教師績效工資實施方案

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教師績效工資實施方案范文第1篇

關鍵詞：績效工資；方案制訂；角色錯位

義務教育教師績效工資之所以影響廣大，除了工資組成部分、資金解決渠道、標準與過去明顯不同外，還有一個原因就是教師的獎勵性績效工資分配方案由學校自行確定。這一新舉措，從好的一方面說，給了學校自，從不利的一方面說，是給了學校一個“燙手山芋”。這不僅影響了校長對績效工資的實施信心，還極大地打擊了校長管理學校的積極性，使校長產生了“人難做”的感覺。究其原因，是在具體執行中，相關角色存在著錯位，亟須糾偏。本文擬從基層教育行政部門、學校基層教師、學校教職工大會三個層面剖析各方的參與現狀、問題原因，并就解決方向提幾點個人管見。

一、基層教育行政部門

由于績效工資政策執行的開創性，各級教育行政部門的貫徹意見總是十分謹慎，通篇只是對上一級政策給予一些模糊的具體化，而對敏感的內容均依照下級教育行政部門或學校根據實際情況具體制定政策落實。但與學校直接接壤的基層教育行政部門，肯定起著與上級部門不同的關鍵作用，擔負著不同的角色及責任。

事實上，基層教育行政部門在落實中存在缺失性轉達文件和粗放式推進工作的偏差。雖然相對上級是有了一定的具體化，但離學校的要求的差距還很大。比如為什么校長津貼沒有在這次執行過程中發生多大的變化，一是因為有中層津貼在擋著，二是因為校長津貼是基層教育行政部門明文確定的，已沒有改變的機會。而中層津貼給校長壓力重重，基層教育行政部門卻為了顧及影響，不予在政策中加以明確。績效工作實施是一項技術性很強的工作，無論是制訂學校具體實施制度，還是建立考核細則，都需要有很多的配套技術支撐。可是，學校崗位設置具體規定、教師工作量的計算方法、學科系數界定等均由各校自行摸索，造成很多內耗。因此基層教育行政部門需在以下幾方面站正角色：

（1）指導者角色。基礎教育行政部門的人員比學校優先接觸這項政策，在政策理論水平方面也要比學校高，因此，無論是績效工資政策的宣傳學習方面，還是學校實施方案方面，其都負有指導的義務。

（2）支持者角色。基礎教育行政部門對學校的支持體現在三個方面：一是幫助學校向全體教職員工廣泛宣傳，統一思想。前期可以召開校長座談會、普通教師代表座談會、工會干部代表座談會等進行雙向溝通。二是幫助學校提前掃除制訂績效工資分配實施方案中的“地雷”，分幾個專題成立課題小組或項目組集思廣益，把學校所有難以解決的問題事前在基層實施意見中就加以定調，減少學校實施難度。三是幫助學校解決在制訂方案中的實際問題。

（3）裁判者角色。在學校制訂方案的過程中，涉及學校中的各方利益沖突。因此基層教育行政部門一方面要支持校長開展正當的工作，另一方面也要傾聽教師的聲音，做好裁判工作，及時裁決并化解矛盾。要選典型學校做試點，廣泛組織學校教師參加學校方案的制訂；精選區域，各路人才全面跟蹤試點學校面臨的困難和解決途徑，形成一個學校實施方案樣板。這一方面可為其他學校提供參考文本，另一方面也可以直接以教育局發文推廣，明確規定其他學校如果經過若干次協商都無法通過方案，則按樣板方案實施。這樣，既解決了校長的后顧之憂，也促使教師理性地對待問題。

二、學校基層教師

績效工資分配政策關系到全體教師的切身利益，受到了廣大教師的高度關注。雖然基礎性績效工資的分配制度已由各級政府的相關部門予以明確，但政策也明確獎勵性績效工資的分配辦法由學校根據實際情況制訂。這使教師既高興又擔心。高興的是分配制度終于由自己掌握了，擔心的是自己會不會在學校討論中處于劣勢。于是，在學校校內分配政策制訂期間，教師人心惶惶，在參與過程中百態紛呈。部分教師允許自己在工作上不努力、不上進，但不允許自己在績效工資上與別人存在差距，教師之間整天議論分配方案，許多細節上斤斤計較，搞得所有老師人心惶惶。

教師既要努力維權，也要維權有度，應從以下幾個方面進行角色把握：

（1）參與醞釀。教師要做好參與制訂學校實施意見的準備工作，全面參與學校組織的本次績效工資改革的文件傳達，領會精神實質。全面熟悉獎勵性績效工資的組成部分，全面回顧學校以往校內激勵性政策，全面了解學校內部教師的結構、貢獻力等校情，為后期的討論奠定基礎。

（2）參與制訂。學校先成立一個起草班子，形成一個初稿，因為起草班子是由教師組成，本身屬于教師參與制訂范圍。其他老師則在意見征求階段，通過建議渠道發表自己合理的訴求，贏得大家認同，從而達到參與制訂目的。

（3）參與調整。所有教師都應有參與教師績效工資分配方案動態調整的意識，這樣有利于對嘗試階段錯誤的容忍。學校績效工資分配政策制訂后，后續還需繼續調整，同樣需要全體的教師的參與。

三、教職工大會

盡管各級政策都明確校長的績效分配不參與校內分配，由上級教育行政部門統籌，以使校長能放開手腳開展工作。盡管校長為編制科學合理的方案而絞盡腦汁，但總不被教師認同。為通過績效工資，校長一方面為爭取選票，內容上作調整，即使不甚合理，也無能為力，體現出讓步的姿態；另一方面耐心地做教師工作，極盡游說之能，賣盡面子。而教師更多地體現著情緒，人為干預教代會的程序，只要不達目標就不罷休。最后導致教代會成了渙散人心的大會。行政人員與教師、前勤人員與后勤人員、考試學科教師與考核學科教師、班主任與非班主任由于無休止的比較，為了無原則的逐利，打著維護自己合法權益的旗號，在不斷地鬧停著，一項有著良好初衷的政策最終傷痕累累。因此，貫徹績效工資制度，教職工大會要在以下方面發揮作用：

（1）進一步集思廣益的作用。學校重大事項通過教職工大會（或教代會）通過，這并不僅僅是一個程序，而是對大會討論的決定和事項進行再次完善，是一個集思廣益的過程，這既體現在會前的報告初審中，也體現在會中的審議討論中。

（2）進一步監督干部的作用。目前中小學普遍實施校長負責制，教代會的其中一項作用是監督干部，這其實是實施民主管理的一項措施，也是對學校領導特別是校長權力的一種制約，從而使校長科學用權、廉潔用權。

（3）進一步統一思想的作用。學校教職工大會（或教代會）通過績效工資實施方案，這既是一個通過方案的程序，也是所有教職工或代表統一思想的過程。這個決定通過了，也使所有會議參與者都統一到這個方案的思想上來，也就有利于以后的實施工作。

雖然方案制訂的良好氛圍尚未形成，順暢的形成機制尚未清晰，但國家宏觀的政策已經確定，作為具體的執行者，我們只能權衡利弊，選擇有利的方案制訂思路。一是拓寬制訂方案的主體。可由區域教育行政部門邀請專家、校長、教師代表參加，制訂區域性績效分配方案。也可廣泛收集教師、校長意見、建議，委托第三方制訂，由地方立法部門行政發文通過。二是轉變監督方式。制訂績效分配方案仍由校長負責，交校行政會議通過。教師通過教職工大會對校長工作進行評議，評議結果直接決定校長是否留任，從而起監督作用。

參考文獻：

[1]蘇 奎.義務教育教師績效工資政策的制度研究[J].商業時代，2010（09）.

[2]付衛東，崔民初.義務教育學校教師績效工資政策分析[J].現代教育管理，2011（02）.

教師績效工資實施方案范文第2篇

關鍵詞：云計算；多方位；防御系統

中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2015）28-0059-02

在《教育信息化十年發展規劃 （ 2011- 2020）》第九章對要“建立國家教育云服務模式”：“充分整合現有資源，采用云計算技術，形成資源配置與服務的集約化發展途徑，構建穩定可靠、低成本的國家教育云服務模式。”，本文章主要研究基于云計算模式下高校教學資源共享平臺建設過程中需要注意哪些安全。

1 常見的WEB網站攻擊及原理

1.1 WEB網站攻擊現狀

2013年OWASP[1]前十大攻擊，依次為注入、時效的省份認證和會話管理、跨站腳本、不安全的直接對象應用、安全配置錯誤、敏感信息泄漏、功能級訪問控制缺失、跨站請求偽造、使用還有已知漏洞的組件和未驗證的重定向和轉發，其中網站注入居高位。

2014年發生全球十一大攻擊事件，如Regin惡意軟件、索尼攻擊事件、iCloud攻擊事件、摩根大通（JPMorgan）信用卡入侵、家得寶（Home Depot）、韓國信用卡黑客事件、易趣網（eBay）泄密事件、尼曼（Neiman Marcus）攻擊事件、破殼漏洞（Shellshock）、心臟滴血漏洞和12306用戶數據泄露含身份證及密碼信息，其中12306用戶數據泄露含身份證及密碼信息為撞庫攻擊，這種攻擊方式將成為未來趨勢。

1.2 WEB網站常見攻擊――SQL注入攻擊

SQL注入一直是WEB中最廣泛最危險的攻擊，它的攻擊原理是黑客借助用戶交互時，故意插入一些特殊的SQL語句，該語句一旦插人到實際SQL語句中并執行它，就可以竊取系統機密信息，甚至控制主機或其權限 [2]。下面是php程序的一個簡單SQL注入實例：

假設的登錄查詢SELECT * FROM users WHERE username =’admin’ and password=’password‘

假設的php 代碼$myquery="Select * from users where username='". $username ."' and password='".$pwd."'"；

輸人字符username =’or 1=1

實際的查詢代碼SELECT * FROM users WHERE username=’’or 1=1 and password='anything‘。在條件語句中，無論用戶名稱是否正確，由于1=1永遠是為真，導致users表中的所有數據都被竊取。

2 研究平臺的特點

基于云計算模式下高校教學資源共享平臺服務器由第三方云服務器商提供，網站系統是WAMP（Windows+Apache+MySQL+PHP）框架式。平臺分為四個部分：用戶層、網絡層、云層和網站系統層。如下圖1平臺安全層次圖。

用戶層：即應用層，用戶與服務器交互，該層主要被黑客惡意攻擊的地方。網絡層：信息篡改常常來自網絡層，常用預防措施有：SSL協議和S-HTTP。云層：該層是核心層，一旦被控制后果非常嚴重。網站系統層：網站系統的安全系數與網站被攻擊成正比。

3 平臺多方位防御系統設計

一個好的防御系統需要有自我防御、檢測、監督、修復等性能，同時配對一套合理的安全管理，且能嚴格定期執行，具體設計如下。

3.1 平臺設計

一個擁有自我防御、檢測、監督、修復等性能平臺，可網站編碼、功能和借助外部軟件等方法實現。

1） 編碼規范。編碼不規范容易給黑客留下后門，如明確指定輸出的編碼方式：不要允許攻擊者為你的用戶選擇編碼方式（如ISO 8859-1或 UTF 8）。網站開發規范可以參照《OWASP安全編碼規范快速參考指南》。

2） 全面防御功能設計。用戶層常用預防措施有：①對用戶身份進行驗證，對用戶訪問權限控制，分級管理用戶；②對用戶的輸入特殊字符屏蔽和過濾；③對重要和敏感的數據進行加密。云端常用措施是建立監督機制，預防被利用的可能。網絡層采用防護措施有：①用 SSL 實現安全通信，防止攻擊，②過濾所有外部數據、使用現有函數、自己定義函數進行校驗、使用白名單。網站系統層常用預防措施提①編寫通用的安全模塊。如判斷是否驗證、授權等安全模塊代碼。②對重要的數據加密，以確保信息的安全性，如用戶登錄密碼，銀行帳號。③提供安全存儲，對HTML 或 PHP 文件、與腳本相關的數據和 MySQL數據采取不同存儲方式，如腳本只能讀但不能寫。④增強Web服務器安全，利用WebShell檢測技術。

3） 借助外部軟件。①應用網站安全評估產品。目前防御系統有：360、騰訊和SCANV等，其中SCANV（http：///）是一家專注網站安全監測。②Web應用防火墻。

3.2 安全管理設計

定期對網站應用狀況的安全檢測，并給出Web應用安全性評估等。常用方法是定期對WEB日志判斷來檢測Web網站是否受到攻擊[3]：

1）檢查web日志：查看是否有特殊記錄，如SQL語句select，drop，insert等關鍵字參數；或則如“‘；--”等特殊的表達式的請求記錄；2）檢查web防御系統日志：查看被攻擊的IP或源頁面等；3）查看防火墻等網絡設備日志：如Web端口連接IP分布、服務器對外發起的連接狀況；4）查看數據庫日志：檢查數據庫建立新表的記錄、新庫、存儲過程執行記錄或者數據導入導出記錄等；5）檢查Web目錄：如上傳文件或文件夾及他們修改與最后訪問時間等。

4 結束語

綜上所述，本文主要介紹WEB常見的網站攻擊類型及基原理，另外根據云平臺網站的安全特點提出防御系統的設計建議，望能給平臺開發者提供參考。

參考文獻：

[1] OWASP.Top10-2013.The Ten Most Critical Web Application Security Risks.[EB/OL ].http：//.

教師績效工資實施方案范文第3篇

關鍵詞：高等院校、績效工資、收入分配

2006年人事部財政部《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，提出要大力推進事業單位工資制度改革，更好地提高事業單位的公益服務水平。在近三年崗位工資改革的基礎上，2009年9月2日的國務院常務會議決定，從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資；從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業單位實施。高校在國家政策指導調控下，建立起符合高校自身特點和發展需要，體現崗位績效的激勵工資新模式。

目前，國家對高等學校崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。首先由單位制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；然后由主管部門審核和政府人事行政部門核準；最后由單位在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案。高校在崗位設置的基礎上進行制定學校績效工資政策。為了能制定有效而成功的績效工資政策，高校非常關心在績效工資制定和實施過程中的重要問題。

一、績效工資制的內涵

績效工資是高等學校教職工進行激勵的重要手段，目前，績效工資又可稱為激勵工資，可變工資等，是整體或部分地與個人、團體、組織的業績直接相聯系的薪酬，是將組織目標與個人行為，組織需求與個人需求協調統一的杠桿，是影響個人行為的重要因素。高校教師在教書育人追求實現自我價值同時，也希望通過已經取得的業績而得到相應的報酬。而績效工資關注的正是教師的行為結果和貢獻，它的實施將有助于教師實現自身價值目標。

要實現高校等事業單位的用人制度由原來的“身份管理”，向現在的“崗位管理”進行轉變，這就要求高校必須建立起與相應崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。在健全績效管理體系的基礎上，高校應該圍繞科學設定績效工資和加強績效溝通的核心問題，完善收入分配激勵機制，穩步有效實現工資改革目標。

二、績效工資實施的基本原則

1．實施的基本原則是要以人為本。以人為本，就是要推進教職工個人的全面發展，真正把教職工放在學校主體地位，實現好、維護好、發展好廣大教職工的利益，堅持以人為本，是構建社會主義和諧社會的必然選擇；堅持以人為本，才能更好地處理教職工內部矛盾，才能更好地激發教職工的創造力。總之在績效工資設計時只有堅持以人為本原則，在設計時既要考慮崗位的職責和重要性，又要體現不同績效獲得不同報酬，才能激勵廣大教職工工作的積極性和主動性，才能真正實現學校和教職工自身的和諧發展。

2．實施的重要原則是要兼顧公平與效率。績效工資是將教職工薪酬待遇與個人業績密切掛鉤的工資計量方式——工作業績高，工資待遇就高，反之則低。國務院大力推進此項改革的目的主要是為了解決目前高校內部盛行的收入分配“大鍋飯”體制。高校作為主要為社會提供專業公共服務的部門，收入分配的“大鍋飯”會影響廣大教職工的工作積極性，不利于他們更好地為社會服務。而實行績效工資制，目前的“鐵飯碗”將被打破，制定新的“按勞取酬”的體制，這將有利于形成更加完善的收入分配激勵機制，調動和激勵教職工工作積極性，提升工作效率；同時，克服高校內部之間存在的收入差距過大和分配不公問題，并能促進高校更好地提供更優質、高效的社會公共服務。

三、高校在實施績效工資時存在的問題

教師績效工資實施方案范文第4篇

關鍵詞：職業院校；績效工資；績效考核體系

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02

績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。

一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感

績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統一具體的操作細則規定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產生抵觸情緒。基于以上原因，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。

二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大

舊疾之一是身份管理。目前學校客觀上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩定的前提下，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。

三、工資待遇沒有實質性的提高，收入與績效不成正比

學校績效工資總量與創造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質量和工作績效。良好的教學效果和工作業績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據是什么，誰來監督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創性。

四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進

為了讓績效工資制度改革順利平穩進行，許多分配辦法雖然有所創新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。

在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發揮實效。科學的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。

五、深化職業院校績效工資改革的對策探討

（一）敢于打破常規，加大績效工資改革力度

本次績效工資改革的基本前提是平穩過渡，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現績效工資改革的初衷，就必須打破常規要有一些新動作。一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。

（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力

1、績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協調好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業院校的核心群體，只有建設一支穩定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在職業院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性，實現職業院校的整體戰略目標。

2、效率優先，兼顧公平是職業院校績效工資分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優勞優酬為分配基礎，以效率優先、業績優先為調節手段，做到激勵、保障和調節三大功能相互協調，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。

（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作

崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業院校乃至事業單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。

（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎

績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。

參考文獻：

[1]陳新曉.構建適應市場機制的高校教師薪酬制度[J].汕頭大學學報（人文社會科學版），2006，（1）.

[2]李建民.事業單位績效工資改革操作實務手冊[M].機械工業出版社，2010.

[3]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2006，（03）.

教師績效工資實施方案范文第5篇

自“十五”以來，“建立健全分配激勵機制”就是中小學人事制度改革的重點內容。2006年6月27日，全國中小學人事制度改革座談會明確提出，以農村地區為重點，建立教師績效工資制度。之后，若干地區開展試點。在試點工作取得經驗的基礎上，績效工資政策的出臺可以說是水到渠成。

從國務院和教育部的兩個“指導意見”來看，這一政策有幾個基本的目標：一是提高教師收入，穩定教師隊伍；二是推動教育均衡發展；三是推進素質教育。在這樣的目標體系下，基層教育局長們對這一政策普遍持積極的態度，有較高的認同，他們所思考的，是如何“把好事辦好”，不讓政策打折扣。

目前，各地政府正在積極制訂本地教師績效工資實施方案，并列出了具體實施的時間表。這一牽一發而動全身的政策，關系到義務教育發展中許多帶有方向性的問題。在具體政策的制訂中，我們需要綜合解決以下幾方面的矛盾。

1，“省級統籌”和“以縣為主”的矛盾

國務院提出，義務教育學校實施績效工資所需的經費，采取“以縣為主，省級統籌，中央適當支持”的原則，即總體重心落到縣級財政上。但對于中西部及東部部分財力薄弱的地區而言，重心必須上移。有的財政薄弱地區的教育局長表示，如果縣財政分擔比例超過20％，那么，即便有硬性措施，政策也會難以落實。這樣大的公共政策的制訂，大都存在一個各級政府相互博弈的過程，從教師和教育的長遠利益計，我們期望這個博弈過程越來越民主和透明。

按照法律要求，教師的平均工資水平必須達到當地公務員的平均工資水平。“當地”是指縣、還是市?不同的“當地”，指向的財政主體是不同的。越是發達地區，教師與公務員的收入差距越大。這樣的國情，考驗著地方政府投入教育的政策決心。

2，城鄉之間、不同學校之間的矛盾

根據《國家教育督導報告2008(摘要)》，農村教師的工資不到城市教師工資的70％。這成為影響800余萬農村教師隊伍穩定、制約農村教育發展的核心要素之一。如果不改變這種現狀，那么績效工資政策可能會進一步擴大城鄉教育的不均衡，偏離既定的政策目標。因此，國務院要求，“逐步實現同一縣級行政區域義務教育學校教師績效工資水平大體平衡”。我們在浙江義烏等地看到，當地城鄉教師的收入水平已完全一樣，工資統一由市財政發放。教師績效工資就建立在一個公平的起點上，有利于城鄉教育間的均衡發展。

同時，國務院還提出，義務教育學校應該嚴格實行“收支兩條線”，防止一些優質學校“一邊免費，一邊亂收費”。基于此，各地政府應借實施績效工資之際，在義務教育階段實行強勢財政，規范優質學校的經費管理，并強力剝離優質高中舉辦的高收費的初中校，以推進義務教育校際間的均衡發展。

3，學校內部不同主體之間的矛盾

此次教師績效工資政策涉及的對象是義務教育學校的正式工作人員，教師和行政后勤管理人員都包括在其中。盡管政策要求學校的內部考核制度要根據不同崗位的特點，實行分類考核，從表面上看，向一線教師傾斜是沒有什么問題的。但是，如何在績效考核中平衡一線教師與行政管理者的利益，是一個長期以來都未能很好地解決的難題。實施新的績效工資政策后，這一矛盾將更加凸顯。此外，管理者的哪些工作可以明確地納入績效考核的范圍內，管理者的工作如何與其管理績效結合起來，體現透明、公正的原則，都需要我們認真地考慮。在這方面，揚州教育學院附中等學校的做法值得借鑒。