薪酬管理論文

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薪酬管理論文范文第1篇

文獻標題：中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究

參考文獻

[1]馬志堅.論我國中小企業薪酬管理[J].企業管理，2011（19）：13-15.

[2]黃清隊.試論中小企業薪酬管理[J].當代經濟，2011（14）：70-71.

[3]孫校玉，陳典.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經貿，2013（07）：144-145.

馬克思按勞分配釋讀與中小企業薪酬管理實踐

[參考文獻]

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[責任編輯：黃興豪]

淺談中小企業薪酬管理問題

參考文獻

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我國中小企業薪酬管理問題分析

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中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究

參考文獻

[1]馬志堅.論我國中小企業薪酬管理[J].企業管理，2011（19）：13-15.

薪酬管理論文范文第2篇

（二）提高了保險企業員工的勞動積極性

影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。

（三）吸引和留住保險企業所需的人才

制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。

二、當前保險企業薪酬管理的方法與途徑

（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念

企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。

（二）保證薪酬內部公平性

企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業薪酬的對內公平，一是要做好保險業內部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業應該根據自身業務發展的特點，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的職位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環境等進行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現員工薪酬水平的公正、公平性。

（三）構建合理與科學的薪酬管理體系

保險企業的薪酬發放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發揮應有的作用，也無法實現真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業發展戰略與人力資源戰略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業的績效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業的以人為本的薪酬體系。

（四）構建多層次的激勵機制

在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式?？冃Х制髽I總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免出現干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業應當建立完整的業績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。

（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用

作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創造一個安全、穩定和舒適的工作和生活環境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業形象，提高企業的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統一的福利形式已不能滿足需要，企業就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業的不斷發展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。

（六）建立員工合理的期望薪酬戰略

有期望就會有奮斗目標。人力資源戰略是為企業的戰略服務的，企業戰略的實現又要依靠企業的核心競爭能力的培育，企業核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創造、價值評價、價值分配三個環節上實現價值鏈的有效傳遞，由此激發員工的積極性和創造性，從而從容面對競爭，走向未來。

三、結語

薪酬管理論文范文第3篇

大型能化企業薪酬管理是對大型能化企業進行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監督機制，集中表現著大型能化企業管理層管理思想與管理方式，影響著員工發展與大型能化企業目標的實現。該大型能化薪酬管理系統是針對于華彬能源集團總部及子公司的人員績效考核制度和職能部門績效考核制度開發的薪酬管理系統，實現了流程控制管理，和無紙化辦公，免去了送交報表和紙質審批的麻煩。上級部門管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團總部及子公司薪酬管理的信息化和科學化提供了一個很適用的綜合管理平臺。

2.系統設計

2.1系統流程圖

華彬能源集團的企業信息、崗位信息、人員信息錄入系統，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結果數據上傳服務器，并審核生成工資信息。

2.2系統功能結構圖

華彬能源集團薪酬管理系統包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。

2.3系統開發環境

開發工具，服務器操作系統采用MicrosoftWindows2003Server；數據庫系統采用MicrosoftSQLServer2005；運行平臺IIS5.0以上?？蛻舳瞬僮飨到y采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。

3.系統功能實現

系統根據集團實際需要，華彬能源集團薪酬管理系統分為兩大平臺：集團公司管理平臺和二級單位管理平臺。

3.1集團公司管理

集團公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。

3.1.1崗位管理

崗位管理包括1）基礎數據：可以添加下屬企業和維護企業信息。2）基本崗位信息維護管理：可以添加崗位和崗位信息維護。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護。

3.1.2人員管理

人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護：添加人員信息和人員信息維護3）人員單位調整：單位調動。

3.1.3考核管理

考核管理包括：1）工資計算表下載：標準月度工資計算表和標準年度工資計算表。2）集團公司考核錄入：集團公司月度考核錄入和集團公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結果審核。4）年度考核審核：年度考核結果審核。

3.1.4工資管理

工資管理包括：1）月度工資發放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發放：年度工資制表和年度工資發放。

3.1.5系統管理

對管理員進行維護。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護。2）口令維護：口令更改。

3.2二級單位管理平臺

二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。

3.2.1考核管理

考核管理包括：1）標準工資計算表下載：標準月度工資表下載和標準年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數據錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數據錄入和年度考核記錄。

3.2.2人員管理

人員管理包括：1）人員信息維護：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調級：人員信息維護。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。

3.2.3工資管理

工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。

3.2.4系統管理

薪酬管理論文范文第4篇

1、1職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、2職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。

1、3工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。

2、優化職工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式

為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產生更大的斗志，奮發圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發員工核心潛能價值。

2、2引入動態薪酬管理系統

通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業市場、工作業績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優化人力資源應用管理效果。

2、3優化增資機制，優化法規體制

各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。

3、結語

薪酬管理論文范文第5篇

1.薪酬缺乏競爭性。

受到經濟體制的制約，在我國建筑企業中，各部分管理階層的職工收入偏低，那么在就業雙向選擇的當今社會，人才受選擇企業時，首先考慮的問題，就是薪酬問題，在薪酬缺乏競爭力的前提下，很多大學生會選擇其他領域的企業就行就業，還有一部分的畢業生會在工作了一段時間之后，跳槽，這對于建筑企業的持續發展，非常不利。加之企業內部，薪酬制度在公平性方面欠佳，其激勵作用沒有得到充分發揮，這樣職工之間的收入差距就會加大，其工作積極性就會減退，久而久之，企業內部管理工作及更加難以開展。

2.原有薪酬制度過分依據人的行政級別。

企業薪酬制定要以安需分配、公平公正的原則，同時還要兼顧效率優先，但是在目前我國的建筑企業中，體現以上幾點的薪酬制度并不多，取而代之的是采用行政級別來制定薪酬，這種制度缺乏合理性與公平性，方式老套，手段單一，與新時期的要求，已經不能相符，另外，這種不科學薪酬制定方式，不是根據員工的工作效率，質量以及崗位為依據，所以員工常常會忽視自身崗位的作用，失去工作的主動性，很多具有高素質的工作人員，也往往得不到重視，在企業中，員工所得報酬，與其行政級別，工齡長短相聯系，對于員工的貢獻，卻不被重視，這樣一來，企業中國一部分骨干員工，就會感到非常不同平，會覺得自己的付出與回報不成正比。這利于企業內部穩定，更加不利于企業的穩定發展。

3.薪酬動態管理不夠薪酬和個人績效表現關聯性不強。

建筑企業中薪酬制度的制定，要重視其激勵效果的發揮，而所謂的績效激勵，就是建立員工績效基礎上，以其為企業的貢獻多少作為薪酬評定標準的薪酬制度，但是，由于現階段，一部分的企業對于員工績效的考核缺乏科學性，績效薪酬置于企業考核指標掛鉤，因此，與員工的實踐績效并無太多聯系，從而失去了基本的激勵作用。

二、建筑企業薪酬管理改革的對策

上文對建筑企業薪酬管理制度中，存在的問題進行了分析，下面針對這些問題，提出具體的解決措施：

1.建立完善的薪酬體系。

薪酬是員工付出勞動的一種回報形式，是企業為答謝員工，給與員工可定的一種手段，其本質就是一種交換關系，雙方在自愿的前提下，依據公平，公正的原則進行，因此，將現代化的薪酬概念引入到企業薪酬體系中，使其更加完善、科學，是充分發揮薪酬制度積極作用的根本措施。在制定薪酬的制度的時候，要與企業的實際情況相結合，將企業各個階層的員工的類型，工作性質以及需求，都需要進行全面，綜合的考量，在這樣的基礎上，將建筑企業薪酬制度進一步完善，才更加合理，才能夠達到信任人才，減少人力資源流動性的目的。

2.進行崗位勞動評價及分析，按崗定薪。

進行企業崗位薪酬制定，以根據員工在某一個工作階段在工作中所取得成就為依據，要以勞動技能，責任和強度作為綜合分析和評價標準，根據這些標準來制定薪酬等級。在過去的等級薪酬結構下，員工薪酬的增加，都是在其職位提升的基礎上，并未根據其能力為依據，在新時期，科技是第一生產力，社會需要的創新性人才，企業也是如此，只有將人才的各方面的技能，作為評定其薪酬等級的標準，才能夠使員工更加信任企業，并未更加積極投身到工作中去，企業人才流動性，從而減少，企業人才隊伍的壯大，無疑會帶動企業綜合實力的增加，所以說，企業應該重視職工的薪酬待遇，尤其是技術性人才的薪酬待遇，同時，要根據不同工作性質，制定不同的薪酬檔次，這樣更為合理。

3.改革分配制度，建立適合本企業特點的薪酬體系。

為了使企業的發展與時展要求相符合，制定分配制度的過程中，也需要與時俱進，引入市場觀念，根據市場上崗位工資的情況，作為本企業薪酬制定的參考，而在企業內部，要根據崗位工作的難以程度，科技含量，存在風險的大小以及對企業貢獻多少，來進行崗位分級，崗位不同，待遇當然也會不同，也就是說，企業的薪酬制定，要在確保外部均衡同時，也確保其內部均衡，從而建立具有企業自身忒點的薪酬體系，也更加適合企業的發展需求。

4.建立邊緣薪酬制度。

核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬,邊緣薪酬是指非貨幣薪酬。國有建筑企業應逐步建立完善這項制度,如補充養老保險、晉升機會、帶薪休假、組織認同、免費定期組織體檢等。邊緣薪酬包含了濃厚的文化意蘊,人情味十足,令員工對企業的認同感,使企業從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環中擺脫出來,物質和精神并重,是目前提倡的全面薪酬制度。

5.讓員工參與薪酬的設計與管理。

企業在薪酬方面的實踐結果表明與沒有員工參加的績效薪酬制度相比,讓員工參與報酬制度的設計與管理非常令人滿意且長期有效。讓員工參與薪酬的設計與管理,有助于建立合理充分的溝通渠道,使員工更加容易理解和接受企業出臺的政策,同時一旦出現偏差和漏洞,也可以較快的得到反饋并解決。綜上所述,在現階段,建立一個公平、適用、有競爭性和激勵性的薪酬管理體系,這將能為企業帶來預期收益,達到預期目標,對企業的發展無疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企業的最終目的,我們需要做的是通過建立一套符合本企業的全面的薪酬制度,才能達到最佳的激勵效果,使員工積極性充分發揮,進而實現企業利潤最大化。

三、結束語