企業(yè)培訓計劃

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企業(yè)培訓計劃范文第1篇

羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳的投資。被稱為朝陽產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已顯現(xiàn)出越來越強的生機，為適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，物業(yè)管理企業(yè)員工培訓工作已顯得十分重要。

二、目的和意義

(一)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)參與市場競爭的需要

物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。

(二)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵員工的方法

當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產(chǎn)生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩(wěn)定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。

(三)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)

經(jīng)過20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過去傳統(tǒng)的房屋協(xié)作管理轉(zhuǎn)向以委托管理方式為主的市場化經(jīng)營管理。這種社會化、市場化的經(jīng)營管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個勞動密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來推動它的發(fā)展。因此，員工培訓是實現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和可靠保證。

三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓規(guī)定

培訓工作對物業(yè)管理企業(yè)來說是一項長期工作，物業(yè)管理企業(yè)應結(jié)合自身情況制定培訓規(guī)定使培訓工作制度化、規(guī)范化。培訓規(guī)定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內(nèi)容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監(jiān)督管理、培訓的效果評估等內(nèi)容。

四、物業(yè)管理企業(yè)培訓的內(nèi)容

物業(yè)管理工作涉及內(nèi)容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內(nèi)容。

(一)企業(yè)相關(guān)知識的培訓

該類培訓是為了讓每一個員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、管理服務理念、經(jīng)營范圍、內(nèi)部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。

(二)物業(yè)管理工作基礎(chǔ)知識的培訓

該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關(guān)的基礎(chǔ)知識。

(三)物業(yè)管理從業(yè)人員專項技能培訓

該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。

五、物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃

(一)培訓需求分析

1、培訓需求分析的內(nèi)容

在編制培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內(nèi)容。

⑴組織分析

結(jié)合企業(yè)的年度經(jīng)營管理發(fā)展計劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。

⑵任務分析

依據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。

⑶個人分析

依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內(nèi)容是什么。

2、需求分析的方法

⑴問卷調(diào)查法

向企業(yè)員工發(fā)出培訓需求問卷，讓員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結(jié)合自己的工作任務提出培訓要求;讓員工結(jié)合自己的個人發(fā)展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關(guān)心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，較為有效。

⑵約見面談法

挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據(jù)面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。

⑶會議調(diào)查法

召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。

⑷工作表現(xiàn)評估法

根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。

⑸報告審評法

根據(jù)各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內(nèi)容。

(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規(guī)定培訓工作的目標，制定整體規(guī)劃以實現(xiàn)這些目標;以及將培訓計劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動一體化。

1、制定程序

企業(yè)各部門根據(jù)培訓需求分析的內(nèi)容，結(jié)合部門培訓目標以及部門年度發(fā)展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個企業(yè)的培訓計劃。

2、計劃內(nèi)容

為保證培訓工作按時、按質(zhì)地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設(shè)置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內(nèi)容。

⑴培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業(yè)所要求達到的培訓結(jié)果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎(chǔ)，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內(nèi)容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。

⑵課程設(shè)置

培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內(nèi)容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內(nèi)容有所準備和有所側(cè)重，有利于提高培訓效果。

⑶培訓方式

根據(jù)培訓內(nèi)容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

①講授法

講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向?qū)W員直接傳授某方面的知識。這種方法的優(yōu)點是節(jié)約經(jīng)費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

②學徒制

學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經(jīng)驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業(yè)管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術(shù)性工種

③小島討論法

員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱“小島”)，對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

④角色扮演法

角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉(zhuǎn)換以達到改變工作習慣的目的。

⑤管理游戲法

這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設(shè)計好的精妙游戲，讓培訓對象領(lǐng)悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。

⑥觀摩范例法

通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設(shè)備來向?qū)W生呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息，讓員工學習經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。

3、 培訓控制

培訓控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結(jié)束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、 培訓評估

每次培訓工作結(jié)束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。

六、培訓組織實施

培訓組織實施是物業(yè)管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。

(一)人力資源管理部門的職能和任務

員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容之一，其主要職能包括計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等內(nèi)容。具體職能和任務包括：

1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據(jù)培訓需求制定培訓計劃;

2、組織執(zhí)行物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃;

3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;

4、組織實施各種培訓課程與活動;

5、做好員工的培訓檔案管理工作;

6、做好收集培訓資料，編制符合企業(yè)經(jīng)營管理特點的基礎(chǔ)教材;

7、維護培訓設(shè)施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。

(二)培訓分類及實施要點

分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據(jù)培訓的對象、階段、內(nèi)容、類型不同來劃分。

1、以培訓對象的不同層次分類

⑴高層管理者

①培訓目的

精通企業(yè)管理相關(guān)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務管理相關(guān)知識。

②培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理基本職能、組織文化建設(shè)、決策、戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類

房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

公司法及相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)、會計法及相關(guān)法規(guī)。

D、財務知識類

學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。

④培訓方式

專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。

⑤組織實施

由公司人力資源管理部門直接組織實施。

⑥培訓評估

每次培訓工作結(jié)束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。

⑵中層管理者

①、培訓目的

掌握企業(yè)管理相關(guān)知識，精通物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務管理相關(guān)知識。

②、培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理學基礎(chǔ)知識、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關(guān)系學。

B、物業(yè)管理類

房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由 人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑶基層管理者

①培訓目的

了解企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識。

②培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理基本職能、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類

物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑷基層操作人員培訓

該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實施。

2、以實施培訓的不同階段分

⑴崗前培訓

①培訓目的

為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。

②培訓內(nèi)容

公司的歷史、公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門的工作職責和權(quán)限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產(chǎn)品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實施

由公司人力資源部門組織實施。

④培訓評估

考核合格后上崗。

⑵在崗培訓

為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。

⑶轉(zhuǎn)崗培訓

為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。

3、以培訓的不同類型分

⑴學歷教育

是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經(jīng)濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵職業(yè)技能培訓

根據(jù)國家勞動社會保障部的有關(guān)規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術(shù)性工種必須持有技術(shù)資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構(gòu)來進行。

⑶專項培訓

為提高員工某方面的專業(yè)技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務水平而進行的禮節(jié)、禮儀培訓等。

七、培訓工作誤區(qū)

(一)員工培訓不重要

的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質(zhì)得到提升;只有通過培訓才能使企業(yè)在市場中立于不敗之地。

(二)員工培訓有風險

有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結(jié)果只會使公司員工素質(zhì)停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業(yè)，最終企業(yè)只留下一些平庸的員工。

企業(yè)培訓計劃范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 集團管控 培訓計劃 需求分析

年度培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設(shè)定。承載著落實公司戰(zhàn)略要求，是對中長期培訓規(guī)劃的分解和細化，對培訓工作的開展具有明確方向，統(tǒng)一思路等重大意義。因此，年度培訓計劃絕不只是一些培訓課程的組合，它的制定過程非常關(guān)鍵。它必須密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，考慮組織及員工兩方面的要求，盤點公司資源要素與員工素質(zhì)現(xiàn)狀，兼顧人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，由此，再來確定培訓項目的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。

一、年度培訓計劃制定的常見問題

1、需求收集階段

缺乏對培訓需求的收集方法，或是需求收集范圍過窄。各部門申報培訓項目之前，未對員工培訓需求做出訪談調(diào)研，僅憑部門管理人員個人的理解，或是當下流行什么培訓，就決定員工需要什么培訓。對培訓需求的收集，存在渠道不暢、收集手段缺乏、收集范圍狹窄等問題。部分基層員工反映，自己對部門最初的培訓需求調(diào)查還較為配合，但到了來年培訓計劃實施的時候，自己的需求完全得不到反映，培訓內(nèi)容的針對性和實效性得不到保證，嚴重挫傷員工參與培訓計劃制定的積極性。

2、需求分析階段

需求分析不夠透徹，不能發(fā)現(xiàn)真實培訓需求以及剔除培訓不能影響的因素；專職教培管理人員對各業(yè)務部門具體業(yè)務不熟悉，對各部門提交的業(yè)務培訓需求無從分析識別，使培訓需求分析工作要么一字不改，全盤接受，要么只是刪減合并，缺乏對培訓需求深層次的探究；兼職培訓管理員缺乏需求分析的方法和工具，對收集的培訓需求只做簡單的合并整理。這就要求各級培訓管理者有業(yè)務的敏感性，要成為業(yè)務部門的合作伙伴，能與業(yè)務部門進行交流，對一線培訓需求有準確的理解和把握。

3、計劃制定階段

項目取舍缺乏標準依據(jù)。年度培訓計劃的制定，主要依靠培訓管理部門制定培訓計劃申報模板，下發(fā)至各職能部門基層單位，再收集各部門單位上報的培訓計劃報表。對于培訓項目的取舍，只能依靠培訓管理人員的經(jīng)驗，缺乏取舍判斷的依據(jù)和標準。例如部分培訓項目由于培訓內(nèi)容相似而合并辦班，但實際培訓內(nèi)容針對的人員不同，導致培訓缺乏針對性，不能有效滿足各業(yè)務線條需求。

缺乏培訓預算標準，導致預算虛高。各部門申報培訓項目時，對費用預算不夠精細，擔心部門培訓費用不夠用，虛報甚至杜撰培訓項目的現(xiàn)象時有發(fā)生。各部門對于申報的培訓項目，具體環(huán)節(jié)考慮的不夠周全精細，對目標參訓人員數(shù)量、培訓師資來源等，按照最大標準來預估，導致預算虛高，造成資源極大浪費。

4、計劃執(zhí)行階段

計劃變動大，計劃外項目多。從年終培訓總結(jié)來看，能按照培訓計劃執(zhí)行的項目不足50%。計劃外項目、未執(zhí)行項目、頻繁變更項目造成年度培訓計劃效度不高，失去了對培訓工作的指導意義。計劃外項目，主要由于上級要求、政策、規(guī)章的變動，臨時需要開展；列入計劃未執(zhí)行的項目，主要原因在于培訓需求變更、培訓負責人抽不出時間開展等；計劃變更，主要表現(xiàn)在培訓時間推遲、培訓人數(shù)劇增、培訓地點變動、培訓預算超標等，都極大增加了培訓部門協(xié)調(diào)管理的工作量。

溝通不暢，上下級培訓計劃脫節(jié)。基層單位反映，上級單位的培訓計劃幾乎從不下發(fā)到下級單位，只是在培訓開始前收到要求參加培訓的通知。遇到培訓時間和重要工作沖突，參訓者不能參加，為了完成培訓考核任務，不得不派非目標參訓人員參加，導致部分人員成為“培訓專業(yè)戶”，培訓淪為了基層單位的任務和骨干員工的負擔。

二、年度培訓計劃研究現(xiàn)狀

在總結(jié)集團管控型企業(yè)年度培訓計劃的常見問題后，通過對文獻資料的查閱，了解國內(nèi)外對年度培訓計劃的研究歷程及現(xiàn)狀，對年度培訓計劃制定思路給予啟發(fā)。

1、國外研究現(xiàn)狀

自美國的弗雷德里克·泰勒在1911年第一次提出科學培訓工人的思想，不論是理論學者還是企業(yè)經(jīng)營者，都越來越注重對人力資源的培訓開發(fā)，無論從培訓體系的設(shè)計，課程的設(shè)置，對象的確定，還是培訓方式的選擇等都已經(jīng)變得日益成熟化、專業(yè)化。但對于培訓計劃的研究，皆偏重于培訓體系的建設(shè)，從需求分析，確立目標，制定計劃，組織實施，成果轉(zhuǎn)化，評估改進等方面都形成了完整的培訓管理閉環(huán)，尚未對如何制定年度培訓計劃單獨列項研究。

2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)對企業(yè)年度培訓計劃的研究，目前也主要集中在培訓管理體系下培訓計劃的制定。2007年，董慶紅在《如何實施有效的企業(yè)培訓》一文中，開創(chuàng)性地和電力行業(yè)結(jié)合，從培訓的價值入手，談到有效培訓計劃的幾點要素，最后，點明如何有效評估培訓效果。2010年，孟玥在《如何制定年度培訓計劃》一文中，列舉制定年度培訓計劃的兩個步驟，并以某公司作為案例，展示如何制定年度培訓計劃。同年，陳藝娟在《淺談電力企業(yè)年度培訓計劃的制定與思考》一文中，與勝任力模型理論結(jié)合，提出重點進行培訓需求分析的觀點。2011年，王艷波、鄧小兵在《淺議如何制定有效的培訓計劃》一文中，在闡述培訓計劃作用，分析計劃失效的基礎(chǔ)之上，介紹制定培訓計劃的方法和落地的注意事項，具有一定的實際指導意義。

三、年度培訓計劃制定思路

筆者認為，年度培訓計劃必須服務于集團單位整體戰(zhàn)略框架，通過對各類員工各層面的需求進行需求緊迫性和可滿足程度的分析，再在本單位教育培訓工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，總結(jié)上年度優(yōu)秀經(jīng)驗及方法，改進上年度不足和欠缺，得出本年度培訓計劃的重點內(nèi)容。因此，本年度培訓計劃是對上年度本單位教育培訓工作的延續(xù)及提升（見圖1）。

四、制定年度培訓計劃實施步驟

1、制定實施方案

加強年度培訓計劃制訂過程管理，設(shè)計培訓計劃制定方案，落實任務和責任。一方面，通過項目啟動會等形式，明確職能管理部門和業(yè)務部門，培訓中心和培訓基地在年度培訓計劃制訂中的職責；明確各級專兼職培訓管理人員的角色；明確本年度培訓計劃制定的目標或要求、規(guī)范。另一方面，必須加強過程管理，包括前期宣傳引導，召開動員會等，同時培訓中心一定要制定相應的管理工具及模板，并實時進行培訓宣貫，保證思路的統(tǒng)一和動作的一致。

2、收集培訓需求

培訓需求的收集，通常是多渠道、多種工具、多種方法的綜合運用。培訓中心的需求采集分為兩類，一是針對全年培訓開展以及培訓行業(yè)發(fā)展情況，各項考核測評工作的結(jié)果進行培訓需求的總結(jié)；二是向各專業(yè)部門通過書面調(diào)研的形式采集各專業(yè)領(lǐng)域的培訓需求。專業(yè)部門的需求采集也分為兩類，一是對本部門人員開展觀察、面談、考核測評；二是向業(yè)務所屬各基層單位采集培訓需求。各基層單位要借助日常對管轄對象工作行為的觀察和開展日常績效評價或工作評價時的面談，以及考核測評等工作，對上級部門或單位，如各專業(yè)部門發(fā)放的書面調(diào)研做出統(tǒng)計性的回應。

3、培訓需求分析

掌握實際培訓需求是培訓的基礎(chǔ)和靈魂，是增強員工培訓工作針對性、實效性的關(guān)鍵，是提高員工培訓質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)。培訓需求分析應從公司、部門和員工三個維度出發(fā)。

公司整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性、企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求，發(fā)揮部門主管人員培訓需求過濾器的作用。這樣，培訓滿足的不僅是公司的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求；不但滿足了當前工作任務的需求，還滿足了長遠的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求（見圖2）。

4、培訓需求決策

依據(jù)培訓需求分析的結(jié)果，通過結(jié)構(gòu)化評分，充分考慮項目的執(zhí)行情況、組織因素、籌劃情況、資源現(xiàn)狀等，決定各項培訓需求的重要、緊急程度，并按照全年可使用的資源進行決策，對培訓需求做出取舍（見圖3）。

5、計劃編制及反饋

將收集到的分散的培訓需求信息匯總到一起，分析訪談數(shù)據(jù)，概述所有的訪談結(jié)果，匯總訪談的數(shù)據(jù)，尋找共同點，按公司、部門不同層面進行分析，可得出公司、部門層面分別需要的培訓，具體的人群與人數(shù)。將這些數(shù)據(jù)分析后就可形成培訓計劃的初稿（見表1）。

培訓計劃的初稿，解答了公司培訓什么、怎么做、需要多少資源等基本問題，初步確立了培訓目的、培訓對象、培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓師資、培訓費用、培訓時間等要素。然后將培訓計劃初稿下發(fā)至各業(yè)務部門、培訓基地、基層單位，廣泛收集各方反饋意見，據(jù)此進行平衡和調(diào)整年度培訓計劃。

6、培訓計劃定稿

通過公司領(lǐng)導及教育培訓委員會批準后，形成報批稿，最終形成下發(fā)稿，同時下發(fā)《培訓項目完成情況統(tǒng)計表格》，按照要求，定期上報，以指導和管控公司及下屬各單位的教育培訓工作。

五、制定年度培訓計劃的注意事項

1、項目準備階段——高層支持、氛圍營造

取得公司各級管理人員的參與和支持。公司高層管理者的支持能保證培訓需求分析過程順利進行，他們的意見往往決定了培訓的大方向。如果缺少了領(lǐng)導的參與，就無法獲取領(lǐng)導對培訓的期望。而保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下年度開展培訓工作的指導思想和工作重點。因此，只有取得各級管理者的支持，才能保證需求分析的過程順利進行，如培訓需求收集面談人員的安排、調(diào)查問卷的填寫及按時提交等。

在進行培訓需求收集之前，先在公司內(nèi)營造一種氛圍（條件允許的話，可以召開一次相關(guān)人員的啟動會），讓上至領(lǐng)導、部門負責人，下至普通員工都有心理準備，有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓需求在哪里，引起每個人的重視，將培訓需求分析視為自己工作中的一項重要內(nèi)容。

2、需求收集階段——多種方法，模板清晰

正確指導需求填報。在對員工需求進行收集時，最好同時下發(fā)需求填報指引，指導員工正確思考個人培訓需求，結(jié)合崗位及個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，盡量避免提出不合理的培訓需求。

清晰的需求收集模板。制定培訓需求收集的模板做到盡量清晰、明確，避免使用模糊性語句，以免引起歧義。較好的做法是給個示例，要求員工按此填報，方便后期數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和處理。

多種收集方法綜合運用。各種需求收集方法均有優(yōu)缺點和適用范圍，要結(jié)合培訓計劃制定的時間、資源情況，合理選擇收集方法，綜合使用，揚長避短。

3、需求分析階段——統(tǒng)一思路，培訓先行

電力企業(yè)，尤其是電網(wǎng)企業(yè)，涉及培訓的專業(yè)多、分工細、覆蓋面廣，開展大規(guī)模分層分類培訓均會面臨培訓需求精細、培訓數(shù)量龐大等困難。分析培訓需求時，必須考慮到電力企業(yè)的實際情況，這就要求項目參與者必須了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)的文化；對培訓行業(yè)要有相當?shù)牧私猓煜ご罅康呐嘤柟竞团嘤栔v師；掌握培訓需求調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況；掌握培訓預算管理和培訓實施管理；掌握培訓評估的主要方法和手段等。因此，有必要對各級培訓管理者進行統(tǒng)一思路的培訓，宣貫項目式培訓計劃制定的理念、方法及手段。

4、需求決策階段——注重細節(jié)，跨部互動

收集較為齊全的資料，包括過往項目計劃表、完成情況、未完成原因說明，有效識別剔除重復培訓及無效培訓需求。

制定符合企業(yè)實際的需求分析判定標準，包括師資隊伍、培訓場地、課程體系，有效甄別培訓需求。

多部門參與，組建項目組可以考慮納入財務、培訓基地的人員，發(fā)揮各自業(yè)務，指導和評判培訓需求的合理性、培訓項目的可行性。

與業(yè)務部門保持充分、順暢的溝通，使之明白，評估項目目的并非削減經(jīng)費，而是使項目更加合理，被否決的項目需要給予明確的解釋，避免挫傷員工參與培訓需求調(diào)研的積極性。

5、反饋修正階段——雙向交流，充分溝通

培訓計劃的制定，起源于自上而下的發(fā)起，完善于自下而上的反饋。在公司本部與各基層單位之間，存在信息溝通交流不充分等問題。因此，保持及時順暢的溝通，對年度培訓計劃制定項目的成敗具有決定性的作用。

公司在制訂年度培訓計劃時可以先收集各基層單位的年度培訓計劃草案，綜合考慮基層單位的實際。各基層單位必須根據(jù)公司的年度培訓計劃、結(jié)合公司的年度培訓計劃（終審稿）來最終形成自身的年度培訓計劃，合理安排工作，保障參訓人員能夠按期參加培訓。

【參考文獻】

[1] 王印久：如何加強培訓計劃的有效性[EB/OL].中國管理傳播網(wǎng)，2005-03-07.

[2] 陳藝娟：淺談電力企業(yè)年度培訓計劃的制定與思考[J].中國電力教育，2010（12）.

[3] 繆東：練好培訓基本功[J].培訓雜志，2008（3）.

[4] 董慶紅：如何實施有效的企業(yè)培訓[J].中國電力教育，2007（2）.

企業(yè)培訓計劃范文第3篇

那么,人才哪里來?不少中小型高科技企業(yè)老總認為是買來的,或者是“挖”來的。他們不懂得人才是培養(yǎng)和鍛煉出來的。他們總愛帶著很高的期望值去衡量員工,用“胡蘿卜加大棒”的方式管理員工,其結(jié)果往往事與愿違,步入“挖人-裁員-再挖人-再裁員”的怪圈。

人才在成長過程中,很重要的一條就是學習。不僅學習理論知識,更要學習實踐經(jīng)驗。人力資源培訓為人才快速成長為崗位上的能手或業(yè)界精英提供了推動力。

中小型高科技企業(yè)在做人力資源培訓策劃時常會發(fā)生下列這些現(xiàn)象需要引起重視:

一、人才資源培訓對象的傾向性

企業(yè)迫于時間、人力、財力等多種因素考慮,培訓計劃倒向某些重要崗位。長此以往,最終導致“強者恒強,弱者恒弱”的格局。這種格局不利于弱勢崗位人才的成長,使他們不斷強化自己在企業(yè)中不重要的心理,而失去工作積極性。中小型高科技企業(yè)往往側(cè)重于關(guān)鍵技術(shù)培訓與質(zhì)量管理培訓,而一些支撐性或輔崗位的員工很少得到培訓的機會,這勢必影響企業(yè)精英人才隊伍的多元化要求。

二、人力資源培訓時間安排的倉促性

企業(yè)在做人力資源培訓計劃時,瞻前顧后,把時間安排的很短暫,導致培訓專家要煞費苦心凝練語句,而聽培訓的員工總覺得意猶未盡。此外,有的企業(yè)還愛把培訓放在員工下班時間進行,弄得大家怨聲載道。中小型高科技企業(yè)員工每天日常的勞動節(jié)奏就快,許多員工還一人身兼數(shù)個崗位,在人力資源培訓策劃時應該體恤員工身體與生活狀況,不要加重其工作及思想負擔。這里問題的關(guān)鍵是企業(yè)沒把培訓時間視為工作時間,總是不情愿地擠出點時間來開展培訓,這種思維將大大削弱培訓的最終效果。

三、人力資源培訓主體的外行性

很多企業(yè)在搞培訓時,總愛把大量時間留給領(lǐng)導。結(jié)果好端端的一堂業(yè)務培訓課變成了領(lǐng)導訓示會議。還有的企業(yè)請來的培訓師都是某某名牌大學的教授,在講演時天南地北,從古到今,從世界到中國,神侃一通,雖然聽者覺得津津有味,但作為業(yè)務培訓來言,收效甚微。這里的主要原因就是在做培訓計劃時,沒有充分考慮培訓的目的和意義,導致讓外行人去指導內(nèi)行人的業(yè)務工作,使得培訓效果走了味。

四、人力資源培訓計劃的隨意性

許多企業(yè)培訓的目的如同救火,培訓計劃多為臨時敲定,哪個環(huán)節(jié)出問題了,就試圖通過培訓來補缺口。這種培訓安排的隨意性,不僅對公司資源造成極大的浪費,而且讓員工疲于奔命,只關(guān)注短期危機的解決,無暇顧及自身和企業(yè)的長遠發(fā)展。中小型高科技企業(yè)高管總是感慨自己人少事多,危機四伏。他們希望員工快速成長,希望通過人力資源培訓來起到“立竿見影”的效果,如果這些高管不端正思想,立足經(jīng)營戰(zhàn)略,那么必然導致人力資源培訓計劃變得無的放矢,變成就事論事的工作討論或部署會議。

那么,如何改進我們的人力資源策劃呢?

首先,策劃時要傾聽員工意見。要相信廣大職工對培訓是支持的,每個人對自己存在的業(yè)務能力不足都有清楚的認識,培訓的目的就是讓更多的人在提升業(yè)務能力上受益。在人力資源培訓工作中,員工就是上帝。本著這個原則開展工作,培訓計劃才能做到以人為本。

其次,策劃時要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展方向、指針和經(jīng)營理念,人力資源培訓的最終目的是要統(tǒng)一思想,鍛煉一支高素質(zhì)的能始終堅定貫徹與執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的人才隊伍。

第三,策劃時要留足充分的時間,使員工不留遺憾。組織者既要善于與培訓師溝通協(xié)商,又要向培訓師提出有針對性的培訓要求和合理意見。此外,不易在全員范圍內(nèi)搞車輪大戰(zhàn)式的密集培訓,也不易讓員工加班參加培訓。人力資源培訓是長久性的工作,重在可持續(xù)性,所以時間安排要適度。

第四,要聘請有豐富工作經(jīng)驗的專業(yè)大師或業(yè)務能手做主講人。我們可以請領(lǐng)導圍繞培訓主題講講自己的心得感言,但決不可喧賓奪主。

第五,培訓的方式要盡可能的多樣。授課時鼓勵做PPT投影,鼓勵培訓師帶實物動手操作演示,鼓勵培訓師與員工現(xiàn)場交流互動等。

第六,設(shè)計有效的培訓預算。成功預算應該具有以下原則:“(1)速度。現(xiàn)在培訓預算可以基于網(wǎng)絡(luò)工具或一些培訓管理系統(tǒng)來替代以前一直使用的報表;(2)準確性。只有盡可能在預算程序中包羅更多的人,才能最有效把握公司業(yè)務規(guī)劃以及真正培訓需求。(3)合作。培訓主管部門要爭取和發(fā)動從領(lǐng)導到廣大員工的參與與有效合作。”

人力資源培訓是一種很好的促進員工成長進步的方式。中小型高科技企業(yè)有一定的人才優(yōu)勢,如果采取正確有效的人力資源培訓模式,必將會企業(yè)帶來諸多意想不到的驚喜。同時,伴隨著員工業(yè)務能力的提升,企業(yè)也將會得到較快的發(fā)展。

企業(yè)培訓計劃范文第4篇

出版社：中國電力出版社

出版時間：2013年3月

定價：42.00元

國家電網(wǎng)公司·新入職員工系列培訓通用教材：安全實訓

為了規(guī)范國家電網(wǎng)公司新入職員工培訓內(nèi)容，提高培訓質(zhì)量，國網(wǎng)技術(shù)學院依據(jù)國家電網(wǎng)公司新入職員工培訓方案，結(jié)合自身實訓設(shè)施和新員工培訓特點，編寫完成《國家電網(wǎng)公司新入職員工系列培訓通用教材》（包括8個分冊）和《國家電網(wǎng)公司新入職員工系列培訓專用教材》（包括52個分冊）。《國家電網(wǎng)公司·新入職員工系列培訓通用教材：安全實訓》，共分4個學習情境，22個學習任務，主要包括電力安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識、電力安全管理、電力安全技術(shù)、安全生產(chǎn)法律法規(guī)等內(nèi)容。

作者：權(quán)錫哲 著

出版社：人民郵電出版社

出版時間：2013年6月

定價：39.00元

弗布克企業(yè)培訓精細化管理系列：培訓管理關(guān)鍵點精細化設(shè)計

本書圍繞企業(yè)常見的培訓管理業(yè)務，從風險控制、流程控制兩大角度提煉出了培訓管理過程中的關(guān)鍵點，構(gòu)建了一套全新、實用、高效的培訓業(yè)務關(guān)鍵點管理體系。涉及事項包括企業(yè)培訓需求分析、培訓體系設(shè)計、培訓計劃管理、培訓課程研發(fā)、培訓運營管理、培訓外包管理、培訓督導管理、培訓效果轉(zhuǎn)化、培訓費用管理等內(nèi)容，為企業(yè)全面控制培訓管理關(guān)鍵點、加強培訓管控工作提供了“拿來即用”或“稍改即用”的指導性手段。適合企業(yè)中高層管理人員尤其是培訓管理人員、人力資源管理人員閱讀，也適合人力資源研究人員、管理咨詢?nèi)耸恳约案叩仍盒Ｏ嚓P(guān)專業(yè)的師生閱讀。

作者：李存斌 等

出版社：中國電力出版社

出版時間：2013年6月

定價：46.00元

企業(yè)培訓計劃范文第5篇

中國人民大學碩士研究生 100872

[摘要]與外部培訓相比，企業(yè)內(nèi)部培訓具有經(jīng)濟成本低，針對性較強等有利之處。尤其是對改革進程中的國有企業(yè)培訓而言，如果培訓缺乏足夠的需求調(diào)研和前期經(jīng)驗積累，不僅將浪費培訓費用，還會出現(xiàn)培訓的知識與企業(yè)實際所需相脫節(jié)等大的紕漏。因此，國有企業(yè)應結(jié)合發(fā)展實際，積極開展內(nèi)部培訓，建立以完善內(nèi)部各項制度為基礎(chǔ)，樹立優(yōu)良企業(yè)文化為核心的內(nèi)部培訓激勵機制，并同時實現(xiàn)用較少的經(jīng)濟成本達到培訓激勵的目的。鑒于此，本文將通過對國有企業(yè)內(nèi)部培訓的重要性的論述，深入分析了當前國有企業(yè)內(nèi)部培訓激勵機制的現(xiàn)存問題，并藉此提出了相應優(yōu)化措施，以期對國有企業(yè)整體人力資源管理提供參考借鑒。

[

關(guān)鍵詞 ]國有企業(yè)；內(nèi)部培訓制度；激勵機制；人力資本

引言

企業(yè)內(nèi)部培訓是宣傳企業(yè)文化和企業(yè)理念的主要方式，其培訓所傳的內(nèi)容通常是與企業(yè)運營實際、發(fā)展目標等相契合的，也是企業(yè)在長期發(fā)展過程中積淀、思索和嘗試的經(jīng)驗和結(jié)果，因此，進一步深化對內(nèi)部培訓激勵機制的分析與研究對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有一定積極意義。

一、國有企業(yè)內(nèi)部培訓的重要性

企業(yè)內(nèi)部培訓，通常是由企業(yè)內(nèi)部安排培訓講師對員工進行相關(guān)專業(yè)的培訓指導。結(jié)合實際而論，內(nèi)部培訓較之外部培訓，其不僅對企業(yè)理念和發(fā)展戰(zhàn)略更為熟悉和了解，亦更有利于掌握培訓的整體方向。通常，組織企業(yè)內(nèi)部培訓的培訓講師得益于環(huán)境原因，其更便于收集更多學員信息，故而更了解學員的生活規(guī)律和喜好；在培訓內(nèi)容方面，亦更了解企業(yè)發(fā)展進程中出現(xiàn)的問題以及發(fā)展目標，而能夠有針對性的展開相關(guān)項目的培訓指導。此外，國有企業(yè)在其改革進程中大量精力被分散到零星的環(huán)節(jié)，開展內(nèi)部培訓能夠促進國有企業(yè)更系統(tǒng)地開展各方面知識經(jīng)驗傳授，有利于國企整體加快獲得、傳輸和推進知識的過程，亦有利于培養(yǎng)員工的團隊學習和深入學習的良好習慣。值得一提的是，內(nèi)部培訓亦能夠為國企有效降低員工培訓成本，減少支出。

二、國有企業(yè)內(nèi)部激勵機制存在的問題

據(jù)當前普遍現(xiàn)狀而言，國有企業(yè)內(nèi)部培訓激勵機制在其應用中存在的問題主要有下述幾點：

第一點，缺乏長效薪酬激勵機制。薪酬福利的定位可以直接影響企業(yè)和競爭對手最終爭取到人才與否，以及可以贏得什么水平的人才。如果企業(yè)給予的薪酬毫無競爭性，其衍生問題最凸顯的即在用人留人的問題出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，最終導致人才流失量大。倘若員工對內(nèi)部勞務報酬公平性發(fā)出了質(zhì)疑，認為自己的付出沒有得到相應的回報；又或是在發(fā)放工資和獎金時論資排輩，缺乏良好的考核和監(jiān)管機制時，則將引發(fā)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生嚴重的分歧，薪酬的激勵性也就不能真正體現(xiàn)出來，最終有悖于其設(shè)立的初衷。

第二點，缺乏完善的內(nèi)部用人制度。多數(shù)國有企業(yè)在進行人才選拔時更看重員工的人際關(guān)系和政治素質(zhì)，而在對員工進行工資調(diào)整時則更為看重員工的資歷、學歷和經(jīng)歷，人力資源管理學所最看重的“員工能力高低”的培養(yǎng)價值并不在其首要考慮范圍之內(nèi)。因此，“能力”與“關(guān)系”的沖突成為國企人才選拔方面最為突出且嚴重的問題之一。

第三點，缺乏精神榮譽激勵。在國外，競爭性較強的企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，除了給予較高的薪資福利待遇之外，還會給予其一定的榮譽鼓勵，如頒發(fā)“優(yōu)秀員工”、“團隊能手”等榮譽稱號。人力資源管理學認為，企業(yè)對員工在精神上的肯定，將能更為深刻的激發(fā)出其對本職崗位的認同感，對企業(yè)的歸屬感。而在國內(nèi)，甚少企業(yè)會注重對員工給予應有的精神榮譽激勵，部分只是發(fā)出口頭或是私下的表揚，因此，所造成的員工歸屬感的缺乏也屬于意料之中。

三、國有企業(yè)內(nèi)部培訓和激勵機制的優(yōu)化措施

完善的內(nèi)部培訓和激勵機制的建立，將很大程度上幫助國有企業(yè)組織架構(gòu)充分發(fā)揮其應有效能，從而匯聚國企發(fā)展合力，形成統(tǒng)一的目標，最終實現(xiàn)國企運營效率的穩(wěn)步提升。下文將就國企內(nèi)部培訓和激勵機制的優(yōu)化提出若干建議：

第一點，要內(nèi)部培訓管理機制。即國有企業(yè)應對內(nèi)部培訓實施動態(tài)管理機制，如制定內(nèi)部培訓計劃，針對不同崗位、不同工種而制定不同類型的培訓內(nèi)容。同時，篩選企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工擔任培訓講師，不僅在培訓過程中能夠向員工傳授專業(yè)知識，在日常實踐工作中也能夠為員工答疑解惑，使得培訓效果最優(yōu)化。所以，國有企業(yè)在完善其內(nèi)部培訓管理機制的工作構(gòu)思中，應將內(nèi)部業(yè)務骨干的促進作用充分融入其中，以此來切實加強內(nèi)部培訓師資力量和效果的建設(shè)。

第二點，要對員工提供技能激勵。具體地說，即國有企業(yè)應圍繞其經(jīng)營項目來對員工專業(yè)技能的培訓，使之得以不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供助力。比如，可以充分利用當?shù)卮髮W資源，通過校企合作的方式為員工提供多元化的培訓項目。同時，人力資源部門依據(jù)實際需求建立共同學術(shù)論壇，及時為內(nèi)部培訓提供需要的信息，也便于員工能夠在閑暇之余選擇喜歡的話題進行交流。除上述外，還可以適當利用外部培訓資源，在合適的時間舉辦相關(guān)講座，比如培訓經(jīng)驗交流座談會等，再結(jié)合國企內(nèi)部實際情況進行消化和探索，從而在在內(nèi)部再次實施有計劃、有針對性的二次培訓。

第三點，要培養(yǎng)員工的自我認同感。國有企業(yè)內(nèi)部培訓除了業(yè)務專業(yè)知識的培訓之外，還應當逐步重視員工價值觀的培訓，以提高員工的企業(yè)認同感及凝聚力。比如，圍繞國企自身社會價值和企業(yè)特色為主題，著手打造學習型組織，營造員工自主學習氛圍，以此提高國企內(nèi)部組織的活力和人力資源管理品質(zhì)。

第四點，要為員工提供更多的晉升機會。即為工作能力出色、專業(yè)技藝優(yōu)秀的員工提供更多參加國內(nèi)、國外學習交流的機會，使其通過與同行的互相切磋交流，取長補短，從而不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平。

結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)內(nèi)部培訓激勵機制的建立，不僅能夠讓其內(nèi)部具有潛能的員工得到充分發(fā)揮才智的機會，又能節(jié)約外聘優(yōu)秀人才的成本，實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化，如此良性互動可以達到兩全其美的效果。與此同時，還可以使企業(yè)在整體上形成一種不斷學習、不斷進取、樂于分享的文化氛圍，幫助員工整體素質(zhì)的不斷提高，由此切實有效的促進國有企業(yè)在市場經(jīng)濟體制下的核心競爭力的提高，從而以不竭的人才儲備去面對激烈的市場競爭。

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