事業單位管理條例
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事業單位管理條例范文第1篇
關鍵詞：事業單位；人事管理；聘用合同
事業單位具有鮮明的中國特色的概念，在世界其他國家并不常見。簡單地說，事業單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會服務的社會組織，它一般分布在科學、教育、文化、衛生領域。事業單位不是國家機關，但是又具備國家機關的一些屬性，這種特點使得事業單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業單位的特殊性質，聘用合同制度全國范圍內做法不一，獎懲制度不夠健全，發生人事爭議處理的依據也不夠明確，鑒于此，《條例》應運而生。
一、《事業單位人事管理條例》的積極意義及作用
首先，《條例》的頒布實施建立了更加規范與靈活的用人機制。《條例》的頒布真正實現了事業單位員工能進能出、職務上能上能下的靈活轉換機制，形成了符合社會主義市場經濟的事業單位與員工之間的雙向選擇制度，為實現從固定用人向合同用人的轉變提供了政策依據。公開招聘和競聘上崗的規定有利于真正切實引進人才，更有利于單位本身發展。值得注意的是，《條例》明確規定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業單位與個人之間人事關系的依據，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉化為崗位管理，既能充分調動事業單位人員的工作積極性，大大提高對事業單位的人力管理效能，又能夠激勵人才的自我發展進步。
其次，《條例》是切實貫徹落實黨的十和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標任務，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢的新要求。雖然我國事業單位人事制度已經推行了12年之久，但是隨著社會經濟的發展，各種問題與矛盾凸顯。事業單位現有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時信息不公開現象嚴重；激勵制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業單位本身自發調節，也不能僅僅靠微調糾正，必須在制度層面上進行改革。《條例》的頒布實施正是在十和十八屆三中全會精神指導下對事業單位人事制度改革的探索，是有利于事業單位長期穩定發展的。
再次，《條例》的頒布是對人才的有效激勵，也是對事業單位工作人員的權益保障。事業單位人事制度推行的12年來，個別事業單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進入事業單位的巨大屏障。而在準出制度上的不明確，也影響著人才的發展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進行解決。《條例》的出臺將事業單位工作人員納入到了平等的主體范疇內，發生人事爭議可以依照勞動爭議等規定處理，既能夠切實保障員工的合法權益，也能夠加強對事業單位的黨風廉政建設力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風，為事業單位健康發展提供了良好環境。除了上文所說，《條例》還規定了事業單位員工工資福利和社會保險等內容，兼顧了社會分配公平。
二、聘用合同在勞動合同法中的適用
事業單位聘用合同與勞動合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業單位的工作人員都適用于勞動合同法，要根據不同情況靈活分析。
首先，參公人員不應當適用。參公人員即參照公務員法管理的人員，不論是本身具備公務員身份委派到事業單位的人員還是比照公務員制度進行管理的人員，其都具備公務員的屬性，嚴格來說都算作公務員，那么該部分工作人員只能由《公務員法》調整而不適用勞動合同法。
其次，實行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動合同法所調整，但實際上二者是有很大差別的。《勞動合同法》第九十六條明確規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這也就是說，《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關系，《條例》中關于聘用合同未規定的內容，應當適用勞動合同法中的規定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規定了事業單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規定，但是在雙方協商解除聘用合同方面并沒有規定，那么就應當依照勞動合同法的相關規定進行調整。
但是筆者認為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調整。這是因為，現階段事業單位工作人員的勞動關系還處于人事、勞動二元化的背景下，在經濟體制轉軌和事業單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實踐中引發混亂。
最后，《勞動合同法》第2條明確規定：“……事業單位……的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”即除了上述兩類人員，事業單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。
三、《事業單位人事管理條例》中存在的問題
盡管《事業單位人事管理條例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認，一些很重要的細節問題仍然沒有解決。
首先，養老問題依然沒有突破。《條例》第36條規定：“事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。”這僅僅是籠統地將大原則進行規定，沒有將事業單位工作人員在養老保險方面的基本權利和義務規定清晰，暫時回避了養老保險的問題。目前，事業單位人員的養老仍是雙軌制運行，但是《條例》模糊處理了這方面的內容。
其次，事業單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國家對事業單位的用人管的過嚴，制約著事業單位發展活力。事業單位不同于國家機關，它涉及科教文衛等與公民社會生活息息相關的各個領域，需要的專業人才也涉及多個領域。《條例》雖然規定了事業單位具備設置崗位的權力，但是在現實生活中，人事權是被政府部門當作管理事業單位的重要手段，該條原則在各地的具體實施仍然任重道遠。
最后，工資增長機制依然任重道遠。目前，絕大多數事業單位工作人員的工資水平不僅遠遠低于公務員，某些單位工資甚至已經與當地經濟發展水平完全脫節。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業單位本身對人才的吸引。《條例》第三十三條規定：“國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。”但是從現實來看，這仍然是一個籠統的原則性的規定，各地根據自身實際情況制定的工資增長幅度，以及對該增長幅度的監督機制并未完善。
四、進一步解決事業單位的人事爭議的舉措
隨著聘用制度的實行發展和事業單位深化改革的進行，事業單位工作人員的權利意識也隨之加強，各種因聘用合同或者辭職等引發的人事矛盾和爭議越來越多。《事業單位人事管理條例》專章規定了人事爭議處理的相關內容。第三十七條規定：“事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。”換句話來說，依然是適用勞動法解決人事爭議。在聘用制度下，事業單位與工作人員之間的法律關系已經由過去的行政管理關系轉變為類似企業平等的雙向管理關系。但是由于事業單位的特殊屬性，事業單位發生人事爭議在處理上并不像企業那樣簡單。另外，與公務員發生人事爭議適用《公務員法》相比，事業單位工作人員發生人事爭議適用的法律層級明顯偏低。
要進一步解決事業單位人事爭議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規定是遠遠不夠的，應當更加具體地對各項內容進行規定。首先，應當完善人事爭議立法。比照勞動法解決事業單位人事爭議并不是科學的最優解。企業人事爭議有勞動法，公務員人事爭議有公務員法，事業單位專門立法也應當提上立法日程，將事業單位管理的立法層級提升才是立法者應當考量的重點。其次應當實行多元化的人事爭議解決方式，建立復核申訴、協商、調解、仲裁、訴訟的層次分明的爭議解決方案，實現仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應當完善事業單位深化改革，將事業單位按照其屬性合理分類，將部分履行國家機關職能的事業單位納入公務員法調整范圍，將其他履行社會職能的事業單位比照企業進行管理。只有事業單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭議時才不致因管理混亂而不能及時解決。最后即是應當建立內外結合的監督制度，并且與時俱進地根據社會經濟的發展和事業單位改革進程適時調整制度。
五、事業單位人力資源管理的新趨勢
隨著《條例》的頒布，我們可以看出國家對于事業單位的深化改革的重視和對事業單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規定看出事業單位人力資源管理的新趨勢。
首先是以人為本，人才為本，切實保障人才的利益。無論是可進可出的靈活制度，還是完善的激勵獎懲制度，都強化了平等、競爭的工作環境，將事業單位與市場經濟接軌，運用市場機制吸引人才、留住人才、注重人才的發展，將人力資源市場化，為人才發展提供平臺。
其次是逐步完善事業單位工作人員的各項社會保險。社會保險也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經從原則上規定了其工作人員享有基本的社會保險權益，下一步應當完善事業單位獨有的社會保險體系，與企業社會保險接軌。但是這個體系需要長期的發展，需要國家的政策支持，也需要事業單位本身的改革。
再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現代人力資源管理的管理者將成為未來事業單位的管理主體。傳統事業單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業單位的進程中，適應現代市場需求的管理者將成為促進事業單位向前發展的重要引領者。
參考文獻：
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事業單位管理條例范文第2篇
摘 要 隨著我國醫療制度改革的不斷深化和我國社會主義市場經濟的發展，我國衛生事業的單位正面臨著前所未有的挑戰。如何使衛生事業單位能夠充分利用有限的資源，提高衛生服務的效率，不斷滿足患者的多樣化、多層次、個性化需求，使衛生投入轉換為預期產出，將是衛生事業單位財務管理人員必須思考和探索的課題。
關鍵詞 新醫改 衛生事業單位 醫院 財務管理 創新
一、引言
隨著我國新醫改的進一步深化，現代醫療衛生事業單位正面臨著一系列考驗和挑戰。醫院的財務管理是醫院的重要組成部分，但是在近幾年的醫療衛生體制改革中，醫院財務管理在很多方面都體現出不合時宜的一面，這在很大程度上阻礙著醫療體制改革的進一步發展和深化。面對不斷發展的社會主義市場經濟，醫療衛生事業單位的性質也發生了變化，由原來的公益性質逐步轉變為具有市場化、商業化的企業性質。這種轉變雖然適應了我國經濟體制改革的需要，但是也使得人民群眾“看病難、看病貴”成為主要的社會話題之一。這無形中也增加了醫院的壓力和競爭力。
2009年，新醫改在我國實施，它突出了醫院的公益性質。醫院的各種經費支出均由國家財政部門撥款。國家不僅要保證醫療單位促進全國人民健康水平能夠日益提高，更要保證醫療衛生單位的資產保值的增值。這為醫療衛生單位的管理者提出了新的要求，也為醫院財務管理提出了新的方向。
二、現階段醫療衛生事業單位財務管理的具體問題
財務管理是醫療衛生事業單位管理體系中的重要環節，但是近年來很多醫院的內部經濟管理存在很多問題，例如：盲目貸款搞基建、從國外購置高端設備，這不僅為醫院的運營帶來了巨大風險，更為醫院的持久發展形成了阻礙。
1.缺乏系統、完善的預算管理
衛生單位的預算管理在醫院的整體活動中起到把我與控制的作用。主要是根據醫院的管理水平及資金的使用狀況來確定相關的財務和非財務管理活動的預算。但是，很多醫院并未對預算工作予以高度的重視，只將預算看作是一種形式和任務，最終使得財務預算缺乏科學性。
2.對財務管理的定位較為盲目
目前很多醫院對財務管理目標的定位存在很多盲目性和誤區。例如：單純的追求醫院盈利的最大化、一味的誅求醫院的社會效益最大化，這些都給醫院自身的發展帶來了問題，既不利于醫院的長期可持續發展。
3.缺乏對資金時間價值的清晰認識
醫院資金的運行中，占用了大量的流動資金，使得資金的使用效率降低，導致醫院管理者的投資決策缺乏有效的科學依據。盲目的投資使資金回收速度降低，投資率降低。
4.醫院財務人員即管理者缺乏經營的風險意識
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，醫院的經營管理發生了較大的變化，醫院已經由原來單純的社會公益性事業單位轉變為具有企業性質的單位。醫療體制改革的不斷深化更是增加了醫療市場的競爭。因此，各醫院必須提高經濟效益，樹立較強的風險管理意識，提高對成本的控制，不斷降低經營成本。
三、新時期醫療衛生單位財務管理的創新
隨著社會主義市場經濟的深化和全球經濟一體化進程的加快，越來越提倡高科技和先進的管理方法。因此，在醫療衛生事業單位中提高財務管理將對提高醫院的經營績效產生積極的促進作用。
1.強化管理者管理理念的轉變
進入21世紀，我國經濟得到了快速的發展，激烈的市場競爭要求各行各業必須及時更新知識，才能適應不斷激烈的競爭的需要和時展的需要。在市場經濟中，只有不斷更新管理理念才能使理財不斷制勝。新的管理理念能夠為管理者帶來全新的思維和行為。因此，醫療衛生單位的財務管理者必須拋棄舊的管理理念，更新思維，樹立起全新的財務管理理念。
2.全面提高財務人員的綜合素質
在醫療衛生單位的經濟建設中，財務管理的作用是必不可少的，而財務股管理的提高離不開高素質的財務人員。面對不斷變化的社會、經濟環境，醫院的財務人員必須不斷學習，努力提高自己的專業素養、管理素養、思想政治素養，并加強對財務知識、財務管理、財務法律法規、計算機知識，能更好的為醫院財務管理提出建議。
3.加強成本核算
醫療衛生單位實行成本管理主要是為了能夠真實的反映單位的財務運行狀況與經營成本。醫療衛生單位在實行目標成本管理后可以將全部成本按照不同部門的受益程度進行歸集與分析。例如：單位人員工資、固定資產的核算、辦公費、房屋等設備的折舊費等，都屬于目標成本管理的項目。
4.提高財務人員及管理者的風險意識
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，市場中的主體必不可少的面臨著承擔風險的問題。因此，醫院的領導者和財務人員必須及時樹立風險意識，站在為醫院的發展考慮的高度，適應新時期財務管理的發展，選擇好投資時機，提高醫院的業務收入。
總之，在我國醫療體制的改革是一項長期的工作，醫療衛生事業單位的財務管理的創新與完善將是新醫改的堅強后盾與強有力的保障。嚴格而科學的財務管理將幫助醫院獨具不良之風，盡力減少財務上的漏洞，充分發揮財務管理的作用，充分調動單位醫務人員的工作熱情，樹立醫療單位的良好形象，為提高醫療單位的經營績效發揮作用。
參考文獻：
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事業單位管理條例范文第3篇
槐蔭區事業單位登記管理工作從1997年開始，先后經歷了地方事業單位登記、全國統一的事業單位法人登記和事業單位網上登記三個階段。截止目前，全區共有各類事業單位281家，已辦理法人登記的168家，登記率為60%。
（一）多措并舉，提高事業單位登記效率。針對事業單位財務不獨立的問題，與區財政部門積極配合，督促各事業單位開設銀行賬戶，使事業單位財務真正從行政中分離出來；對于新設立登記的事業單位，要求提供具有資質許可的社會中介組織出具的驗資報告，落實與其宗旨和業務范圍相適應的法人財產；與實名制數據庫相結合，核實事業單位從業人員情況，力爭使法人單位全部實現人財物獨立；結合事業單位清理規范工作，對職能弱化、人員場所不明確的部分事業單位進行清理整合，確保事業單位能夠獨立開展業務；針對個別事業單位對事業單位法人登記工作認識不足的問題，加大宣傳培訓力度，借助網絡媒體，全方位宣傳《暫行條例》及其《實施細則》；同時，采取編發登記工作流程圖、明白紙、及時公告登記信息等多種方式，積極營造良好的工作氛圍。
（二）依法行政，強化事業單位監管力度。嚴格執行《暫行條例》及其《實施細則》，通過年度檢驗、實地核查、接受社會監督三個方面，嚴格把關、精細化管理，進一步強化事業單位監管力度。一是嚴格審核把關，確保年檢質量。工作中嚴格“三查”、嚴把“三關”。“三查”，即查數量，著重審查事業單位提供的材料是否齊全；查質量，對參檢單位所提供材料的合法性和有效性嚴格審核，不走過場，確保登記執法的嚴肅性；查時限，明確上報時限要求，對不能按時報送年度報告的事業單位及時通知，督促其依法進行年檢，確保年檢工作在法定時間內有效進行。“三關”，即資料關，要求事業單位法人提交的年檢材料齊全、內容真實、數據準確，有疑問的地方，主動與其舉辦單位（主管部門）進行聯系，核實真偽，確保表格填寫規范，登記事項無遺漏；程序關，嚴格按照《條例》規定的工作步驟，堅持做到不漏項、不越項；審核關，首先對填寫是否規范、提交的有關材料是否齊全、有效等方面進行審查，對材料報送不規范、不齊全的，當面告知事業單位重新填報或補充提交有關材料，對填報規范、材料齊全有效的，按照受理―審核―核準的程序，對申報材料與原件材料逐一核實，認真審查事業單位提交的《年度報告書》、《財務報表》、《財務審計報告》等相關資料。2012年度年檢合格率為98%，辦理變更登記26家。二是開展實地核查，加強運行監管。改變過去只審查書面報告的做法，結合中小學編制核查工作，對全區已登記的62個教育類事業單位抽樣進行現場核查。對事業單位的住所、財務狀況、人員編制、從業人數、業務開展情況、相關資質等登記事項進行現場核實，使審核工作更加直觀準確，確保了登記信息的真實性和準確性。三是完善信息公開，強化社會監督。及時將事業單位設立、變更和注銷登記事項內容通過《山東僑報》、區機構編制網站向社會進行公示，切實履行好行政機關依法公開信息的責任。同時，指導各舉辦單位和事業單位依據《辦法》，建立信息主動公開工作機制，明確信息公開的內容、方式和程序，采取靈活多樣的形式對登記管理信息進行公開。印發《槐蔭區事業單位信息公開備案表》，對事業單位保密審查制度、年度報告制度和事業單位登記管理信息主動公開進行備案，極大地促進了信息公開工作。此外，設立12310舉報電話，接受公眾、法人以及其他組織的監督，強化監督管理。
（三）優質服務，提高事業單位監管工作效能。區事登局作為區機構編制部門的“窗口”單位，工作中認真執行首問負責制、服務承諾制、責任追究制和限時辦結制等制度，以方便群眾辦事、提高辦事效率為目的，按照“能簡則簡、能快則快”的原則，合理簡化辦事手續，承諾事業單位設立、變更、年檢、注銷登記等業務，在手續完備的情況下一次性辦結，證書打印和數據庫錄入同步完成。公布登記管理服務電話，實行AB角責任制，隨時向相關事業單位提供業務咨詢和年檢服務，并堅持做到使用文明規范用語、熱情接待、耐心聽講、認真受理、周到服務。同時，為了提高服務質量和辦事效率，精心制作公告牌，公開登記辦事程序及工作流程，使各項工作有條不紊，確保程序不亂、環節不減、工作不斷。特別是今年以來，全省各級事業單位監管機構統一使用我省自行研發的山東省事業單位網上監管信息系統，來完成事業單位登記、監管等日常業務。新系統程序多，對提報材料的內容和格式要求細致，我們通過工作群、電話等方式，與各單位年檢工作人員及時交流，耐心細致地解答對方提出的問題，并認真仔細地對各單位年檢材料進行電子版預審，并及時制定了“年檢攻略”，詳細指導網上年檢系統的操作方法，受到了年檢單位的一致好評。
（四）建章立制，提檔升級，強化登記管理軟硬件建設。一是建立工作制度。制定完善了登記管理工作程序、操作規范、內部管理制度，不斷規范登記機關的登記管理行為。建立健全政務公開制度，將網上登記流程、登記管理指南等內容通過網絡和明白紙等方式予以公布，既方便了事業單位辦理登記手續，又提高了登記管理工作效率，大大增加了工作的透明度。制定了《槐蔭區事業單位法人監督管理工作聯席會議制度》，加強與相關職能部門的相互交流、溝通與協調，形成了整體工作合力。二是注重理論研究。積極致力于《事業單位注銷登記相關問題研究》、《事業單位法人監管問題的思考》等課題調研，力爭將理論與實踐相結合，開創事業單位登記管理工作新局面。三是強化硬件設置。在區委、區政府和區財政部門的大力支持下，申請設立了事業單位監督管理專項資金，及時配備了電腦、制證打印機、掃描儀、數碼相機等辦公設備。選配了高素質的專職檔案管理員，實現了專柜、專人、專管。制定了《槐蔭區事業單位登記管理檔案資料查詢暫行規定》，對查閱登記管理檔案的對象、條件、程序、范圍進行了明確，在加強事業單位登記檔案規范管理的同時，有效地保護和利用了登記管理檔案，維護了事業單位法人和第三方在社會經濟生活中的合法權益。
二、對策分析
（一）以服務民生為重點，加強法人監管。一是通過年檢和實地核查，重點了解事業單位年度活動和提供的公共服務在改善民生上的成效是否讓群眾滿意，是否讓民眾得到實惠等，促使事業單位在思想上、行動上保持正確方向，提高其為民服務能力，使公共資源更好地服務民生。二是加大法人培訓力度，著力提高事業單位法人的依法行政意識，使其真正自覺地為民辦實事、辦好事。三是加強部門之間協調配合，形成整體工作合力，共同承擔起對事業單位監督管理的職責。
（二）落實《事業單位法人證書》使用制度，規范單位舉辦行為。《事業單位法人證書》是事業單位登記管理機關依法給核準登記的事業單位頒發的、確認其事業單位法人資格的唯一合法憑證。下一步，將突出《事業單位法人證書》的法律效力，從加強協調、完善機制、強化監督入手，狠抓證書使用制度的落實。同時，采取多種形式，向各事業單位和相關職能部門負責人大力宣傳《暫行條例》，提高其對事業單位法人制度和法人證書使用制度重要性的認識，使其充分認識到只有領取了《事業單位法人證書》，才能開展諸如申辦社會保險、開立銀行賬號和貸款、申辦稅務登記和減免稅收等社會活動，提高事業單位法人登記率，使《事業單位法人證書》真正成為事業單位在開展社會性活動中的“身份證”和“通行證”。
事業單位管理條例范文第4篇
【關鍵詞】 知識經濟 事業單位 人力資源 管理
21世紀是經濟全球化的經濟，是以知識為載體的經濟時代。知識經濟（Knowledge Economy），通俗地說就是“以知識為基礎的經濟”，從內涵來看，知識經濟是經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用，它以高技術產業為第一產業支柱，以智力資源為首要依托，是可持續發展的經濟。在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高、企業競爭力增強，都將依賴于知識和掌握知識的人力資源。
國家是這樣，企業是這樣，那么作為向黨政機關和經濟社會等各個領域提供服務，以增進社會福利和滿足人們文化、教育、科學、衛生等方面需要為目標的事業單位更應如此。事業單位要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創新勢在必行。本文就知識經濟條件下的事業單位人力資源管理創新做一粗淺的探討。
一、知識經濟條件下事業單位人力資源管理創新的意義
總書記指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速興起的挑戰，最重要的是堅持創新”。總書記在十七大報告中強調要提高自主創新能力，建設創新型國家，因而，隨著知識經濟時代的到來，組織結構及組織管理方法都會隨之發生變革，人力資源管理創新也將成為必然。
1、人力資源管理創新是知識經濟發展的客觀要求
進入21世紀，世界經濟正在步入一種新的經濟形態――知識經濟時代。知識經濟是以知識資源為基礎的一種經濟形態，是工業經濟的進一步發展與深化，是以人的創造性知識作為最重要的生產要素的。知識的載體是人，知識的創新靠人，知識的運用靠人，人才是最寶貴的資源。知識經濟是創新經濟，在知識經濟時代，創新將是競爭的利劍，知識創新、科學創新、管理創新是知識經濟時代的重要特征。在這樣的特定形勢下，創新必將成為人力資源管理的客觀要求。
2、人力資源管理創新是知識經濟條件下事業單位發展的動力
事業單位人事制度改革正在逐步深入，事業單位改革的目的是堅持以人為本，調動廣大工作人員的積極性，增強自身活力，提高公共服務的有效性，促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單地減少人員，減輕財政負擔；而是進行內部管理改革和對事業單位有效監督及績效評價體系的改革，提高服務效率，以適應建立服務型政府與和諧社會的需要。隨著社會的進步和文明的發展，社會服務和管理的復雜性進一步增強，對公共服務人員的數量和質量的要求必然會越來越高。從事業單位改革的意義上來講，人力資源管理創新有利于事業單位改革的深入，是知識經濟條件下事業單位發展的動力。
3、人力資源管理創新是時代和歷史的必然
知識經濟時代，高新技術及其產業化發展異常迅速，日益成為有效推動經濟繁榮的強大動力和主導力量。而知識管理的重點不在于知識本身，而在于對知識的創造者和載體的管理上，即對人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養所有的人力資源，使員工現有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴展和充分發揮，最終激發他們富有創造性的工作熱情，積極推動工作目標的實現。為此，人力資源管理創新是時代的必然，是歷史的必然。
二、目前事業單位人力資源管理的現狀和存在的問題
1、人力資源管理職責不明確
目前大多數事業單位沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據發展的需要將原來的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統的行政性、事務性勞動人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬變的時代，人力資源管理沒有一個與時俱進的工作職責，沒有具體的人力資源管理戰略。
2、管理的人員不到位
大多數事業單位沒有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒有一個具體的崗位職責定位，而是按照靜態的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行管理和控制，并沒有把人作為能動的，可實現創新的資源來進行管理。
3、人力資源管理政策缺乏前瞻性
從20世紀90年代末期開始，事業單位就打破了以往招人的模式，實行人員聘任制，但現行的薪酬制度并沒有真正體現，“大鍋飯”現象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個樣。目前，許多事業單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內容分析，大都是員工考勤，獎懲制度，工資分配，工作規劃等方面對員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調動職工的積極性和創造性出發，來規范單位和職工的行為，以求得組織目標的實現。
4、人員的流動性較差
人員一旦進入事業單位，就很難中途退出，將會在事業單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊伍年齡老化、知識老化、觀念老化，缺乏進取心，加之受事業經費的影響，學習培訓相對滯后，造就人員素質相對較低。與此同時，受人員指數的限制，單位急需的人員進不來，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結構性缺員和整體性冗員的矛盾即專業技術人員嚴重短缺，一般性普通職業的人員過多，人員的流動猶如一潭死水。
5、績效考核的導向性差
事業單位實施考核制度十多年來，考核工作取得了一定的成效。但同時也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問題。目前，事業單位還沒有完善的績效考核機制，各崗位沒有明確的績效考核指標，職工的績效考核沒有同業績掛鉤，每年年終“述職”考核內容量化程度有限，考核標準不明確。僅靠投票選“優秀”，很大程度上受人際關系得影響，具有片面性、局限性，并帶來了一定的負面效應，導致責任心淡化，影響了年度考核的權威性。
三、知識經濟條件下人力資源管理創新的舉措
1、轉變觀念，樹立人本管理思想，體現人力資源管理的思想創新
轉變人力資源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人觀念。從經驗管理到人本管理，是管理的一大進步。
人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點、興趣、等綜合情況來考慮員工最適合的工作及員工的成長和價值，人力資源管理要緊緊圍繞事業單位的改革方向和發展目標，以人為本、以人為核心、以人為基礎，不斷強化人本管理思想，從人的本性出發進行管理，樹立人才資源是第一資源的觀念，用市場機制吸引人才、培養人才、留住人才，用市場的競爭機制選拔人才，實行優勝劣汰，提高人才對單位的貢獻水平。
第一，要建立有效的人員配置機制。根據事業單位發展的目標和任務，按照量才使用，用人所長的原則，合理配置人員，激發職工的工作熱情和工作后的成就感。
第二，建立合理的薪酬機制。突出薪酬的激勵功能，將職工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。
第三，建立以業績為導向的績效考核制度。制定科學的工作分析和職位分類，針對不同的部門、不同的崗位、不同的級別轉寫詳細、實用的崗位說明書，對考核標準進行更為準確的規定，真正做到分級分類考核，用業績說話。
2、建立學習型組織，體現人力資源管理的組織創新
組織學習是組織不斷提高并持續保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續有效的組織學習獲得生存與發展機會的組織形態，也是21世紀最具有競爭優勢和最具有適應能力的組織形態。創建學習型組織是知識經濟時展的必然趨勢，只有發展成為學習型組織，才能保證有源源不斷的創新能力，才能具備快速應變的能力，才能充分發揮事業單位人力資本和知識資本的作用，提升事業單位在不斷改革的進程中的核心競爭力。
首先，要做好人力資源的培訓和開發，建立長期的教育培訓制度，加大對教育培訓的投資力度，實行業務崗位培訓、知識更新培訓、設計職業發展規劃，提升職工的認知能力和學習能力。
其次，創建自己的組織文化，從價值取向和行為取向引導職工，激發職工的責任感和使命感，增強單位的向心力和凝聚力。
3、實施個性化管理，體現人力資源管理方法創新
人力資源管理方法創新，最重要的就是實施個性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在單位內不同的作用進行個性化管理（比如對不同員工可實行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵制度、為員工創造不同的職業發展階梯、為員工提供自我管理職業發展道路的權力等），要打破“死水一潭”的局面，引進競爭機制和激勵機制，創造條件真正吸引有才華有事業心的人加入到人力資源管理開發隊伍中來，在保持相對穩定的前提下，有一定的合理流動。
一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長的員工到更能發揮其專長的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業知識的人才到管理部門來工作，不斷補充新鮮血液。在知識經濟發展的今天，事業單位傳統的人力資源管理已不能很好的解決事業單位在改革和發展過程中遇到的困難和問題，只有創新，才能更好的為經濟社會的各個領域提供服務，實現事業單位發展的目標。
【參考文獻】
[1] 李寶元：現代公共人力資源開發與管理通論[M].經濟科學出版社，2003.
事業單位管理條例范文第5篇
關于貫徹市政府1984年3月23日第13次市長辦公會議：調整機關、事業單位用房租金問題和對工商企業等單位用房租金問題的決定的實施辦法，業經市人民政府批準，現發給你們，請布置給主管部門，自1984年7月1日起按照執行。
附：（1）《市長辦公會議紀要》（略）
（2）《關于改變、對工、商企業等單位用房收租的幾個具體問題的請示》
（3）《關于調整機關，事業單位用房租金問題的請示》
北京市房地產管理局關于改變對工商企業等單位用房收租的幾個具體問題的請示
（市房管字（84）第214號）
全文
市政管理委員會并報伯平、百發副市長：
為貫徹執行第13次市長辦公會議關于“商業、工業和其它企業部門的公房租金維持原標準不變，……只收租金，不管修房，一定3年不變”的決定，有幾個具體問題報告如下：
一、執行這一決定的具體范圍：凡屬北京市的商業、工業和其它企業部門及其所屬內部的俱樂部、禮堂、招待所、研究所、職工醫院、托兒所、幼兒園；街道辦事處所屬的生產、營業部門；對外營業收費的禮堂、俱樂部、文化館等承租房管部門的公有房屋，均按“維持原租金標準不變，房管部門只收租金，不管修房”的決定執行。
二、在執行這一決定時，房管部門對只收租，不修房的房屋，除負責安全檢查外，承租單位如需添建、改建和翻建房屋時，應事先與區縣房管局聯系商定，房管部門應予支持；如需拆除原有房屋不再建造時，須先經房管局審查批準。
三、商業、工業和其他企業部門修繕房屋沒有施工力量，可委托當地房管部門施工，房管部門應優先予以安排；各單位自行施工的房屋及其設備大修工程，當地房管部門負責指導、監督。
四、公益福利事業單位承租公房的租金暫不調整，仍由房管部門負責修房。公益福利事業單位包括：為社會服務的托兒所、幼兒園、紅醫站、文化館、圖書館，校外活動站、存車處和其它對社會免費開放的公益事業單位。
五、個體工商業戶及私人合資經營的集體商業戶承租的公房，是否調整租金，待進一步摸清情況后再定。
以上意見如可行，請批轉有關單位執行。
1984年5月11日
北京市房地產管理局關于調整機關、事業單位用房租金問題的請示
（市房管字（84）第224號）
全文
市政管理委員會并報伯平、百發副市長：
為貫徹北京市人民政府第13次市長辦公會議：“機關和部門事業單位用房的租金比現租金增加3倍”的決定，現將實施辦法報告如下：
一、根據“按質分等”收租的決定，將修訂的《北京市機關、事業單位用房租金標準》送上，請審定。這個租金標準，經試算基本符合要求。
二、調整租金的范圍：按現使用單位的性質確定。即黨政機關、人民團體、事業單位及其隸屬的內部俱樂部、禮堂、招待所、職工醫院、托兒所、幼兒園以及街道居委會作辦公使用的房管部門管理的房屋，均按市長辦公會議的決定，從1984年7月1日起調整租金。
三、中央級事業單位承租市房管一公司經管的房屋，商得國務院機關事務管理局同意后也按本辦法執行。
四、事業單位與企業單位的劃分，以主管上級單位正式批準文件為準。但名義上是企業實際上是經濟管理機關的單位，也按事業單位對待。
五、凡在調租范圍內的單位用房，均按房屋現狀（含）單位在院內自行增建、改建的房屋）核定租金。
以上意見如可行，請批轉各單位貫徹執行。
附：《北京市機關、事業單位用房租金標準》
1984年5月15日
北京市行政機關、事業單位用房租金標準
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｜
｜
｜月租金基 ｜
｜ 房 屋 結 構 ｜
種
類
內
容
｜數建筑面 ｜
｜
｜
｜
2 ｜
｜
｜
｜積元／M ｜
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｜ ｜ 鋼筋混凝土 ｜全部或部分的鋼筋混凝土結構。包括框架、大板裝配、大模板、滑模等 ｜
｜
｜ 1｜
｜
｜ 0．98 ｜
｜ ｜ 樓
房 ｜的房屋。
｜
｜
｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ ｜ 混合結構
｜
｜
｜
｜ 2｜
｜部分鋼筋混凝土結構，主要是磚墻、磚柱承重的房屋。
｜ 0．90 ｜
｜ ｜ 樓（平）房 ｜
｜
｜
｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ ｜
｜
｜磚木結構，瓦頂屋面的房屋。包括玻璃瓦、筒瓦、合瓦、洋灰瓦、陶瓦的｜
｜
｜ ｜ 磚 ｜一 等｜
｜ 0．84 ｜
｜ ｜
｜
｜房屋。中式樓房（不分屋面），宮殿式房屋。
｜
｜
｜ ｜ 木 ｜－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ 3｜
｜
｜磚木結構，灰瓦屋面的房屋。包括使用各種類瓦的棋盤心、灰梗棋盤
｜
｜
｜ ｜ 平 ｜二 等｜
｜ 0．80 ｜
｜ ｜
｜
｜心、仰瓦灰梗、有油氈望板干掛瓦的房屋。
｜
｜
｜ ｜ 房 ｜－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ ｜
｜三 等｜磚木結構，平頂或起脊的青灰頂、焦渣頂、無油氈望板干掛瓦的房屋。 ｜ 0．75 ｜
｜－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－｜
｜ 4｜ 其他房屋
｜簡易結構，有墻壁，無裝修設備或裝修不全的房屋。
｜ 0．65 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜
｜
｜月租金基數 ｜
｜ 項 目 ｜
調
劑
因
素
｜±（元）
｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
1
｜鋼筋混凝土、混合結構樓房（平房）無暖氣設備的房屋
｜ －0．12 ｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
2
｜磚木平房有暖氣設備的房屋
｜ ＋0．12 ｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
3
｜有熱水管道的房屋
｜ ＋0．10 ｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
｜
｜
基數
｜
｜
4
｜使用單元式住宅樓
｜ ＋50％
｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
｜
｜
基數
｜
｜
5
｜室內凈高超過4．5米的房屋
｜ ＋100％ ｜
｜－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－｜
｜
6
｜地下室、半地下室
｜ －0．10 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜
計
算
方
法
｜
｜ 1．計算公式：月租金＝（租金基數±調劑因素）×建筑面積。
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｜ 2．房屋的長度、寬度及月租金額，保留兩位小數面積保留一位小數，以下四舍五入。面積誤差不得
｜
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超過2％。
｜
｜ 3．樓房建筑面積遇有不易劃分時，按使用面積乘1．4計算。
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｜ 4．幾個單位合用房屋的租金，按建筑面積分攤。
｜
｜ 5．房屋的計租條件或使用性質改變時，從次月起調整租金。租用不滿一個月的租金，按日計算。
