個(gè)人成長分析報(bào)告

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個(gè)人成長分析報(bào)告范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 心理咨詢師；個(gè)人經(jīng)歷；內(nèi)容分析；質(zhì)性研究

中圖分類號(hào)：R749.055、C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-6729(2008)002-0152-05

Qualitative Research on Personal Experience ofParticipants of National

Psychological Counselor Examination

LI Qiang，XU Dan，GAO Wen-Jun

Psychology Research Centre of Nankai University，Tianjin 300071

【Abstract】 Objective：To get the knowledge about participants' personal experiences of National Psychological Counselor Examination (NPCE) for Licensure and Certification. Methods：Self-analysis report which was submitted by the participant of NPCE was analyzed with content analysis technique. According to the diversity of content and origin, all personal experiences were generalized and classified into ten clusters and thirty-six categories.Results：(1) Ten clusters were ranked by the descending of its frequency. They were occupational influence, model influence, family roles, distress of family members, frustration in school work, frustration in living, parent-child separation, family conflict, psychological or behavioral problem, and interpersonal problem.(2) Personal experiences of participants between 30 to 39 was significantly more than the other two age groups (6.5±2.9/4.3±1.9, 4.7±1.2, F=4.09, P=0.023).(3)Interaction effect was found between age and experience of family roles（Fisher's exact P=0.003), as well as age and experience of family conflict (Fisher's exact P=0.023); Diflerent rates of family expenenu were reported in dfferent age gooups(40,66.7%,Fisher's exact P=0.023).(4) There was no gender difference in personal experiences.Conclusion：Disparity in concealing level created experience differences reported by participants of all ages, the relation between participant's occupation and psychological counseling caused the diversity of occupational influence. Similarities and differences in personal experiences were found between the participants of NPCE in China and abroad.

【Key words】 psychological counselor; content analysis; personal experience; qualitative research

隨著我國心理咨詢職業(yè)化的起步，一大批人投身心理咨詢業(yè)，那么是什么原因促使這些人想成為心理咨詢師？他們是否有什么獨(dú)特之處？國外有研究顯示，心理咨詢師在價(jià)值觀、需要、個(gè)人經(jīng)歷等方面都存在與眾不同之處，他們可能看重職業(yè)所賦予的自主性［1］；他們有被人需要、建立親密關(guān)系、照顧他人、產(chǎn)生控制和施加影響、為別人解答問題等需要［2］。也有研究發(fā)現(xiàn)心理咨詢師比平常人經(jīng)歷了更多的心理痛苦，在童年時(shí)遭受過虐待，源生家庭（family of origin）存在各種機(jī)能障礙、家庭暴力，父母未能承擔(dān)應(yīng)盡之義務(wù)，自己或親屬曾接受心理治療。他們曾獲益于心理治療或良師（mentor）的引導(dǎo)等［3-6］。而目前國內(nèi)對(duì)這一問題尚無研究結(jié)果發(fā)表，前期個(gè)案研究顯示心理衛(wèi)生工作者的從業(yè)動(dòng)機(jī)與其個(gè)人經(jīng)歷之間有著較為密切的聯(lián)系［7］。本文用二次文獻(xiàn)分析法開展了進(jìn)一步研究。

1 對(duì)象和方法

1.1對(duì)象

以2006年天津市報(bào)考心理咨詢師國家職業(yè)資格考試（二級(jí)）的478名人員為總體，其中上半年150人，下半年328人。選取總體的10％作為此次研究的樣本，但考慮到所抽被試在綜合評(píng)審時(shí)提交的報(bào)告并非均為個(gè)人分析報(bào)告，根據(jù)多年評(píng)審經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際抽樣中將比例擴(kuò)大為12％，以保證獲得10％的樣本量。抽樣分上、下半年兩次進(jìn)行，具體方法為：采用整群抽樣的方法，先將報(bào)考者按照考號(hào)排序，然后將其分成若干個(gè)抽樣單位，每個(gè)抽樣單位的樣本數(shù)不少于總體的12％，最后采取簡單隨機(jī)法（抽簽）選取其中一個(gè)抽樣單位作為樣本。共獲得樣本58人，其中上半年18人，下半年40人。剔除其中未提交個(gè)人分析報(bào)告的無效樣本6人，實(shí)際獲得有效樣本52人。其中男18人，女34人；50歲5人；職業(yè)：教師16人，醫(yī)務(wù)工作者16人，心理咨詢員（三級(jí)）5人，其他（管理者、營銷人員、記者、學(xué)生等）15人。

1.2方法

1.2.1建立內(nèi)容分析系統(tǒng)

1.2.1.1確定分析單位 在本研究中，描述或解釋研究對(duì)象時(shí)所使用的最小、最基本單位是心理咨詢師國家職業(yè)資格考試的報(bào)考者。

1.2.1.2形成類目 由于國內(nèi)尚無同類研究，筆者在參考借鑒國外相關(guān)研究結(jié)果的基礎(chǔ)上［1-6,11-13］采用了自下而上，以分析材料的內(nèi)容為基礎(chǔ)的類目形成方法。具體過程如下：

第一步，閱讀所有分析材料，對(duì)報(bào)考者的個(gè)人經(jīng)歷形成整體印象，將報(bào)告中涉及的所有個(gè)人經(jīng)歷匯總，并初步擬定類目及標(biāo)準(zhǔn)；

第二步，從分析材料中隨機(jī)抽取9份，由三名研究者對(duì)照初步形成的類目和標(biāo)準(zhǔn)各自獨(dú)立編碼，然后討論、調(diào)整類目、修訂標(biāo)準(zhǔn)、再次試用……，反復(fù)修訂類目及標(biāo)準(zhǔn)，直至所形成之類目簡潔、準(zhǔn)確、界定清晰，標(biāo)準(zhǔn)的定義客觀、操作性強(qiáng)，研究者之間觀點(diǎn)達(dá)成一致；

第三步，經(jīng)多次討論，將內(nèi)容相近或來源相同的個(gè)人經(jīng)歷歸到一個(gè)大類中，最終形成家庭角色、家庭矛盾、家庭成員的遭遇、親子分離、心理與行為問題、生活上的挫折、學(xué)業(yè)上的挫折、人際關(guān)系問題、榜樣影響和職業(yè)影響等10個(gè)大類。經(jīng)過這三步形成的分析系統(tǒng)即為正式分析的編碼手冊。

1.2.1.3編碼 三名編碼人員依照編碼手冊分別對(duì)52份個(gè)人分析報(bào)告進(jìn)行編碼，凡個(gè)人分析報(bào)告符合某一類目的編碼標(biāo)準(zhǔn)即在編碼登記表相應(yīng)的經(jīng)歷上記1；反之，記為0。

1.2.2編碼者一致性信度

對(duì)三名編碼人員的所有編碼結(jié)果進(jìn)行編碼者信度分析，信度系數(shù)為0.87。由此可知，分析系統(tǒng)具有較高的可靠性和客觀性。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法 用作統(tǒng)計(jì)分析的數(shù)據(jù)是綜合三份編碼數(shù)據(jù)得出的，即各樣本在每一經(jīng)歷上的值取自兩名（或兩名以上）編碼者相一致的編碼值，依此來降低編碼的誤差。采用內(nèi)容分析法，將文字的敘述性文獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為定量的數(shù)據(jù)［8］，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、卡方檢驗(yàn)、對(duì)數(shù)線性模型分析、單因素方差分析等。

2 結(jié) 果

2.1心理咨詢師職業(yè)資格考試報(bào)考者個(gè)人經(jīng)歷內(nèi)容分析結(jié)果

表1顯示，報(bào)考者的個(gè)人經(jīng)歷按照其在樣本中出現(xiàn)的頻次排序依次為：職業(yè)影響、榜樣影響、家庭角色、家庭成員遭遇、學(xué)業(yè)挫折、生活挫折、親子分離、家庭矛盾和心理及行為問題、人際關(guān)系問題。這10類經(jīng)歷主要集中在個(gè)人、家庭以及社會(huì)三方面。

2.2不同年齡、性別報(bào)考者的個(gè)人經(jīng)歷差異比較

表2顯示30-39歲報(bào)考者的個(gè)人經(jīng)歷類目總數(shù)顯著高于40歲組，后兩組間差異無顯著性；在所有經(jīng)歷大類中，三組之間僅在家庭角色和家庭矛盾兩類經(jīng)歷上存在顯著差異。對(duì)數(shù)線性模型分析顯示在是否報(bào)告家庭角色經(jīng)歷上，40歲組的人次分布與期望次數(shù)有顯著差異，前者未提及家庭角色經(jīng)歷的人數(shù)較多，而后者提及家庭角色經(jīng)歷的比例較高；30-39歲報(bào)考者在報(bào)告中陳述家庭矛盾的人較多。偏關(guān)聯(lián)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，即使排除性別和職業(yè)兩因素的作用，年齡與家庭角色、年齡與家庭矛盾的交互作用仍然存在（Partial χ21=13.43，P=0.001；Partial χ22=12.58，P=0.002）；不同性別的報(bào)考者之間在各類經(jīng)歷上均無顯著差異（均P>0.05）。對(duì)數(shù)線性模型分析的偏關(guān)聯(lián)檢驗(yàn)顯示性別的主效應(yīng)雖顯著（Partial χ2=5.00，P=0.025），但性別與經(jīng)歷間并不存在交互作用。

2.3不同職業(yè)報(bào)考者的個(gè)人經(jīng)歷差異比較

不同職業(yè)報(bào)考者在職業(yè)影響上差異不顯著（確切P=1.000）。

3 討論

3.1報(bào)考者個(gè)人經(jīng)歷的差異

本研究結(jié)果顯示：30-39歲報(bào)考者在個(gè)人分析報(bào)告中所陳述的個(gè)人經(jīng)歷種類要顯著多于其他兩組，年齡與所報(bào)告的經(jīng)歷種類呈倒U型關(guān)系。這一結(jié)果與通常認(rèn)為的經(jīng)歷隨著年齡增長而遞增的常識(shí)有出入。可能是由于不同年齡人群在掩飾性上存在差異所致。>40歲的報(bào)考者掩飾性更高，更傾向于表現(xiàn)出符合社會(huì)期望的方面，而隱藏不好的一面。在撰寫個(gè)人分析報(bào)告時(shí)，>40歲的報(bào)考者對(duì)一些違背社會(huì)期望、影響自己形象的經(jīng)歷避而不談，如家庭矛盾這一尖銳和敏感問題，他們均未在個(gè)人分析報(bào)告中提及。而對(duì)于家庭角色這類不與道德評(píng)價(jià)直接相聯(lián)系的中性經(jīng)歷，他們就未出現(xiàn)上述的掩飾行為。但這一觀點(diǎn)仍需后續(xù)研究的驗(yàn)證。在家庭角色大類中，包含了身為長子或長女、承擔(dān)生活重?fù)?dān)、為人父母三種經(jīng)歷，無論從報(bào)考者出生的時(shí)代背景，還是人正常的生理和社會(huì)發(fā)展來看，這類經(jīng)歷的出現(xiàn)均隨著年齡的增長而增加。

3.2我國心理咨詢師報(bào)考者與國外心理治療師個(gè)人經(jīng)歷的異同

從我國心理咨詢師報(bào)考者的家庭情況來看，他們中有人是家中的長子或長女，自幼就幫父母照顧弟妹或承擔(dān)繁重的家務(wù)勞動(dòng)；有人不得不長期照顧患有心理疾病或嚴(yán)重軀體疾病的親屬。這都是親職化（parentification）的標(biāo)志。親職化是指在家庭互動(dòng)模式中，兒童或青少年被指定承擔(dān)原先應(yīng)當(dāng)由父母所應(yīng)提供的角色與責(zé)任［10］。Fussell發(fā)現(xiàn)與物理學(xué)家相比，心理治療師童年時(shí)更多地經(jīng)歷親子角色的倒置［4］。Maeder也提出心理治療師曾是父母的照顧者，只有在提供溫暖和情感撫慰時(shí)才能夠獲得同樣的情感回報(bào)，他們對(duì)于自我概念的價(jià)值評(píng)價(jià)大都源自幫助和照顧他人，因此他們經(jīng)常通過助人這一途徑來尋求自我肯定和親密情感［11］。

心理咨詢師報(bào)考者的生活常充滿了挫折與坎坷，他們的身體、心理可能具有某種障礙或缺陷，抑或在生活或?qū)W業(yè)上遭受了重大打擊；另外一些傷害則來自他們糟糕的家庭環(huán)境和不良的人際關(guān)系。有的家庭成員之間存在形式、激烈程度各異的沖突；有人則在人際交往中表現(xiàn)出被動(dòng)、回避、退縮或易起沖突。這也是為什么在國外的相關(guān)臨床文獻(xiàn)中，他們常常被稱為“負(fù)傷的治療者（wounded healers）”［11］，那些挫折經(jīng)歷和帶著傷疤的情感痛苦似乎能增強(qiáng)他們理解他人和共情的能力［12］。

本樣本中67.3％的報(bào)考者在報(bào)告中都強(qiáng)調(diào)了榜樣的影響，他們的“榜樣”或是文藝作品中的角色、社會(huì)及歷史上的知名人物，或是身邊的某位好老師，又或者是有幸結(jié)識(shí)的心理衛(wèi)生工作者。Henry及其同事指出，這些角色有的激勵(lì)他們不斷前行，有的被他們視為追隨的目標(biāo)［13］。

除以上的相同點(diǎn)外，表2所列的某些經(jīng)歷是我國心理咨詢師所特有的，包括：為人父母、由祖輩帶大、高考失利以及職業(yè)影響。這些經(jīng)歷或與我國心理咨詢職業(yè)化道路直接關(guān)聯(lián)，或以我國的傳統(tǒng)文化為基石。“為人父母”與“職業(yè)影響”中的各種經(jīng)歷，凸顯了我國心理咨詢職業(yè)的特殊性。我國心理咨詢的職業(yè)化剛剛開始，行業(yè)門檻較低，日漸壯大的咨詢師隊(duì)伍中相當(dāng)一部分成員來自與心理學(xué)相關(guān)的各行業(yè)，如教育、醫(yī)療、管理等。這與西方心理衛(wèi)生工作者的培養(yǎng)模式完全不同［14］。我國心理咨詢師準(zhǔn)入人群表現(xiàn)出兩方面特征：年齡跨度大，報(bào)考者從二十幾歲至五十多歲［15，16］；在職業(yè)經(jīng)歷方面較國外同行豐富，即報(bào)考者參加心理咨詢培訓(xùn)前大都具有從事其他職業(yè)的經(jīng)歷。因此，一些報(bào)考者或出于教育子女的需要，或因先前職業(yè)的影響來學(xué)習(xí)心理咨詢也就不足為奇了。

“由祖輩帶大”是我國家庭教養(yǎng)方式的一大特點(diǎn)，既有父輩工作壓力大無暇顧及子女等現(xiàn)實(shí)原因，也與我國傳統(tǒng)文化所塑造的以緊密聯(lián)系的擴(kuò)大家庭為主體的家庭結(jié)構(gòu)有關(guān)。幼年子女與父母長期分離，不僅妨礙親子間正常依戀關(guān)系的建立，繼而還會(huì)影響其成年后的人際交往方式及職業(yè)選擇［17］。

高考失利給當(dāng)事人心理上帶來的挫敗感和隨之而來的社會(huì)壓力絲毫不遜色于童年期遭受的各種不幸［18］。從應(yīng)激的角度看，高考受挫的個(gè)體投身心理咨詢行業(yè)的行為作為一種應(yīng)對(duì)方式，也是源于自助或補(bǔ)償?shù)男枰?］。

通過與國外研究的比較，發(fā)現(xiàn)在國外研究中揭示的某些現(xiàn)象在本研究中并未出現(xiàn)。如遭受虐待。在報(bào)告中，很少有報(bào)考者提及自己有受虐經(jīng)歷，即使在敘述家庭沖突或家庭暴力時(shí)稍有暗示，也表述的極為隱晦，無法判斷是否被虐待，更未發(fā)現(xiàn)待個(gè)案。而國外的研究結(jié)果與此不同，Elliot等研究發(fā)現(xiàn)從事心理健康工作的女性比其他職業(yè)女性遭受待的比例更高［5］。原因可能是本研究樣本數(shù)量偏小，未能涵蓋可能的全部情況；也可能是因?yàn)樵摻?jīng)歷高度隱密且不光彩，加之研究所選材料是提交評(píng)審的自我報(bào)告，不能排除報(bào)考者出于心理防御和印象整飾而刻意隱瞞的可能。

3.3本研究的不足

由于研究材料的特殊用途決定了其內(nèi)容難以盡含撰寫者的全部個(gè)人經(jīng)歷信息，報(bào)考者出于印象整飾等目的可能隱瞞一些重要經(jīng)歷，這就使得在得出研究結(jié)論時(shí)不夠全面：按照?qǐng)?bào)告的撰寫要求，報(bào)考者所陳述之經(jīng)歷須為其個(gè)人成長或從事心理咨詢有著重要影響的個(gè)人經(jīng)歷。但無法做出個(gè)人經(jīng)歷與選擇心理咨詢職業(yè)動(dòng)機(jī)二者之間必然聯(lián)系的推斷，更無法建立某種經(jīng)歷與某一動(dòng)機(jī)之間的因果性聯(lián)系。需進(jìn)一步深入探討；由于本研究僅與國外同一職業(yè)群體的研究進(jìn)行比較，而未與國內(nèi)其他職業(yè)人群的同類研究作對(duì)照，因而僅能發(fā)現(xiàn)文化因素的影響，卻無法揭示職業(yè)因素的作用；本研究樣本代表的是心理咨詢師職業(yè)資格考試報(bào)考者，目前國內(nèi)的研究也多以這一群體為研究對(duì)象，但心理咨詢師考試報(bào)考者并不等同于獲得職業(yè)資格的心理咨詢師，且其獲得職業(yè)資格后也未必一定從事心理咨詢工作。因此，以前者為對(duì)象的研究能否推論到后者？報(bào)考者在多大程度上能夠代表職業(yè)心理咨詢師？仍是尚待考察的問題。

致謝：感謝天津市勞動(dòng)和社會(huì)保障局職業(yè)技能鑒定中心對(duì)本研究的支持！感謝樊倩倩、佟晶同學(xué)在本研究中所做的工作！

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個(gè)人成長分析報(bào)告范文第2篇

一、檢查內(nèi)容和重點(diǎn)

1.各校對(duì)全國、省、市教育工作會(huì)議精神和各級(jí)《教育規(guī)劃綱要》的學(xué)習(xí)和實(shí)踐情況。

2.學(xué)校在著力培育學(xué)校文化，推進(jìn)特色學(xué)校建設(shè)方面的思考和措施。

3.實(shí)施“修身立德計(jì)劃”，在開展“紅色經(jīng)典”系列主題教育活動(dòng)、創(chuàng)建德育品牌、《區(qū)班主任工作隨身手冊》的使用與管理和開展各類專項(xiàng)教育活動(dòng)等工作的具體措施。

4.推進(jìn)“激情課堂計(jì)劃”，在開展“教師技能大練兵”、加強(qiáng)教學(xué)管理、落實(shí)《區(qū)課堂教學(xué)十點(diǎn)基本要求》、完成教學(xué)質(zhì)量責(zé)任分解目標(biāo)、提高教學(xué)質(zhì)量等方面的有效措施。

5.關(guān)注素質(zhì)教育實(shí)踐，對(duì)申報(bào)立項(xiàng)的各級(jí)課題做好開題的準(zhǔn)備工作。組織一線教師聚焦教育教學(xué)實(shí)踐開展小課題研究，形成覆蓋全校的課題研究群落。創(chuàng)新讀書形式，引領(lǐng)教師精讀讀書實(shí)踐工程必讀書目，強(qiáng)化教師專業(yè)素養(yǎng)。

6.深入實(shí)施“活力校園計(jì)劃”，組織開展好陽光體育運(yùn)動(dòng)和大課間活動(dòng)，學(xué)校特色體育活動(dòng)開展的扎實(shí)有效，保障學(xué)生每天達(dá)到一小時(shí)體育活動(dòng)的要求。關(guān)注學(xué)生體質(zhì)健康，加強(qiáng)手足口病和常見病的防控，按時(shí)上報(bào)因病缺課和學(xué)生疫情系統(tǒng)；積極開展“五個(gè)一”愛眼護(hù)眼健康教育活動(dòng)，強(qiáng)化視力不良率防控措施和考核制度。加強(qiáng)學(xué)校食品安全工作管理，自查食品安全存在的隱患并整改。普及開展藝術(shù)教育活動(dòng)和“三團(tuán)二類”建設(shè)等方面的具體措施。

7.全面推進(jìn)“社會(huì)課堂計(jì)劃”，充分發(fā)揮區(qū)級(jí)、校級(jí)、班級(jí)社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)基地作用，廣泛組織學(xué)生參與形式多樣的實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生《社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)個(gè)人成長檔案》建設(shè)，進(jìn)行學(xué)生社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)評(píng)價(jià)等方面的具體做法。

8.圍繞“家校暢通計(jì)劃”，在家長委員會(huì)“五項(xiàng)制度”的建立和落實(shí)、家長學(xué)校辦學(xué)模式的創(chuàng)新、“學(xué)校開放周”活動(dòng)的組織、《區(qū)家校即時(shí)通》和“校長信箱”的使用與管理等方面的創(chuàng)新工作。

9.在加強(qiáng)學(xué)校安全管理和監(jiān)督，整頓校門及周邊的治安環(huán)境和交通環(huán)境，做好學(xué)生上放學(xué)護(hù)導(dǎo)工作，加強(qiáng)假期領(lǐng)導(dǎo)帶班和教師值班制度，加強(qiáng)學(xué)生期末考試期間安全教育，開展防溺水教育，嚴(yán)禁學(xué)生假期單獨(dú)外出游泳。加強(qiáng)防汛應(yīng)急小分隊(duì)建設(shè)，配備必要的防汛物資，做好夏季防汛等工作的具體措施。

二、檢查安排

1.檢查方式：本次期末檢查工作采取學(xué)校自查和區(qū)教體局抽查相結(jié)合的辦法進(jìn)行。

2.檢查程序：根據(jù)檢點(diǎn)內(nèi)容，聽取學(xué)校匯報(bào)、座談交流、查閱檔案材料。

（三）上交成績分析表時(shí)間

1.請(qǐng)于6月22日上交六年級(jí)畢業(yè)考試成績分析表

2.請(qǐng)于6月29日上交其它年級(jí)考試成績分析表

（四）考試命題

1．初中、小學(xué)期末考試所有科目由學(xué)校命題。

2．考試命題要嚴(yán)格依據(jù)國家學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)，在考查學(xué)生掌握基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能的基礎(chǔ)上，注意考查學(xué)生靈活運(yùn)用基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能的能力，準(zhǔn)確反映學(xué)生的學(xué)習(xí)程度。

3．試題命制要結(jié)構(gòu)合理、題型靈活、難易適中、分量適宜，杜絕偏題、怪題。試題編制要嚴(yán)謹(jǐn)，杜絕知識(shí)性錯(cuò)誤，杜絕印刷錯(cuò)誤。教科研中心將對(duì)學(xué)校命題進(jìn)行指導(dǎo)和審查，幫助學(xué)校將期末考試命題規(guī)范化、科學(xué)化，達(dá)到應(yīng)有的效果。考試前一周將學(xué)校各學(xué)科命題試卷打印稿報(bào)教科研中心審核。

4．提倡富有學(xué)校特色的期末考試評(píng)價(jià)形式。鼓勵(lì)采用開卷考試、實(shí)驗(yàn)操作、聽力測試、辯論、情景測驗(yàn)、成果展示、小論文以及面試答辯等多種考試、考查方式。重視過程診斷反饋與期末考試相結(jié)合；規(guī)定內(nèi)容與自選內(nèi)容相結(jié)合；書面測試與口頭測試、動(dòng)手測試相結(jié)合；學(xué)科測試與特長測試相結(jié)合；免考與重考相結(jié)合。

（五）考試要求

1．學(xué)校自行組織。考試試題的印制、保存、傳送要采取保密措施，合理設(shè)置考點(diǎn)、考場，根據(jù)考試的需要安排監(jiān)考人員。有條件的學(xué)校可開展無人監(jiān)考的實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生誠實(shí)守信的優(yōu)良品質(zhì)。學(xué)校要制定相應(yīng)的考試組織或?qū)嵤┘?xì)則，細(xì)化考試環(huán)節(jié)和流程，嚴(yán)肅考試紀(jì)律，確保考試平穩(wěn)有序進(jìn)行。

2．嚴(yán)格閱卷程序。各學(xué)校應(yīng)周密安排試卷評(píng)閱工作，評(píng)閱前要審查試題答案的準(zhǔn)確性、合理性，進(jìn)行試評(píng)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)后再行正式評(píng)閱。試卷評(píng)閱應(yīng)堅(jiān)持認(rèn)真負(fù)責(zé)，客觀公正，寬嚴(yán)適度，始終如一的原則，要加強(qiáng)對(duì)主觀試題、開放性試題的閱卷質(zhì)量管理，建立相應(yīng)的監(jiān)測制度。試卷及命題說明、質(zhì)量分析報(bào)告報(bào)教科研中心教研部。

四、具體要求

1.各校要提高認(rèn)識(shí)，成立期末檢查工作領(lǐng)導(dǎo)小組，按照檢查內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真自查，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找存在的問題，制定整改措施，并形成書面材料，6月27日前將自查報(bào)告報(bào)教育科。

各學(xué)校于7月1日（周五）舉行休業(yè)式，7月4日（周一）正式放假（暑假工作另行布置）。教師值班表請(qǐng)于假前分別報(bào)安全辦和辦公室。

個(gè)人成長分析報(bào)告范文第3篇

獵聘網(wǎng)2014年9月的《2014互聯(lián)網(wǎng)人才大數(shù)據(jù)報(bào)告》顯示，2014年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員的跳槽頻率比傳統(tǒng)行業(yè)高了整整1倍。互聯(lián)網(wǎng)5年以下工作經(jīng)驗(yàn)的員工平均跳槽時(shí)間是15至16個(gè)月―不到1年半，而傳統(tǒng)行業(yè)5年以下經(jīng)驗(yàn)員工的平均跳槽時(shí)間為34個(gè)月。

造成互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才流動(dòng)率高的原因有很多。近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展使得新生人才的供給速度無法填補(bǔ)人才需求的缺口，許多公司為了爭取能“拿來就用”的高質(zhì)量人才，不得不高薪挖角。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)投資熱也吸引了大量的熱錢涌入，不少小型初創(chuàng)公司愿意支付比大公司更高的薪水來吸收人才―它們成了互聯(lián)網(wǎng)人的新去處。而從公司人的角度出發(fā)，相同領(lǐng)域公司同一崗位的工作內(nèi)容差異不大，因此員工跳槽所付出的成本較低，他們更能“輕易”跳槽。

于是互聯(lián)網(wǎng)人的薪水水漲船高。互聯(lián)網(wǎng)獵頭咨詢公司OfferCome公布的互聯(lián)網(wǎng)薪水分析報(bào)告中提到，2014年在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作3年以下的新人，只要績效排名在原公司前30%，跳槽一次后基本都能夠拿到30萬元以上的年薪。

本期《第一財(cái)經(jīng)周刊》采訪了行業(yè)內(nèi)的大公司HR、相關(guān)的人力資源專家，以及有跳槽經(jīng)歷的公司人，為我們解讀互聯(lián)網(wǎng)跳槽的原因、跳槽方向以及跳槽時(shí)要考慮的事。值得注意的是，無論是企業(yè)HR還是行業(yè)專家，都認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)人應(yīng)該要對(duì)行業(yè)有更理性和清晰的認(rèn)識(shí)，“目前互聯(lián)網(wǎng)人才市場存在很大的泡沫。一旦市場不再，人才價(jià)格就會(huì)回到理性水平。”獵聘網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源專家魏方翌認(rèn)為比起薪資，客觀地衡量自己并做好規(guī)劃才是對(duì)公司人職場發(fā)展最有利的幫助。

A

造成互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跳槽率高的原因

人才需求缺口大，尤其需要有經(jīng)驗(yàn)的公司人

中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心的報(bào)告顯示，2014年中國移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)應(yīng)用開發(fā)人員需求量是200多萬，而實(shí)際從業(yè)者不到70萬。根據(jù)淘寶大學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，中國電商人才的缺口達(dá)到400多萬。“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對(duì)人才的需求在這幾年呈幾何增長。”魏方翌說。

從雇主角度說，高校畢業(yè)生和傳統(tǒng)行業(yè)過來的人才往往需要一段時(shí)間的培養(yǎng)和過渡，想要招到能馬上上手滿足業(yè)務(wù)需求的人員，最好的辦法就是從其他互聯(lián)網(wǎng)公司爭取有經(jīng)驗(yàn)的公司人，結(jié)果就是行業(yè)人才價(jià)格的不斷上漲。為了填補(bǔ)人才缺口，公司不得不以市場價(jià)格來支付薪資。“但其實(shí)，這種人才價(jià)格與公司人對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)相比是虛高的。”魏方翌說。

融資成功的創(chuàng)業(yè)公司成為新的吸引力

根據(jù)公開資料統(tǒng)計(jì)，2014年7月中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)融資額超過1000萬美元以上的公司就超過20家。這些公司在拿到大額融資后，會(huì)將一大部分資金投入到高端人才的招募上，并且給出的價(jià)格往往比原來的大公司高出10%至30%，有些甚至還附加期權(quán)。

“最近一兩年，我們發(fā)現(xiàn)有越來越多的公司人員流向了創(chuàng)業(yè)公司。現(xiàn)在這種人員流向創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)和跳槽去大公司一起，成為了我們?nèi)藛T流動(dòng)的兩大主要方向。而且我們判斷這種趨勢還會(huì)持續(xù)，甚至?xí)絹碓矫黠@。”騰訊深圳總部人力資源總監(jiān)陳雙華告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

工作內(nèi)容可復(fù)制性強(qiáng)，公司人跳槽后可立刻上手

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跳槽率高的一大原因在于，這個(gè)行業(yè)里很多崗位所做的工作基本一致，不會(huì)因?yàn)楣镜母淖兌泻艽笞兓?duì)于公司人來說，他們不需要花太長時(shí)間去適應(yīng)新的工作內(nèi)容，更容易過渡到新工作中。

“而且互聯(lián)網(wǎng)公司一般都以年輕人為主，所以人際關(guān)系并不復(fù)雜。這使得互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的公司人跳槽基本上沒有成本，也是造成行業(yè)高跳槽率的原因之一。”魏方翌說。

B

互聯(lián)網(wǎng)人大多怎么跳？

大公司之間互跳

互聯(lián)網(wǎng)大公司之間相互跳槽是最普遍的一種跳槽方式。“很多人都會(huì)在B.A.T.之間跳槽，選擇同一級(jí)別下不同的大公司繼續(xù)自己的職業(yè)生涯。”陳雙華說，“我們很理解這種情況：因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展或家庭等因素，需要尋找不同的機(jī)會(huì)。當(dāng)公司需求和自身需求不匹配時(shí)，員工就會(huì)選擇跳槽到符合自我需求的地方。”

賀力在2014年年初選擇離開工作4年的百度，考慮到自己的職業(yè)發(fā)展，他跳槽到了新浪。兩份工作中他都負(fù)責(zé)互聯(lián)網(wǎng)營銷。“在百度4年的工作經(jīng)歷還是讓我收獲了很多經(jīng)驗(yàn)、理念與思路。之所以出來，是希望看看更大的市場。”賀力告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)細(xì)分了很多子類別。賀力之前服務(wù)了4年的百度屬于搜索引擎領(lǐng)域，該領(lǐng)域里幾家核心的公司包括百度、搜狗、360和Google等。賀力通過觀察行業(yè)發(fā)展，認(rèn)為社交、游戲、工具等領(lǐng)域?qū)⒊蔀橐苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)下一輪的增長熱點(diǎn)。因此他決定離開百度，進(jìn)入屬于社交和媒體領(lǐng)域的新浪，接觸與以往不同的東西，以此獲得更好的職業(yè)未來。

跳槽到創(chuàng)業(yè)公司

隨著創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量的增長，越來越多原本待在大型互聯(lián)網(wǎng)公司的人選擇跳槽到創(chuàng)業(yè)公司，而相應(yīng)地，這些初創(chuàng)企業(yè)也愿意投入大量資金來吸引高質(zhì)量的人才加入，在短期內(nèi)提高公司發(fā)展效能。

2014年7月，錢莉從新浪微博跳槽去了一家互聯(lián)網(wǎng)人力資源初創(chuàng)公司。她原本在新浪微博擔(dān)任商務(wù)運(yùn)營經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品運(yùn)營和用戶運(yùn)營，不過她認(rèn)為新浪的內(nèi)部升職機(jī)會(huì)較少，薪資漲幅也比較有限，以她所在的8人團(tuán)隊(duì)來看，3年內(nèi)只有1個(gè)人升過一個(gè)級(jí)別。而來到初創(chuàng)公司之后，她不但在職位上晉升了一級(jí)，變?yōu)楦呒?jí)商務(wù)運(yùn)營經(jīng)理，工資也上漲了50%。

除了薪水和職位的上調(diào)，錢莉選擇跳槽到初創(chuàng)公司也是因?yàn)樵谶@里能獲得更大的發(fā)展空間。過去在大公司，大家都只負(fù)責(zé)手中的一小部分工作，跟產(chǎn)品的整體脫鉤。但在初創(chuàng)公司一個(gè)人往往要負(fù)責(zé)好幾個(gè)工種，能全面地統(tǒng)籌整個(gè)項(xiàng)目，對(duì)自己是很好的鍛煉。此外，在大公司工作完全以KPI為導(dǎo)向，很多時(shí)候員工會(huì)為了KPI指標(biāo)去做一些實(shí)際對(duì)用戶體驗(yàn)有傷害的事情。但在初創(chuàng)公司，員工可以直接跟CEO溝通，只要是對(duì)公司好的做法就能獲得支持，KPI的考評(píng)方式更靈活。

互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)之間互跳

隨著互聯(lián)網(wǎng)深入到現(xiàn)實(shí)生活的方方面面，互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)行業(yè)之間的界限越來越模糊。“嚴(yán)格說，現(xiàn)在已經(jīng)沒有單獨(dú)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)了。如今幾乎所有的傳統(tǒng)行業(yè)都會(huì)涉及到互聯(lián)網(wǎng)。”魏方翌說。獵聘網(wǎng)報(bào)告顯示，2014年公司人從傳統(tǒng)行業(yè)流向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的數(shù)量，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)流向傳統(tǒng)行業(yè)的1倍。

傳統(tǒng)行業(yè)由于面臨發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的需要，往往希望吸收更多擁有豐富互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的公司人加入。但由于互聯(lián)網(wǎng)在整個(gè)招聘市場上屬于熱門行業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)為了吸引人才，往往愿意給出更高的薪水。騰訊北京分公司人力資源平臺(tái)部助理總經(jīng)理韓旭婷認(rèn)為，這個(gè)現(xiàn)象雖然會(huì)給互聯(lián)網(wǎng)人才短缺帶來一定壓力，但長遠(yuǎn)來看，對(duì)整個(gè)行業(yè)有著利好意義。“互聯(lián)網(wǎng)原來更多是同行業(yè)競品公司之間互相挖人，但現(xiàn)在傳統(tǒng)行業(yè)也加入了進(jìn)來。這說明互聯(lián)網(wǎng)從原來的單純打造網(wǎng)絡(luò)世界，變得更深入傳統(tǒng)行業(yè)，人才流動(dòng)的選擇性也更高，體現(xiàn)的是互聯(lián)網(wǎng)全行業(yè)的能力和行業(yè)面的擴(kuò)大。”

同樣的，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也在積極地從傳統(tǒng)行業(yè)中吸收人才。這一方面是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)發(fā)展過快，人才總量不足，必須向傳統(tǒng)行業(yè)要人。另一方面，由于互聯(lián)網(wǎng)的信息技術(shù)必須與傳統(tǒng)行業(yè)結(jié)合，傳統(tǒng)行業(yè)人才的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的落地發(fā)展有很大幫助。目前來說在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，電商、O2O、服務(wù)及智能硬件等領(lǐng)域是最需要傳統(tǒng)行業(yè)人才的地方。以電商為例，傳統(tǒng)行業(yè)中懂渠道、懂物流、懂倉儲(chǔ)的人才會(huì)更被需要。

C

跳槽時(shí)需要注意的三件事

不能只看薪水，更要注重職業(yè)規(guī)劃

薪水有大幅度提升是不少互聯(lián)網(wǎng)人跳槽的主要原因之一，但這并不應(yīng)該成為公司人跳槽的唯一原因。

判斷是否應(yīng)該離開原公司應(yīng)從以下幾個(gè)角度考慮：你的工作還有挑戰(zhàn)嗎？你所在的領(lǐng)域發(fā)展前景如何？公司的業(yè)務(wù)發(fā)展與你個(gè)人規(guī)劃是否一致？你是否還有晉升的可能？―要解決這些問題意味著你在跳槽前得有一個(gè)非常清晰的職業(yè)規(guī)劃，而薪資只是其中考量的一部分。

從雇主角度來說，它們也更愿意看到自己招募的員工對(duì)職業(yè)有想法有計(jì)劃。“我們喜歡有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃的員工，他能夠同時(shí)對(duì)個(gè)人成長和公司成長提供助力。這一類人職業(yè)選擇會(huì)比較慎重，不會(huì)因?yàn)槎唐诶娣艞壱?guī)劃，在頻繁跳槽上面會(huì)有所節(jié)制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無法匹配上的時(shí)候才會(huì)選擇跳槽。”韓旭婷說。

有一些跳槽理由會(huì)成為阻礙

每個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司人選擇跳槽的理由都不同，但有一些跳槽理由是HR在招聘時(shí)不希望聽到的。

韓旭婷說，騰訊公司在招聘跳槽員工的時(shí)候會(huì)著重考察幾點(diǎn)。首先是員工的人品和價(jià)值觀。很多候選人專業(yè)能力好，但他不能體現(xiàn)和公司一致的價(jià)值觀，對(duì)于這類員工，騰訊在招聘時(shí)不會(huì)考慮。第二是根據(jù)跳槽員工離開過往雇主的原因，來判斷他需要怎樣的平臺(tái)。如果他是沒法跟同事上級(jí)和諧相處，或犯了公司原則性的制度問題，又或者對(duì)現(xiàn)實(shí)中的困難抱怨諸多，這類員工HR在錄用時(shí)會(huì)比較慎重。員工在職業(yè)過程中應(yīng)該不斷反思自己成長，而不是找客觀環(huán)境的問題。

為融入新企業(yè)文化做準(zhǔn)備

不同的互聯(lián)網(wǎng)公司之間，文化和環(huán)境有巨大的差異。魏方翌介紹，互聯(lián)網(wǎng)公司的文化主要可以分為兩類。一類是像Google、騰訊這類公司，它們在人才保留、公司福利等體系比較成熟，能給員工更多的安全感。另一類是以華為和很多創(chuàng)業(yè)公司為代表，崇尚務(wù)實(shí)精神，更注重效率和結(jié)果。跳槽的公司人如果沒有及時(shí)做好適應(yīng)不同公司文化的準(zhǔn)備，跳槽之后可能會(huì)面臨極大的心理落差，無法適應(yīng)新的工作。

從百度跳槽到新浪的賀力就曾經(jīng)因?yàn)槲幕町愐欢葻o法適應(yīng)新環(huán)境。“媒體類公司跟互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司屬性差別很大。百度是產(chǎn)品創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的，產(chǎn)品迭代速度很快，但新浪就無法實(shí)現(xiàn)這么快的迭代速度。”經(jīng)過了兩個(gè)月的調(diào)整和努力，他才終于讓自己適應(yīng)了新公司的文化，“新浪的曝光量大，媒體屬性強(qiáng)。每個(gè)公司都有自己擅長的方面，公司人需要快速去適應(yīng)。”

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的熱門城市依然是北上廣

盡管現(xiàn)在新一線城市已經(jīng)成為很多大公司下一步發(fā)展的首選，越來越多的公司人也從一線城市往新一線城市流動(dòng)，但在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，情況有些不同。

個(gè)人成長分析報(bào)告范文第4篇

關(guān)鍵詞：高職院校；訂單式；人才培養(yǎng)模式；校企合作

中圖分類號(hào)：G718 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2015）06-0074-04

在國家政策指導(dǎo)下，我校一直十分重視校企合作，積極開展了對(duì)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的探索和實(shí)踐，近年來，與華為、嘉環(huán)公司、中通服集團(tuán)、富士康、中興、聯(lián)想等知名企業(yè)合作成立了多個(gè)訂單班，“訂單式”人才培養(yǎng)成效顯著。筆者擬以淮安信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院“嘉環(huán)”訂單班的實(shí)施為例，闡述“訂單式”人才培養(yǎng)模式的具體實(shí)施過程、存在的問題以及構(gòu)建的長效機(jī)制等。

一、“訂單式”人才培養(yǎng)模式的實(shí)施過程

“嘉環(huán)”訂單班是與華為商、華為培訓(xùn)中心南京嘉環(huán)科技有限公司合作開設(shè)的，目前已實(shí)施了三屆，學(xué)生對(duì)該訂單班的反饋較好，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)和就業(yè)表現(xiàn)也受到企業(yè)的一致好評(píng)。該訂單班的具體實(shí)施過程包括以下五個(gè)環(huán)節(jié)。

1.選定合作企業(yè)，簽訂訂單協(xié)議

我校在選擇嘉環(huán)公司作為訂單企業(yè)之前，學(xué)校、系部領(lǐng)導(dǎo)及教研室相關(guān)人員對(duì)該公司的生產(chǎn)條件、技術(shù)實(shí)力、人才需求狀況、產(chǎn)品市場前景、社會(huì)影響力等進(jìn)行了較為全面的調(diào)研和論證，在此基礎(chǔ)上，校企雙方就訂單人數(shù)、訂單專業(yè)方向、權(quán)利與義務(wù)、教學(xué)實(shí)施、資源共享、頂崗實(shí)習(xí)安排、就業(yè)安排以及待遇等方面達(dá)成共識(shí)后，簽訂了訂單合作協(xié)議。

2.組建管理機(jī)構(gòu)，制定訂單班人才培養(yǎng)方案

組建了由系部領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)帶頭人、教研室主任、骨干教師、企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)技術(shù)專家等組成的訂單班運(yùn)行管理委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)訂單班人才培養(yǎng)方案的制定和優(yōu)化。

3.選拔學(xué)生，組建訂單班

一般在第三學(xué)期結(jié)束前，完成“嘉環(huán)”班的宣傳、學(xué)生選拔和班級(jí)組建等工作。學(xué)生選拔采用雙向選擇方式，學(xué)生先報(bào)名，然后由企業(yè)人員進(jìn)行考試和面試，確定最終名單。為便于后期教學(xué)實(shí)施與學(xué)生管理，學(xué)校對(duì)選拔出的學(xué)生單獨(dú)組建行政班。

4.校企共同參與人才培養(yǎng)

訂單人才培養(yǎng)主要包括技術(shù)技能培養(yǎng)和學(xué)生管理兩個(gè)方面。對(duì)于技術(shù)技能培養(yǎng)，“嘉環(huán)”訂單班第四學(xué)期1～14周由校內(nèi)骨干教師進(jìn)行專業(yè)課講授，第15～19周由嘉環(huán)公司華為講師進(jìn)行崗位集訓(xùn)，結(jié)合實(shí)際工程案例進(jìn)行實(shí)踐能力提升，第五學(xué)期學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，進(jìn)行現(xiàn)場鍛煉，真正參與實(shí)際工程項(xiàng)目的實(shí)施。對(duì)于學(xué)生管理，學(xué)校選拔一名班主任參與學(xué)生日常管理，企業(yè)有一名訂單班對(duì)口負(fù)責(zé)人，并且從頂崗實(shí)習(xí)開始為每位學(xué)生配備一名企業(yè)導(dǎo)師，以老帶新，給予學(xué)生技術(shù)指導(dǎo)和思想引導(dǎo)。

5.頂崗實(shí)習(xí)和就業(yè)

在企業(yè)和學(xué)生雙向選擇的基礎(chǔ)上，結(jié)合第四學(xué)期校內(nèi)教師考核結(jié)果和華為講師考核結(jié)果，最終確定參加頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生，然后根據(jù)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)期間的綜合表現(xiàn)和工作業(yè)績等，決定是否錄用為正式員工，確定后期的定崗定級(jí)。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)模式存在的問題

（一）訂單培養(yǎng)在一定程度上影響了學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展

“嘉環(huán)”訂單班主要包括網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化和寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)維護(hù)兩大方向，訂單班人才培養(yǎng)方案是校企雙方針對(duì)這兩大工作崗位的知識(shí)和技能要求制定的，因此具有很強(qiáng)的針對(duì)性，雖然在頂崗實(shí)習(xí)時(shí)會(huì)進(jìn)行相關(guān)工作崗位的雙向選擇，但仍然不利于學(xué)生的長期發(fā)展，主要表現(xiàn)在：其一，訂單班課程體系基本上是按照訂單企業(yè)崗位要求設(shè)置的，崗位針對(duì)性過強(qiáng)，學(xué)生掌握的專業(yè)技能過窄，缺乏全面可持續(xù)發(fā)展的綜合職業(yè)能力，且職業(yè)素質(zhì)欠缺。其二，在訂單班教學(xué)實(shí)施過程中，往往按照企業(yè)的要求，融入了企業(yè)文化、工作流程、入職禮儀、上崗安全教育等方面的內(nèi)容，實(shí)際上很多內(nèi)容屬于入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)的范疇，很大程度上混淆了高職教育與企業(yè)培訓(xùn)，這樣過多地給學(xué)生灌輸帶有訂單企業(yè)特質(zhì)的東西，忽略了學(xué)生職業(yè)興趣的多樣性，從而導(dǎo)致學(xué)生視野狹窄、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、應(yīng)變能力減弱，很難適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與職業(yè)崗位變化的需要，不利于學(xué)生以后的擇業(yè)和可持續(xù)發(fā)展。其三，訂單崗位本身要有職業(yè)發(fā)展通道，通過學(xué)生一步一步的努力不斷晉升，激發(fā)學(xué)生的工作熱情，有利于學(xué)生的長期發(fā)展；但在訂單班人才培養(yǎng)方案中，對(duì)于這方面的關(guān)注很少涉及，很多訂單班學(xué)生可能待在某個(gè)工作崗位很多年，一直沒有得到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，容易導(dǎo)致學(xué)生工作懈怠，也不利于學(xué)生的長期發(fā)展。因此，訂單培養(yǎng)必須考慮學(xué)校的定位及學(xué)生的需求，處理好學(xué)業(yè)與就業(yè)的關(guān)系，重視學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展問題，在強(qiáng)調(diào)學(xué)生實(shí)踐技能培養(yǎng)的同時(shí)，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)也不容忽視，應(yīng)本著企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者利益最大化的原則，實(shí)現(xiàn)三方共贏。

（二）學(xué)生參加訂單班目的不明確、誠信意識(shí)淡薄

在訂單班組建和實(shí)施過程中，學(xué)校缺乏對(duì)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的引導(dǎo)，企業(yè)缺乏較為完善的學(xué)習(xí)考核和淘汰機(jī)制，學(xué)生缺乏誠信意識(shí)和準(zhǔn)確的職業(yè)定位，這些因素都將不利于訂單班的正常運(yùn)作。其主要表現(xiàn)，一是盲目選擇訂單班。進(jìn)入訂單班的學(xué)生，并不是每個(gè)人都對(duì)自己的興趣愛好、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展有過深入的思考和規(guī)劃，存在盲目選擇的情況。部分學(xué)生對(duì)于訂單企業(yè)不夠了解，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清楚，有些為了以后就業(yè)而選擇訂單班，有些是沖著企業(yè)的名氣去的，還有一些是家庭貧困的學(xué)生為了減輕家庭負(fù)擔(dān)而選擇訂單班的。二是學(xué)習(xí)容易產(chǎn)生懈怠。學(xué)生簽訂訂單協(xié)議后，感覺自己工作已定，不用擔(dān)心由于自身技術(shù)、能力等不足而找不到工作，容易產(chǎn)生懈怠心理，在學(xué)習(xí)上不能嚴(yán)格要求自己，缺乏刻苦鉆研的精神，對(duì)所學(xué)知識(shí)一知半解，再加上企業(yè)沒有一套較為完善的考核和淘汰機(jī)制，最終導(dǎo)致部分學(xué)生沒有達(dá)到預(yù)期培養(yǎng)要求。三是毀約。訂單培養(yǎng)受到企業(yè)和學(xué)生雙向選擇的約束，由于年齡、資歷以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等各方面原因，部分學(xué)生的思想在訂單培養(yǎng)過程中逐漸發(fā)生了改變。雖然在進(jìn)入訂單班前已與訂單企業(yè)簽訂了協(xié)議，但是經(jīng)過一段時(shí)間的專業(yè)學(xué)習(xí)，對(duì)自己進(jìn)行了重新定位和思考，有些學(xué)生感覺自己不太喜歡訂單崗位或決定走專轉(zhuǎn)本、專接本等學(xué)歷提升的道路，還有的學(xué)生因找到更為理想的工作而違約。學(xué)生盲目選擇訂單班以及毀約，不利于學(xué)生的個(gè)人成長和發(fā)展，加大了訂單企業(yè)的培養(yǎng)成本和風(fēng)險(xiǎn)，在一定程度上也影響了學(xué)校的聲譽(yù)。

（三）訂單班學(xué)生后期頂崗實(shí)習(xí)管理與跟蹤不到位

由于缺乏系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，學(xué)校對(duì)頂崗實(shí)習(xí)過程管理不到位，對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生缺乏有效的過程管理，從而影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。其主要表現(xiàn)是：首先，指導(dǎo)教師在頂崗實(shí)習(xí)過程中指導(dǎo)不夠全面和深入。雖然學(xué)校和訂單企業(yè)都為學(xué)生配備了一名指導(dǎo)教師，但對(duì)于學(xué)生的指導(dǎo)大部分停留在形式層面。部分校內(nèi)教師并不是專業(yè)教師，而且與學(xué)生交流較少，對(duì)學(xué)生在訂單企業(yè)的頂崗實(shí)習(xí)情況并沒有深入的了解；企業(yè)指導(dǎo)教師一般忙于工作，除給予學(xué)生技能方面的一些指導(dǎo)外，對(duì)于學(xué)生剛剛轉(zhuǎn)變?yōu)闇?zhǔn)職業(yè)人過程中的心理變化等不能給予及時(shí)的引導(dǎo)。其次，頂崗實(shí)習(xí)考評(píng)方式過于形式化。很多學(xué)校以頂崗實(shí)習(xí)小結(jié)、企業(yè)評(píng)價(jià)表、學(xué)生自評(píng)等來考核學(xué)生，考核維度相對(duì)而言較為合理，但這些考核表的填寫往往都在學(xué)生回校時(shí)集中完成，難以對(duì)學(xué)生的實(shí)際實(shí)習(xí)效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，特別是對(duì)學(xué)生在整個(gè)實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)中實(shí)踐技能訓(xùn)練的狀況無法實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)跟蹤，不能對(duì)過程進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。再次，跟蹤與反饋機(jī)制不完善。一方面，由于高職院校的師資、教學(xué)經(jīng)費(fèi)不足，學(xué)校沒有足夠的教師可以派到訂單企業(yè)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生進(jìn)行跟蹤管理，而且全過程管理的開支較大，因此，對(duì)頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生無法實(shí)施有效的全程跟蹤管理；另一方面，頂崗實(shí)習(xí)缺乏動(dòng)態(tài)的閉環(huán)反饋機(jī)制，在訂單班頂崗實(shí)習(xí)過程中，校企之間沒有形成閉環(huán)的反饋通道，雙方都未能及時(shí)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的情況及遇到的問題進(jìn)行相互反饋和溝通。

三、訂單培養(yǎng)的長效機(jī)制

（一）建立人才培養(yǎng)的創(chuàng)新機(jī)制

在訂單培養(yǎng)過程中，應(yīng)建立健全人才培養(yǎng)的創(chuàng)新機(jī)制。具體而言，一是訂單培養(yǎng)也應(yīng)強(qiáng)調(diào)專業(yè)及職業(yè)能力的通用性。在制定“嘉環(huán)”訂單班人才培養(yǎng)方案時(shí)，我校與嘉環(huán)公司領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員等進(jìn)行了全面、深入的研討，整個(gè)訂單培養(yǎng)計(jì)劃、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)內(nèi)容、考核體系等兼顧通用性和針對(duì)性，明確了校企雙方的責(zé)任和權(quán)利，注重學(xué)生的自學(xué)能力、遷移能力的培養(yǎng)及學(xué)生的全面發(fā)展，以便適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境和工作崗位環(huán)境。二是在注重學(xué)生實(shí)踐技能培養(yǎng)的同時(shí)，滲透職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。在“嘉環(huán)”訂單班課程體系中增設(shè)了職業(yè)素質(zhì)方面的課程，用于提升訂單學(xué)生的綜合素質(zhì)。三是注重學(xué)生職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。在選定訂單方向時(shí)，首先要考慮這個(gè)就業(yè)崗位是否有可持續(xù)的發(fā)展通道，如“嘉環(huán)”訂單班選定的“網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化”方向的發(fā)展通道為測試工程師RF優(yōu)化工程師后臺(tái)優(yōu)化工程師項(xiàng)目經(jīng)理網(wǎng)優(yōu)自由人，“寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)維護(hù)”方向的發(fā)展通道為寬帶設(shè)備調(diào)測工程師寬帶業(yè)務(wù)維護(hù)工程師項(xiàng)目經(jīng)理。

（二）建立訂單學(xué)生的選拔機(jī)制和淘汰機(jī)制

既然部分學(xué)生進(jìn)入訂單班具有一定的盲目性，校企雙方就應(yīng)從源頭上解決這個(gè)問題。一方面，學(xué)校應(yīng)在學(xué)生入學(xué)初期對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃測評(píng)與指導(dǎo)，幫助學(xué)生認(rèn)識(shí)自我，了解自己的性格、興趣愛好、情商、智商等，以便在選擇企業(yè)或職業(yè)崗位時(shí)有一定的針對(duì)性；另一方面，學(xué)校應(yīng)做好訂單培養(yǎng)的宣傳工作，讓學(xué)生了解訂單培養(yǎng)的作用、意義、培養(yǎng)方式及實(shí)施過程等，給予學(xué)生正確的引導(dǎo)。除此之外，“嘉環(huán)”訂單班還針對(duì)有意向的學(xué)生組織了考試、面試，從而選拔出學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)認(rèn)可度高的學(xué)生。

為了不讓訂單班學(xué)生在學(xué)習(xí)上產(chǎn)生懈怠，建立健全多級(jí)淘汰機(jī)制很有必要，“嘉環(huán)”訂單班除了組班時(shí)的雙向選擇淘汰外，在訂單班培養(yǎng)過程中，對(duì)學(xué)習(xí)不認(rèn)真、學(xué)習(xí)能力較差、違紀(jì)違規(guī)的學(xué)生要進(jìn)行淘汰，同時(shí)也可以動(dòng)態(tài)補(bǔ)充部分新學(xué)員。在頂崗實(shí)習(xí)過程中，對(duì)于實(shí)習(xí)一段時(shí)間后仍然達(dá)不到崗位要求的、實(shí)習(xí)不負(fù)責(zé)的、違紀(jì)違規(guī)的學(xué)生也要進(jìn)行淘汰。多級(jí)淘汰機(jī)制不但不會(huì)減弱學(xué)生的學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)熱情，反而會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)和實(shí)習(xí)動(dòng)力，使其在學(xué)習(xí)上認(rèn)真、刻苦鉆研，在實(shí)習(xí)崗位上具有強(qiáng)烈的責(zé)任心。

（三）建立訂單培養(yǎng)的激勵(lì)機(jī)制

在訂單班實(shí)施過程中，訂單企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，多給予訂單班學(xué)生一些關(guān)懷，提高學(xué)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。“嘉環(huán)”訂單班在三屆實(shí)施過程中，主要探索和實(shí)踐了以下激勵(lì)方式：一是構(gòu)建職業(yè)資格證書激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于在訂單學(xué)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)過程中考取公司認(rèn)可的職業(yè)資格證書，如華為認(rèn)證、思科認(rèn)證以及建造師的學(xué)生，可由嘉環(huán)公司報(bào)銷考證費(fèi)用，并按照公司規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；二是對(duì)于頂崗實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀者，頒發(fā)華為或運(yùn)營商認(rèn)可的職業(yè)崗位技能證書；三是設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金制度，嘉環(huán)公司為每屆訂單班設(shè)立了企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，用于獎(jiǎng)勵(lì)在訂單培養(yǎng)過程中綜合表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生；四是對(duì)表現(xiàn)突出的學(xué)生，在后期定崗定級(jí)方面給予適當(dāng)考慮；五是開辟學(xué)歷提升通道，嘉環(huán)公司為優(yōu)秀的訂單班學(xué)生提供了參加南京郵電大學(xué)的成人本科學(xué)歷學(xué)習(xí)的上升通道，學(xué)生可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終獲得本科學(xué)歷。

（四）建立訂單合作的誠信機(jī)制

良好的誠信機(jī)制是保證訂單培養(yǎng)正常運(yùn)作的一個(gè)重要方面，任何一方違背協(xié)議，影響到訂單培養(yǎng)的質(zhì)量，都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。“嘉環(huán)”訂單班從以下幾個(gè)方面構(gòu)建了訂單合作的誠信機(jī)制：一是訂單合作協(xié)議明確了學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方的權(quán)利和義務(wù)，通過簽訂合法的訂單協(xié)議，在法律層面上約束各主體的行為，確保各主體按照協(xié)議規(guī)定履行自己的權(quán)利和義務(wù)；二是在訂單班實(shí)施過程中，學(xué)校對(duì)訂單班學(xué)生要進(jìn)行正確引導(dǎo)，并且系部的學(xué)工部門要與訂單班學(xué)生簽訂誠信承諾書，樹立和強(qiáng)化學(xué)生的誠信觀念；三是作為訂單企業(yè)，應(yīng)多從學(xué)生角度考慮和處理問題，給予學(xué)生一定的適應(yīng)工作崗位的時(shí)間，同時(shí)也應(yīng)按照訂單協(xié)議規(guī)定，為學(xué)生學(xué)習(xí)、頂崗、就業(yè)等提供各方面的支持。

（五）建立頂崗實(shí)習(xí)的管理和跟蹤機(jī)制

1.加強(qiáng)與訂單企業(yè)的溝通聯(lián)系，構(gòu)建多方合作的管理機(jī)制

從三屆“嘉環(huán)”訂單班的運(yùn)行來看，由我校校企合作辦、系部與企業(yè)人事管理部門共同制定的訂單班頂崗實(shí)習(xí)方案及管理制度，明確了學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方的權(quán)利和義務(wù)。一是學(xué)校做好頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生的管理和指導(dǎo)工作，定期對(duì)校內(nèi)指導(dǎo)教師進(jìn)行檢查，了解學(xué)生在崗情況及存在的問題，并有針對(duì)性地通過QQ、郵件、電話等形式對(duì)學(xué)生進(jìn)行遠(yuǎn)程輔導(dǎo)；二是嘉環(huán)公司為每位學(xué)生配套了一名企業(yè)導(dǎo)師，一般都是經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)骨干或企業(yè)老員工，該導(dǎo)師不僅要在技術(shù)上給予學(xué)生一定的指導(dǎo)，而且也要從思想方面給學(xué)生以正確的引導(dǎo)；三是學(xué)校實(shí)行柔性的學(xué)分置換制度，對(duì)于“嘉環(huán)”班學(xué)生第五學(xué)期的課程學(xué)分，可通過在企業(yè)相關(guān)崗位的技術(shù)培訓(xùn)及現(xiàn)場工程實(shí)施工作進(jìn)行置換。

2.制定和采用多元化的綜合評(píng)價(jià)體系

嘉環(huán)公司注重學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，將企業(yè)人力資源管理理念嵌入到頂崗實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，在真實(shí)的職業(yè)崗位環(huán)境中構(gòu)建了學(xué)生評(píng)價(jià)、學(xué)校評(píng)價(jià)與企業(yè)評(píng)價(jià)三者有機(jī)結(jié)合的多元化評(píng)價(jià)體系。

3.創(chuàng)新動(dòng)態(tài)的頂崗實(shí)習(xí)閉環(huán)反饋機(jī)制

校企雙方指導(dǎo)教師應(yīng)全程跟蹤，定期回訪，實(shí)時(shí)了解學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)情況。另外，嘉環(huán)公司還開發(fā)了一款頂崗實(shí)習(xí)管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可以記錄在嘉環(huán)公司頂崗實(shí)習(xí)或就業(yè)的學(xué)生的實(shí)時(shí)工作情況、綜合能力及表現(xiàn)情況等，并可以給出分析報(bào)告。這樣學(xué)校、企業(yè)可以借助這個(gè)平臺(tái)，實(shí)時(shí)地了解訂單班學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)或就業(yè)情況，當(dāng)一屆訂單班頂崗實(shí)習(xí)結(jié)束后，分析報(bào)告可以用來優(yōu)化原有的訂單班人才培養(yǎng)方案和訂單培養(yǎng)的過程管理，形成閉環(huán)的反饋機(jī)制，從而促進(jìn)訂單培養(yǎng)進(jìn)入良性循環(huán)的軌道。

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個(gè)人成長分析報(bào)告范文第5篇

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)組織綜合改革；儲(chǔ)備系統(tǒng)；人才培訓(xùn) 

 

2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網(wǎng)系統(tǒng)試點(diǎn)推行勞動(dòng)組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區(qū)供電公司所屬的4大集體企業(yè)，成立了新的久隆電力，其業(yè)務(wù)范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉(zhuǎn)變成為以電力工程總承包和電力綜合服務(wù)為重點(diǎn)的發(fā)展模式。隨著經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，如何做好人才儲(chǔ)備，適應(yīng)企業(yè)快速成長需要，已經(jīng)受到公司上下越來越多的關(guān)注與重視。作為久隆電力對(duì)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)在一年多的實(shí)踐中，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人力資源保障，為企業(yè)輸送了各類人才累計(jì)超過320名，有效保障了企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的人才需求，也為企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備作出了巨大貢獻(xiàn)。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)，以期為類似的電力集體企業(yè)解決人才結(jié)構(gòu)性缺員問題提供借鑒。 

一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理 

新組建的久隆電力整合了原上海市區(qū)供電公司所屬的各類控股多種經(jīng)營企業(yè)，從業(yè)人員中全口徑員工人數(shù)達(dá)1630人，多種經(jīng)營從業(yè)人員中全支集（即主業(yè)支援集體，編制屬主業(yè)）人數(shù)為1126人，集體編制人數(shù)504人。盡管人員數(shù)量眾多，但由集體企業(yè)性質(zhì)所決定，一部分人員為主業(yè)安置型人員，導(dǎo)致久隆電力人力資源結(jié)構(gòu)不合理、關(guān)鍵人才匱乏，已經(jīng)成為制約久隆電力可持續(xù)發(fā)展的巨大障礙。其問題主要體現(xiàn)在以下幾方面。 

1.人力資源結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化 

從年齡結(jié)構(gòu)上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結(jié)構(gòu)明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現(xiàn)年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，對(duì)公司的發(fā)展也十分不利。 

從學(xué)歷上看，員工總體上學(xué)歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學(xué)歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。 

從工程類分（子）公司職稱結(jié)構(gòu)看，員工職稱等級(jí)比較低，中高級(jí)職稱僅占職工總?cè)藬?shù)的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標(biāo)桿企業(yè)差距非常明顯。

2.關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備不足 

久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級(jí)總承包資質(zhì)，其“名義上”已經(jīng)具備一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理40人，但是專職的項(xiàng)目經(jīng)理中4/5并不具備一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項(xiàng)目經(jīng)理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業(yè)人員數(shù)量也有一定不足。久隆電力人力資源實(shí)際現(xiàn)狀與電力工程施工總承包一級(jí)資質(zhì)要求還有一定的差距。 

3.缺乏人才成長競爭機(jī)制 

受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學(xué)合理的人才引進(jìn)與培育機(jī)制，無法引進(jìn)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才；晉升機(jī)會(huì)不太多，對(duì)核心人才的吸引力不強(qiáng)；kpi考核設(shè)置存在不合理的情況，考核結(jié)果不能完全發(fā)揮作用，偏于形式化；沒有一套科學(xué)的人員測評(píng)系統(tǒng)，人才也不能合理流動(dòng)。 

造成上述問題出現(xiàn)的主要原因就在于缺乏有效的人才儲(chǔ)備與評(píng)價(jià)機(jī)制，以致于人才不能滿足組織發(fā)展的需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。基于這種考慮和認(rèn)識(shí)，久隆電力借助勞動(dòng)組織綜合改革之機(jī)啟動(dòng)以人才“蓄水池”為核心的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)工程。 

二、發(fā)揮人才“蓄水池”效用，構(gòu)建人才儲(chǔ)備系統(tǒng)平臺(tái) 

1.人才“蓄水池”的概念 

人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動(dòng)的在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲(chǔ)備優(yōu)秀管理人員的一項(xiàng)長期人才培養(yǎng)計(jì)劃。一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實(shí)習(xí)，通過在項(xiàng)目部、基層單位和本部職能部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力量；另一方面，建立社會(huì)專家人才隊(duì)伍，企業(yè)建立定期與不定期的溝通跟蹤機(jī)制，讓這些專家人才參與到企業(yè)管理和發(fā)展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲(chǔ)備”，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足久隆電力發(fā)展要求的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。 

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)要以獲取人才信息為核心，借助內(nèi)外部人才市場，在內(nèi)外部人才信息與內(nèi)部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業(yè)對(duì)于人才的考察期，可以提高人才甄選的準(zhǔn)確性；另一方面，由于企業(yè)儲(chǔ)備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時(shí)性。 

2.人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的輸入與輸出 

久隆電力人才儲(chǔ)備系統(tǒng)是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息存儲(chǔ)、更新、甄選等功能。

（1）系統(tǒng)輸入。系統(tǒng)輸入端明確了輸入對(duì)象、輸入標(biāo)準(zhǔn)及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎(chǔ)人才信息后，人力資源管理人員作進(jìn)一步的評(píng)價(jià)，然后才能進(jìn)入戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備系統(tǒng)的人才蓄水池。人才儲(chǔ)備的實(shí)施步驟是： 

1）人才需求預(yù)測。根據(jù)久隆電力“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業(yè)愿景組建的電力科技研發(fā)人員、電力工程施工的技術(shù)人員，工程管理、項(xiàng)目投資管理等戰(zhàn)略性人才，以及依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)拓展急需的經(jīng)營管理、項(xiàng)目管理、綜合服務(wù)以及采購、法務(wù)、工程預(yù)算等相關(guān)人才。 

2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲(chǔ)備系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)，采取內(nèi)外部兩種方式相結(jié)合搜尋相關(guān)人才信息。研究表明，各個(gè)公司60％至90％的領(lǐng)導(dǎo)崗位都是由通過內(nèi)部晉升的人員擔(dān)任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓(xùn)是晉升的臺(tái)階。因此，久隆電力非常注重內(nèi)部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業(yè)人員負(fù)責(zé)填制《人才儲(chǔ)備信息表》。 

3）人才入池評(píng)價(jià)。公司人力資源部組織內(nèi)外部人力資源管理專家對(duì)前期收集的人才信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，研究確定哪些人才可以進(jìn)入公司的人才蓄水池。評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員前期填制的《人才儲(chǔ)備信息表》。人才信息入池評(píng)價(jià)只是初步評(píng)價(jià)。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學(xué)全面的測評(píng)。 

久隆電力人才入池評(píng)價(jià)除了重點(diǎn)關(guān)注愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法、身體健康等共性標(biāo)準(zhǔn)外，還重點(diǎn)關(guān)注崗位任職標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人成長性、適用性及職業(yè)性等的個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲(chǔ)備。人才的匹配度根據(jù)初步評(píng)價(jià)由高到低進(jìn)行排序。經(jīng)過專家評(píng)價(jià)認(rèn)定通過的人才信息，即可進(jìn)入久隆人才蓄水池，人力資源部負(fù)責(zé)錄入相關(guān)人才儲(chǔ)備管理信息系統(tǒng)。 

4）入池人才管理。對(duì)于進(jìn)入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關(guān)研討會(huì)、交流會(huì)、項(xiàng)目短期合作等方式進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，以體現(xiàn)公司對(duì)他們的關(guān)懷，增強(qiáng)企業(yè)以人為本的用人形象。對(duì)于內(nèi)部人才，久隆電力則以培訓(xùn)成長為主。一方面，公司根據(jù)不同層次的員工及其具體的工作性質(zhì)，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)；另一方面則引入人才職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。 

5）人才考核評(píng)價(jià)。根據(jù)企業(yè)每年制定的培養(yǎng)計(jì)劃，久隆電力人力資源部組織定期進(jìn)行考核。對(duì)于確實(shí)取得實(shí)際效果并在工作中有良好表現(xiàn)的入池人才，人力資源部進(jìn)行備案并記錄進(jìn)入人才儲(chǔ)備信息管理系統(tǒng)，還對(duì)整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。 

6）系統(tǒng)信息更新。對(duì)已進(jìn)入人才蓄水池的人員涉及主要職務(wù)變更、工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)調(diào)整、重大獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)離本企業(yè)或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動(dòng)信息隨時(shí)更新錄入信息管理系統(tǒng)，保證信息的完整性和準(zhǔn)確性。 

（2）系統(tǒng)輸出。系統(tǒng)的輸出是對(duì)人才蓄水池人才信息的綜合運(yùn)用，即根據(jù)公司人才需求，對(duì)人才蓄水池的人才做進(jìn)一步的面試、測評(píng)，以招聘其進(jìn)入久隆電力相關(guān)崗位。 

1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個(gè)方向：一是通過招聘程序進(jìn)入久隆電力對(duì)應(yīng)崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個(gè)人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。 

2）輸出程序。從人才儲(chǔ)備系統(tǒng)輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規(guī)定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動(dòng)合同。 

人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲(chǔ)備系統(tǒng)，并對(duì)該人才日后的工作情況繼續(xù)跟蹤評(píng)價(jià)，并記錄在人才儲(chǔ)備信息系統(tǒng)存檔。

三、人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)的應(yīng)用與實(shí)踐 

久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)分準(zhǔn)備、實(shí)施、階段性評(píng)估三個(gè)階段開展實(shí)施。 

1.準(zhǔn)備階段 

2010年1月起，根據(jù)上海市電力公司勞動(dòng)組織綜合改革工作的總體要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，久隆電力結(jié)合人力資源子規(guī)劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現(xiàn)狀，對(duì)公司勞動(dòng)組織綜合改革涉及管轄范圍內(nèi)的全部64家公司（含原4家集團(tuán)公司本部）的電業(yè)編制人員進(jìn)行了全面的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、分析，針對(duì)公司實(shí)體化運(yùn)作和工程總承包要求，對(duì)工程類公司人力資源配置情況進(jìn)行了深入的分析，形成了《人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告》，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案并落實(shí)到具體措施，為人員結(jié)構(gòu)調(diào)整打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協(xié)議）續(xù)簽流程》、《離職管理流程》、《工資結(jié)算流程》等配套制度和措施。 

在此基礎(chǔ)上，久隆電力領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源專家根據(jù)近期發(fā)展規(guī)劃和崗位設(shè)置原則，經(jīng)過充分討論和協(xié)商，確定部門、機(jī)構(gòu)的定崗定編（其中公司本部定編105個(gè)，15家基層單位專職及以上崗位定編455個(gè)）。 

根據(jù)電力工程總承包一級(jí)資質(zhì)和企業(yè)發(fā)展要求，久隆電力將近期人才目標(biāo)分為四類，由電力科技技術(shù)、工程項(xiàng)目管理、電力工程專業(yè)技能、綜合服務(wù)等人才組成，初步預(yù)測目標(biāo)需求人數(shù)分別為：電力工程項(xiàng)目管理人才50人左右；電力工程專業(yè)高技能人才150人左右；電力科技專業(yè)技術(shù)人才100人左右；綜合服務(wù)專業(yè)人才50人左右。這些人才缺口按計(jì)劃逐步實(shí)施，每年需引進(jìn)或培育70人左右。

公司還研究確定了人才儲(chǔ)備系統(tǒng)管理辦法，做好相關(guān)組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)準(zhǔn)備工作基本就緒。 

2.實(shí)施階段 

久隆電力實(shí)施人才“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)以來，2010年上半年，久隆電力在企業(yè)原有的管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)對(duì)“蓄水池”儲(chǔ)備人才統(tǒng)計(jì)分析功能的需求，對(duì)管理信息系統(tǒng)的信息收集、傳輸、加工、儲(chǔ)存、更新和維護(hù)進(jìn)行完善和升級(jí)，全面實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)輸入與輸出設(shè)定的全部功能。 

在此基礎(chǔ)上，久隆電力全面開展內(nèi)外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個(gè)方面做好工作。 

（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專家在人才選拔和梯隊(duì)建設(shè)上承擔(dān)更大的責(zé)任，用心研究目標(biāo)人選的性格特點(diǎn)、工作作風(fēng)及心理狀態(tài)，做到因地制宜、對(duì)癥下藥，挖掘培養(yǎng)后備人才。久隆電力結(jié)合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標(biāo)地招聘“蓄水池”人才。對(duì)入池人才管理，公司借助系統(tǒng)管理平臺(tái)，根據(jù)民主推薦得票率、個(gè)別訪談?dòng)涗洝⒛挲g、學(xué)歷職稱條件等，形成入池人才考察報(bào)告，經(jīng)報(bào)黨委會(huì)討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評(píng)提供依據(jù)。 

（2）循序漸進(jìn)，全力培養(yǎng)梯隊(duì)人才。久隆電力根據(jù)入庫人員的核心優(yōu)勢安排合適的崗位和工作，并根據(jù)核心能力與職位要求之間的差距有針對(duì)性地制定中長期培訓(xùn)計(jì)劃，一年來共開展各類培訓(xùn)項(xiàng)目共50余項(xiàng)，參加培訓(xùn)人員達(dá)5000余人次，有9人獲得一、二級(jí)建造師、經(jīng)濟(jì)師、監(jiān)理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證復(fù)證等培訓(xùn)，150余人參加財(cái)務(wù)人員繼續(xù)教育、造價(jià)員、合同員等復(fù)證及培訓(xùn)，280余人次參加安全生產(chǎn)三類人員繼續(xù)教育、安全干部、消防安全等培訓(xùn)課程，并對(duì)取得企業(yè)急需的各類資格證書的員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)引導(dǎo)員工主動(dòng)參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)起到了積極的作用。 

（3）“鞭打快牛”，讓儲(chǔ)備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊(duì)人才能力發(fā)揮的空間和績效目標(biāo)的壓力。為了加速其成長，公司實(shí)行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲(chǔ)備系統(tǒng)管理的人才全部安排在生產(chǎn)和服務(wù)一線，給他們壓擔(dān)子，使其接受一個(gè)又一個(gè)高目標(biāo)的壓力，督促其全身心應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，在學(xué)習(xí)中提高，激發(fā)潛能，提升素質(zhì)，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲(chǔ)備人才有1人被評(píng)為上海市勞動(dòng)模范，2人獲得上海市文明服務(wù)標(biāo)兵，5人被評(píng)為閘北區(qū)青年崗位能手。 

（4）競爭考察，大膽使用梯隊(duì)人才。久隆電力在選人用人上，堅(jiān)持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅(jiān)決不用。領(lǐng)導(dǎo)干部首先破除論資排輩的觀念，把確實(shí)是基礎(chǔ)好、作風(fēng)正、有朝氣、能力強(qiáng)、有潛力、能服眾的優(yōu)秀人才選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，看準(zhǔn)就用，這不僅能最大限度地發(fā)揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優(yōu)秀人才，使其職業(yè)生涯更加明確。經(jīng)過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調(diào)整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保證了公司改革的平穩(wěn)過渡。 

（5）關(guān)心愛護(hù)，鼓勵(lì)儲(chǔ)備人才健康成長。久隆電力各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經(jīng)常通過座談會(huì)、一線慰問、集中培訓(xùn)、講座等形式，在思想上關(guān)注，在工作上幫助，在生活上關(guān)心，做青年人才的知心朋友，讓其時(shí)刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對(duì)單位的培養(yǎng)感懷在心，自覺做到司其職、盡其責(zé)、使其智、成其事。公司還進(jìn)一步嚴(yán)格監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)年輕干部的教育管理，增強(qiáng)其自重、自省、自警、自勵(lì)的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進(jìn)的道路上健康成長。