壯大，同時，公司的壯大又為大家的成長提供更大的舞臺。xx年是大家辛苦忙碌的一年，也應是大家豐收的一年，所以希望大家能分享到一起努力換來的成果。快速的發展也提示我們當前還存在許多問題，產品的質量問題是首當其沖的，如果這個問題得不到妥善的解決，那么發展也許將會遇到新的瓶頸。

業務部門范文第3篇

[關鍵詞]人力資源；HRBP；降低員工流失率

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2014）09-030-01

當下，HRBP（人力資源業務伙伴）是一個時髦的稱呼。越來越多的企業開始設立HRBP崗位，但是企業對HRBP的定何及如何幫助HR轉型成為優秀的HRBP的探討甚少，作為一個優秀的HRBP，如何給予業務部門最專業的人力資源指導，幫助業務部門穩定團隊，降低員工流失率也是人力資源的關鍵工作之一，在本文中，筆者淺談一下作為教育培訓公司中的HRBP，如何配合業務部門降低員工的流失率。

首先，我們來初步認識一下何為HRBP。從形式上來看，只要是在Business Unit下面的HR都可以稱之為HRBP。工作職責要求我們不僅要成為業務的伙伴，還要成為業務的一部分。目前，大多數企業中的HRBP是由人力資源部派駐到各業務單元的，其考核關系隸屬于人力資源部，HRBP在業務上幫助業務經理進行相應的人力資源管理工作，但是其考核關系、晉升/調動關系等由集團人力資源部統一管理。另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業務部門管轄，人力資源部只負責對HRBP進行專業方而的指導，不直接對其進行考核。當HRBP隸屬于人力資源部時，他可能在融入業務部門上存在一定的困難。當HRBP歸所在業務部門管轄，他與業務部門間的聯系更為緊密，更能深入理解業務部門的需求，但也容易成為業務部門的一名專職的人力資源工作者。

傳統的人力資源從業者告訴直線經理不能做什么，而HRBP與直線管理層共同開發針對組織和個人績效問題的有效的解決方案，探索廣泛的管理方法和人力資源戰略，HR的個人Profile對戰略性HRBP的role起著至關重要的作用，那什么樣的Profile才最為有效呢？最新研究發現，一個有效的戰略性HRBP，起主要作用的是其能力，達65%，其次是經驗，占20%，而motivation和education只占到10%和5%。從這個結論可以看出，作為HRBP，是否具有HR的經驗并非關鍵。同樣，知識方而，戰略性HRBP最重要的知識是“商業意識”，其次是人員計劃與配置，繼任者計劃，提升公司敬業度戰略等，這里所說所謂的“商業意識”是指對公司內部，外部業務環節、流程的了解程度。由此可見，只有將人力資源工作與業務緊密結合，才能發揮其最大的功效，幫助業務部門解決難題。

筆者所在的公司是一家教育培訓公司，業務為從幼兒到成人在職等不同年齡段的人群的外語培訓課程咨詢，而筆者在公司最大的銷售部門從事HRBP，工作的職責為負責該事業部所有模塊的人力資源工作。在接觸工作的過程中，發現部門的一線員工的離職率一直居高不下，在2014年，部門員工的離職率為30%，在我們做過離職率分析報告后發現，除去團隊自然淘汰的員工外，大部分員工的離職原因集中在職業發展空間不足或獲得更好的工作機會上。

根據不完全的調查顯示，教育培訓行業的一線銷售及服務員工崗位的離職率高達50%-60%，其中1年以內的員工的離職數量占比最高。這樣的高數字離職率也就意味著在一部分公司里，每月入職與離職人數基本持平，這種現象不僅對招聘工作產生巨大的壓力，也極大的考驗了后期人力資源部對新員工的培訓和考核的工作，同時，這樣高的員工的流失率，對于把業績產出依賴于一線員工的公司來說，無疑是巨大的損失，公司花費大量的人力物力在培養新人的工作上，員工流失的人力成本和隱性付出都是巨大的。作為事業部的BP，幫助業務部門經理分析員工離職原因，降低員工的離職率，節約部門的人力成本，提升團隊的穩定性，是一項厄待解決的工作。對于一個成功的HRBP而言，要能基于業務部門的數據來發現問題，當最優秀的人才來找你談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時太晚了。因此，hr需要在優秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。

那么，HRBP如何通過人力資源的影響力來提高團隊的穩定性，降低員工的離職率，從而獲得業務部門的信任呢？Linkedin首席執行官杰夫韋納認為，留住優秀人才有三個關鍵，這三項工作是：給員工安排導師，了解員工的職業發展道路，認可他們的成績。相信如果HR配合業務經理用心去做留住人才的工作，那么對于團隊內部的流失率而言，必然會有一個大大的改善。

基于對教育培訓行業的認識，筆者認為該行業內的BP可以從以下幾個方而來解決：

一、建立一個完善的培訓體系，關注員工的專業技能的提升

很多HR都做過新員工培訓，新人的入門培訓其實很簡單，但是如何通過對新員工（試用期內的員工）的持續影響，讓他們盡快融入團隊，并適應公司文化，是需要BP好好做文章的。培訓的本質是讓員工養成一種或多種的良好習慣，很多公司都將培訓擴展到組織發展、績效提升的層而，從這個層而來看，未來的趨勢是人力資源模塊的界限將越來越淡化，更多的是站在項目運營角度進行思考和整合，培訓對于員工和團隊的成長顯得尤為重要。

首先，制訂出來的培訓體系需要契合業務的戰略發展要求。從實踐來看，脫離了業務實際要求的培訓是空洞且無用的培訓。此時與業務部門經理的溝通顯得尤為重要，這不僅要求HR要熟知公司業務，特別是公司的價值創造的鏈條和價值創造體系，明確如何設置和開發人才是對整個企業有效的；同時需要對具體業務深入了解，對其管理訴求感同身受，制定出有針對性的管理政策、工具和方法。

其次，需要制訂出適合本公司的合理的培訓方案。對于一線銷售人員而言，時間過長的培訓容易造成理論與實操的脫節，而時間過短，又會讓銷售人員不了解業務，無法對客戶進行專業咨詢。此時我們需要借助一些培訓工具，例如線上培訓平臺、業務流程手冊、實操系統體驗、線下考試問卷等等，在短期的專業培訓之后，讓銷售人員承擔業績，并在實操的工作過程中不斷發現問題、不斷改進。而BP需要時刻保持與業務經理的工作溝通，了解員工的工作表現并了解考核成績備檔；與此同時，也需要跟員工保持溝通，洞悉員工的心理需求，提出專業性的建議，并及時反饋給直接主管。

最后，簡而言之，培訓是一種過程，而非某個事件或任務，對培訓師是如此，對接受培訓的人如此，對培訓師也是如此。HRBP在配合業務部門承擔員工培訓的同時，不應把培訓做為頌短期的工作，而是要放入長期計劃中，時刻了解部門需求，根據戰略的變化來調整培訓內容，更要發動各業務經理和全員的參與熱情，把培訓變成員工渴望的事情。培訓不是簡單的學習新知識、新技術，它的意義在于實現行為以及習慣的轉變，在于學員在工作崗位上產生了行為的改變。而要達到此種目標，就需要不斷地進行引導、訓練與輔導，不僅提高培訓的有效性，更能夠提高學員學習與運用的有效性，并提升培訓的投資回報率。

二、為員工創造晉升通道、職業發展平臺

在運營團隊的心目中，HRBP應該是這樣的角色，對運營部門持服務、支持的態度，對行業、運營部門運作與實際工作有深入了解，能夠做到政策的整合應用，可以從營運的角度換位思考，關注員工真實需求，不斷改善員工的困難。

對于業務部的員工而言，除了希望學習到專業技能之外，能夠在職業上有發展與晉升，也是能夠留住關鍵員工的一項重要工作。

從在職時間長短來講，員工進公司2周離職，與HR的入職溝通有關；3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；6個月內離職，與直接上級有關；2年左右離職，與企業文化有管；3-5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

我們在此以3-5年離職的員工為例做討論，離職原因大多與職業發展有關。學習不到新的知識與技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決方法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。

因此針對這部分員工，HRBP最需要做的工作就是在熟諳業務的情況下，根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

而對于5年以上的員工，對企業的忍耐力增強。此時離職一方而是職業倦怠導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的工作積極性，比如調崗、給員工指派不同的項目分工等措施都是可以的。另一方而是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工屬于學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。而對于這樣情況的員工，則需要BP設計部門內部的員工關愛計劃，這是筆者在下一個段落中將會討論的。

對于員工而言，尤其是對公司有了一定感情的老員工，內心肯定是希望可以在熟悉的氛圍中工作，并且職位能夠有所突破和發展的，此時提供內部調崗、內部提供晉升通道、內部選拔專業培訓師等等手段，都可以給員工以激勵。

三、建立員工關愛計劃，從細微處關懷員工

一個優秀的領導者、優秀的HR都深諳“員工是公司的最大的財富”的道理，正如我們看到不少公司都有提供給內部非常成熟和富有創造性的員工關愛計劃，因為沒有好的員工，不可能提供好的服務；沒有好的服務，企業就不可能有好的發展。因此，在員工身上，很多公司不會省錢，并且還會投入的更多。

內部獨特員工福利的建立。以教育培訓公司為例，BP可以利用公司現有的資源給員工提供好的關愛，將公司的培訓和教育資源提供給員工應該是既不損害公司成本、又可以增加員工學習的積極性。比如公司提供員工學費免除或者半價優惠，甚至給到員工親友一定的課程折扣，增加公司和員工本人的影響力。有了好的口碑傳播，同時增加了員工對于公司的信任感，對于員工的穩定性是非常有利的。

讓員工多參與公司決策。現在的年輕人，除了薪酬之外，也非常注重企業的領導文化和領導層的水平，以及他們的職業發展。而HRBP可以從人力資源和企業發展的角度，讓員工多多參與公司的決策，提高員工對于企業的參與度。同時設置對員工的獎勵項目，一是為了表達公司對員工的感謝，而是為了鼓勵他們對公司做出更大的貢獻。每個員工都是個性化的人，為他們提供人文關懷，員工自然會喜歡在公司更好的服務。

建立導師制。很多員工在離職的時候都會說，除了初期的入職培訓外，公司在后期并沒有為我本人提供更好的培訓和職業發展的規劃建議，而是讓員工本人在團隊內部“野蠻生長”，不僅導致員工沒有團隊歸屬感，并且當員工找到更好的工作機會以后，他會毫不猶豫的跳槽。因此在內部建立員工導師制是非常有必要的，這個導師不僅需要豐富的業務經驗，可以傳授員工專業技能，同時也是員工在職場上的“領路人”，積極傾聽員工心聲，為員工提供職業發展建議。

四、培養高潛力員工，留住關鍵人才

卓越的公司善于利用高潛能員工計劃來提高員工能力，留住關鍵人才并帶動業務的強勁發展。很多雇主都利用“高潛力發掘計劃”激發員工的敬業度，防止人才流失――這是提高效率、擴大生產力和公司業務風險最小化的關鍵。

根據CEB的SHL Talent Measurement Solutions的調研顯示，高潛力員工可貢獻的價值是非高潛力員工的兩倍，高潛力人才也被作為培養未來企業領導者的重點培養對象，HR需要協助領導者來做好高潛力員工的識別和篩選，再做培養。高潛力人才需要具備多種質素，如：高績效、晉升至更高職何的意愿、具備肩負更多責任和取得成功的能力以及持續的、高昂的敬業度等。前期的人才盤點是HR在戰略層而上的工作重點，而甄別出優秀人才后如何培養才是重中之重。

高潛力員工的培養計劃，除了契合公司及業務部門的戰略發展目標外，還需要契合人才本身的能力模型，幫助人才提升領導力及其他綜合能力，培養敬業度，在職場中磨礪，幫助員工留住關鍵人才，從而降低高潛力員工的流失率。

作為BP，不僅是業務部門的戰略伙伴，更要成為業務經理的“智囊團專家”，從各處工作想方設法留住優秀的人才，穩定住團隊和人心，才能更好的協助業務部門完成業績目標。

參考文獻：

[1]葉瓊亞每個業務經理都是人員管理專家[J]人力資本管理雜志，2014（6）.

業務部門范文第4篇

一、工作情況

作為公司業務經營的主要負責部門，需要對公司全年的經營任務目標負責。這一年，在公司領導帶領下，在部門同事的共同努力下圓滿完成了公司年初下達的經營目標，具體情況如下。

（一）資產租賃工作

1.委托集團公司選聘的四川衡立泰資產評估事務所有限公司對2020年租約期滿的資產、陜西街130號蓉城飯店資產租賃價值進行了評估，出具了資產評估報告，并按照集團公司要求完成了相關備案工作。

2.對武侯祠大街46號到期資產、陜西街130號蓉城飯店臨街鋪面進行了續租、公開招租，確保租金無縫銜接。

3.按公司要求，積極推進陜西街130號茶坊、陜西會館、臨街鋪面房屋收回工作，在房屋收回后對陜西會館項目持續開展租賃、聯營招商工作，先后與百余家各類業態公司、個人進行聯系，接待60余次商家現場踏勘，與其中天府興蓉、成都市博物館、文脈多奇等就聯營進行了深度商談，再此基礎上已制定公開招租方案并報集團公司審批。下一步，待最終經營方式確定后實施。

4.疫情期間，持續每日通過短信、微信、電話、網絡等多種方式，跟進了解承租人情況，提醒承租人做好疫情防控工作。承租人復工后，第一時間到現場對承租人的復工復產現狀及訴求進行了解、收集。在成都市政府出臺關于房租減免的政策后，及時向各承租人進行了宣貫，按要求組織實施了租金減免工作，并分別與各承租人簽定了《房屋租賃合同》補充協議，將租金減免措辭落實到各實際承租人，確保不出現退租情況發生，盡力穩定公司經營收入。

5.每月按時收取子公司經營性資產經營報表，整理、統計、更新公司本部經營性資產經營收入數據。對蓉城公司各類經營性報表相關數據進行整理，按照集團公司相關部門要求進行對接溝通后填報。

6.在疫情發生的情況下，積極對接各承租單位，調整了收款策略，并根據房屋租賃合同約定對經營性資產租金進行及時催繳，截至目前無租金拖欠，確保公司經營性資產收入全部到賬。截至目前，已基本完成2020年全年租賃收入任務2875萬元。

7.積極與各經營性資產承租人進行了日常溝通，了解其經營情況，收集了承租人部分經營數據，避免承租人因經營問題出現欠租、退租問題時的應對不足。

8.通過反復溝通協調，分別完成與解放路二段237號附1號公房管理單位成都康榮物業有限公司宏吉分公司就《公有非住宅合同》的簽訂工作，租期1年，租金維持原執行標準不變；與武侯祠大街46號公房管理單位漿洗街房管所就《公有非住宅合同》的簽訂工作，租期1年，租金維持原執行標準不變；與西南皮革城25棟29號公房管理單位成都康榮物業有限公司望嘉分公司未能就新合同進行簽訂，在提交旅館公司變更為文旅蓉城公司相關資料后，對方表示不能滿足合同簽訂要求，必須以旅館公司紅巖旅館名義開戶并且移交拆遷安置協議原件才能簽訂，目前暫擱置，公房租金未支付。

9.按公司要求，協助燈會辦公室對琴臺路房屋進行招商，先后在多家網絡房屋平臺進行招租信息，并介紹多家客戶對房屋進行了現場踏勘，與意向較大商戶四川商投據商務條件進行了反復溝通，最終為能達成一致。目前，燈辦正推進房屋租賃價值評估報告備案工作。

10.完成2020年資產租賃相關資料的整理、裝訂、存檔工作。

（二）資產權證辦理工作

金牛區解放路二段237號附1號房屋資產按照成都市不動產登記中心遺留辦歷史遺留問題處置流程，先后全力推進了土地地籍調查、房屋實測面積測繪、消防驗收、人防、報建費用繳納審批等前置審批工作。目前，正按照市住建局要求，協調康榮物業宏吉分公司查找報建費繳納憑證，其他審批手續等待實測面積測繪最后審批完成后受理。

（三）資產維修、處置工作

1.皮革城房屋屋面防水維修

根據西南皮革城承租人房屋屋面漏水情況反映，委托第三方專業公司對西南皮革城28棟22號至26號房屋屋面進行了防水維修。

2.武侯祠、高升橋房屋協調報修

協調武侯祠大街46號附2、附3號特產店、高升橋東路19號附26號房屋承租人就房屋漏水問題與漿洗街房管所進行了報修，武侯祠房屋將后續進行統一維修，高升橋房屋已進行了現場踏勘。

（四）非經營性住宅工作

1.逐一與公司46戶非經營性住宅職工進行電話聯系，催繳職工住宅租金，目前已收到31戶職工租金，剩余15戶近期繳納。

2.旅館公司原職工劉方健位于成都市金牛區任家灣街32號1棟2單元5樓4號（建筑面積49.35平方米）職工住房和水產公司職工高德培位于成都市金牛區白馬寺街11號2棟1單元2樓4號（建筑面積40.22平方米）職工住房向公司申請按相關政策購買余下的58.75％房屋產權。部門多次與市住建局住房保障處進行政策咨詢，核實完成首次房改的職工住房，在職工提出申請后，房改單位應無條件進行剩余產權的轉讓，目前已完成相關資料收集和內部決策，下一步將報集團公司審批。

（五）33處市級資產劃轉工作

根據成都市人民政府常務會關于市級行政事業單位閑置低效房產盤活工作的總體部署，按照市機關事務管理局和集團公司要求，積極推進市級行政事業單位33處房屋資產劃轉工作。截止目前，已完成32處房屋資產實物移交，已辦理16處房屋資產不動產權證，剩余房屋資產正在推進過戶核稅及轉移登記工作。目前，正按照集團公司分管領導要求對已編制的利用方案進行調整、完善。

（六）低效無效資產盤活工作

1.文興公司龍池項目

2020年，在資管公司正式代管文興公司后，多次與都江堰市政府、興市公司就龍池項目盤活事宜進行了對接。目前，興市公司正著力推進與普羅公司就龍池景區運營及超七星酒店打造項目持續進行商談，雙方基本就合作方案達成一致，資管公司將擇機引入龍池項目參與其中，尋找項目轉讓或整體股權轉讓給普羅公司的可能途徑。同時，積極尋找龍池項目房屋租賃的可能性，先后招攬經營民宿、康養、醫療等公司到房屋現場進行了踏勘，并與都江堰規自局就權證辦理進行了溝通，已確認龍池項目土地于2019年完成報征，但土地用途為安置房。目前，正與興市公司溝通項目回購以外方式解決土地及權證的辦理問題。

2.金馬湖公司股權轉讓項目

2020年，在接手集團公司投資部前期工作基礎上與溫江九聯投資公司進行了多次溝通，并對金馬湖馬術公園項目及周邊進行了實地踏勘，掌握了基本情況。通過內部研討，編制了關于金馬湖公司股權轉讓工作的專題報告。目前，已與溫江九聯投資公司就股權轉讓價格進行了溝通，提出了轉讓價格，對方暫未回復。

（七）內控體系建設工作

按照集團公司全面開展內控體系建設的工作部署和公司領導要求，結合各部門工作實際內容，組織、協調公司各部門通過整理歸納各部門的制度流程與實施細則，完成了財務管理中心、人力資源中心、綜合管理中心、經營管理部、安辦、物業管理、紀檢7個板塊共63項制度的建立，完成了財務、人力、采購、資產管理、合同協議、紀檢與“三公”經費11個重點業務33條內部控制流程，在編制內控體系的過程中加強對各項管理制度的“立、改、廢”工作，完善內控體系建設內容，提升了綜合管理能力。后續將堅持不斷加強業務控制、制度梳理和缺陷查找、制度指導與執行等方面工作，確保各項制度落地落實。

（八）公司戰略規劃編制工作

按照集團公司要求，經公司內部討論、研究后，以“大資管+金融”為戰略方向編制了資管公司2020年至2024年的戰略規劃，并報集團公司。

（九）安全工作

按照公司安辦要求，開展公司經營性資產安全管理工作，傳達、宣貫上級相關安全文件，在重大節假日、汛期、11.9消防安全日等重要節點進行了安全檢查，并要求各承租單位做好安全工作。2020年經營性資產未出現安全生產事故。

（十）投資業務拓展工作

積極探索公司投資業務拓展路徑，主動與融通地產四川公司、成都公交集團、廈門文脈多奇、錦融投控、華融資產等公司對接，就房屋、土地、股權、債權等合作進行了溝通，對融通地產四川公司彭州葛仙山地塊、成都公家集團五桂橋、萬家灣房屋、華融資產蜀華街車位等進行了現場踏勘并編制了調研報告。后續資管公司將繼續加大市場資源挖掘力度，拓展投資業務。

（十一）蓉城飯店資產劃轉工作

按照公司組織架構調整要求，會同財務部推進蓉城飯店資產無償劃轉至蓉城公司相關工作，通過與稅務及不動產中心的反復協調，合理規避了大部分稅費并完成資產的轉移登記。

業務部門范文第5篇

【關鍵詞】部門統計；增加值；宏觀經濟

中圖分類號：F015文獻標識碼： A 文章編號：

服務業是指所有從事服務活動，提供服務產品的行業，包括全部的第三產業和第一產業中的農林牧漁服務業。服務業是國民經濟的重要組成部分，隨著經濟的發展，服務業占比不斷提高，成為我市新的經濟增長點。服務業統計是我市服務業發展的晴雨表，是市委市政府制定有關政策、進行宏觀管理和決策的依據。

一、部門服務業統計意義。目前,我市正處于產業轉型升級的關鍵時期，大力發展服務業,對于全面貫徹落實科學發展觀,轉變經濟發展方式,優化產業結構,促進國民經濟持續、健康發展具有重要意義。部門服務業統計是服務業統計的重要組成部分，不僅能提供大量的行業發展信息,直接為行業管理服務；同時也能包含了許多的宏觀經濟信息,為宏觀決策和調控服務,彌補了政府綜合統計尤其是國民經濟核算的基礎數據缺口。

建立和完善部門服務業統計工作,對全面、準確、及時反映全市服務業發展規模、結構、收益,以及城鄉分布、行業分布、從業人員分布情況,編制服務業發展規劃,制定服務業發展政策,監測和評價行業發展狀況等都有著重要的作用。

二、部門服務業統計情況。現行的服務業統計制度實行的是 “整體設計、條塊結合、分工負責、分步推進”的統計調查體系。服務業統計工作由統計部門和其他行業主管部門共同負責，統計部門在非普查年份核算服務業增加值時，對交通運輸、倉儲和郵政業，金融業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，租賃和商務服務業，居民服務和其他服務業，文化、體育和娛樂業，公共管理和社會組織等多個行業必須使用行業主管部門統計的基礎數據。服務業增加值的60%來源于交通、人行、財政、稅務等部門統計數據，只有相關行業統計數據真實地反映了行業的發展水平，統計部門在增加值核算時才能反映服務業的發展成果。

據調查，全市有關部門設立獨立統計科室的屈指可數，僅有稅務、人行、教育局等少數幾個部門，大多數是由辦公室、財務科等科室人員兼職且人員變動頻繁，統計力量十分薄弱。隨著貫徹落實科學發展觀和經濟發展方式轉變，部門統計數據直接關系到對形勢的判斷和政策的制定。盡管一些部門也在對所屬單位進行統計，但做不到全行業統計，覆蓋不了全社會，如交通局，只對公路運輸統計，對在交通部門注冊登記的個體客貨交通運輸業進行客貨運量的推算；對運輸輔助活動、裝卸搬運和其他運輸業大多沒統計；郵政局只對國家郵政進行統計，而民營郵政快遞服務未進行統計；經信局承擔信息產業的管理職能，但是幾大電信運營商的經營卻沒有統計，對計算機軟硬件及系統安裝服務、互聯網信息服務則無做統計；文化局僅對直屬單位統計，而大量的娛樂活動處于未統計狀態；部門之間缺乏系統性和可比性，往往綜合指標多，分類指標少，實物量指標多，財務指標少。

三、部門服務業統計存在問題。部門服務業統計作為服務業統計的一部分，起步較晚，統計基礎工作薄弱，部門統計不容樂觀，建立和完善部門服務業統計調查體系是面臨的一個新課題。

（一）組織協調機制不完善。目前，部門服務業統計由市里各個行業主管部門分別負責，數據采集范圍窄，采集渠道不通暢；部門服務業統計中遇到的新情況、新問題，沒有建立起有效的溝通與協調機制，有關資料的報送、交換及信息共享沒有規范的制度來保障。

（二）各部門重視程度不夠。部門服務業統計是服務業統計工作不可或缺的一個重要方面，是服務業增加值計算的基礎，有的部門十分重視部門統計工作，配有專（兼）職統計人員，統計原始資料、網絡等基層、基礎工作扎實，但是也有相當一部分部門認為部門服務業統計可有可無，責任心不強，下屬基層單位不上報統計報表，部門只是根據其掌握的情況進行估算填報，數據大起大落，質量難以保證，不能真實反映我市服務業發展成果。

（三）統計制度滯后，時效性差。隨著機構改革和職能的轉變，主管部門的作用逐步削弱，各部門直接管理的企業越來越少，一些行業沒有行政隸屬關系，如網吧、休閑會所、會計事務所、廣告公司等新興的現代服務業行業不能及時納入統計，導致大多數部門只能提供本部門及其下屬單位的統計報表，對屬于其職能管轄范圍內的個體戶、私營經濟的統計資料卻沒有布置、收集、上報，沒有做到全行業統計，無法提供全社會口徑統計資料。

（四）部門服務業統計力量薄弱。近年來，為適應經濟社會的發展，統計不斷改革和創新，統計工作的任務、難度逐年加大，但統計力量卻呈相對減弱趨勢。部門服務業統計工作，一部分由部門財務科人員兼任，一部分由有關的業務科室兼任，一部分由其他統計人員兼任，真正專職的服務業統計人員極少，出現了工作中相互推諉、互相扯皮的現象，統計工作整體效率較低，滿足不了日益增加的部門統計工作的需要。

四、加強部門服務業統計建議。針對部門服務業統計工作存在的問題和不足，我們應該明確責任，加強部門服務業統計，提高部門統計數據質量。

(一)加強領導，為部門服務業統計工作提供組織保障。各部門要把服務業統計工作納入重要議事日程，加強組織領導。本部門要有行業統計職能機構，有分管領導，明確綜合統計負責人和具體統計人員，充實統計力量，保證統計隊伍的相對穩定，并在物力、財力方面予以必要的支持。部門統計人員應積極貫徹執行政府統計部門有關服務業統計的精神和方案要求，經常主動向分管領導進行匯報，及時解決工作中存在的問題。

(二)建立聯席會，促進部門服務業統計數據質量提高。由服務業發展部門牽頭，建立部門服務業統計聯席會，每季度對行業發展情況、主要指標完成情況、部門服務業統計工作開展情況進行總結，采取的工作措施、工作中存在的問題以及建議向服務業指揮部匯報，由市服務業發展指揮部進行通報，對服務業統計工作開展不力、數據報送不及時、數據質量問題明顯的單位要要加強和上級業務部門的溝通、限期整改。